การพัฒนาองค์การไปสู่การเป็น...องค์การเพื่อการเรียนรู้

การพัฒนาองค์การไปสู่การเป็น...องค์การเพื่อการเรียนรู้

ความหมายของการเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้

มีนักวิชาการหลายท่านได้ให้ความหมายของ องค์การเพื่อการเรียนรู้ ไว้ดังนี้
Peter Senge (1990) ให้ความหมายว่า คือ องค์การที่สามารถพัฒนาและขยายความสามารถในอนาคตได้อย่างต่อเนื่อง และองค์การเพื่อการเรียนรู้จะมีการปรับการเรียนรู้เพื่อความอยู่รอด รวมทั้งเรียนรู้ที่จะพัฒนาและขยายความสามารถในการสร้างสรรค์ให้ดียิ่งขึ้น ขณะที่ David Garvin (1993) ได้ให้ความหมายขององค์การเพื่อการเรียนรู้ ว่าคือ องค์การที่มีทักษะในการสร้างสรรค์ การเรียนรู้ และการถ่ายทอดความรู้ และบุคลากรมีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมอันเนื่องมาจากความรู้ใหม่ และความเข้าใจอย่างถ่องแท้ นอกจากนี้ Watakins และ Goembiewski (1995) เพิ่มเติมความหมายของการเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้ว่า เป็นองค์การที่มีการเรียนรู้และปรับเปลี่ยนตัวเองอย่างต่อเนื่อง การเรียนรู้ในองค์การนี้เกิดทั้งในระดับบุคคล กลุ่มบุคคลหรือทีมองค์การ และในสังคมที่องค์การมีปฏิสัมพันธ์ด้วย การเรียนรู้เป็นความต่อเนื่อง เป็นการใช้กระบวนการหรือขั้นตอนอย่างมีกลยุทธ์ นั่นคือ การนำไปผสมผสานกับการทำงาน ส่วน Martha A. Gephart (1996)และคณะได้ให้ความหมายว่า เป็นองค์การที่มีการยกระดับความสามารถในการเรียนรู้ ปรับตัวและเปลี่ยนแปลง เป็นองค์การที่มีการวิเคราะห์ การบอกเตือน การพัฒนา การจัดการ ในกระบวนการเรียนรู้เพื่อให้สอดคล้องเข้ากันได้กับเป้าหมายที่ถูกปรับปรุงอย่างสร้างสรรค์ เป็นต้น

จากความหมายขององค์การเพื่อการเรียนรู้ที่นักวิชาการได้ให้คำจำกัดความไว้ จะเห็นได้ว่าองค์การเพื่อการเรียนรู้จะเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้หรือการแสวงหาความรู้การยกระดับความสามารถในการเรียนรู้โดยเริ่มตั้งแต่ในระดับบุคคล พัฒนามาเป็นระดับกลุ่มหรือทีมและระดับองค์การในที่สุด นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับการแบ่งปันและการถ่ายทอดความรู้ การสร้างสรรค์ ตลอดจนการปรับตัวและเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอันเนื่องมาจากความรู้ใหม่

ขั้นตอนการพัฒนาองค์การไปสู่การเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้

จากคำจำกัดความของการเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้ การพัฒนาองค์การไปสู่การเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้จึงเกี่ยวข้องกับขั้นตอนหลัก 3 ขั้นตอน คือ การเรียนรู้ หรือการแสวงหาความรู้ (Knowledge acquisition) การแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing) และนำความรู้ที่ได้ไปประยุกต์ใช้(Knowledge utilization) ซึ่งจะเห็นได้ว่าขั้นตอนหลักของ การพัฒนาองค์การไปสู่การเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้นี้เกี่ยวข้องกับการจัดการองค์ความรู้ หรือ Knowledge management ซึ่ง Garvin กล่าวว่า การจัดการองค์ความรู้ในองค์การเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของการพัฒนาองค์การไปสู่การเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้ ซึ่งในส่วนต่อไปจะอธิบายถึง 3 ขั้นตอนนี้

