"ความสำคัญของ “ทรัพยากรบุคคล” : กุญแจสู่ความสำเร็จ ของ

การบริหารองค์กร"

1. ความสำคัญและภารกิจหลักด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

“คน” เป็นลำดับที่ 1 ซึ่งเป็นทรัพยากรการบริหารที่สำคัญที่สุดเพราะเป็นสิ่งมีชีวิตซึ่งมีจิตใจ มีอารมณ์ มีสติปัญญาและมีความรู้สึก “คน” สามารถสร้างคุณค่าและสร้างมูลค่าเพิ่มได้ โดยคนสามารถเรียนรู้ เพิ่มพูนทักษะทางด้านความคิดและการกระทำ

ลำดับที่ 2 ได้แก่ อาคาร สถานที่ เงิน

ลำดับที่ 3 ได้แก่ วัสดุ อุปกรณ์ วิชาการต่าง ๆ

การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดีและมีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับความสามารถของทุกคน ทุกระดับ ซึ่งคน เงินและวัสดุจะเป็นการบริหารจัดการขององค์กร โดยการสร้างผลงาน และการสร้างความสำเร็จจะนำมาซึ่งความสำเร็จ ของแผนยุทธศาสตร์ วิสัยทัศน์และพันธกิจ โดยจะทำให้องค์กรอยู่รอดและเจริญเติบโต

2. องค์ประกอบชี้วัดความเป็นเลิศของการบริหารองค์กร ประกอบด้วย...

2.1 การบริหารเพื่อคุณภาพทั่วองค์กร (Total Quality Management)

2.2 ทรัพยากรบุคคล : ผู้ปฏิบัติและรับผกระทบ

2.3 ความสำคัญของทรัพยากรบุคคลกับการสร้างความเป็นเลิศให้องค์กร

การบริหารทรัพยากรบุคคล : ภารกิจรอง หรือภารกิจสนับสนุน HRM : Auxiliary หรือ Supportive Functions) ได้แก่...

1. การสรรหาและการเลือกสรร “คน”

2. การบรรจุ การแต่งตั้งและการเตรียมความพร้อมให้ “คน”

3. การใช้ประโยชน์จาก “คน” และการให้ค่าตอบแทน

4. การทำนุบำรุง พัฒนาและรักษา “คน” ไว้

5. การออกจากงาน

โดยต้องให้ได้คนที่มีคุณภาพ มีความรู้และมีความสามารถ

ปัจจัยแวดล้อม ซึ่งจะนำองค์กร ได้แก่ รูปแบบองค์กร รูปแบบการบริหารจัดการและภารกิจหรือเป้าหมายขององค์กร โดยมุ่งตอบสนองประชาชนหรือผู้รับบริการ

ถ้าทรัพยากรบุคคลภายในยึดหลักนิติธรรม และหลักธรรมาภิบาลจะทำให้เป็นองค์กรที่มีความน่าเชื่อถือเป็นที่ยอมรับจากทรัพยากรบุคคลภายนอก

การเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายนอก จาก การเมือง สังคม เศรษฐกิจและเทคโนโลยีจะทำให้เห็นถึงความเชื่อมโยงกับสิ่งต่าง ๆ ที่ทำให้องค์กรอยู่รอดและเจริญเติบโต

การบริหารเพื่อคุณภาพทั่วองค์กร (Total Quality Management)

1. บทบาทผู้นำในการบริหาร

- การบริหารจัดการของผู้บริหารและภาวะผู้นำมีประสิทธิภาพ

- มีความสามารถมากน้อย

2. การกำหนดนโยบายและยุทธศาสตร์องค์กร

- การพัฒนา หรือการกำหนดนโยบาย เป้าหมายและยุทธศาสตร์การบริหารจัดการ มีความถูกต้องเหมาะสมกับสภาวการณ์ที่ปรับเปลี่ยนหรือไม่เพียงใด

