การจัดการความแตกต่างของช่วงอายุ

"การจัดการความแตกต่างของช่วงอายุ"

จากที่ผู้เขียนได้เคยเขียนบันทึก เรื่อง “วัฒนธรรมองค์กรการทำงานของส่วนราชการไทย” ในบล็อก “http://gotoknow.org/blog/bussaya9/414574” และวันนี้ผู้เขียนได้มีเวลามาอ่านบทความซึ่ง ดร. สุรพงษ์ มาลี ได้นำมาเขียน ทำให้ได้รับความรู้เกี่ยวกับกลุ่มคนในปัจจุบันที่ได้ปฏิบัติงานร่วมกันในส่วนราชการไทย ซึ่ง เป็นเรื่องที่สามารถเชื่อมโยงและต่อยอดกับเรื่องที่ผู้เขียนได้เขียนไว้...ดังนี้ :

การเปลี่ยนแปลงกำลังคนในองค์กรเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรของสังคมและของโลก หลายประเทศเริ่มมีประชากรสูงวัยมากขึ้น ซึ่งก็หมายความว่า กำลังจะมีคนที่ใกล้เกษียณอายุมากขึ้นทุกขณะ ในขณะที่อัตราการเกิดของประเทศเหล่านั้นก็ลดลง ดังนั้น ความเสี่ยงที่วิกฤติก็คือ การเสี่ยงที่องค์กรในประเทศเหล่านั้นจะสูญเสียความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานไปกับคนที่เกษียณ แต่ไม่มีความรู้ใหม่ ๆ ไหลเข้ามาทดแทน

นอกจากนี้ในปัจจุบันองค์กรมีคนต่างวันร่วมทำงานด้วยกันหลายรุ่นที่กำลังจะเกษียณอายุออกไป คือ กลุ่มคนที่เกิดในยุคหลังสงครามโลก ครั้งที่ 2 ซึ่งอาจจะเรียกว่า “Baby Boomers” ที่เหลือส่วนใหญ่เป็นกลุ่มที่อาจจะเรียกว่า “คนวัย X” (เกิดในช่วงปี พ.ศ. 2508 – 2522) และคนวัย Y (เกิดในช่วงปี พ.ศ. 2523 เป็นต้นมา) โจทย์สำคัญสำหรับองค์กรที่มีคนหลายช่วงอายุทำงานอยู่ร่วมกัน คือ “จะบริหารความแตกต่างของช่วงอายุได้อย่างไร และอะไรคือ “แรงจูงใจ (Key Motivatiors) สำหรับคนในแต่ละช่วงอายุ”

การที่จะตอบคำถามนี้ จำเป็นต้องทราบความจริง 4 ประการ คือ...

1. ทุกช่วงอายุมีความแตกต่าง

2. เหตุที่มีความแตกต่างนั้น ก็เพราะว่าแต่ละช่วงอายุได้เห็นประสบการณ์ของคนรุ่นก่อนตนเอง ผนวกกับประสบการณ์ในชีวิตทำงาน ทำให้เขาพัฒนาคุณลักษณะเฉพาะของช่วงวัยตนเองขึ้นมา

3. เป็นเรื่องปกติที่คนวัยหนึ่งจะมองคนวันก่อนตนในเชิงวิพากษ์วิจารณ์และมีแนวโน้มจะเป็นไปในทางลบ และ

4. ทุกช่วงอายุมีทั้งจุดแข็งและจุดอ่อน

ดังนั้น ฝ่ายบริหารขององค์กรต้องรู้จักดึงจุดแข็งและศักยภาพของคนแต่ละช่วงวัยมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด...

การบริหารกำลังคนสำหรับองค์กรที่มีความแตกต่างในช่วงอายุ จึงต้องให้ความสนใจทั้งในระดับยุทธศาสตร์และระดับปฏิบัติการ กล่าวคือ

***การพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้และการจัดการความรู้ มีความจำเป็นที่องค์กรจะต้องสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ โดยเปิดโอกาสให้พนักงานได้วางแผนพัฒนาและเรียนรู้ด้วยตนเอง (Personalised) ไม่ใช่การอบรมโดยใช้หลักสูตรที่ทำมาเป็นประเพณี (Off the Shelf)

