มุมพัฒนาทักษะ ความรู้หลักของสายงานผลิต เส้นเลือดใหญ่ของ NOKPCT
ว่าไปแล้ว Specific Technical Knowledge ถือว่าเป็นความรู้ที่เป็นหัวใจของโรงงานเสียด้วยซ้ำ ดังนั้น การดูแลจัดการเรื่องนี้ เขาจึงทำอย่างประณีตแน่นอน เช่น ความรู้ด้านการสร้างแม่พิมพ์ อย่างนี้เป็นต้น ผมคงไม่ลงในรายละเอียดของวิธีการจัดการนะครับ เพราะไม่รู้และไม่ค่อยเข้าใจจริงๆครับ แต่สิ่งที่ผมเห็นเกี่ยวข้องกับเรื่องนี้จากคำอธิบายของพี่สุรพงษ์ หลายๆ ครั้ง ผมเห็นว่ามันอยู่ในหลายๆกาละ หลายๆเทศะของการทำงานปกติ หรือแม้แต่อยู่ในเครื่องมือบริหารจัดการก็พบเห็นเช่นกัน แต่ที่เห็นการเปลี่ยนแปลงหลังสุด ณ วันนั้น คือ การปรับโครงสร้างขององค์กร ให้เข้ากับธรรมชาติของเนื้อหาความรู้ที่มีทั้งมิติกว้าง –ลึกไม่เท่ากัน มีการจัดการให้สอดรับกันมากขึ้น แต่เดิมฝ่าย HR จะเป็นผู้ดูแลการพัฒนาศักยภาพพนักงานเป็นหลัก แต่ด้วยวิธีคิดใหม่พี่สุรพงษ์เล่าว่า จุดอ่อนของ HR คือไม่สามารถล่วงรู้ความรู้เฉพาะทางลึกๆได้ดีเท่ากับแผนกงานเจ้าของความรู้ตัวจริง ดังนั้น จึงเกิดการปรับเปลี่ยนใหม่ โดยให้ HR เท่ากับแผนกอื่นๆ รับดูแลงานฝึกอบรมให้ความรู้ในเชิงกว้าง แต่หากเป็นความรู้วิชาชีพเฉพาะทาง มอบหมายให้แต่ละแผนก set ฝ่าย training เฉพาะทางขึ้นมาเองในแผนกเลย และมีใช้กลยุทธ์การฝึกแบบน้อยรายแต่ทำได้มากครั้งเท่าที่ต้องการ เพราะรู้ดีว่าใครสะดวกเวลาไหน และควรให้ความรู้เรื่องอะไร ทำเป็นการภายในใช้งบประมาณน้อยมาก แต่เชิงลึกการถ่ายทอดความรู้ย่อมดีกว่า ผู้ที่รับหน้าที่สอนหรือถ่ายทอด ก็ต้องคิดพัฒนาอุปกรณ์ช่วยสอน ต้องประดิษฐเครื่องมือจำลองเพื่อให้น้องได้เรียน ก่อนที่จะสัมผัสของจริง แค่กระบวนการตรงนี้ หากวิเคราะห์แล้วเห็นว่า ผู้สอนหรือผู้ถ่ายทอดจะต้องจัดการความรู้ ความเข้าใจที่ตนเองมี ทำให้กลายเป็นเครื่องมือเรียนรู้แบบเข้าใจง่ายและจับหลักการได้ ซึ่งอันนี้ถือว่าต้องเก่งกว่าแค่ “ทำได้” แต่ “ถ่ายทอดได้” หรือ “สอนได้” ถือว่าสุดยอดกว่า การสอนงานแบบนี้พี่จะได้มีโอกาสสอนน้อง หรือหากมองมุมของใช้ประโยชน์จาก talent หรือ professional ก็ได้เช่นกัน ถือว่าเป็นการปั้น the star ดวงใหม่ขึ้นมาแบบเนียนๆ ทำกันแบบไม่ต้องมีพิธีรีตรองอะไรมากมาย แต่ได้ผลค่อนข้างดี ทั้งผู้ให้และผู้รับ
