สะสางปัญหาคาใจ เรื่อง HR - คำถามที่ 1 HRM กับ HRD เขาทำอะไรกัน มีความแตกต่างหรือเหมือนกันอย่างไร ?

ในกระบวนการพัฒนาองค์กรสมัยใหม่ที่มุ่งพัฒนาองค์การให้เป็นองค์การที่มีสุขภาพดี  ทั้งในด้านผลการปฏิบัติงานขององค์การ  ด้านกระบวนการภายในที่มีประสิทธิภาพ  ด้านบรรยากาศในการปฏิบัติงานที่ผาสุกและด้านการวัดระดับความพึงพอใจสูงสุดให้แก่ลูกค้าตลอดจนมีภาพลักษณ์และชื่อเสียงที่ดีในสังคมนั้น  การดูแลทรัพยากรมนุษย์  ซึ่งเป็นองค์ประกอบที่สำคัญขององค์การเพื่อให้องค์การมีสังคมการทำงานที่ผาสุก  และเติบโตไปพร้อม ๆ กับความเจริญเติบโตขององค์การนั้น  จำเป็นจะต้องดำเนินการให้เกิดประสิทธิภาพและมีดุลยภาพกับมาตรการการพัฒนาองค์การด้านอื่น  ๆ  ตลอดเวลา

ในธุรกิจสมัยใหม่  ได้แบ่งการดูแลทรัพยากรมนุษย์ออกเป็น  2  ปฏิบัติการ  คือ  การบริหารทรัพยากรมนุษย์( Human  Resource  Management )  กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์( Human Resource  Development)  ซึ่งปฏิบัติการทั้งสองอย่างมีทั้งส่วนที่มีการดำเนินการอย่างอิสระและส่วนที่ต้องมีการปฏิบัติการร่วมกัน      ในด้านคำจัดกัดความ  มอนดีและโน ( R.Wayne   Mondy  AND  Robert  M. Noe III , 1990 , pp 4-5)  ได้ อธิบายว่า  “ การบริหารทรัพยากรมนุษย์”  (HRM)  เป็นปฏิบัติการที่มุ่งใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ( Utilization  of  human  resource  to  achieve  organization  objective)  โดยให้กระบวนการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์   เป็นองค์ประกอบหนึ่งในการกำหนดนโยบายและกำหนดการตัดสินใจทางธุรกิจขององค์การ

ในขณะที่เพซ ( R.Wayne  Pace , 1991 , P.7 )  ได้ให้ความหมายของ  “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์”          ( HRD )  ว่า  “เป็นบทบาทหน้าที่หนึ่งขององค์การในการบูรณาการเอาการพัฒนาบุคลากรแต่ละคน  การพัฒนาอาชีพของพนักงานและการพัฒนาองค์การมาดำเนินการให้องค์การสามารถบรรลุเป้าหมายสูงสุดในด้านผลิตผล  คุณภาพ   โอกาสและความสำเร็จของสมาชิกในองค์การในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ”

“ The  integration  of individual development, career  development,  and  organization   development  roles  to  achieve  maximum  productivity, quality, opportunity , and   fulfillment  for  organization  members  as  they  work  to  accomplish    the  goal  of  the  organization. ”

บทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (  Pace 1991, pp. 10-15 )

มีดังต่อไปนี้

 

HRM	HRD
1. งานพนักงานสัมพันธ์      (Employee  Relations)	1. งานฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร      (Training  and  Development)
2. งานช่วยเหลือบุคคลากร     (Employee  Assistance)	2.  งานพัฒนาอาชีพบุคลากร      (Employee  Career  Development)
3.  งานบริหารค่าตอบแทน     (Remuneration  System  Management)	3.  งานพัฒนาองค์การ      (Organization  Development)
4.  งานปฏิบัติการสรรหาคัดเลือกและบรรจุแต่งตั้งพนักงาน (Recruitment , Selection  and Staffing in  Practice)
5.  งานบริหารจัดการระบบผลการปฏิบัติงาน (Performance  Management  System)
6.  งานวางแผนและยุทธศาสตร์กำลังพล (Human  Resource  Planning  and  Strategies)
7.  งานออกแบบองค์การและออกแบบตำแหน่งงาน (Organization  and  Job  Design)
8. งานศึกษาวิจัยและระบบข้อมูลบุคคลากร (Human  Resource  Research  and  Information  System)

         หากแยกบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็จะเห็นว่า งานด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR) นั้นสามารถแยกได้เป็น 11 งานแบ่งเป็นงานที่จะต้องรับผิดชอบร่วมกัน 5 งาน เป็นงานของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยตรง 3 งานและเป็นงานของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยตรง 3 งาน กล่าวคือ

                4.1          งานของ HRM โดยตรง   เกี่ยวข้องกับการสร้างบรรยากาศที่เกื้อกูลต่อสังคมที่ผาสุกในการปฏิบัติงานของพนักงานอันได้แก่

                               1) การพนักงานสัมพันธ์ (Employee Relation) เกี่ยวข้องกับการประชาสัมพันธ์ภายในและการจัดกิจกรรมเพื่อสร้างความเข้าใจอันดี ทั้งระหว่างพนักงานในระดับเดียวกันและพนักงานต่างระดับกัน

                                ความเข้าใจอันดีระหว่างบุคลากรในองค์การ นอกจากจะสร้างบรรยากาศที่ดีในสังคมการทำงานแล้ว ยังจะส่งผลให้ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์และความทุ่มเทเสียสละในการปฏิบัติงานของพนักงานทุกระดับเพิ่มขึ้น  ส่งผลให้เกิดความสำเร็จและความเจริญก้าวหน้า  ทั้งต่อองค์การและบุคลากรขององค์การ

                                2) การให้ความช่วยเหลือแก่บุคลากร ( Employee Assistance) ทั้งในด้านการให้คำปรึกษาหารือแก่พนักงานที่ประสบปัญหา หรือเกิดความคับข้องใจต่างๆและการให้ความช่วยเหลือพนักงานให้สามารถดำรงความผาสุกอยู่ได้ด้วยกองทุนสำรองเลี้ยงชีพก็ดี การให้บริการกองทุนเงินกู้ฉุกเฉินก็ดี การดำเนินการด้านสหกรณ์ออมทรัพย์ของพนักงานก็ดี และการให้ความช่วยเหลือเป็นพิเศษแก่พนักงานและครอบครัวของพนักงานที่ประสบภัยธรรมชาติก็ดี ต่างก็เป็นบทบาทหน้าที่ของงาน HRM ทั้งสิ้น

                                3) การบริหารค่าตอบแทน (Remuneration   Administration) รวมถึงการบริหารค่าจ้าง / เงินเดือนสวัสดิการและค่าตอบแทนอื่นๆตามนโยบายการบริหารค่าตอบแทนขององค์การ โดยยึดหลัก “ Equal Pay to Equal Contribution ” หรือจ่ายค่าจ้างตอบแทนตามผลของการปฏิบัติงานที่พนักงานผลิตออกมาให้กับองค์การ

                                ทั้งนี้ในทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ถือว่า ค่างจ้างและเงินเดือน “Wage and Salary” เป็นค่าตอบแทนการปฏิบัติงานที่ได้ทุ่มเทความรู้ความสามารถและพลังงานเพื่อผลิตผลงานให้แก่องค์การ

                                ส่วนสวัสดิการ (Welfare) เป็นค่าตอบแทนความมีคุณค่าของคนในสายตาของผู้บริหารและเจ้าของกิจการซึ่งถ้าผู้บริหารให้ความสำคัญแก่ทรัพยากรมนุษย์มาก ก็จะจัดสวัสดิการให้แก่พนักงานมาก ในทางตรงกันข้ามถ้าเจ้าของกิจการและผู้บริหารให้ความสำคัญแก่ทรัพยากรมนุษย์ไม่มากนัก ก็จะจัดสวัสดิการเฉพาะตามที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น

                               4.2    งานของ HRD โดยตรง   ประกอบด้วยงานด้านการสร้างความดีกว่า (Betterness)  โดยการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement) ด้วยกระบวนการพัฒนาอย่างเป็นระบบ ( Systematic Development)

