องค์กรแห่งการเรียนรู้

องค์กรแห่งการเรียนรู้ เพื่อผลักดันสู่เส้นทางความสำเร็จ..

องค์กรแห่งการเรียนรู้

(Learning Organization : LO)

         องค์กรที่ประกอบด้วยกลุ่มคนที่มีความมุ่งมั่นที่จะขยายขีดความสามารถของตน โดยมีการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมอย่างต่อเนื่อง ซึ่งมีบรรยากาศในองค์กรที่เอื้อต่อการเรียนรู้ และสามารถใช้แนวคิดการจัดการความรู้และเทคโนโลยีที่ทันสมัยเพื่อสร้างองค์ความรู้ที่มีคุณค่าต่อตนเอง ทีมงานและองค์กร โดยมีเป้าหมายหลักเพื่อให้เป็นองค์กรที่มีคุณภาพและสามารถดำรงอยู่ได้ในสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

แนวโน้มและทิศทางใหม่ขององค์กรที่เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

องค์กรเก่า	องค์กรใหม่
1. เน้นที่พนักงาน 2. ปรับปรุงคุณภาพ 3. เรียนรู้จากการอบรมเป็นหลัก 4. เน้นผลงานของแต่ละบุคคล 5. แบ่งงานตามหน้าที่ 6. บริหารด้วยการควบคุม 7. มีแผนกฝึกอบรม 8. เป็นผู้รับการฝึกอบรม 9. คิดในระดับท้องถื่น	1. เน้นที่ผลการปฏิบัติงาน 2. ปฏิรูปกระบวนการทำงาน 3. เรียนรู้โดยตรงจากงาน 4. เน้นการทำงานเป็นทีม 5. แบ่งงานตามกระบวนการ 6. มอบอำนาจให้พนักงานมากขึ้น 7. แสวงหาการฝึกอบรมจากภายนอกมากขึ้น 8. เป็นผู้เรียน 9. คิดในระดับโลก

องค์ประกอบขององค์กรแห่งการเรียนรู้  มี 5 องค์ประกอบ ดังนี้

         1. การเรียนรู้ (Learning) หรือพลวัตการเรียนรู้ (Learning Dynamics) ประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ ได้แก่

                  1) ระดับการเรียนรู้ ได้แก่ การเรียนรู้ระดับบุคคล การเรียนรู้ระดับกลุ่ม และการเรียนรู้ระดับองค์การ

                  2) ประเภทของการเรียนรู้  ได้แก่  การเรียนรู้จากการปรับตัว การเรียนรู้จากการคาดการณ์ การเรียนรู้เพื่อเรียนรู้ และการเรียนรู้จากการปฏิบัติ

                  3) ทักษะการเรียนรู้  ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ

                            3.1) บุคคลรอบรู้ (Personal Mastery) 

                            3.2) แบบแผนทางความคิด (Mental Model) 

                            3.3) การมีวิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision)

                            3.4) การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning)

                            3.5) การคิดอย่างเป็นระบบ (System Thinking)

                            3.6) การสนทนาแบบมีแบบแผน (Dialogue)

         2. องค์การ (Organization) หรือการปรับเปลี่ยนองค์การ (Organization Transformation)  ประกอบด้วย 4 องค์ประกอบ  ได้แก่

                   1) วิสัยทัศน์ 

                   2) วัฒนธรรมองค์การ 

                   3) กลยุทธ์ 

                   4) โครงสร้าง

          3. สมาชิกในองค์การ (People) หรือการเสริมความรู้แก่บุคคล (People Empowerment) ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบ ได้แก่

                   1) บุคลากร

                   2) ผู้บริหาร / ผู้นำ

                   3) ผู้รับบริการ / ลูกค้า

                   4) คู่ค้า

                   5) พันธมิตร / หุ้นส่วน

                   6) ชุมชน

           4. ความรู้ (Knowledge) หรือการจัดการความรู้ (Knowledge Management) ประกอบด้วย

                   1) การแสวงหาความรู้

                   2) การสร้างความรู้

                   3) การจัดเก็บความรู้

                   4) การถ่ายโอนความรู้และการใช้ประโยชน์

             5. เทคโนโลยี (Technology) หรือการนำเทคโนโลยีไปใช้ (Technology Application) ประกอบด้วย

