การลดต้นทุนหรือการเพิ่มผลผลิตต่างกันอย่างไร... หากเป็นการตอบในเชิงความหมายทางวิทยาศาสตร์ ที่อาจารย์หลายๆ ท่านได้เขียนตำราออกมานั้น การลดต้นทุนเป็นวิธีหนึ่งในการเพิ่มผลผลิต ซึ่งหากตีความแล้วก็คงไม่ต่างกัน นอกจากเป็น subset ซึ่งกันและกัน แต่หากเป็นความหมายในเชิงจิตวิทยาต่อองค์กรแล้ว ถือว่ามีความสำคัญมากเลยทีเดียว

สำหรับ Facilitator มือใหม่ ส่วนมากมักจะพบปัญหาเรื่องการจูงใจพนักงานระดับล่าง แค่บอกว่าจะลดต้นทุนก็ทำเอาพนักงานใจฝ่อกันไปหมดแล้ว ผิด concept การเพิ่มผลผลิต QCDSMEE เพราะกลัวว่าจะโดนปลดบ้าง ลดสวัสดิการบ้าง ต้องเข้าใจว่าหากเค้าเข้าใจง่ายๆ มีการศึกษาสูงๆ คงไม่ทำงานประเภทใช้แรงงานเป็นลูกน้องเราหรอก

เท่าที่ได้พูดคุยกับคนทำงาน หลายๆ ท่านเองก็ยอมรับว่ายังไม่เข้าใจถ่องแท้ในเรื่องของระบบคุณภาพหรือหลักวิชาการต่างๆ ดีพอ  ระบบหรือตำราต่างๆ ก็ออกกันมามากมาย บางเล่มเขียนมาเป็นร้อยหน้า แต่คนทำงานไม่รู้จะเอาไปใช้อย่างไร  ถ้าเป็นคนที่เข้าใจง่ายก็ดีไป  บางคนบริหารงานเก่งแต่ไม่เข้าใจในวิชาการเหล่านี้ก็ยังมีอีกมาก  คนที่เข้าใจบางทีก็สื่อสารให้คนทำงานไม่เป็น งานประจำก็ล้นมือ งานด่วนก็มาก ปัญหาก็เกิด จะเอาเวลาที่ไหนไปพัฒนา

บางคนบอกว่าพวก Present เก่งทำงานไม่เป็นหรอก แต่สามารถโน้มน้าวจูงใจนายให้เห็นความชอบได้ หรือบุคลิกคล่องแคล่วหน่อย พูดอังกฤษปนไทยบ่อยๆ อย่างนี้นายก็ชอบอีก ต้องคิดว่านายเราบริหารงาน ปกครองคนมาตั้งมาก แสดงว่าต้องเห็นอะไรดีๆ เช่นแนวคิดหรือความสามารถด้านอื่น แล้วต้องย้อนมองตัวเราเองว่ายังขาดอะไรอยู่   ไม่ได้บอกว่าเป็นทุกองค์กรนะคะ แค่อาจปะปนอยู่บ้างในบางองค์กร  แต่ก็ทำให้คนที่เอาแต่ทำงานหัวใจฝ่อไม่น้อยเลยทีเดียว "เก่งนักก็ทำไป ข้าจะทำแต่งานถนัดข้า หน้าที่ข้า" หากคิดกันอย่างนี้ ก็อย่าหวังจะไปไกล

อย่าเพิ่งท้อแท้หรือเห็นว่าเป็นเรื่องน่าเบื่อ  ปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นจริงๆ ในหลายองค์กรของประเทศไทย  ถ้าจะแก้ต้องแก้กันถึงราก เพราะองค์กรดี ระบบดี แต่พนักงานไม่พัฒนา บริษัทก็คงไม่มีทางไป ประเทศไทยก็ไม่เจริญ

แค่หัวข้อโครงการก็มีผลต่อการทำงานซะแล้ว ทำงานกับคนมากๆ จะเป็นอย่างไร จิตวิทยาองค์กรจึงเป็นเรื่องสำคัญ  โดยเฉพาะในภาคอุตสาหกรรม สภาอุตสาหกรรมจึงได้ร่วมกับมหาวิทยาลัยบางแห่ง พัฒนาหลักสูตรการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเร่งผลิตบุคลากรเข้าไปแก้ปัญหาเหล่านี้  จะเปลี่ยนจากโครงการลดต้นทุน เป็นโครงการเพิ่มผลผลิตอย่างที่เค้าชอบเรียกกัน พนักงานก็ไม่เข้าใจซะนี่ เพราะบ้านเรายังไม่มีการพัฒนาบุคคลตั้งแต่ขั้นพื้นฐาน พอโตขึ้นจะดัดไม้แก่มันก็ลำบากเสียแล้ว

เป็นหน้าที่ของ Facilitator ที่จะเป็นคุณอำนวย ชี้แจงให้เกิดความเข้าใจ อาจต้องเริ่มต้นจากการอธิบายว่า  พนักงานต้องช่วยกันหาวิธีการทำงานที่เกิดผลงานเร็วและดีที่สุด หัวหน้างานต้องศึกษาวิธีการทำงานเปรียบเทียบ  ใครทำเร็ว ทำดี เพราะอะไร ทำไมถึงถนัดกว่า แล้วเอาวิธีการเหล่านั้นไปสอนคนอื่น จากที่เป็นทักษะเฉพาะตัว (skill) ก็อาจกลายเป็นงานที่ใครทำก็ได้  ก่อนจะไปถามลูกน้องว่าทำงานคุ้มค่าจ้างหรือเปล่า ก็ต้องถามตัวเองก่อนว่า เราทำงานคุ้มค่าหรือยัง

คำว่าทำงานคุ้มค่าจ้าง หรือในแต่ละวันควรได้งานเท่าไหร่ บางครั้งประเมินออกมาลำบาก แต่เราต้องมีสติพึงนึกอยู่ตลอดไม่ใช่เพื่อองค์กรแต่เพื่อเป็นการกระตุ้นตัวเองให้เกิดการพัฒนา นายจ้างให้เราเท่านี้ เราควรจะทำอะไรให้ได้กลับคืนไปบ้าง ถ้าไม่มีแล้วจะเอาอะไรไปเรียกร้อง คิดแต่ว่าอยากขึ้นเงินเดือนเยอะๆ ได้โบนัสมากๆ ค่าจ้างเราก็ได้รับเพิ่มขึ้นทุกปีแต่งานที่ทำเท่าเดิม คำนวณออกมาแล้ว Productivity กลับลดลง  แต่หากเราสามารถลดค่าใช้จ่ายให้นายจ้างได้ ส่วนต่างตรงนั้นคงไม่เป็นการน่าเกลียดที่จะเอามาเป็นผลงานเพื่อขอขึ้นค่าตอบแทน

ทีนี้ก็อยู่ที่ว่าจะสร้างขวัญและกำลังใจให้พนักงานเพิ่มขึ้นได้อย่างไร เมื่อเปิดโครงการเพิ่มผลผลิต