                             1) การพัฒนาบุคลากร (Individual Development) ด้วยกระบวนการฝึกอบรมและพัฒนารูปแบบต่างๆ อย่างเป็นระบบ ตั้งแต่การวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรม โดยการวิเคราะห์สมรรถนะขององค์การ (Organization Competency Analysis) เพื่อระบุช่องว่างทางสมรรถนะ (Competency  Gap – CG)  ระหว่างสมรรถนะที่พนักงานจำเป็นต้องมี (Competency  Requirement – CR)  กับสมรรถนะที่พนักงานมีอยู่ในปัจจุบัน (Competency Evaluation-CE) แล้วมาร่วมกันกับผู้บริหารในสายงานในการวางแผนพัฒนาสมรรถนะของพนักงานจากที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน (CE) ให้ไปถึงสมรรถนะที่จำเป็นต้องมี (CR)     แผนการพัฒนาดังกล่าวเรียกว่า ผังการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร (Competency   Roadmap)

                                ผู้จัดการฝึกอบรม (Training Manager ) ก็มีหน้าที่ในการออกแบบโครงการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับผังการฝึกอบรมเพื่อเสริมสมรรถนะของพนักงาน (Training Roadmap) ซึ่งเป็นแผนระยะยาว พร้อมจัดทำแผนการฝึกอบรมประจำปี (Annual training Plan) ซึ่งเป็นแผนการฝึกอบรมระยะสั้นเพียง1ปี เมื่อได้รับอนุมัติแล้วจำดำเนินการฝึกอบรมให้มีประสิทธิภาพต่อไป

                                2) งานพัฒนาอาชีพบุคลากร (Employee Career Development) มุ่งเน้นการพัฒนาคนให้เหมาะสมกับตำแหน่งงานที่พนักงานดำรงอยู่และการเตรียมพนักงานให้มีความรู้ความสามารถที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น โดยคำนึงถึงความคาดหวังของพนักงานและความคาดหวังขององค์การต่ออนาคต ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว

                                นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพจะทำหน้าที่ทั้งในด้านการประเมินความสามารถและศักยภาพของพนักงานแต่ละคน ตลอดจนการประเมินเป้าหมายในชีวิตการทำงานของพนักงาน แล้วประเมินโอกาสของตำแหน่งงานในองค์การ เพื่อให้คำปรึกษาที่เป็นระบบแก่พนักงานเพื่อให้คำปรึกษาที่เป็นระบบแก่พนักงานในการวางแผนการพัฒนาเส้นทางอาชีพ (Career Path) ของพนักงาน พร้อมๆกับการร่วมกับผู้บริหารต้นสังกัดและผู้บริหารระดับสูงในการกำหนดผังทดแทน (Succession Plan)  เพื่อให้กิจกรรมการพัฒนาอาชีพของพนักงานสอดคล้องกับความเจริญเติบโตขององค์การได้อย่างเหมาะสม

                                จากการวางแผนพัฒนาอาชีพของพนักงานแต่ละคน (Individual Career Development Plan) ซึ่งจะทำให้พนักงานได้มองเห็นเส้นทางการพัฒนาอาชีพ (Career Path) ได้อย่างชัดเจนว่า ในอนาคตตัวของพนักงานผู้นั้นจะได้รับการพัฒนาในด้านใด เพื่อให้มีสมรรถนะที่เพียงพอที่พร้อมจะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นตามผังทดแทน (Succession Plan) ที่องค์การตั้งไว้

                                Szilagyi (1998,p.382) ได้สรุปเอาไว้ว่า “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็นระบบ จึงเป็นหัวใจที่สำคัญต่อความสำเร็จในชีวิตขององค์การ” (Systematic Human Resource Development lines at the heart of success in all areas of organizational life) ทั้งนี้เพราะในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อนและมีความเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาในปัจจุบัน ไม่จำเป็นต้องเถียงกันอีกเลยว่า กิจกรรมการฝึกอบรม และพัฒนา (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์-HRD) เป็นสิ่งที่ฟุ่มเฟือยที่องค์การขนาดใหญ่เท่านั้นสามารถดำเนินการได้ในเวลาที่องค์การรุ่งเรือง เพราะองค์การส่วนใหญ่ไม่ว่าขนาดใหญ่หรือขนาดเล็กต่างก็ตระหนักชัดแล้วว่า การพัฒนากองกำลังพนักงาน (Developing Work Force) มิได้เป็นสิ่งที่ฟุ่มเฟือยไปกว่าการที่ฝ่ายขายหรือฝ่ายบัญชีขององค์การ ทั้งนี้เพราะต่างก็ยอมรับความจริงว่าการฝึกอบรมและพัฒนาเป็นสิ่งที่จำเป็นต่อชีวิต ความอยู่รอดและผลการปฏิบัติงานขององค์กร (Spirit, Survival, and Performance of an Organization) องค์กรจึงต้องพัฒนาบุคลากรเหล่านั้นให้สามารถช่วยกันบริหารจัดการองค์การต่อไปในอนาคตอีกนานแสนนาน