3. การบริหารทรัพยากรบุคคล

- การบริหารทรัพยากรบุคคลที่จะเป็นพลังขับเคลื่อนแผนงานต่าง ๆ ขององค์กรมีประสิทธิภาพ หรือไม่อย่างไร

- ระบบ หรือกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลจะสามารถปรับตัวและเสริมพลังขับเคลื่อนให้กับองค์กรได้หรือไม่ อย่างไร

4. การบริหารทรัพยากรอื่น ๆ

- การบริหารทรัพยากรอื่น ๆ มีระบบวิธีการจัดหาที่ทันเวลาเพียงพอ หรือไม่

- มีการนำไปบริหารจัดการ หรือใช้ประโยชน์คุ้มค่าหรือไม่ เพียงใด

5. กระบวนการปฏิบัติงานที่เป็นระบบ ขั้นตอน

- กระบวนการทำงานที่กำหนดไว้ สามารถปรับปรุง แก้ไข ลดขั้นตอนการดำเนินการให้รวดเร็ว

- มีการปรับตัวยืดหยุ่นได้รวดเร็ว เหมาะสม หรือไม่

6. ความพึงพอใจของทรัพยากรบุคคล

- ความพึงพอใจและความเต็มใจของทรัพยากรบุคคลในองค์กร ที่จะทุ่มเทให้กับภารกิจ และความสำเร็จขององค์กร มีมากน้อยเพียงใด

7. ความพึงพอใจของประชาชนผู้รับบริการ

- ความพึงพอใจของประชาชนผู้มาขอรับบริการต่อการบริหาร หรือผลงานขององค์กรเป็นอย่างไร

8. ผลกระทบต่อชุมชนหรือสังคม

- ผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมในชุมชนหรือสังคม เป็นอย่างไร

- องค์กรคำนึงถึง หรือให้คุณค่า (Value) เรื่องผลกระทบสิ่งแวดล้อมเพียงใด

9. การบรรลุตามเป้าหมายหรือวิสัยทัศน์ขององค์กร

- ผลสัมฤทธิ์ตามพันธกิจ วิสัยทัศน์และยุทธศาสตร์ขององค์กรอยู่ในระดับใด

ข้อ 1 – 5 เป็นปัจจัยผลักดัน (ENABLERS) สำหรับข้อ 6 – 9 เป็นผลลัพธ์ (RESULTS)

ทรัพยากรบุคคล : ผู้ปฏิบัติและรับผลกระทบ

1. บทบาทผู้นำในการบริหาร ได้แก่...

- การสรรหาและการคัดเลือก

- การพัฒนา

- รักษาไว้

- ใช้ประโยชน์

2. การพัฒนานโยบาย เป้าหมายและยุทธศาสตร์การบริหารจัดการ

ผู้บริหารและทีมงานเชิงยุทธศาสตร์ จะเป็นผู้กำหนดหรือพัฒนานโยบาย เป้าหมายและยุทธศาสตร์ให้กับทรัพยากรบุคคลทั้งองค์กร

3. การบริหารทรัพยากรบุคคล

จะทำหน้าที่รับเข้าบุคคลเข้ามาในองค์กรและทำหน้าที่ส่งออก

4. การบริหารทรัพยากรอื่น ๆ

ระบบการบริหารทรัพยากร (Resource Management System และ Inventory) ความรู้ ความสามารถของทรัพยากรบุคคลผู้รับผิดชอบเรื่องการจัดการและการจัดสรรทรัพยากรอื่น ๆ เป็นการบริหารทรัพยากรอื่น ๆ ให้คุ้มค่าซึ่งส่งผลให้ผู้ใช้ทรัพยากรอื่น ๆ ให้คุ้มค่า มีประสิทธิภาพ

