Information Systems in Talent Management (2/2)

การฝึกอบรมและพัฒนา

           การฝึกอบรม (Training) คือ การพัฒนาบุคลากรในด้านความรู้ ทักษะ ทัศนคติและพฤติกรรม ผ่านกระบวนการเรียนรู้ต่างๆ โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงการทำงานในปัจจุบันให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ส่วนการพัฒนา (Development) จะมุ่งเน้นการเตรียมความพร้อมให้กับบุคลากรสำหรับงานในอนาคต การฝึกอบรมมีขั้นตอนที่สำคัญอยู่ 4 ขั้นตอน คือ การประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรม การออกแบบฝึกอบรม การดำเนินการฝึกอบรมและการประเมิน ซึ่งมีรายละเอียดดังต่อไปนี้ (Moskowitz, 2008) (Yorks, 2005)

      1. การประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรม(Training Needs Assessment)

         สามารถประเมินได้สองแนวทางคือ การประเมินจากเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรและใช้การวิเคราะห์งานย่อยเป็นเกณฑ์ในการประเมิน การประเมินความจำเป็นในการฝึกอบรมในแต่ละครั้งจะใช้เวลาและสิ้นงบประมาณค่อนข้างสูง โดยทั่วไปจะทำการประเมินทุก 2 – 3 ปีหรืออาจมีความจำเป็นต้องประเมินทุกปีก็ได้ ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจอุสาหกรรม การเข้าออกของพนักงานหรือการเปลี่ยนแปลงแผนกลยุทธ์ขององค์กร

     2. การออกแบบการฝึกอบรม (Training Design)

         การออกแบบการฝึกอบรมต้องให้ความสำคัญกับผู้เข้าฝึกอบรมหรือผู้เรียนเป็นสำคัญ เพราะจุดประสงค์ของการฝึกอบรมคือ ต้องการเปลี่ยนแปลงผู้เรียนไปสู่ทิศทางที่ดีขึ้น การออกแบบการฝึกอบรมต้องเป็นแบบการเรียนรู้สำหรับผู้ใหญ่ ซึ่งเป็นผู้ที่มีประสบการณ์และสามารถเรียนรู้ได้ด้วยตนเอง การเรียนรู้มักจะมีเป้าหมายเพื่อแก้ไขปัญหาที่เผชิญและพัฒนาบทบาททางสังคม แรงจูงใจในการเรียนรู้จึงต้องเกิดจากผู้เรียนเป็นสำคัญ นอกจากนั้นการตั้งจุดประสงค์ที่ชัดเจนและการสร้างความประทับแก่ผู้เรียนตั้งแต่เริ่มแรกก็เรื่องสำคัญในการฝึกอบรม

      3. การจัดการฝึกอบรม (Training Delivery)

         การฝึกอบรมที่จัดขึ้นจะต้องเป็นรูปแบบที่ดีและเหมาะสมที่สุดเพื่อให้บรรลุจุดประสงค์ของการฝึกอบรม ปัจจัยที่ต้องคำนึงถึงในขั้นตอนจัดการฝึกอบรมคือ วัฒนธรรมองค์กร งบประมาณ หัวข้อการฝึกอบรม  เวลา เทคโนโลยีและกลุ่มผู้เรียน วิทยากรที่ดำเนินการฝึกอบรมอาจเป็นบุคคลภายในหรือจากภายนอกองค์กรก็ได้ แต่ต้องมีคุณสมบัติที่เหมาะสมคือ ต้องมีความรู้ในหัวข้อการฝึกอบรมเป็นอย่างลึกซึ้ง มีความสามารถในการพูดที่ดี มีทัศนคติในเชิงบวกและมีความกระตือรือร้น

       4. การประเมิน (Evaluation)

         การประเมินเป็นการวัดผลสำเร็จของการฝึกอบรม สิ่งสำคัญที่ต้องประเมินคือ พัฒนาการในด้านบทบาทและความรับผิดชอบของแต่ละบุคคลที่เข้าฝึกอบรม ซึ่งวิธีการประเมินตามหลักของ Donald Kirkpatrick (Moskowitz, 2008, p. 150) มี 4 ระดับคือ

         ระดับปฏิกิริยา (Reaction) เป็นการประเมินการตอบสนองของผู้เข้าฝึกอบรมที่มีต่อการฝึกอบรม ในด้านความคิดและความรู้สึก