1) การแสวงหาความรู้ (Knowledge acquisition)
องค์การจะสามารถเรียนรู้ได้ก็ต่อเมื่อสมาชิกในองค์การแต่ละคนต่างก็เรียนรู้ แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าเมื่อสมาชิกในองค์การเกิดการเรียนรู้แล้วองค์การจะกลายเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้ในทันทีหรือโดยอัตโนมัติ ยังมีปัจจัยต่างๆอีกมากที่เกี่ยวข้องในเรื่องนี้ แต่อย่างไรก็ตามการเรียนรู้ในระดับบุคคลก็ยังคงเป็นพื้นฐานที่สำคัญของการเรียนรู้ในระดับที่สูงขึ้นไป กล่าวคือในระดับกลุ่มหรือทีมและระดับองค์การต่อไป
สำหรับองค์การเพื่อการเรียนรู้ สมาชิกในองค์การจะแสวงหาความรู้และทำการเรียนรู้ อาจจะโดยวิธีการที่เป็นทางการ เช่น การศึกษาอบรม และที่ไม่เป็นทางการ เช่น การพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน การสังเกตผู้ที่ประสบความสำเร็จในการเรียนรู้ การหมุนเวียนเปลี่ยนตำแหน่ง ตลอดจนการเรียนรู้จากประสบการณ์ทั้งที่สำเร็จและล้มเหลวขององค์การเองและของผู้อื่น การมีนิสัยของการเรียนรู้ในระดับบุคคลจึงเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นที่ผู้บริหารองค์การจำเป็นต้องสร้างให้มีขึ้น

มีการเปรียบเทียบว่า หากผู้บริหารต้องการสร้างนิสัยของการเรียนรู้ที่จะเรียน (Learning to learn) ให้เกิดขึ้นกับพนักงานในองค์การแล้ว ก็เหมือนกับการสอนเด็กให้รู้จักทำอะไรสักอย่างหนึ่ง เช่นการแปรงฟัน ซึ่งเด็กอาจจะไม่ชอบและไม่เข้าใจว่าทำไมเขาต้องแปรงฟัน ผู้ปกครองจำเป็นต้องบอกเหตุผลและสอนวิธีการแปรงฟันให้ อาจจะต้องมีการบังคับเช่นหลังอาหารทุกมื้อต้องแปรงฟันให้ สะอาด อาจจะต้องใช้ยาสีฟันที่มีกลิ่นหอมรสอร่อยเพื่อการจูงใจ อาจจะต้องมีการคอยถามว่าแปรงฟันหรือยังหลังอาหารอยู่เสมอ เมื่อเด็กเกิดความคุ้นเคยกับการแปรงฟันนี้แล้วก็จะทำเป็นกิจวัตรโดยไม่ต้องบอกเตือน และในที่สุดก็เป็นนิสัยการแปรงฟันที่ติดตัวไปตลอดชีวิต

ในองค์การก็เช่นเดียวกัน จะต้องมีการสร้างลักษณะการเรียนรู้ที่จะเรียนให้เกิดขึ้นแก่สมาชิกในองค์การจนเป็นนิสัย และเมื่อสมาชิกแต่ละคนเรียนรู้แล้วเกิดการแบ่งปันความรู้ (ขั้นที่ 2) ความรู้ก็จะแผ่ขยายต่อไปในระดับกลุ่มหรือทีม เมื่อแต่ละทีมเกิดการเรียนรู้ก็จะมีการแผ่ขยายของความรู้ไปสู่ระดับองค์การ แต่เนื่องจากองค์การเองไม่ได้เป็นสิ่งมีชีวิตแต่เป็นกลุ่มคนที่รวมกันด้วยวัตถุประสงค์ร่วมการเรียนรู้ในระดับองค์การจึงต้องอาศัยทั้งคนและระบบต่างๆ ที่จะช่วยให้ความรู้เหล่านั้นพัฒนาและคงอยู่กับองค์การ โดย ความรู้ในระดับองค์การอาจสังเกตได้ เช่น ธรรมเนียม ประเพณีปฏิบัติขององค์การนั้น และการมีระบบจัดเก็บความรู้ (Organizational memory system) ที่สมาชิกในองค์การสามารถหยิบใช้ได้เมื่อต้องการ เป็นต้น เมื่อมีการเรียนรู้ในระดับองค์การ สมาชิกในองค์การเองรวมทั้งกลุ่มหรือทีมก็จะสามารถเรียนรู้จากสิ่งที่องค์การทำเพื่อนำมาพัฒนาหรือปรับปรุงเป็นความรู้ขององค์การเพิ่มขึ้นต่อๆไป
ดังนั้น การแสวงหาความรู้ขององค์การจึงเกิดทั้งในระดับบุคคล กลุ่มหรือทีมและองค์การ อย่างไรก็ตามสิ่งที่สำคัญก็คือผู้บริหารจะต้องมีบทบาทในการกระตุ้นและสนับสนุนให้เกิดการแสวงหาความรู้ขึ้นในองค์การในทุกๆ ระดับ

