องค์การแห่งการเรียนรู้
แนวคิด “องค์การแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization) เริ่มมาจากงานเขียนของ Chris Argyris ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา ที่เสนอแนวความคิดด้านการศึกษาและพฤติกรรมองค์การของมหาวิทยาลัยฮาร์วาด และในปี 1978 Chris Argyris ได้เขียนผลงานร่วมกับ Donald Schon ศาสตราจารย์ด้านปรัชญา แห่ง MIT ซึ่งถือว่าเป็นตำราเล่มแรกที่เขียนเกี่ยวกับ Learning Organization โดยใช้คำว่า “การเรียนรู้เชิงองค์การ” (Organization Learning หรือ OL) ซึ่งหมายถึง การเรียนรู้ของคนทั้งหลายที่เกิดขึ้นในองค์การ
องค์การแห่งการเรียนรู้ คือ องค์การซึ่งคนในองค์กรสามารถขยายขอบเขตความสามารถของเขาเพื่อก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่ต้องการได้อย่างแท้จริง เป็นที่ๆ ส่งเสริมให้เกิดและขยายแนวความคิดใหม่ๆ ออกไป สามารถแสดงออกทางความคิดได้อย่างอิสระ และเป็นที่ซึ่งคนเรียนรู้ที่จะเรียนรู้ด้วยกันอย่างต่อเนื่อง (Peter M. Senge,1990)
ได้มีนักวิชาการหลายท่านได้ให้นิยามความหมายได้ไว้อย่างหลากหลาย เช่น David Garvin’sได้ให้ความหมายขององค์การแห่งการเรียนรู้คือ “องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นองค์การที่มีทักษะในการสร้างสรรค์, การได้มาซึ่งความรู้ และการส่งผ่านความรู้ และการปรับพฤติกรรมองค์การเพื่อสะท้อนความรู้ใหม่ให้เกิดการหยั่งรู้”
“กระบวนการในการปรับปรุงพฤติกรรมขององค์การอันจะนำไปสู่ความรู้และความเข้าใจที่ดีขึ้น” C. Marlene Fiol and Maorie A. Lyles
“การเรียนรู้เชิงประจักษ์เป็นเสมือนกระบวนการจัดลำดับความสำคัญของข้อมูลของพฤติกรรมที่มีการเปลี่ยนแปลง” George P.Huber
“องค์การเป็นเสมือนการเรียนรู้ข้อสรุปโดยการตีความจากการปฏิบัติงานประจำในอดีตอันเป็นแนวทางให้เกิดพฤติกรรมต่าง ๆ” Babara Livitt and James G. March
“องค์การแห่งการเรียนรู้คือกระบวนการของสภาพที่แท้จริงกับความผิดพลาดที่แท้จริง” Chris Argyris
“องค์การแห่งการเรียนรู้เกิดขึ้นผ่านการแลกเปลี่ยนการหยั่งรู้ แลกเปลี่ยนความรู้ และแลกเปลี่ยนรู้แบบทางความคิด ซึ่งเกิดขึ้นจากพื้นฐานของความรู้ในอดีตและประสบการณ์ในอดีต”Ray Stata
Peter Senge (1990)ผู้ซึ่งให้วิสัยทัศน์ต่อองค์การแห่งการเรียนรู้เสมือนกับกลุ่มคนที่มีการสร้างสรรค์ศักยภาพอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเขาได้ให้แนวทางการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ไว้ 5ประการ ซึ่งเขาได้มองเห็นศูนย์กลางของการเรียนรู้สู่องค์การแห่งการเรียนรู้โดยได้นำเสนอประเด็นคำถามจากทฤษฎีและการปฏิบัติไปสู่การพัฒนาเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ โดยที่ Sengeได้ให้ความหมายพื้นฐานขององค์การแห่งการเรียนรู้คือองค์การซึ่งเพิ่มขีดความสามารถในการสร้างอนาคตอย่างต่อเนื่อง สำหรับองค์การเช่นนี้ไม่ใช่เพียงแค่ “อยู่รอด” การเรียนรู้เพื่อความอยู่รอดเป็นสิ่งสำคัญและโดยแท้จริงแล้วมีความจำเป็น แต่สำหรับองค์การแห่งการเรียนรู้นั้น การเรียนรู้เพื่อความอยู่รอดจะต้องเชื่อมโยงกับการเรียนรู้เพื่อเพิ่มพูนความสามารถของเราในการสร้างสรรค์ หัวใจขององค์การแห่งการเรียนรู้คือ การปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์(A Shift of Mind)
ถ้าเปรียบเทียบองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นนวัตกรรมทางวิศวกรรม เช่น เครื่องบิน เครื่องคอมพิวเตอร์ ซึ่งอาศัยองค์ประกอบทางเทคโนโลยีแล้ว นวัตกรรมทางพฤติกรรมมนุษย์จะอาศัย Discipline ซึ่งไม่ได้หมายความถึง วินัย แต่เป็นทฤษฎีและเทคนิค หรือแนวทางพัฒนา ซึ่งจะเรียนรู้เพื่อให้เกิดทักษะ หรือ Competecy แม้ไม่มีพรสวรรค์ ก็สามารถฝึกฝนได้