3) งานพัฒนาองค์กร (Organization Development) มุ่งเน้นไปที่การพัฒนา

ระบบ (หมายถึงโครงสร้างและภาระหน้าที่ – Structure and Functioning) และการพัฒนากระบวนการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรที่จะทำให้เกิดความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์และประสิทธิภาพทั้งภายในหน่วยงานและระหว่างหน่วยงาน (Effective Intraunit and Interunit Relationships) นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องรับผิดชอบการพัฒนาองค์การต้องทำหน้าที่เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ในการดำเนินกิจกรรมต่างๆ  เพื่อให้แน่ใจว่าการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ในองค์กรบรรลุผลตามแผนงาน (Planned Changes) ที่ได้วางไว้อย่างเป็นระบบระเบียบ

หากจะตีความตามความหมายทางวิชาการที่ผู้รู้หลายท่านกำลังดำเนินการ

ด้านการพัฒนาองค์การอยู่ในปัจจุบัน สามารถสรุปได้ว่า กระบวนการพัฒนาองค์การ (Organization Development Process) หมายถึง กระบวนการในการตรวจวิเคราะห์องค์การอย่างมีระบบระเบียบ (Systematic Diagnosis) แล้ววางแผนใส่บทสอดแทรก (Systematic Planned Intervention) เพื่อให้องค์การพัฒนาไปสู่ความเปลี่ยนแปลงที่ได้วางแผนไว้ (Planned Changes) เพื่อพัฒนาองค์การจากองค์การที่มีสุขภาพไม่ดี (Unhealthy Organization) ไปสู่องค์การที่มีสุขภาพดี (Healthy Organization)

เนื่องจากการพัฒนาองค์การเกี่ยวข้องกับบทสอดแทรก (Intervention) ทั้งที่

เป็นกิจกรรมนอกเหนือจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (เช่นการปรับโครงสร้างองค์การ การยกเครื่ององค์การ การปรับเปลี่ยนภาระหน้าที่เฉพาะหน่วยงาน เป็นต้น) หลายองค์การอาจจะแยกงานการพัฒนาองค์การออกไปเป็นเอกเทศ แต่ในทางปฏิบัติจริง ทั้ง 3 ภารกิจ คือ กิจกรรมการฝึกอบรมและพัฒนา กิจกรรมทางการพัฒนาอาชีพพนักงานและกิจกรรมการพัฒนาองค์การ จำเป็นจะต้องดำเนินการให้สอดคล้องรองรับ (Synchronize) กันอย่างมีประสิทธิภาพเสมอ

4.3 งานที่ต้องร่วมกันทำ (Collaborative Functions)  หมายถึงงานที่มีผล

กระทบถึงกันและกันที่ทั้งฝ่าย HRM และฝ่าย HRD จะต้องร่วมมือกันอย่างใกล้ชิดเพื่อประสิทธิภาพในการดำเนินงานและการพัฒนาองค์การ