2) การแบ่งปันความรู้ (Knowledge sharing)
การแบ่งปันความรู้ คือ การถ่ายทอดความรู้ที่ได้เรียน มาให้กับสมาชิกในองค์การหรือเพื่อนร่วมงาน เมื่อแต่ละ คนในองค์การต่างก็แสวงหาความรู้แล้ว ขั้นตอนต่อไปที่ จะกล่าวถึงคือ การแบ่งปันความรู้ ซึ่งเป็นขั้นตอนที่สำคัญ ที่จะพัฒนาองค์การไปสู่การเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้ นักวิจัยกล่าวว่า หากมีแต่การแสวงหาความรู้แต่ไม่มีการแบ่งปันความรู้ ก็จะไม่เป็นประโยชน์ต่อองค์การเท่าที่ควรในทางปฏิบัติ
การแบ่งปันความรู้จะเกี่ยวข้องกับความรู้สึกนึกคิด ร่วมกัน (Shared mindset) หมายรวมถึง การแบ่งปันและมี ส่วนร่วมในวิสัยทัศน์ คุณค่า ความรู้ การสื่อสารและ สารสนเทศ ด้วยการเปิดเผยอย่างจริงใจและเชื่อถือได้ และ เช่นเดียวกันกับขั้นตอนการแสวงหาความรู้ ในขั้นตอนนี้ผู้ บริหารเป็นผู้มีส่วนสำคัญในการกระตุ้นและสนับสนุนให้ สมาชิกในองค์การทำการแบ่งปันความรู้ รวมทั้งจะต้องเป็น แบบอย่างที่ดีในการแบ่งปันความรู้นั้นด้วย

การแบ่งปันความรู้นี้จะทำโดยการผ่านกระบวนการ สื่อสารที่มีวัตถุประสงค์อย่างชัดเจน เช่น การมีส่วนร่วม วิสัยทัศน์ของสมาชิกแต่ละคน ดึงส่วนที่สอดคล้องกับวิสัย ทัศน์ขององค์การโดยรวมออกมา และพูดคุยสื่อสารกัน ระหว่างสมาชิกว่าจะทำให้ประสบความสำเร็จได้อย่างไร การให้พนักงานมีส่วนร่วมในการถกเถียง แสดงความคิด เห็น และสื่อสารอีกครั้งเพื่อให้เกิดความมั่นใจว่าพนักงาน ทุกคนเดินไปสู่จุดมุ่งหมายเดียวกันในองค์การ การสื่อสาร ที่มีประสิทธิภาพเพื่อการแบ่งปันความรู้นี้ ควรตั้งอยู่บน รากฐานของสภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีความไว้ใจซึ่ง กันและกัน วัฒนธรรมองค์การที่ไม่ตำหนิการทำผิดพลาด รวมทั้งการมองข้อผิดพลาดเป็นโอกาสที่จะทำให้เกิดการ เรียนรู้อีกด้วย