ระหว่างการเดินคุย คุณสุรพงษ์เล่าไปถึงวิธีคิดว่า มาถึงตอนนี้เริ่มมองเห็นการจัดการความรู้ว่าต้องหาวิธีกระตุ้นให้ความรู้ Tacit Knowledge ที่อยู่ในคนกลายเป็น Explicit Knowledge จากนั้น ทำต่อไปอีกให้กลับไปเป็น Tacit Knowledge แต่มันไม่หยุดเท่านั้น ต้องหมุนกลับไปกลับมา อย่างไม่รู้จบ ขณะที่เล่าความคิด พี่สุรพงษ์ก็วาดภาพแผนผังให้ผมดูประกอบไปด้วย เลยขอยกแผนผังฉบับ original ลายมือคุณสุรพงษ์ยกมาดูประกอบไปด้วย ซึ่งน่าจะเข้าใจได้ดีกว่า (ดูภาพประกอบ)
จากภาพ (เดิม) เป็นการอธิบายให้เห็นวงรอบการเคลื่อนของการจัดการความรู้ เริ่มจาก tacit 1 แล้วสร้างให้เป็น explicit 1 จากนั้นถ่ายทอดไปยังคนอื่น จนคนอื่นทำเองได้ ยกระดับกลายเป็น tacit 2 เป็นวงจรเลข 8 แนวนอน หรือเครื่องหมาย infinity (ไม่รู้จบ) แต่วิธีคิดใหม่ วงจรนี้ต้องต่อกันไปเรื่อยๆยกระดับความรู้ยิ่งๆขึ้นจน ได้ tacit 3,4,5,6…. และ explicit 2,3,4,5,6, ……. ซึ่งหากปฏิบัติได้จริง ก็เท่ากับว่าเกิดการระตุ้นให้องค์กรแลกเปลี่ยนความรู้ จนเกิดความรู้ใหม่ๆขึ้นมาเรื่อยๆ และที่สำคัญ ต้องไม่ทิ้งเรื่อง “สัญชาติญานการเรียนรู้ในตัวเอง” (self learning) ที่ต้องสร้าง บ่มเพาะให้เกิดในตัวคนทำงาน เพราะเป็นส่วนสำคัญ เหมือนเป็นเครื่องยนต์ขับเคลือนกระบวนการภายใน หากไม่มี หรือมีน้อย ก็จะส่งผลให้วงรอบการพัฒนาเกิดการไหลเวียนช้า หรือสะดุดได้
หากสังเกตจากภาพ จะเห็นว่ามีคำว่า BAR (Before Action Review) และ AAR (After Action Review)ซึ่งเป็นกระบวนการเรียนรู้ที่ประกบติดตลอดเวลาจะช่วยการเรียนรู้เกิดได้ดียิ่งขึ้น
ระหว่างที่อธิบายแผนผังนี้ ก็มีตัวอย่างประกอบที่เห็นได้ชัด เช่น เรื่องการทำผลิตภัณฑ์จักสานจากกล่องนมใช้แล้ว เดิมทีพนักงาน NOK เรียนรู้มาจากที่อื่น เรียนเฉพาะวิธีทำ กระเป๋าสะพาย แต่เมื่อกลับมาทำเองระยะหนึ่งเกิดการสร้างสรรค์เป็นรูปแบบใหม่ได้อีกหลายรายการ เช่น กระถาง ถังขยะ เสื่อ และหมาน้อย ซึ่งตัวอย่างผลงานเล็กๆ แค่ชิ้นนี้ก็เป็นหลักฐานยืนยันว่า หากคนทำไม่มี self-learning ก็คงหยุดอยู่ที่กระเป๋าแบบเดิมอยู่นั่นแหละ