          ระดับการเรียนรู้(Learning) เป็นการประเมินผู้เข้าฝึกอบรม ในด้านการเพิ่มพูนทักษะความรู้

          ระดับพฤติกรรม (Behavior) เป็นการประเมินการถ่ายโอน สิ่งที่ได้รับจากการฝึกอบรมทั้งในด้านความรู้ ทักษะ ทัศนคติและพฤติกรรม ไปสู่การปฏิบัติงาน

          ระดับผลลัพธ์ (Results)  ผู้เข้าฝึกอบรมจะถูกประเมินผลงานที่เป็นงานประจำของตน ภายหลังจากการฝึกอบรม

           นอกจากการประเมินผู้เข้าฝึกอบรมแล้ว องค์กรยังมีการประเมินความคุ้มค่าในการลงทุน (Return on Investment: ROI) โดยคำนวณงบประมาณการฝึกอบรมกับประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับด้วย ทั้งนี้เพื่อแสดงให้เห็นว่าการฝึกอบรมไม่ใช่กระทำเพียงเพราะเป็นข้อบังคับหรือตามความจำเป็นอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้น แต่การฝึกอบรมได้กลายเป็นส่วนสำคัญที่ช่วยสนับสนุนส่งเสริมให้ธุรกิจประสบความสำเร็จในเป้าหมายได้

            รูปแบบการฝึกอบรมมีหลายลักษณะ การกำหนดรูปแบบการฝึกอบรมย่อมขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ ดังที่กล่าวข้างต้น การฝึกอบรมโดยอาศัยระบบสารสนเทศเป็นวิธีการที่ประหยัดค่าใช้จ่าย สะดวกแก่ผู้เรียน มีหลายรูปแบบให้ผู้ใช้สามารถเลือกได้ตามความเหมาะสม (Caffarella, 2002) เช่น

            Computer –Based Technologies ผู้เรียนหรือผู้ฝึกอบรมสามารถใช้คอมพิวเตอร์เป็นเครื่องมือการเรียนรู้ได้ โดยอาจใช้ฐานข้อมูลจาก CD-ROM

             World Wide Web Searches เป็นการเรียนรู้ผ่านเว็บไซต์ต่างๆ ตามหัวข้อที่ผู้เรียนสนใจ เช่น Yahoo (www.yahoo.com) หรือ AltaVista (www.altavista.com) เป็นต้น

             Audioconferencing การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ด้วยระบบเสียง สามารถโต้ตอบกันได้ในทันที

             Videoconferencing การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ด้วยระบบภาพและเสียง สามารถเห็นภาพขณะได้ยินเสียงและโต้ตอบกันได้ในทันที

             Satellite Communication สามารถเรียนรู้ได้โดยอาศัยจานรับสัญญาณดาวเทียม ซึ่งผู้เรียนจะสามารถรับชมภาพและเสียงได้ผ่านการสื่อสารดังกล่าว

             Web-Based Conferences เป็นการใช้ World Wide Web ในการแบ่งปันข้อมูลและการสื่อสารระหว่างกลุ่ม กิจกรรมการเรียนรู้อาจเกิดขึ้นทันที (Synchronous Interactions) หรืออาจเกิดขึ้นภายหลังเมื่อต้องการเรียนรู้ (Asynchronous Interactions) ก็ได้

 การรักษาและการใช้ประโยชน์

            องค์กรจะได้รับประโยชน์จากคนเก่ง (Talent People) อย่างเต็มที่ก็ต่อเมื่อองค์กรสามารถรักษาบรรดาคนเก่งเหล่านี้ให้ปฏิบัติงานอยู่กับองค์กรนานๆ หากองค์กรไม่สามารถสร้างแรงดึงดูดคนเก่ง (Attracting Talent) ไว้ได้คนเก่งก็จะลาออกหรือที่เรียกกันว่าภาวะสมองไหล (Brain Drain) ก่อให้เกิดความเสียหายแก่องค์กรเป็นอย่างยิ่ง แนวคิดหนึ่งในการรักษาและการใช้ประโยชน์จากคนเก่งขององค์กรคือ การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) โดยเฉพาะการจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพและการจัดทำแผนทดแทนตำแหน่งงาน

            การจัดทำเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) เป็นการกำหนดความก้าวหน้าในสายอาชีพสำหรับบุคลากรในอนาคต ทำให้บุคลากรเกิดความรู้สึกมั่นคงในอาชีพและได้ตระหนักว่ามีหลักเกณฑ์ใดบ้างที่ตนจะต้องพัฒนาสายอาชีพ ตามที่องค์กรได้กำหนดไว้ เป็นการเตรียมความพร้อมในระยะยาว เพื่อเข้าสู่ตำแหน่งงานในสายอาชีพของแต่ละบุคคล

            การจัดทำแผนทดแทนตำแหน่งงาน (Succession Plan) คือ การวางแผนเพื่อหาผู้สืบทอดตำแหน่งงานไว้ล่วงหน้า เป็นการดึงดูดและสร้างขวัญกำลังใจให้แก่บุคลากรภายในองค์กร เพื่อสืบทอดตำแหน่งงาน นอกจากนี้การจัดทำแผนทดแทนตำแหน่งงานยังช่วยลดความเสี่ยงจากการขาดแคลนบุคลากรและช่วยแก้ปัญหาการเรียกร้องผลประโยชน์ของบุคคลที่มีความสามารถแต่ชอบเรียกร้องค่าตอบแทนและเปลี่ยนงานบ่อยๆ ตามอัตราการจ้างที่สูงกว่า

           นอกจากนี้ในด้านค่าจ้าง ค่าตอบแทนหรือรางวัลต่างๆ ที่องค์กรจะให้แก่บรรดาคนเก่ง จะต้องมีความเป็นธรรม สามารถดึงดูดใจให้คนเก่งยินดีที่จะปฏิบัติงานให้แก่องค์กรต่อไปได้

            การพัฒนาสายอาชีพหรือการพิจารณาผลประโยชน์ตอบแทน จำเป็นต้องใช้ข้อมูลและระบบสารสนเทศ ซึ่งถือว่าเป็นเครื่องมือทางธุรกิจ (Business Intelligence) อย่างหนึ่งที่ช่วยในการตัดสินใจ โดยเริ่มต้นจากการเก็บรวบรวมข้อมูลจากแหล่งต่างๆ (Data Sources) เพื่อสร้างเป็นคลังข้อมูล (Data Warehouse or Data Mart) เมื่อมีข้อมูลที่ถูกต้องและเพียงพอแล้ว จึงนำไปผ่านกระบวนการสกัดข้อมูล (Extract Data) โดยอาศัย Software ที่เหมาะสม เพื่อให้ได้รูปแบบหรือสารสนเทศที่เป็นประโยชน์ (Useful Information) ซึ่งซ่อนอยู่ภายในข้อมูลต่างๆ กระบวนการนี้เรียกว่า การทำเหมืองข้อมูล (Data Mining) คำตอบที่ได้จากการทำเหมืองข้อมูลจะเป็นเครื่องมือในการกำหนดการตัดสินใจ เพื่อให้ได้การตัดสินใจที่ถูกต้องเหมาะสมที่สุด

 สรุป

            การบริหารคนเก่ง (Talent Management) เป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมต่างๆของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่การสรรหาและคัดเลือก (Recruit) การฝึกอบรมและพัฒนา (Training & Development) การรักษาและการใช้ประโยชน์ (Retain & Utilize) หากองค์กรสามารถการบริหารคนเก่งได้อย่างมีประสิทธิภาพ บรรดาคนเก่งก็ยินดีที่จะร่วมงานกับองค์กรต่อไป ในทางตรงกันข้ามหากองค์กรไม่สามารถดึงดูดคนเก่งไว้ได้ องค์กรก็จะขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณภาพในการปฏิบัติงาน จึงมีความจำเป็นที่องค์กรต้องแสวงหาเครื่องมือในการบริหารคนเก่ง เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลตามที่กำหนดไว้ ระบบสารสนเทศเป็นเครื่องมือทางธุรกิจอย่างหนึ่งที่จะช่วยอำนวยความสะดวกในการบริหารคนเก่ง ดังนั้น เพื่อความได้เปรียบเชิงแข่งขันและปรับตัวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรจะต้องนำระบบสารสนเทศมาปรับใช้กับการบริหารคนเก่งขององค์กร

[ขจิต ฝอยทอง]

• เอามาฝาก
• เห็นเขียนเรื่องนี้ในอนุทิน
• ตามไปดูนะ
• มีหลายขั้นตอน
• http://gotoknow.org/blog/yahoo/87007

[ไมตรี สุนทรวรรณ]

ขอบคุณอีกครั้งครับ พรุ่งนี้มีนำเสนออีกหนึ่งงาน