สำหรับความรู้ในองค์การนั้น Nonaka และ Takeuchi (1995) กล่าวว่า โดยทั่วไปแล้ว ความรู้ในองค์การจะมี 2 ลักษณะ คือ ความรู้ที่ซ่อนอยู่ (Tacit Knowledge) มักจะอยู่ กับตัวบุคคลในลักษณะที่เป็นทักษะและความชำนาญของ บุคคลนั้นๆ การถ่ายทอดหรือการแบ่งปันความรู้ทำได้ ยากกว่า ต้องอาศัยบุคคลนั้นให้เป็นผู้สอน ทำการฝึกฝน สมาชิกคนอื่นๆให้เกิดความชำนาญในงานนั้นๆ ซึ่งความรู้ ประเภทนี้จะสูญหายได้โดยง่าย ขณะที่ความรู้ในองค์การ อีกลักษณะหนึ่ง คือ ความรู้ที่เห็นได้อย่างชัดเจน (Explicit Knowledge) คือความรู้ที่ถูกจดบันทึกไว้จึงเห็นได้ชัดเจน หรือจับต้องได้นั่นเอง เช่นอาจจะอยู่ในรูปแบบของคู่มือการ ปฏิบัติงาน สมาชิกคนอื่นๆในองค์การสามารถหยิบใช้ได้ โดยง่าย ในองค์การเพื่อการเรียนรู้ผู้บริหารจะต้องกระตุ้น ให้สมาชิกในองค์การพยายามที่จะทำ Tacit Knowledge ให้ เป็นลักษณะของ Explicit Knowledge มากที่สุด เพื่อว่าเมื่อ เกิดการลาออก ความรู้ที่พนักงานแต่ละคนมีก็จะยังคงอยู่กับ องค์การไม่ได้หายไปตามพนักงานคนนั้นๆ ด้วย

ขั้นตอนของการแบ่งปันความรู้จึงเกี่ยวข้องกับ วัฒนธรรมองค์การที่เปิดเผยและมีความไว้วางใจซึ่งกันและ กัน อยู่ในสภาพแวดล้อมที่ให้การสนับสนุนการเรียนรู้ ไม่ มีการตำหนิลงโทษ โดยการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพจะเป็น ตัวเร่งการแบ่งปันความรู้ นอกจากนี้ การสร้างความรู้สึก ของความเป็นเจ้าของ ความรู้สึกถึงความรับผิดชอบ การให้ อำนาจการตัดสินใจตลอดจนการทำงานเป็นทีมจะส่งผลต่อ การแบ่งปันความรู้ทั้งสิ้น

3) การใช้ความรู้ (Knowledge utilization)
การนำความรู้ไปใช้ คือ การใช้และการขยายความรู้ที่ได้มา เพื่อการตัดสินใจ รวมทั้งประยุกต์ใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพกับสถานการณ์ใหม่ๆ ที่มากระทบกับองค์การ ดังนั้น การรู้ว่าจะนำความรู้ส่วนไหนและจากที่ใดมาใช้จึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับขั้นตอนนี้ นอกจากนี้ขั้นตอนของการใช้ความรู้ยังขึ้นกับประสิทธิภาพของการเรียนรู้และระบบการจัดเก็บความรู้ (Organizational memory system) ในองค์การด้วย
อีกครั้งที่ผู้บริหารจะต้องมีบทบาทสำคัญในการใช้ประโยชน์ของความรู้ขององค์การที่มีอยู่ให้สอดคล้องกับความสามารถและเป้าหมายขององค์การเอง รวมทั้งการเป็นแบบอย่างที่ดีในการกระตุ้นการแบ่งปันและการใช้เทคโนโลยีเพื่อสนับสนุนให้เกิดคุณค่าที่สร้างสรรค์กับองค์การ เช่น กระตุ้นให้พนักงานถ่ายทอดความรู้และประยุกต์ใช้ความรู้อย่างต่อเนื่อง เพื่อปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงผลิตภัณฑ์และบริการหรือปรับกระบวนการใหม่ๆ ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