มาถึงตรงนี้ ทำให้ผมเข้าใจอะไรชัดขึ้นว่า self-learning เป็นรากฐานที่สำคัญของการพัฒนา แค่มีความรู้อย่างเดียวมันไม่พอ ช่วยอะไรได้ไม่มาก เพราะต่อให้เอาความรู้ขั้นเทพมาวางอยู่ตรงหน้า แต่หากคนนั้นด้อยในเรื่อง self-learning ก็ไม่ต่างจากไก่ได้พลอยนั่นเอง และหากสิ่งนี้ยังไม่เกิด ไม่มีในอยู่ในตัวคนทำงาน อาจต้องเลิกฝันเรื่องนวัตกรรมไปก่อน เพราะนั่นคือปลายทางของการเรียนรู้มากๆ กลับมาที่ NOKPCT บางปะอิน
อีกครั้งในประเด็นนี้ ผมเริ่มเข้าใจว่าการที่ NOK สร้างรากฐานไว้ค่อนข้างดี จึงน่าจะเป็นปัจจัยสำคัญประเด็นหนึ่งในการผลิตหรือสร้างนวัตกรรมออกมาหลายๆ ชิ้น อาทิ เครื่องตัดชิ้นงาน (ดิ่งลงมาตัด, เล่าเรื่องเครื่องตัด) นิ้วมหัศจรรย์ การเดินทางของถุง ซึ่งชื่อเรื่องที่ยกมาต่างการันตีด้วยรางวัลระดับชาติมาแล้ว (อ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่) http://www.nokpct.net/Content/QualityManagementMain.html)
การมา NOKPCT ของผมครั้งนี้ ได้อะไรหลายๆอย่าง แม้จะเคยมาหลายครั้งแล้ว แต่การพูดคุยแต่ละครั้งมันใช่ว่าจะเหมือนกันเสมอ สิ่งที่เห็นใช่ว่าจะเห็นแค่มุมเดียวเสมอไป สิ่งหนึ่งที่สลับซับซ้อนมาก นั่นคือเรื่อง “การสร้างพฤติกรรมการเรียนรู้” ให้อยู่ในเนื้อในตัวของคนทำงานจนกลายเป็นปกติวิสัย เรื่องนี้เป็นเรื่องยาก หลายองค์กรพยายามทำเรื่องนี้ แต่ก็ต้องฝ่าฟันกันเยอะมาก จนหลายที่เลิกราวางมือยอมแพ้ไปแล้วก็มีให้เห็น การมาดูงาน มาเรียนรู้เรื่องราวที่นี่ มันจะมีประโยชน์มาก หากมาแล้ว ดูแล้ว เรียนรู้ ค้นหาจนพบแก่น พบหลัก พบหัวใจของการพัฒนางานของที่นี่ ซึ่งหากถามผมว่าคืออะไร ผมก็คงตอบสิ่งที่ผมสนใจ ก็คือ เรื่อง พฤติกรรม “self-learning” ของคนทำงานที่นี่ สิ่งนี้มันไม่ได้ตั้งอยู่ให้เราเห็นแบบแจ่มแจ้งแดงแจ่ แต่ต้องซัก ต้องถามต้องสังเกต ต้องค่อยๆเชื่อมโยง อาจจะเริ่มจากความสำเร็จ หรือผลงานเล็กๆของคนทำงาน แล้วค่อยๆหาว่าสิ่งนั้นมาเกิดขึ้นมาได้อย่างไร เกิดแล้วเกิดอีกไหม เกิดแล้วมีประโยชน์กับใครบ้าง? ต้องปะติด ปะต่อหลายเรื่องราวอะไรทำนองนี้ แต่น่าเสียดายหากมาดูงานที่นี่แล้วเห็นแค่เทคนิค หรือรูปแบบเพียงแค่เปลือกนอก แล้วหยิบเอาแค่เปลือกไปทดลองใช้ก็จะได้ประโยชน์เฉพาะเปลือกแน่ๆ หรือที่แย่กว่านั้นอีก คือมาหาสูตรสำเร็จจากที่นี่ เพื่อเอาไปได้ใช้เลย เพราะนั่น กำลังบ่งบอกถึงดีกรีการเรียนรู้ของคนที่มาว่าเป็นอย่างไร
๑๒ ตุลาคม ๒๕๕๓
