วัฒนธรรมองค์กร Corporate Culture Buiding


บทความ HR

วัฒนธรรมองค์กร  Corporate Culture Buiding

                คนที่มีความรู้ความสามารถและสติปัญญาที่ชาญฉลาดหรือคนที่มี IQ (Intelligence Quotient) สูงนั้นมักจะประสบความสำเร็จในการเรียนและการทำงานในระดับหนึ่ง แต่คนที่มีไอคิวสูงและมีอีคิว (Emotional Quotient) สูงด้วย คนๆ นั้นจะสามารถก้าวไปสู่ความสำเร็จในชีวิตในด้านต่างๆ ได้สูงกว่า เพราะคนที่มีความสามารถอย่างเดียวอาจจะตกหลุมพรางทางอารมณ์ก็ได้ เราจะเห็นคนบางอาชีพที่เราให้การยอมรับว่าคนเหล่านั้นจะมีไอคิวสูงเพราะคนที่สอบเข้าเรียนในสาขานั้นๆ ได้จะต้องมีความรู้ความสามารถมาก แต่เราจะเห็นข่าวปรากฏออกมาเสมอว่า คนที่เราคิดว่าเขามีไอคิวสูงนั้น ได้ทำในสิ่งที่เราไม่คิดว่าคนธรรมดาเขาจะทำกัน เช่น คดีฆ่าหั่นศพ ถึงแม้เขาจะมีความรู้ในการหั่นศพสูงเพียงใดก็ตาม แต่เขาไม่สามารถควบคุมอารมณ์หรือมีความรอบคอบไปหมดทุกอย่าง และสุดท้ายก็ต้องจนมุมตำรวจด้วยพยานและหลักฐานที่เขาคิดไม่ถึง

ที่กล่าวมาทั้งหมดนี้เพียงต้องการยกตัวอย่างให้เห็นว่าความสามารถ(ไอคิว) เพียงอย่างเดียว คงไม่สามารถช่วยให้คนเป็นคนดีที่คุณภาพได้ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีอีคิวควบคู่กันไป

ถ้าเราหันมามองตัวองค์กรที่เราทำงานอยู่จะเห็นว่าองค์กรนั้นมีลักษณะที่ไม่แตกต่างไปจากคน องค์กรเองจะต้องให้ความสำคัญกับทั้งไอคิวและอีคิว ไอคิวขององค์กรคือศักยภาพในการบริหารงานที่เกิดจากความสามารถของคนในองค์กร ความทันสมัยของเทคโนโลยี รวมถึงเครื่องมือทางการจัดการอื่นๆ ที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้องค์กรจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องควบคุมอารมณ์ขององค์กร บางคนอาจจะงงๆ ว่าองค์กรจะมีอารมณ์ได้อย่างไร อารมณ์ขององค์กรคือผลรวมของอารมณ์ของคนในองค์กรนั่นแหละ ถ้าคนในองค์กรมีลักษณะที่เก่งอย่างเดียว เกิดการแก่งแย่งชิงดีชิงเด่นกัน เล่นการเมืองกัน สักวันอารมณ์ขององค์กรอาจจะระเบิดออกมาที่เรามักจะเห็นกันอยู่ทั่วไป เช่น เกิดการแตกแยกของผู้บริหารจนต้องมีการขายหุ้น ขายกิจการ การบริหารที่ประสบกับภาวะขาดทุน บางองค์กรถึงขั้นล้มละลายหรือเลิกกิจการไปก็มี

เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนขึ้นขอใช้คำว่า วัฒนธรรมองค์กร แทนคำว่า อารมณ์ขององค์กร เพราะมันคือเรื่องเดียวกัน วัฒนธรรมองค์กรนี่เองเป็นตัวสะท้อนให้เห็นถึงระดับอีคิวขององค์นั้นๆ ว่าเป็นอย่างไร องค์กรใดมีวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมและแข้งแกร่งจะสามารถฝ่าฟันอุปสรรคความยากลำบากในภาวะวิกฤตได้ดีกว่าองค์กรอื่นเสมอบางองค์กรประสบภาวะขาดทุนมาก แต่คนในองค์กรมีความรัก ยอมเสียสละประโยชน์ส่วนตนเพื่อให้องค์กรอยู่ได้ ไม่ยอมจากเมื่อองค์กรลำบาก ทุกคนมีความเชื่อและทุ่มเทให้กับองค์กร อย่างเต็มที่จนในที่สุดสามารถนำพาองค์กรผ่านวิกฤตไปได้

เราจะเห็นความสำคัญของพลังที่เกิดจากวัฒนธรรมองค์กรได้ชัดเจนจากองค์กรที่เป็นลัทธิต่างๆ ที่ทุกคนหล่อหลอมเข้าไปสู่เบ้าหลอมทางความคิดเดียวกัน คนพวกนี้จะยึดมั่นและศรัทธาในสิ่งที่เป็นแก่นหรือความเชื่อขององค์กร (Core Value) อย่างเหนียวแน่นไม่ว่าผู้นำจะสั่งซ้ายหรือขวาทุกคนจะปฏิบัติตาม เราจะเห็นว่าคนบางคนยอมแม้กระทั่งสละชีพตัวเองเพื่อให้แก่นของความเชื่อยังคงอยู่ต่อไป

สำหรับในองค์กรทางธุรกิจเราคงไม่จำเป็นต้องทำให้วัฒนธรรมองค์กรของเราเหมือนลัทธิใดๆ แต่เราต้องให้ความสำคัญกับสิ่งนี้ด้วย เพราะเมื่อไหร่ที่องค์กรไม่มีจุดรวมของสิ่งที่เรียกว่าอีคิวแล้ว ความเสี่ยงในการบริหารงานก็ย่อมมีสูง

จากความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรที่ได้กล่าวมาแล้ว ขอแนะนำแนวทางในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้เป็นอีคิวขององค์กรด้วยแนวทางดังนี้

<     กำหนดลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร

การกำหนดลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรให้กำหนดจากวิสัยทัศน์และภารกิจขององค์กร เพราะวิสัยทัศน์เปรียบเสมือนเป้าหมายสุดท้ายที่เราอยากจะไปถึง สำหรับวัฒนธรรมองค์กรจอบอกเราว่าองค์กรต้องมีลักษณะใดจึงจะทำให้เดินทางไปถึงเป้าหมายได้เร็วและมีประสิทธิภาพ

<     วิเคราะห์ช่องว่างระหว่างวัฒนธรรมที่ต้องการจะมีกับวัฒนธรรมที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน

เมื่อเรากำหนดวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์เรียบร้อยแล้ว ให้วิเคราะห์ดูว่าลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการนั้นในปัจจุบันองค์กรเรามีบ้างหรือยัง มีมากน้อยเพียงใด มีครบหรือไม่ เพื่อที่จะประเมินว่าภารกิจในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรมีมากน้อยพียงใด

<     กำหนดกลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

คำว่ากลยุทธ์ หมายถึง แนวทางหรือสะพานเชื่อมช่องว่างระหว่างสิ่งที่เราเป็นอยู่ไปสู่สิ่งที่เรา

ต้องการจะเป็น การกำหนดกลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรนิยมทำกันใน 2 ลักษณะ คือ

-                            การเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป จากวัฒนธรรมที่เปลี่ยนได้ง่ายไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ยุ่งยาก หรืออาจจะเป็นการสร้างกระแสวัฒนธรรมใหม่กลบกระแสวัฒนธรรมเก่า การเปลี่ยนแปลงจะแทรกซึมอยู่ในทุกกิจกรรม เป็นการสร้างวัฒนธรรมแบบกองโจร เพราะเป็นการเก็บเล็กผสมน้อยไปเรื่อยๆ การเปลี่ยนแปลงแบบนี้จะส่งผลกระทบต่อคนในองค์กรน้อย แต่ต้องใช้ระยะเวลานาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่มีอายุยาวนานและมีวัฒนธรรมดั้งเดิมแข็งแกร่ง

-                            การเปลี่ยนแบบผ่าตัด เป็นการเปลี่ยนแปลงทันทีทันใด อาจจะมีการเจ็บปวดบ้างในช่วงแรก แต่ได้ผลดีในระยะยาว เพราะทุกอย่างชัดเจน ทุกคนทราบว่าตัวเองจะอยู่ได้หรือไม่ในวัฒนธรรมองค์กรแบบใหม่ หลายองค์กรนิยมยืมมือบุคคลที่สามเข้ามาทำการผ่าตัด บางองค์กรมักจะผ่าตัดเพื่อกำหนดวัฒนธรรมองค์กรไปพร้อมๆ กับการผ่าตัดโครงสร้างองค์กรเปรียบเสมือนกับการที่คุณหมอเปลี่ยนทัศนคติของคนไข้เมื่อคนไข้อยู่ในภาวะเจ็บป่วย เพราะในช่วงเวลานั้นคนไข้มักจะเชื่อคุณหมอมากกว่าตอนที่ร่างกายเป็นปกติ

สรุปว่าถ้าเราต้องการให้องค์กรของเราเป็นองค์กรที่มีทั้งความฉลาดและอยู่รอดภายใต้การแข่งขันที่รุนแรง เราจะต้องพัฒนาทั้งไอคิว(ประสิทธิภาพการบริหาร) และอีคิว (วัฒนธรรมองค์กร) ควบคู่กันไปจะขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ ถึงแม้วัฒนธรรมองค์กรจะเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้แต่เราสามารถสัมผัสได้ และการแข่งขันในอนาคตวัฒนธรรมองค์กรจะกลายเป็นเครื่องมือการจัดการที่สำคัญที่จะบ่งชี้ให้เห็นถึงความได้เปรียบเสียเปรียบทางการแข่งขันบนเวทีของการค้าโลกที่หลากหลายวัฒนธรรม

คำสำคัญ (Tags): #วัฒนธรรมองค์กร
หมายเลขบันทึก: 269519เขียนเมื่อ 20 มิถุนายน 2009 17:22 น. ()แก้ไขเมื่อ 18 พฤษภาคม 2012 18:37 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกันจำนวนที่อ่าน


ความเห็น (6)

         ถ้าสมาชิกทุกคนในองค์กรสามารถปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กร

ดังกล่าวได้  ทุกองค์กรในประเทศไทยคงก้าวหน้ากว่านานาประเทศ

น่านำเอาไปประยุคใช้ครับ

“วัฒนธรรมองค์กร” แทนคำว่า “อารมณ์ขององค์กร”

ถูกต้องที่สุดค่ะ

มาเยี่ยมให้กำลังใจในการสร้างสรรค์ผลงานครับ

วัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งที่ละเอียดอ่อน และสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลาตามบริบทขององค์กรนั้นๆนะคะ

มารับฟังเรื่องราววัฒนธรรมองค์กรค่ะ

 

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี
ClassStart Books
โครงการหนังสือจากคลาสสตาร์ท