ความเชื่อที่ฝังลึก “เรื่องการฝึกอบรม”

ความเชื่อที่ว่า "การฝึกอบรมเป็นยาขนานเอก" อาจไม่ใช่ความจริงอีกต่อไป

          การฝึกอบรมได้เข้าไปแทรกอยู่ในองค์กรต่างๆอย่างแพร่หลาย กอปรกับรัฐบาลได้ออกมาตรการเพื่อส่งเสริมการพัฒนาด้านทรัพยากรบุคคล จึงส่งผลให้เกิดหน่วยงานที่ให้บริการด้านการฝึกอบรมขึ้นอย่างมากมาย สิ่งที่องค์กรและนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คาดหวังจากการฝึกอบรม อาจเป็นเรื่องที่เข้าใจได้ด้วยแนวคิดทั่วไป แต่ความคาดหวังและความเชื่อเหล่านั้นอาจไม่ใช่ความจริงอีกต่อไปเมื่อ Gilley & Maycunich ได้กล่าวถึงความเชื่อ 6 ประการเกี่ยวกับมุมมองและความคาดหวังจากการฝึกอบรม ที่เป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จในการพัฒนาองค์กรไว้ดังต่อไปนี้

       1. การฝึกอบรมเป็นยาขนานเอก (Training makes a difference)

       จากฐานความคิดเหตุและผล (cause-and-effect) ระหว่างการฝึกอบรมกับการปรับปรุงพัฒนา ทำให้เกิดความเชื่อว่าการฝึกอบรมเป็นยาขนานเอก สามารถรักษาอาการผิดปกติ แก้ไขปัญหา ปรับปรุงและพัฒนาระบบงานขององค์กรได้ด้วยกลไกของมันเอง แต่ข้อเท็จจริงพบว่ามีเพียงส่วนน้อยนิดจากการฝึกอบรมที่พนักงานสามารถจดจำและนำไปปฏิบัติได้จริง ในขณะที่เหลือส่วนใหญ่จะถูกลืมและไม่เคยถูกนำไปปรับใช้เลย

    2. การฝึกอบรมเป็นหน้าที่ของนักฝึกอบรม (Training is an HRD practitioner’s job)

       โดยทั่วไปเรามักมีทัศนคติว่าการฝึกอบรมเป็นบทบาทหน้าที่ของนักฝึกอบรม ทั้งๆที่นักฝึกอบรมไม่ได้มีความรับผิดชอบต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเลย ย่อมไม่มีความเข้าใจลึกซึ้งต่อการปรับปรุงกระบวนการปฏิบัติงาน แต่บุคคลที่รับผิดชอบโดยตรง มีความเข้าใจต่อผลสัมฤทธิ์ของงานและใกล้ชิดกับพนักงานคือ ผู้จัดการ เพราะผู้จัดการแต่ละแผนกมีทักษะความรู้ในการปฏิบัติอย่างแท้จริง การฝึกอบรมจึงควรเป็นหน้าที่ของผู้จัดการในการถ่ายทอดการเรียนรู้ การเป็นโค้ช (Coaching) ส่วนนักฝึกอบรมต้องปรับเปลี่ยนบทบาทเป็นที่ปรึกษา (Consultant) หรือเป็นผู้ฝึกอบรม (Trainer) ให้กับผู้จัดการอีกทอดหนึ่ง

     3. จุดมุ่งหมายของผู้ฝึกอบรมคือ การจัดโปรแกรมการฝึกอบรม (The trainer’s purpose is to manage training programs)

       ผู้ฝึกอบรมจำนวนมากใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการจัดโปรแกรมการฝึกอบรมต่างๆ เช่น การจัดทำตารางการฝึกอบรม การเลือกใช้สื่อในการฝึกอบรม การวิเคราะห์และการประเมินการฝึกอบรม เป็นต้น แต่ผู้ฝึกอบรมแทบจะไม่ได้ใช้เวลาในด้านที่เป็นประเด็นสำคัญต่อการพัฒนาองค์กรเลย เช่น การปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจ การวางแผนเชิงกลยุทธ์และระบบการจัดการผลงาน เป็นต้น ประเด็นเหล่านี้ล้วนเป็นสิ่งสำคัญต่อการพัฒนาองค์กร แต่ผู้ฝึกอบรมกลับไม่ให้ความสำคัญราวกับว่าสิ่งต่างๆเหล่านี้ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมเลย

     4. จุดมุ่งหมายของการฝึกอบรมคือ การบรรลุจุดประสงค์ของการเรียนรู้ (Training’s purpose is to achieve learning objective)

       จุดประสงค์ของการเรียนรู้จะเกี่ยวข้องกับโครงสร้างและทิศทางของโปรแกรมการฝึกอบรม ซึ่งสิ่งนี้จะเป็นจุดมุ่งหมายหลักของการฝึกอบรมส่วนใหญ่ การบรรลุจุดประสงค์ของการเรียนรู้ไม่ได้เป็นหลักประกันว่าจะเกิดการปรับปรุงผลงานหรือเพิ่มมูลค่าให้แก่องค์กรได้เลย แต่สิ่งสำคัญที่องค์กรต้องการคือ การฝึกอบรมจะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจได้อย่างไร

     5. พนักงานต้องมีความพึงพอใจในการฝึกอบรม (Employees should enjoy the training they receive)

       การฝึกอบรมส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับความพึงพอใจของผู้เข้าฝึกอบรมเป็นหลัก เห็นได้จากการประเมินซึ่งจะมีคำถามเกี่ยวกับความพึงพอใจของผู้เข้าฝึกอบรมในฐานะผู้ประเมินรวมอยู่ด้วย การฝึกอบรมควรจะมีการออกแบบเพื่อการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กรเป็นสำคัญ บางครั้งการสร้างแรงกดดันหรือการผ่านประสบการณ์ที่เจ็บปวดอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ดีกว่าบรรยากาศของการสนุกสนานแต่เพียงอย่างเดียว

       6. การฝึกอบรมถูกออกแบบเพื่อแก้ไขจุดอ่อนของพนักงาน (Training is designed to fix employees’ weaknesses)

         บ่อยครั้งที่การฝึกอบรมถูกมองว่าเป็นกระบวนการแก้ไขจุดอ่อนของพนักงานมากกว่าการเพิ่มพูนความรู้ประสบการณ์หรือส่งเสริมจุดเด่นของแต่ละบุคคล พนักงานบางส่วนมีความรู้สึกในแง่ลบต่อการฝึกอบรมและอาจรู้สึกว่าตนมีจุดด้อยในการปฏิบัติงาน อาจไม่ยอมรับความจริงและปฏิเสธการฝึกอบรม ซึ่งไม่เป็นผลดีต่อการปรับปรุงผลงานขององค์กรเลย

         ความเชื่อในมุมมองทั้งหกด้านนี้อาจเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาองค์กรหากเราไม่ปรับกลยุทธ์การฝึกอบรมให้สอดคล้องกับความต้องการและวัฒนธรรมขององค์กร อย่างไรก็ตามผู้เขียนคิดว่าความร่วมมือระหว่างนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับผู้จัดการในองค์กร (Strategic Partners) จะเป็นทางออกสำหรับการปรับเปลี่ยนอุปสรรคให้เป็นโอกาสได้ เพราะการมีส่วนร่วมในการกำหนดทิศทางและเป้าหมายจะช่วยให้การฝึกอบรมตอบสนองต่อความต้องการขององค์กรได้อย่างแท้จริง