|
ทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญที่สุดซึ่งเป็นสิ่งที่ทุกกิจการทราบดีแล้วครับในขณะนี้ซึ่งแน่นอนว่าหากกิจการจะได้รับประโยชน์จากบุคลากรเหล่านี้มากที่สุดก็ควรต้องกระตุ้นให้พวกเขาเหล่านี้ มีส่วนร่วมในการดำเนินงานทุกด้านของกิจการนั่นคือ การส่งเสริมให้เกิด Participative Management นั่นเอง
โดยการมีส่วนร่วมที่สำคัญนอกเหนือจากการร่วมดำเนินงานในทางปฏิบัติแล้วการออกความเห็นของบุคลากรก็เป็นสิ่งที่มีความจำเป็นไม่แพ้กันนะครับเนื่องจากข้อมูลจากบุคลากรฝ่ายต่างๆ และระดับต่างๆล้วนแล้วแต่ช่วยสะท้อนภาพปัญหาอย่างแท้จริงให้กับผู้บริหารระดับสูงทราบเพื่อนำไปใช้ในการตัดสินใจ กำหนดนโยบายและทิศทางในอนาคต
นอกจากนี้ ความเห็นและข้อมูลจากบุคลากรยังสามารถช่วยส่งเสริมนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆให้เกิดขึ้นได้และเป็นการมองจากมุมที่ต่างจากผู้บริหารจะทำให้เห็นสิ่งอื่นๆที่น่าสนใจมากมายทีเดียวครับ องค์กรชั้นนำ อย่าง กูเกิลพีแอนด์จี พิกซา แอนิเมชั่น อเมซอนดอทคอมล้วนแล้วแต่ตระหนักถึงพลังจากมันสมองของบุคลากรเหล่านี้เป็นอย่างดี
แต่ในความเป็นจริงนั้นส่วนใหญ่ของบุคลากรไม่ค่อยจะออกความเห็นหรือให้ข้อมูลต่อผู้บริหารอย่างตรงไปตรงมาครับทำให้กิจการเสียประโยชน์ที่ควรจะได้จากการนี้ไปอย่างมหาศาลทีเดียวจึงได้มีโครงการวิจัยที่ตีพิมพ์ในวารสาร ฮาวารด์ บิซซิเนส รีวิว ในประเด็นนี้เพื่อหาเหตุผลว่าทำไมบุคลากรจึงไม่ค่อยแฮ้ปปี้ที่จะสื่อสารความคิดตนเองต่อผู้บริหารครับ
ซึ่งผลที่ออกมาก็น่าสนใจทีเดียวโดยระบุว่าเหตุผลที่บุคลากรไม่ค่อยอยากจะให้ความเห็นนั้นเนื่องจากมีความกังวลเกี่ยวกับอนาคตการงานของตนเองโดยเฉพาะหากเป็นการให้ความเห็นเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงแนวทางการทำงานเดิมๆที่เคยประสบความสำเร็จมาอย่างช้านานในอดีตที่ผ่านมาเนื่องจากเป็นความเสี่ยงอย่างหนึ่ง หากสิ่งที่ตนแนะนำไปไม่ประสบความสำเร็จ หรือทำให้กิจการแย่ลง ก็จะเป็นเป้านิ่งในการโจมตีทีเดียวแถมอนาคตความก้าวหน้าในอาชีพการงานก็ต้องมืดมัวไปด้วยครับเรียกว่าอาจจะไม่ได้ผุดได้เกิดทีเดียว
ซึ่งจากการสัมภาษณ์บุคลากรส่วนใหญ่ได้ข้อมูลว่ามันคือกระบวนการ ป้องกันตนเอง เมื่ออยู่ภายในกิจการ โดยเฉพาะหากกิจการนั้นมีวัฒนธรรมในการดำเนินงานที่ค่อนข้างอนุรักษ์นิยมการออกความเห็นแบบที่ว่าพูดไปหากดีก็เสมอตัวแต่หากแย่ลงชีวิตการงานก็ติดลบ