                   1) เทคโนโลยีสารสนเทศ

                   2) เทคโนโลยีพื้นฐานของการเรียนรู้

                   3) ระบบอิเล็กทรอนิกส์ที่สนับสนุนการปฏิบัติงาน

 

ลักษณะสำคัญ  5  ประการขององค์กรแห่งการเรียนรู้

  องค์การที่เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ จะมีลักษณะสำคัญ 5 ประการ ดังนี้คือ

1. มีการแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ (Systematic problem Solving) โดยอาศัยหลักทางวิทยาศาสตร์ เช่น การใช้วงจรของ Demming ( PDCA : Plan, Do, Check, Action)
2. มีการทดลองปฏิบัติ (Experimental) ในสิ่งใหม่ ๆ ที่มีประโยชน์ต่อองค์การเสมอ โดยอาจจะเป็น Demonstration Project หรือเป็น Ongoing program
3. มีการเรียนรู้จากบทเรียนในอดีต (Learning from their own experience) มีการบันทึกข้อมูลเป็น case study เพื่อให้สมาชิกในองค์การได้ศึกษาถึงความสำเร็จและความผิดพลาดที่เกิดขึ้น เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในอนาคต มีการแลกเปลี่ยนความรู้และ ประสบการณ์ของสมาชิก
4. มีการเรียนรู้จากผู้อื่น (Learning from the Others) โดยการใช้การสัมภาษณ์ (Interview), การสังเกต (Observation) ฯลฯ
5. มีการถ่ายทอดความรู้โดยการทำ Report, Demonstration, Training & Education, Job Rotation ฯลฯ

 

แนวทาง  5  ประการในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้  

(The Five Disciplines)

     โดย Peter M. Senge : ศาสตราจารย์วัย  50 ปี ของสถาบัน MIT ของสหรัฐอเมริกา ปัจจุบันดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการ MIT Center for Organizational Development และเป็นผู้เขียนหนังสือชื่อ "The fifth Discipline" เป็นแนวทางผลักดันและสนับสนุนให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ขึ้น

• การใฝ่รู้ (Personal Mastery)

         สมาชิกขององค์กรต้องมีลักษณะใฝ่รู้ สนใจเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอ ยอมรับความจริง ไม่ยึดมั่นถือมั่น มีความปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่มศักยภาพของตนให้ไปสู่ความสำเร็จที่ได้กำหนดไว้

• รูปแบบความคิดจิตใจ (Mental Models)

         การมีสติ สามารถแยกแยะและทำความเข้าใจในสิ่งที่เกิดขึ้นได้กระจ่างชัด จะสามารถตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง หรือมีวิธีการตอบสนองความเปลี่ยนแปลงที่ปรากฏอยู่ได้อย่างเหมาะสม มี Mental Ability ไม่ผันแปรหรือท้อถอยเมื่อเผชิญกับวิกฤติการณ์ต่างๆ

• การมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน  (Shared Vision)

         การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนทั้งองค์กรจะสนับสนุนให้เกิดการรวมพลังของสมาชิกที่มีความคาดหวังต่อความเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าต่อไป ภายใต้จุดมุ่งหมายเดียวกันของคนทั้งองค์กร 

• เรียนรู้การทำงานเป็นทีม (Team Learning)

         การอาศัยความสามารถของสมาชิกแต่ละบุคคล เมื่อมีการเรียนรู้ร่วมกันมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์กันอย่างต่อเนื่อง และสม่ำเสมอภายในองค์กรจะทำให้เกิดทีมงานที่มีประสิทธิภาพ 

• การคิดอย่างเป็นระบบ (Systems Thinking)

         สามารถเข้าใจปรากฏการณ์และความเปลี่ยนแปลงต่างๆ มองเห็นความสัมพันธ์ของสิ่งต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น สามารถเชื่อมโยงระบบย่อยๆต่างๆในองค์กร และระบบภายนอกได้

 

การจัดการความรู้

(Knowledge Management : KM)

 

