5-6 ปี ผ่านไป ทำไมเหมือนกรอเทป กับ Learner Center (ตอนที่ 2)
กงล้อหมุนวนกลับมาที่เก่า
เหตุการณ์ช่างพอเหมาะ พอดี เมื่อช่วงเดินทางไปหาดใหญ่ มีเจ้าหน้าที่การบุคคลโทรมาขอให้ไปช่วยสอนหลักสูตร Train the Trainer ซึ่งเคยทำไว้ตอนอยู่หน่วยงาน HRD พอย้ายงานก็ไม่มีเวลา และมีภาระอื่นจนต้องปฏิเสธไป มาครั้งนี้จึงยังไม่กล้ารับปากไปช่วยสอน แต่จะหาคนอื่นมาช่วยแทน
ตัวเร่งให้ตัดสินใจ
กลับมาทบทวนหลายตลบ ไม่อยากไปสอนเพราะอะไร
ประการแรก ไม่ใช่หน้าที่รับผิดชอบโดยตรงแล้ว
ประการสอง ถ้าไปสอนแล้ว คนที่ไปเป็นวิทยากรไม่นำสิ่งที่เราสอนไปใช้ ก็ไม่มีประโยชน์ เพราะเขาก็แค่รู้ แล้วกลับไป slide show ตลอดกาลเช่นเดิม ถ้ามองเชิงระบบจะไม่เกิดประสิทธิผล
การตัดสินใจเปลี่ยนด้วย 2 เหตุผล
ผู้บังคับบัญชาสนับสนุนให้ไปช่วยสอน ประกอบกับได้รับแรงบันดาลใจจากการไป share ประสบการณ์ให้ศูนย์อบรม และได้ข้อมูลความเห็นจากผู้บริหารบางท่านที่เติมเต็มประสบการณ์ และจุดไฟให้น้องๆ นั่งฟังอยู่ ไฟเลยลุกตามไปด้วยโดยไม่ตั้งใจ
ได้พบ อาจารย์ Arnauld อีกครั้ง ทำให้มีพลังอยากมาทำต่อ ต้องกลับมาปัดฝุ่นใหม่ เพราะอาจารย์ได้มาให้ความรู้เพิ่มเติมจากเมื่อ 5 ปีที่แล้ว นั่นคือ กระบวนการวัดผลเป็น competency at work การติดตามผลหลังการฝึกอบรม
Version ใหม่ จนท.ออกแบบพัฒนาหลักสูตร ต้องระบุด้วยว่า
สมรรถนะ (Competency at work) ของผู้เรียนคืออะไร จะประเมินติดตามได้อย่างไร
ได้แรงเสริมสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา
กลับมาปรึกษาผู้บังคับบัญชา เพื่อขอความเห็นชอบว่า จากเดิม เวลาสอน เรามักจะสอนเสร็จแล้วจบ แต่งานนี้น่าจะเปลี่ยนกระบวนการใหม่ ขอแนวร่วมจากบริษัทที่มาเชิญ ว่าต้องมีการจัดระบบ Coaching คนที่จะไปเป็น Trainer และติดตามผล ตอนสอนจริง รวมทั้งทำคู่มือการสอนให้เป็นเรื่อง เป็นราว ผลก็คือลูกพี่เราเปิดใจ ไม่ค้านแต่อย่างใด เปิดไฟเขียวให้ลุย โดยพี่เขาจะไปคุยกับ HRD Manager ให้มาร่วมหัวจมท้ายด้วยกัน ได้แต่ภาวนา ขอให้โครงการนี้ไปได้สวยเถอะ จะได้ปฏิวัติรูปแบบการฝึกอบรมให้สอดคล้องกับระดับชาติเสียที
สิ่งที่เรียนรู้จากการทำโครงการนี้
ถ้าหากเจ้าหน้าที่ออกแบบพัฒนาหลักสูตร ต้องการให้นำกระบวนการพัฒนาคนแบบ Learner Center ไปใช้ได้จริง ต้องให้ความรู้ หลักการ เหตุผลแก่วิทยากร และขอให้มาทำงานช่วง ออกแบบ เพื่อให้ยอมรับในความเป็นไปได้ที่จะนำไปใช้ แล้วปรับเปลี่ยนร่วมกัน ต้องทำงานเป็นทีมร่วมกับผู้บังคับบัญชาของผู้มาเข้าอบรมด้วยถ้าหากต้องประเมิน competency ของพวกเขาเมื่อกลับไปทำงาน
นอกจากนั้นผู้มีหน้าที่พัฒนาบุคลากรต้องเป็นมืออาชีพจริงๆ ศึกษากระบวนการเรียนรู้ การตั้งวัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม ที่ต้องบอกเช่นนี้ เพราะคนที่มาทำงานด้านนี้ไม่มีใครเรียนมาสายตรงเลย ถ้าไม่ทำงานหนัก ไม่มีทางเข้าใจและลงลึกเชื่อมโยงไปยังการวัดประเมิน และติดตามผลได้
ความเห็น (5)
- สวัสดีค่ะ
- เห็นด้วยเลยละค่ะ
- ขอบคุณค่ะ
มาสอน ให้ชาว ม.อ. บ้างซิคะ...คุณส้ม
สวัสดีค่ะ คุณ 
เมตตา
ในวันงาน ไม่ได้ถ่ายรูปด้วยกันเลย ชาว มอ. ล้วนแต่เป็นนักวิชาการเก่งกล้าแล้ว พี่คงไม่บังอาจไปสอนสังฆราช เด็ดขาด เลยค่ะ
แต่คิดว่า เรื่องนี้เป็นสิ่งจำเป็นมากขึ้นเรื่อยๆ ที่จะต้องพัฒนาต่อไป เพราะยุคสมัยเปลี่ยน คนนิสัยเปลี่ยน
เดี๋ยวนี้ลองจัดอบรม แล้ววิทยากรที่เชิญมา อัดข้อมูลอย่างเดียว ผลการประเมินตกเกณฑ์หมดเลยค่ะ
เคยมีน้องใหม่ แต่ไม่ร้ายบริสุทธิ์ มาเข้าอบรมเพื่อเป็น FA แค่เราพูดไม่เกินครึ่งชั่วโมง ก็เริ่มนั่งไม่ติดแล้ว
สวัสดีค่ะ คุณ เมตตา
ในวันงาน ไม่ได้ถ่ายรูปด้วยกันเลย ชาว มอ. ล้วนแต่เป็นนักวิชาการเก่งกล้าแล้ว พี่คงไม่บังอาจไปสอนสังฆราช เด็ดขาด เลยค่ะ
แต่คิดว่า เรื่องนี้เป็นสิ่งจำเป็นมากขึ้นเรื่อยๆ ที่จะต้องพัฒนาต่อไป เพราะยุคสมัยเปลี่ยน คนนิสัยเปลี่ยน
เดี๋ยวนี้ลองจัดอบรม แล้ววิทยากรที่เชิญมา อัดข้อมูลอย่างเดียว ผลการประเมินตกเกณฑ์หมดเลยค่ะ
เคยมีน้องใหม่ แต่ไม่ร้ายบริสุทธิ์ มาเข้าอบรมเพื่อเป็น FA แค่เราพูดไม่เกินครึ่งชั่วโมง ก็เริ่มนั่งไม่ติดแล้ว