ดังนั้นกฎเหล็กที่มนุษย์เงินเดือนส่วนใหญ่ใช้ก็คือหากไม่แน่ใจว่าอะไรจะเกิดขึ้นแล้ว ให้ปิดปากเงียบจะปลอดภัยกว่า เพราะว่านอกจากจะไม่รู้ว่าผลลัพธ์จากคำแนะนำของตนจะเป็นอย่างไรแล้วหากความเห็นของเราไปขัดแย้งกับคนอื่น หรือ ผู้บริหารท่านอื่นๆก็จะเป็นการสร้างศัตรูเสียเปล่าๆปลี้ๆครับ
นอกจากนี้ผลลัพธ์ที่เคยผ่านมาของการออกความเห็นต่อผู้บริหารเป็นหลักฐานที่แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าบุคลากรจะกล้าให้แนวคิดที่แตกต่างหรือไม่โดยเมื่อบุคลากรให้ความคิดใหม่ๆออกไปแล้วผู้บริหารจะนำไปพิจารณาอย่างจริงจังหรือเปล่า หรือหน้าที่การงานของผู้ให้ความเห็นเหล่านั้นยังอยู่ดีมีสุขมีความก้าวหน้าตามสมตามควรหรือไม่เป็นสิ่งที่จะทั้งสกัดกั้นหรือส่งเสริมการมีส่วนร่วมของบุคลากรอย่างชัดเจนครับ
ที่อันตรายก็คือเมื่อสัมภาษณ์กับผู้บริหาร ปรากฏว่าผู้บริหารหลายท่าน รู้สึกลึกๆว่าเสียหน้าหากลูกน้องของตนแสดงความเห็นที่ขัดแย้งกับตนในประชุม หรือ ที่สาธารณะต่างๆแม้จะแสดงออกว่าดูเหมือนจะชื่นชมพนักงานคนนั้นแต่จริงๆแล้วก็เก็บความไม่พอใจอยู่ลึกๆเช่นกันโอกาสที่จะเกิดความรู้สึกทางลบต่อพนักงานคนนั้นในอนาคตก็มีสูงจึงนำไปสู่ความลำเอียงในการสนับสนุนหรือประเมินผลการทำงานในอนาคตได้อีกด้วยครับ
ที่กล่าวมาถือเป็นสาเหตุหลักๆที่สกัดกั้นบุคลากรจากการแสดงความคิดสร้างสรรค์ซึ่งหากกิจการต้องการกระตุ้นให้บุคลากรกล้าคิดกล้าทำมากขึ้นก็ต้องลดอุปสรรคดังกล่าวลงให้เหลือน้อยที่สุดครับ
ประการแรกคือต้องขจัดหรือลด "ต้นทุน" หรือความสูญเสียที่อาจจะเกิดขึ้นกับบุคลากรที่ออกความเห็นนั้นลงให้ได้อย่างเด่นชัดทั้งต้นทุนที่จับต้องได้ และที่จับต้องไม่ได้นั่นคือความเสี่ยงต่ออนาคตอาชีพการงานจะต้องไม่มีอีกต่อไปโดยอาจจะสร้างเครื่องมือหรือช่องทางการสื่อสารไอเดียใหม่ๆ
โดยที่อาจจะไม่อยู่แค่ในห้องประชุมเท่านั้นเพื่อลดความเสี่ยงจากการที่ทำให้ผู้บริหารหน่วยงานของตนต้องรู้สึกเสียหน้าไม่ว่าจะเป็นการใช้ กล่องแสดงความคิดเห็น การสำรวจบรรยากาศและทัศนคติในการทำงาน (Climate Survey) การใช้เทคโนโลยีการสื่อสารสมัยใหม่ในเนต ทั้งแชทรูม เว็บบอร์ดหรืออีเมลล์โดยตรงต่อผู้บริหาร