ทฤษฎีและความหมายของการจัดการความรู้

           การจัดการความรู้ คือ การรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่ในส่วนราชการซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคลหรือเอกสาร มาพัฒนาให้เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงความรู้ และพัฒนาตนเองให้เป็นผู้รู้ รวมทั้งปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันจะส่งผลให้องค์กรมีความสามารถในเชิงแข่งขันสูงสุด                 โดยที่ความรู้มี 2 ประเภท คือ

           1. ความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge)

               เป็นความรู้ที่ได้จากประสบการณ์ พรสวรรค์หรือสัญชาติญาณของแต่ละบุคคลในการทำความเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ เป็นความรู้ที่ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาเป็นคำพูดหรือลายลักษณ์อักษรได้โดยง่าย เช่น ทักษะในการทำงาน งานฝีมือ หรือการคิดเชิงวิเคราะห์ บางครั้ง จึงเรียกว่าเป็นความรู้แบบนามธรรม

           2. ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge)

               เป็นความรู้ที่สามารถรวบรวม ถ่ายทอดได้ โดยผ่านวิธีต่าง ๆ เช่น การบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ทฤษฎี คู่มือต่าง ๆ และบางครั้งเรียกว่าเป็นความรู้แบบรูปธรรม

          นพ.วิจารณ์ พานิช ได้ให้ความหมายของคำว่า “การจัดการความรู้” ไว้ คือ สำหรับนักปฏิบัติ การจัดการความรู้คือ เครื่องมือ เพื่อการบรรลุเป้าหมายอย่างน้อย  4 ประการไปพร้อมๆ กัน ได้แก่

           1. บรรลุเป้าหมายของงาน

           2. บรรลุเป้าหมายการพัฒนาคน

           3. บรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์กรไปเป็นองค์กรเรียนรู้ และ

           4. บรรลุความเป็นชุมชน เป็นหมู่คณะ ความเอื้ออาทรระหว่างกันในที่ทำงาน

การจัดการความรู้ที่ดี

            เริ่มด้วย...

          สัมมาทิฐิ : ใช้การจัดการความรู้เป็นเครื่องมือเพื่อบรรลุความสำเร็จและความมั่นคงในระยะยาว

          การจัดทีมริเริ่มดำเนินการ

          การฝึกอบรมโดยการปฏิบัติจริง และดำเนินการต่อเนื่อง

          การจัดการระบบการจัดการความรู้

          แรงจูงใจในการริเริ่มดำเนินการจัดการความรู้ แรงจูงใจแท้ต่อการดำเนินการจัดการความรู้ คือ เป้าหมายที่งาน คน องค์กร และความเป็นชุมชนในที่ทำงานดังกล่าวแล้ว เป็นเงื่อนไขสำคัญ ในระดับที่เป็นหัวใจสู่ความสำเร็จในการจัดการความรู้ แรงจูงใจเทียมจะนำไปสู่การดำเนินการจัดการความรู้แบบเทียม และไปสู่ความล้มเหลวของการจัดการความรู้ในที่สุด แรงจูงใจเทียมต่อการดำเนินการจัดการความรู้ในสังคมไทย มีมากมายหลายแบบ ที่พบบ่อยที่สุด คือ ทำเพียงเพื่อให้ได้ชื่อว่าทำ ทำเพราะถูกบังคับตามข้อกำหนด ทำตามแฟชั่นแต่ไม่เข้าใจความหมาย และวิธีการดำเนินการ จัดการความรู้อย่างแท้จริง

องค์ประกอบสำคัญของการจัดการความรู้  (Knowledge Process)

          1. “คน” ถือว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดเพราะเป็นแหล่งความรู้ และเป็นผู้นำความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์

          2. “เทคโนโลยี” เป็นเครื่องมือเพื่อให้คนสามารถค้นหา จัดเก็บ แลกเปลี่ยน รวมทั้งนำความรู้ไปใช้อย่างง่าย และรวดเร็วขึ้น

          3. “กระบวนการความรู้” นั้น เป็นการบริหารจัดการ เพื่อนำความรู้จากแหล่งความรู้ไปให้ผู้ใช้ เพื่อทำให้เกิดการปรับปรุง และนวัตกรรม