5. กระบวนการปฏิบัติงานที่เป็นระบบขั้นตอน

ความเข้าใจของผู้ปฏิบัติงานจะเป็นกระบวนการปฏิบัติงานซึ่งผู้ปฏิบัติงานตามกระบวนการปฏิบัติงาน โดยกระบวนการปฏิบัติงานนั้น จะต้องพัฒนาและปรับปรุงโดยให้เกิดความยืดหยุ่น

พิจารณาส่วนองค์ประกอบด้านผลลัพธ์ :

ถ้าทรัพยากรบุคคล มีคุณภาพ มีความรู้ มีความเข้าใจ รักองค์กร ทุ่มเทเพื่อสัมฤทธิผลและชื่อเสียงองค์กร จะทำให้องค์กร มีความเป็นเลิศ และได้รับการยอมรับ

ความสำคัญของทรัพยากรบุคคลกับการสร้างความเป็นเลิศให้องค์กร

ความสำคัญของทรัพยากรบุคคล จะต้องมีระบบการสนับสนุน : ภารกิจรองหรือภารกิจสนับสนุนไม่เพียงพอ เพื่อเสริมสร้างความเป็นเลิศให้กับองค์กร

ความสำคัญของทรัพยากรบุคคลจะปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ + วิธีการการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อให้ทันกับนโยบาย เป้าหมายและยุทธศาสตร์ขององค์กร โดยผูกเชื่อมโยงกับการบริหารจัดการขององค์กร

HRM กระบวนการทางบริหารจัดการเพื่อสนับสนุน (Administrative Process) กรอบความคิดเชิงยุทธศาสตร์ในการบริหารทรัพยากรบุคคล (Strategic Human Resource Management)

3. แนวโน้มการพัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคลจาก “กระบวนการ” สู่ “ยุทธศาสตร์” ได้แก่...

3.1 การปรับเปลี่ยนกรอบความคิด และกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

3.2 ลักษณะเด่นของการพัฒนาระบบและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ

3.1 การปรับเปลี่ยนกรอบความคิด และกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล...แบ่งออกได้เป็น 3 ระยะ ได้แก่...

ระยะที่ 1 : Functional Administrative Aspect

ระยะที่ 2 : Organization Productivity Aspect

ระยะที่ 3 : Organization Strategic Aspect

ระยะที่ 1 : Functional Administrative Aspect

ภาระหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรบุคคลตามกฎระเบียบที่กำหนด

HRM = กรอบภารกิจงานสนับสนุนให้เป็นไปตามกฎระเบียบต่าง ๆ

กฎหมายของรัฐและกฎระเบียบขององค์กรจะทำให้เกิดความเสมอภาคและความยุติธรรม (Administrative Functional Process)

กรอบความคิด

1. หน้าที่หลักของการบริหารงานบุคคล ได้แก่ การสรรหา การใช้ประโยชน์และการรักษาทรัพยากรบุคคลให้กับองค์กร

2. การปฏิบัติหน้าที่เป็นไปตามกฎระเบียบที่วางไว้ เพื่อสนับสนุนความต้องการหรือนโยบายการบริหารของผู้บริหารองค์กร

3. ไม่มีอิสระในการตัดสินใจในเรื่องที่จะมีผลกระทบต่อองค์กร

หน้าที่ตามกระบวนการ จะเน้นประสิทธิภาพในเรื่อง

1. การสรรหาและการคัดเลือก

2. การบรรจุ การแต่งตั้ง การเตรียมความพร้อม

3. การใช้ประโยชน์และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

4. การตอบแทน การจูงใจ การจัดสวัสดิการ

5. การดำเนินการทางวินัย การแก้ไขข้อร้องเรียน หรือการร้องทุกข์และการอุทธรณ์

6. การจัดเก็บทะเบียนประวัติ

7. การเกษียณอายุ และการให้บำเหน็จ บำนาญ

8. การรักษากฎระเบียบ การปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องของรัฐ

9. หน้าที่อื่น ๆ ตามคำสั่งของผู้บริหารองค์กร

10. เน้นการกำกับดูแล (Supervision)