แต่เครื่องมือที่กล่าวมาส่วนใหญ่จะเป็นการที่ไม่ระบุชื่อผู้ที่ให้ความเห็น ซึ่งหากจะขจัดปัญหาด้านนี้อย่างสมบูรณ์ก็ต้องปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมและความเชื่อในกิจการครับให้ผู้บริหารทุกระดับยอมรับฟังความคิดเห็นใหม่ๆมากขึ้นและให้เห็นว่าการที่ลูกน้องมีความเห็นที่ต่างจากตนเอง ไม่ใช่สิ่งเสียหายอะไรกลับกลายเป็นสิ่งที่น่าชื่นชมสำหรับตนเองมากกว่าที่ลูกน้องในฝ่ายมีความสามารถและมีไอเดียดีดีเสนอต่อกิจการ
ซึ่งการจะปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมนี้คงต้องใช้เวลามากพอสมควร ไม่สามารถเปลี่ยนข้ามคืนได้และต้องอาศัยการปฏิบัติและผลักดันอย่างจริงจังชัดเจนจากผู้บริหารระดับสูงสุดที่จะทำให้ทุกคนเชื่อและเห็นคุณค่าของการเปลี่ยนแปลงรวมถึงยอมรับว่าการปรับเปลี่ยนและความขัดแย้งเป็นสิ่งปกติและจำเป็นมากซึ่งหากอยู่ในระดับที่ควบคุมได้ก็จะสร้างคุณอนันต์ให้กับกิจการครับ
นอกจากจะลด "ต้นทุน" ในการแสดงความเห็นของบุคลากรลงแล้ว ยังควรต้องเพิ่ม "ผลประโยชน์"ให้เกิดกับบุคลากรที่แสดงความเห็นเหล่านั้นด้วยจึงจะสามารถจูงใจให้เกิดการมีส่วนร่วมได้อย่างเต็มที่ครับเทคนิคที่ใช้ได้อย่างมีประสิทธิผลก็คือ การแชร์ผลประโยชน์ที่เกิดการไอเดียใหม่ๆนั้นกลับไปยังผู้ที่ให้ความคิดเห็นด้วย ไม่ว่าจะเป็นในรูป %ของต้นทุนที่ลดได้หรือรายได้เพิ่มจากไอเดียใหม่ๆนั้นการให้รางวัลกับไอเดียยอดเยี่ยมประจำปี การให้คะแนนในการนำไปประเมินผลงานแต่ละงวดซึ่งจะเชื่อมโยงโดยตรงกับเงินเดือน โบนัส การเลื่อนตำแหน่งการให้การยกย่องจากผู้บริหาร
รวมถึงการให้สวัสดิการพิเศษอื่นๆนอกเหนือจากบุคลากรปกติเช่น ให้โอกาสในการไปฝึกอบรมที่ต่างประเทศ ให้โอกาสในการทำงานโครงการที่ท้าทายใหม่ๆให้สิทธิในการใช้รถหรือบ้านสวัสดิการของกิจการฟรีเป็นระยะเวลาหนึ่งเป็นต้น
ซึ่งการจะสนับสนุนการมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นของบุคลากรนั้นจะต้องมีกลไกในการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องครับหลายกิจการที่สำรวจปรากฏว่าไม่ประสบความสำเร็จในการกระตุ้นนักเนื่องจากกิจการไม่ได้ผลักดันอย่างต่อเนื่องจริงจัง ทำกันเป็นไฟลามทุ่งหมดฤดูกาลที่ต้องการผลักดันแล้ว ก็เงียบกันไปทำให้บุคลากรก็ไม่เห็นความสำคัญและความจำเป็นที่ต้องทำเช่นกัน ดังนั้นสิ่งที่สำคัญที่สุดก็คือการผลักดันเชิงปฏิบัติจากผู้บริหารนั่นเอง
|
ร่วมมือ ร่วมใจ ร่วมสร้างความสำเร็จ ดีค่ะ