การฝึกฝนแนวทางการพัฒนา Discipline คือการเป็นผู้เรียนรู้ตลอดชีวิต คุณไม่สามารถพูดว่าเราเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ เช่นเดียวกับไม่สามารถที่จะพูดว่า “ฉันหยั่งรู้แล้ว” ยิ่งคุณเรียนรู้มากเท่าใด คุณจะตระหนักว่า “ยังไม่รู้” บริษัทไม่สามารถเป็นเลิศในความหมายว่าความเป็นเลิศอย่างถาวร เนื่องจากยังอยู่ในช่วงฝึกฝนแนวทางพัฒนาการเรียนรู้ (Discipline of Learning) ซึ่งมีแต่ดีขึ้นหรือแย่ลงเท่านั้น
แนวทางการพัฒนาการเรียนรู้เป็นเรื่องของการพัฒนาตนเอง ซึ่งแต่ละแนวทางเกี่ยวข้องกับว่าเราคิดอย่างไร อะไรคือสิ่งที่ต้องการจริง ๆ เราเรียนรู้ซึ่งกันและกันอย่างไร องค์ประกอบสำคัญของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้คือ5แนวทางแนวพัฒนา (Discipline) ได้แก่
· Personal Mastery –เป็นพื้นฐานด้านจิตวิญญาณขององค์กรแห่งการเรียนรู้ เป็นแนวทางพัฒนาโดยการกำหนดวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal Vision) ให้ชัดเจนและลึกซึ้งอย่างต่อเนื่อง พัฒนาการมองเห็นความเป็นจริง สามารถบริหารส่วนต่าง (Gaps) ระหว่างวิสัยทัศน์ส่วนตนและความเป็นจริง วิสัยทัศน์เป็นความรู้สึกว่าเราถูกกระตุ้นเรียกร้อง (Calling) ให้ทำ มากกว่าเพียงแค่ความคิดดี ๆ Personal Masteryมิใช่สิ่งที่เราครอบครอง แต่เป็นเรื่องของกระบวนการ (Process) คนที่มี Personal Masteryระดับสูงจะตระหนักถึงความไม่รู้ของตนเอง ขณะเดียวกันก็มีความเชื่อมั่นในตนเองอย่างลึก ๆ
· Mental Model–เป็นสมมติฐานลึก ๆ เกี่ยวกับแนวคิด ข้อสรุป ที่มีอิทธิพลต่อวิธีที่เราทำความเข้าใจโลกและวิธีที่เราทำงาน บ่อยครั้งที่เรามิได้ตระหนักถึงสิ่งที่มีอิทธิพลเหล่านี้ หรือผลของมันที่มีต่อพฤติกรรมของเรา
· Shared Vision –คงไม่มีองค์กรที่ยิ่งใหญ่ในโลก ที่อยู่โดยปราศจากเป้าหมาย คุณค่า (Value)ซึ่งเข้าใจร่วมกันอย่างลึก ๆ ทั่วทั้งองค์กร ผู้นำส่วนใหญ่มีวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal Vision) แต่ขาดแนวทางที่จะแปลเป็นShared Visionซึ่งสร้างจิตสำนึกของพันธะผูกพัน (Commitment)
· Team Learning – เป็นกระบวนการพัฒนาขีดความสามารถของทีม เพื่อสร้างผลลัพธ์ที่สมาชิกต้องการจริง ๆ ดังนั้นเมื่อทีมเรียนรู้ร่วมกัน จึงไม่ใช่จะเกิดแค่ผลลัพธ์ที่ดีกับองค์กรเท่านั้น แต่สมาชิกจะได้พัฒนาตนเองด้วย ดังนั้น Team Learningจะเกิดขึ้นได้โดยอยู่บนพื้นฐานของ Personal Masteryและ Shared Vision
· System Thinking – เป็นแนวทางพัฒนาที่บูรณาการ หัวข้อทั้งสี่ข้างต้น ให้เกิดความเข้าใจภาพรวมและการเชื่อมโยงกันของส่วนต่าง ๆ
องค์กรแห่งการเรียนรู้ต้องการความเป็นผู้นำในมุมมองใหม่ แทนมุมมองเดิมซึ่งผู้นำเป็นผู้กำหนดทิศทาง และตัดสินใจในเรื่องสำคัญ ๆ โดยมีสมมติฐานว่าคนไร้อำนาจ ขาดวิสัยทัศน์ส่วนตน ไม่สามารถควบคุมการเปลี่ยนแปลง ดังนั้น บทบาทของผู้นำองค์กรแห่งการเรียนรู้คือ ผู้ออกแบบนโยบาย กลยุทธ์ขององค์กร เป็นครูผู้สนับสนุนการเรียนรู้สำหรับทุกคน เป็นผู้รับผิดชอบที่จะสร้างองค์กร ซึ่งผู้คนเพิ่มขีดความสามารถที่จะเข้าใจความซับซ้อน กำหนดวิสัยทัศน์ให้ชัดเจนและรับผิดชอบต่อการเรียนรู้
References
Argyris, C., & Schon, D. (1978) Organization Learning: A theory o action perspective, Reding, Mass: Addison Wesley.
David A. G. (1998) Havard Business Review on Knowledge Management: Building a Learning Organization, Boston: HavardBusinessSchool
Publishing.
Senge, P. (1990)The Fifth Discipline: The art & practice of the learning organization, London: Century Business.
Senge, P. (1994) The Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization, London: Century Business.
Smith, M. K. (2001) Peter Senge and the Learning Organization, the encyclopedia of informal education, www.infed.org/thinkers/senge.htm
ดูแล้วยากจัง