1) งานปฏิบัติการสรรหา  คัดเลือก  และบรรจุแต่งตั้งพนักงาน (Recruitment,

Selection, and Staffing in Practice) เนื่องจากพนักงานใหม่ไม่ว่าจะเป็นพนักงานระดับใดต่างก็เป็นสมาชิกใหม่ในสังคมการทำงาน  ที่จำเป็นต้องได้รับการดูแล  ทั้งด้านการปรับตัวเข้ากับงานที่ทำ  กับสังคมการทำงาน  และวัฒนธรรมขององค์การ  เพื่อให้พนักงานใหม่ปรับตัวได้เร็วขึ้น  จึงจำเป็นต้องมีกิจกรรมการปฐมนิเทศพนักงานใหม่อย่างมีประสิทธิภาพ (หากเป็นพนักงานระดับบริหารยิ่งจำเป็นต้องมีกิจกรรมการปฐมนิเทศรายบุคคล – Individual Orientation Program) เพื่อให้องค์การได้รับประโยชน์จากความรู้ความสามารถของพนักงานใหม่ให้เร็วที่สุด

2) งานบริหารจัดการผลการปฏิบัติงานของพนักงาน (Employee

 Performance Management) เมื่อผลการปฏิบัติงานขององค์การ (Organization Performance) ต่ำกว่าแผนงานที่องค์การคาดหวังไว้ (Expected Performance)หรือเมื่อ AP(Actual  Performance) < (ต่ำกว่า) EP (Expected Performance) ทั้ง HRM และ HRD จะต้องร่วมกันวิเคราะห์กับผู้บริหารขององค์การเพื่อแสวงหาในการปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน (Performance Improvement - PI) ให้ทันต่อความต้องการเพื่อป้องกันมิให้เกิดความเสียหายแก่องค์การในระยะยาว

3) งานวางแผนและยุทธศาสตร์กำลังพล (Human Resource Planning and 

Strategies) เป็นงานประเมินค่างาน (Job Evaluation) และประเมินตำแหน่งงาน (Position Evaluation) เพื่อนำมาวางแผนความต้องการกำลังคน (Manpower Requirements) และงานกำหนดคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่งงาน (Job Specification) และระดับตำแหน่งของงาน (Position Level) ในองค์กร ตลอดจนการประสานงานด้านการบรรจุแต่งตั้ง (Placement) ให้สามารถนำคนที่เหมาะสมไปบรรจุในตำแหน่งงานที่เหมาะสม (Put the Right Person on the Right Position)

4) งานออกแบบองค์การและตำแหน่งงาน (Organization / Job Design) เมื่อ

องค์การดำเนินงานผ่านกาลเวลาไปในแต่ละช่วงเวลา    สิ่งแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงไปจะบังคับให้องค์การจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนวิสัยทัศน์และเป้าหมายขององค์การ ภารกิจและกลยุทธ์ศาสตร์การดำเนินงานก็จะเปลี่ยนแปลงไป จึงจำเป็นจะต้องมีการพิจารณาโครงสร้างและระบบต่างๆ ในองค์การ ตลอดจนออกแบบองค์การและหน้าที่งานให้มีความเหมาะสมกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ ทั้งHRM และ HRD ต่างก็ต้องเข้าไปมีส่วนร่วมในกิจกรรมการออกแบบองค์การและการออกแบบตำแหน่งงาน ให้มีความเหมาะสมสอดคล้องกันด้วย

องค์กรขนาดใหญ่หลายแห่ง จะรวมงานออกแบบองค์การและตำแหน่งงานไว้

กับงานวางแผนและยุทธศาสตร์กำลังพล  โดยการตั้งคณะทำงานขึ้นมาคณะหนึ่งเป็นการเฉพาะกิจ เพื่อทำหน้าที่ในการออกแบบองค์การและตำแหน่งงาน  เมื่อได้รับการพิจารณาอนุมัติให้นำไปใช้แล้ว คณะกรรมการชุดดังกล่าวก็สลายตัวไป

5) งานศึกษาวิจัยและบริหารระบบข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์ (Human

Resource and Information  System) เป็นงานที่ทั้ง HRM และ HRD ต่างก็มีส่วนในการดำเนินการ ทั้งนี้เพื่อให้การศึกษาวิจัยสามารถนำผลที่ได้มาเป็นข้อมูลป้อนกลับ (Feed Back) ให้แก่องค์การและเพื่อให้ระบบข้อมูลด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจุบันแบบ Real Time อยู่เสมอ  เพื่อใช้เป็นฐานข้อมูลสำหรับผู้บริหารในการตัดสินใจและวางแผนอนาคตขององค์การได้อย่างเหมาะสม