***การพัฒนาวิธีการทำงานให้รองรับกำลังคนที่มีความยืดหยุ่น ความท้าทายของงานจะช่วยให้คนวัย X และคนวัย Y ได้แสดงความสามารถในสถานการณ์และในสถานที่แตกต่างกัน ดังนั้น การเคลื่อนย้ายสถานที่ทำงานหรือการเปลี่ยนงานจึงเป็นเรื่องปกติสำหรับคนทั้งสองกลุ่มนี้ ประกอบกับเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารซึ่งก้าวหน้าไปมาก ทำให้วิธีการทำงานของพวกเขามีลักษณะที่ยืดหยุ่นและไร้มิติของเวลาและสถานที่ (Mobile and Virtual)

***การออกแบบและวิเคราะห์งานใหม่ ในอนาคตระบบตำแหน่งงาน จะปรับเปลี่ยนจากการยึดถือคำบรรยายลักษณะงานที่ตายตัวและไม่ยืดหยุ่น ไปสู่การจัดกลุ่มงานและบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบที่มีความยืดหยุ่น โดยมีการกำหนดทักษะและสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับบทบาทนั้น ๆ

***การเป็นพี่เลี้ยงให้กับคนที่มีประสบการณ์น้อย คนวัย X นั้นชอบการได้รับการดูแลและต้องการคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญซึ่งบางครั้งอาจจะมานอกองค์กร เพื่อจะได้เรียนรู้และฝึกทักษะการบริหารคนและการจัดการ แต่คนวัย Y จะเน้นการได้เรียนรู้จากคนที่มีประสบการณ์ที่พวกเขาชื่นชอบและให้ความเคารพ ความแตกต่างดังกล่าวทำให้องค์กรต้องลงทุนในการพัฒนาทักษะการเป็นพี่เลี้ยงและการให้คำปรึกษาทั้งแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

***การลงทุนในการพัฒนาภาวะผู้นำและผู้บริหาร ให้มีทักษะการจัดการความขัดแย้ง การสื่อสาร การสร้างอิทธิพลและการจูงใจ การบริหารการเปลี่ยนแปลง การให้ข้อมูลย้อนกลับและการบริหารผู้ที่มีผลงานไม่ดี

***การสร้างความยึดหยุ่นในการทำงาน องค์กรจะต้องทำความเข้าใจกับคำว่าความยืดหยุ่นในการทำงานให้ถ่องแท้ เพราะคนวัย X และคนวัย Y เชื่อว่าการส่งเสริมความยืดหยุ่น คือ ความไว้เนื้อเชื่อใจกันระหว่างฝ่ายบริหารกับผู้ปฏิบัติงาน กล่าวคือ ผู้บังคับบัญชาต้องยอมให้ใช้วิธีการทำงานที่ยืดหยุ่นเพื่อบรรลุเป้าหมาย โดยไม่ลงไปจู้จี้จุกจิกในเรื่องเล็ก ๆ ไร้สาระ

***การสร้างบรรยากาศและสิ่งแวดล้อมที่มุ่งเน้นความร่วมมือ โดยเน้น “การสร้างความร่วมมือ” โดยผู้บริหารจะต้องฟังให้มากขึ้น พูดให้น้อยลง ชี้นำน้อยลง ปรับตัวได้เร็วและเปลี่ยนแนวความคิดโดยไม่ติดยึดกับของเก่า เนื่องจากคนวัย X และคนวัย Y มีความเห็นว่าการทำงานในปัจจุบันและอนาคตเน้นความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม

การจัดการความแตกต่างของช่วงอายุ จึงเป็นทักษะใหม่ของทั้งผู้บริหารและมืออาชีพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล...

หนังสืออ้างอิง :

Sheahan, P. (2005) Generation Y , Hardie Grant Books, Prahran, Vic

ที่มา : ดร.สุรพงษ์ มาลี หนังสือกระแสคน กระแสโลก สำนักงาน ก.พ.

เล่ม 4 กันยายน 2553 หน้า 36 - 39 เปิดโลกความรู้ พัฒนาทุนมนุษย์

เผยแพร่ในหนังสือพิมพ์มติชนสุดสัปดาห์

ฉบับประจำวันที่ 29 สิงหาคม – 4 กันยายน 2551

[บุษยมาศ]

• ขอบคุณสำหรับดอกไม้กำลังใจค่ะ อ.กิติยา... + น้องสิริมาภรณ์......