          องค์ประกอบทั้ง 3 ส่วนนี้ จะต้องเชื่อมโยงและบูรณาการอย่างสมดุล การจัดการความรู้ของกรมการปกครอง จากพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.2546 กำหนดให้ส่วนราชการมีหน้าที่พัฒนาความรู้ในส่วนราชการ เพื่อให้มีลักษณะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ โดยต้องรับรู้ข้อมูลข่าวสารและสามารถประมวลผลความรู้ในด้านต่าง ๆ เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติราชการได้อย่างถูกต้อง รวดเร็วและเหมะสมต่อสถานการณ์ รวมทั้งต้องส่งเสริมและพัฒนาความรู้ ความสามารถ สร้างวิสัยทัศน์ และปรับเปลี่ยนทัศนคติของข้าราชการในสังกัดให้เป็นบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและมีการเรียนรู้ร่วมกัน ขอบเขต KM ที่ได้มีการพิจารณาแล้วเห็นว่ามีความสำคัญเร่งด่วนในขณะนี้ คือ การจัดการองค์ความรู้เพื่อแก้ไขปัญหาความยากจนเชิงบูรณาการ และได้กำหนดเป้าหมาย (Desired State) ของ KM ที่จะดำเนินการในปี 2549 คือมุ่งเน้นให้อำเภอ/กิ่งอำเภอ เป็นศูนย์กลางองค์ความรู้ เพื่อแก้ไขปัญหาความยากจนเชิงบูรณาการในพื้นที่ที่เป็นประโยชน์แก่ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง โดยมีหน่วยที่วัดผลได้เป็นรูปธรรม คือ อำเภอ/กิ่งอำเภอ มีข้อมูลผลสำเร็จ การแก้ไขปัญหาความยากจนเชิงบูรณาการในศูนย์ปฏิบัติการฯ ไม่น้อยกว่าศูนย์ละ 1 เรื่อง และเพื่อให้เป้าหมายบรรลุผล ได้จัดให้มีกิจกรรมกระบวนการจัดการความรู้ (KM Process) และกิจกรรมกระบวนการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process) ควบคู่กันไป โดยมีความคาดหวังว่าแผนการจัดการความรู้นี้จะเป็นจุดเริ่มต้นสำคัญสู่การปฏิบัติราชการในขอบเขต KM และเป้าหมาย KM ในเรื่องอื่น ๆ และนำไปสู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ยั่งยืน ต่อไป

กระบวนการจัดการความรู้  (Knowledge Management)

          เป็นกระบวนการที่จะช่วยให้เกิดพัฒนาการของความรู้ หรือการจัดการความรู้ที่จะเกิดขึ้นภายในองค์กร มีทั้งหมด 7 ขั้นตอน คือ

          1. การบ่งชี้ความรู้ เป็นการพิจารณาว่าองค์กรมีวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ เป้าหมายคืออะไร และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราจำเป็นต้องใช้อะไร ขณะนี้เรามีความรู้อะไรบ้าง อยู่ในรูปแบบใด อยู่ที่ใคร

          2. การสร้างและแสวงหาความรู้ เช่นการสร้างความรู้ใหม่ แสวงหาความรู้จากภายนอก รักษาความรู้เก่า กำจัดความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้ว

          3. การจัดความรู้ให้เป็นระบบ เป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเก็บความรู้อย่างเป็นระบบในอนาคต

          4. การประมวลและกลั่นกรองความรู้ เช่น ปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน ใช้ภาษาเดียวกัน ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์

          5. การเข้าถึงความรู้ เป็นการทำให้ผู้ใช้ความรู้เข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) Web board บอร์ดประชาสัมพันธ์ เป็นต้น

          6. การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ ทำได้หลายวิธีการ โดยกรณีเป็น Explicit Knowledge อาจจัดทำเป็นเอกสาร ฐานความรู้ เทคโนโลยีสารสนเทศ หรือกรณีเป็น Tacit Knowledge จัดทำเป็นระบบ ทีมข้ามสายงาน กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม ชุมชนแห่งการเรียนรู้ ระบบพี่เลี้ยง การสับเปลี่ยนงาน การยืมตัว เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น

          7. การเรียนรู้ ควรทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่นเกิดระบบการเรียนรู้จากสร้างองค์ความรู้ การนำความรู้ในไปใช้ เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่ และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง

หัวใจของการจัดการความรู้

         ลำดับขั้นหัวใจของ  KM  เหมือนกับลำดับขั้นของความต้องการ  ( Hierarchy  of  needs ) ของ    Mcgregor  ได้  โดยเริ่มจากข้อสมมุติฐานแรกที่เป็นสากลที่ยอมรับทั่วไปว่าความรู้คือพลัง (DOPA KM Team)

         1.  Knowledge is Power   :  ความรู้คือพลัง

         2.  Successful  knowledge  transfer  involves  neither  computers  nor documents  but  rather  in  interactions  between  people. (Thomas H Davenport)   :  ความสำเร็จของการถ่ายทอดความรู้ไม่ใช่อยู่ที่คอมพิวเตอร์หรือเอกสาร  แต่อยู่ที่การมีปฏิสัมพันธ์   ระหว่างคนด้วยกัน

         3.  The  great  end  of  knowledge  is  not  knowledge  but  action  : จุดหมายปลายทางสำคัญ  ของความรู้มิใช่ที่ตัวความรู้  แต่อยู่ที่การนำไปปฏิบัติ

         4.  Now   the  definition   of  a  manager  is   somebody   who   makes  knowledge   productive  : นิยามใหม่ของผู้จัดการ  คือ  ผู้ซึ่งทำให้ความรู้ผลิตดอกออกผล

         อ.นพ.วิจารณ์ พานิช กล่าวไว้น่าคิด หลังจากการไปร่วมสัมมนา “นวัตกรรมการเรียนรู้เพื่อชุมชนเป็นสุข” โดยได้ฟังการบรรยายของ ศ. นพ. ประเวศ วะสี ตีความ “การเรียนรู้เพื่อชุมชนเป็นสุข” ทำให้เกิดความเข้าใจเรื่องการจัดการความรู้อย่างลึกซึ้งมาก จึงขอนำมาเล่าสู่กันฟัง ท่านบอกว่า

การพัฒนาชุมชนต้องมี 4 องค์ประกอบ

             1. ชุมชน หมายถึง การอยู่ร่วมกัน ความเป็นชุมชนมีเป้าหมายที่การอยู่ร่วมกัน

             2. เป็นสุข หมายถึง ความเป็นทั้งหมด ความเป็นปรกติ สมดุล บูรณาการของปัจจัยต่าง ๆ อย่างน้อย 8 ด้าน ได้แก่ ชีวิต สังคม เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม วัฒนธรรม ศาสนธรรม ครอบครัว และชุมชน

             3. การเรียนรู้ หมายถึง การเรียนรู้ร่วมกันของคนในชุมชนนั้น ๆ ผ่านการปฏิบัติ

              4. การสร้างเสริม หมายถึง การเข้าไปเอื้ออำนวย ส่งเสริม เสริมพลัง (empower) ไม่ใช่เข้าไปสอนหรือถ่ายทอดความรู้

              ทั้ง 4 องค์ประกอบนี้ คือหัวใจของการจัดการความรู้ในทุกบริบท ไม่ใช่แค่การจัดการความรู้ของชาวบ้านหรือของชุมชน ในเรื่องการจัดการความรู้นี้ การเรียนรู้สำคัญกว่าตัวความรู้ เพราะถ้าไม่ระวัง ตัวความรู้จะเป็นความรู้ที่หยุดนิ่งตายตัว การเรียนรู้จะมีลักษณะ “ดิ้นได้” คือมีชีวิต เป็นพลวัต การเรียนรู้ที่ดีที่สุดคือการเรียนรู้ร่วมกัน เป็น collective learning และเป็นการเรียนรู้ร่วมกันผ่านการปฏิบัติ (interaction learning through action)

แนวทางหนึ่ง  ที่จะช่วยให้ “ไม่ไปผิดทาง”

     

[ภูวเดช]

เนียนอย่างกะรายงานเลยนะ

แต่ข้อมูลดีมากๆ

ขอบคุณสำหรับข้อมูลดีๆนะครับ

[BizCom-50]

ข้อมูลเยอะดีจังเลย...อย่างงี้สิรู้ลึก รู้จิง ขอบจัยจร้า

[สมใจ หลวงคำ]

นำไปใช้ในการเรียนได้เลย

มีประโยชน์มาก