ในองค์การเพื่อการเรียนรู้ สมาชิกขององค์การจะมีทักษะของการทำงานเป็นทีมและแก้ไขปัญหาได้อย่างสร้างสรรค์ รวมทั้งจะเข้าใจเป็นอย่างดีว่า งานที่ตนเองทำมีวัตถุประสงค์อะไร ต่อทั้งตัวพนักงานเอง และเป้าหมายโดยรวมขององค์การ สำหรับขั้นตอนการใช้ความรู้นี้ จะมีการประเมินดูว่าองค์การดำเนินมาถูกทางหรือไม่ด้วย เช่น มีการเทียบมาตรฐานกับบริษัทที่ดีกว่าหรือกับอุตสาหกรรม มีการ ทำสิ่งใหม่ๆ และมีผลการปฏิบัติงานที่ดีขึ้น เช่น คุณภาพผลิตภัณฑ์หรือบริการที่เหนือกว่า ส่วนแบ่งการตลาดที่มากขึ้น การขนส่งที่ตรงเวลา ไม่มีสินค้าถูกปฏิเสธ ตลอดจนการปรับปรุงและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอ

ขั้นตอนของการแสวงหาความรู้ การแบ่งปันความรู้และการนำความรู้ไปใช้ที่ได้กล่าวมาเป็นขั้นตอนสำคัญส่วนหนึ่งของการพัฒนาองค์การไปสู่การเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้ โดยกระบวนการทั้งหมดนี้จะไม่ได้แยกจากกัน มีกิจกรรมบางอย่างที่เกี่ยวข้องทั้งการแสวงหาความรู้และการแบ่งปันความรู้ และบางกิจกรรมอาจจะเกี่ยวข้องกับทั้งการแบ่งปันความรู้และ การนำความรู้ไปใช้จากการทำวิจัยของผู้เขียนในเรื่องขั้นตอนการพัฒนาองค์การไปสู่การเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้ (Sudharatna,2004) โดยทำการศึกษาถึงความสัมพันธ์ของขั้นตอนทั้ง 3 ขั้นตอนที่ได้กล่าวมาข้างต้น กับความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงขององค์การ (Organizational readiness-to-change) โดยทำการศึกษาในอุตสาหกรรมโทรคมนาคมในส่วนของการให้บริการโทรศัพท์มือถือในประเทศไทย และพบว่าการพัฒนาองค์การไปสู่การเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้นั้นองค์การจะต้องผ่านการพัฒนาเป็นขั้นตอนโดยเริ่มจากการแสวงหาความรู้ (Knowledge acquisition) หลังจากนั้น นำความรู้ที่ได้มาแบ่งปัน (Knowledge sharing) กับสมาชิกในองค์การรวมทั้งผู้เกี่ยวข้องกับองค์การด้วย และขั้นตอนสุดท้ายคือการนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ (Knowledge utilization)กับสถานการณ์ใหม่ๆ อย่างเป็นลำดับขั้น ดังนั้น การพัฒนาอย่างเป็นลำดับขั้นตามที่ได้กล่าวมานี้ ผู้บริหารองค์การสามารถเชื่อได้ในระดับหนึ่งว่าองค์การได้กำลังดำเนินมาอย่างถูกทางเพื่อการพัฒนาไปสู่การเป็นองค์การเพื่อการเรียนรู้

[นงลักษณ์ ภิญโญ]

มาเยี่ยมชมผลงานค่ะ

[ครูต้อย]

องค์การแห่งการเรียนรู้จะดีได้ หากองค์การและคนในองค์การได้รับการพัฒนา

[เพชร]

ขอบคุณมากจ้า

[วิไลรัตน์]

           เข้ามาแล้วไม่อยากจะออกไปเลยค่ะ..มีความรู้ที่จะให้เก็บ

   เกี่ยวมากมาย.. ขอบคุณในสิ่งดี ๆ.. ที่หาไว้บริการนะคะ...

                                                   

[ประพัฒศร มิ่งมิตร]

แบ่งปันความรู้จริงๆ ตอนเนี๊ย

[ญาดา]

แลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน

ความรู้ยิ่งพอกพูน

แวะมาเยี่ยมชมจ้า

[เพชร]

ขอบคุณที่ช่วยแสดงความคิดเห็น