ระยะที่ 2 : Organization Productivity Aspect

การสร้างผลงานให้องค์กรของทรัพยากรบุคคล (Productivity) เป็นการปรับเปลี่ยนที่กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล

กรอบความคิด

1. เน้นการดำเนินการให้บรรลุเป้าหมายองค์กร โดยการสร้างผลผลิต (Productivity)

2. ลดภาระการควบคุม กำกับดูแล มาเป็นสนับสนุนส่งเสริม (Facilitation)

3. ปฏิบัติหน้าที่เป็นที่ปรึกษาแนะนำมากขึ้น (Consulting Activities)

หน้าที่ตามกระบวนการ จะเน้นประสิทธิภาพในเรื่อง

1. ดำเนินการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบและเชื่อมโยงกับผลผลิตขององค์กร

2. มีการสนับสนุนเพื่อเพิ่มทักษะการบริหารจัดการ (Management Development)

3. มีการนำหลักประเมินผลการปฏิบัติงานที่เชื่อมโยงกับเป้าหมาย หรือผลผลิตที่คาดหวังขององค์กร (Performance Management) มาใช้

4. สร้างผลงานที่เพิ่มมากขึ้น เพื่อเพิ่มผลผลิตและตอบสนองความต้องการของผู้บริหารและประชาชนผู้รับบริการ

5. เน้นผลลัพธ์ (Results) จากกระบวนการ

ระยะที่ 3 : Organization Strategic Aspect

ผลสัมฤทธิ์หรือความสำเร็จตามยุทธศาสตร์ขององค์กร

HRM : เป็นกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล (Strategic Human Resource Management)

กรอบความคิด

1. ผูกเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลทุกขั้นตอน ไว้กับการบริหารยุทธศาสตร์ขององค์กร

2. ผู้บริหารทรัพยากรบุคคล เป็นหุ้นส่วนกับผู้บริหารระดับสูงขององค์กร

3. มีสมรรถนะเชิงการบริหารยุทธศาสตร์ขององค์กรที่เชื่อมโยงถึงการบริหารทรัพยากรบุคคล

4. ความสำเร็จเชิงยุทธศาสตร์ขององค์กรขึ้นอยู่กับการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์

5. ผู้บริหารทุกคนทุกระดับ ร่วมรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงยุทธศาสตร์

หน้าที่ตามกระบวนการ จะเน้นประสิทธิภาพในเรื่อง

1. ดำเนินการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ และเชื่อมโยงกับผลผลิตขององค์กร

2. มีการสนับสนุนเพื่อเพิ่มทักษะการบริหารจัดการ (Management Development)

3. มีการนำหลักประเมินผลการปฏิบัติงานที่เชื่อมโยงกับเป้าหมาย หรือผลผลิตที่คาดหวังขององค์กร (Performance Management) มาใช้

4. สร้างผลงานที่เพิ่มมากขึ้น เพื่อเพิ่มผลผลิต และตอบสนองความต้องการของผู้บริหารและประชาชนผู้รับบริการ

5. เน้นผลลัพธ์ (Results) จากกระบวนการ

ที่มา : หลักสูตรการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์

สำนักงาน ก.พ.

...แล้วทุกวันนี้ส่วนราชการเห็นความสำคัญของ "คน" หรือยัง?...ว่ามีความรู้ มีทักษะ

และสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับส่วนราชการของท่าน...

ถึงเวลาที่ส่วนราชการจะต้องพัฒนา "คน" อย่างจริงจังหรือยังหรือจะปล่อยให้เป็น

แบบนี้ไปเรื่อย ๆ...แล้วแต่ชะตากรรม...ขึ้นอยู่กับผู้นำการเปลี่ยนแปลงด้วยที่จะสามารถ

ผลักดันให้ภารกิจบรรลุผลสำเร็จได้...