HRD ที่รัก
ชีวิตในการทำงานของผู้เขียนเริ่มโลดแล่นในฐานะนักฝึกอบรมและการเป็นวิทยา-กรนำสัมมนาด้าน HR & HRD (การบริหารคนและพัฒนาคน) มาอย่างยาวนานได้พัฒนาทั้งแนวคิดหลักการและน่าจะเป็นต้นแบบของการบริหาร HR และ HRD ของเมืองไทยก็ได้เพราะได้เห็นหลายๆอย่าง อาทิ
- โมเดลการบริหาร HR ในรูปแบบของ 4 ภารกิจหลักคือสรรหา (R: Recruit) พัฒนา (D: Development) ธำรงรักษา (R: Retention) และใช้ประโยชน์อย่างคุ้มค่า (U: Utili-zation) มีการใช้อย่างกว้างขวางและถูกหยิบยกไปอ้างอิงอย่างแพร่หลายในหลายๆองค์กรทั้งรัฐวิสาหกิจและหน่วยงานเอกชน
ขณะที่งานวิจัยที่ดีที่สุดเท่าที่มีการทำในด้าน HR คือ งานวิจัย “ทิศทางและบทบาทการบริหารทรัพยากรบุคคลในปี พ.ศ.2550” (เป็นการศึกษาทิศทางและบทบาทของ HR 10 ปีจากปี 2540 ถึงปี 2550)
- รูปแบบการบริหาร HRD ที่ผู้เขียนได้พัฒนาและใช้บรรยายมาตลอดช่วง 2 ทศวรรษคือแนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development) ดังรูปต่อไปนี้
รูป : การพัฒนาคนแบบบูรณาการ
*อ้างจาก ดนัย เทียนพุฒ (2547) การพัฒนามูลค่าทุนมนุษย์ หน้า 81
ระหว่างที่ผู้เขียนร่วมกับทีมพัฒนาคนของธนาคารเกียรตินาคินในการ Launch หลักสูตร KK Life (วิถีชีวิตองค์กร): Corporate Value ของธนาคารให้กับพนักงานธนาคารทุกท่านทั่วประเทศซึ่งในรุ่นที่ 21 จัดขึ้นที่จังหวัดสุราษฎร์ธานีมีบางอย่างที่ทำให้ผู้เขียนอยากเขียนเกี่ยวกับเรื่องราวของ
ประการแรก การพัฒนาคน Soft Skills หรือ Mind set ของบุคลากรในองค์กร
ความรู้สึกน่าสนใจที่มาที่โรงแรมในจังหวัดสุราษฎร์ธานีที่ได้เห็นธนาคารหลายๆแห่งมาจัดสัมมนาที่จังหวัดนี้ ซึ่งอาจเป็นผลกระทบจากที่ไม่มีใครอยากเดินทางไปอ.หาดใหญ่ ทำให้โรงแรมในจังหวัดใกล้เคียง เช่น จ.นครศรีธรรมราช จ.สุราษฎร์ธานีจึงเต็มไปด้วยหน่วยงานที่มาประชุมสัมมนาเท่าที่ได้มีโอกาสไปเดินสังเกตดูโดยเฉพาะธนาคารที่มาจัดอบรมจะเป็นหัวข้อในด้าน Mind Set หรือ Soft Skills เพื่อถ่ายทอดสิ่งที่องค์กรเชื่อและยึดถือให้พนักงานได้รับรู้และเปลี่ยนวิถีชีวิตใหม่ให้ทุกคนเดินตามสิ่งที่องค์กรเชื่อและต้องการให้ปฏิบัติเพื่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว
สิ่งเหล่านี้เป็นทิศทางที่น่าสนับสนุนแต่ความจริงแล้วอะไรคือ ทิศทางที่ควรจะเป็นของ HRD ที่องค์กรควรจะดำเนินไปทั้งปัจจุบันและอนาคต
ประการต่อมา สุดยอดของ HRD ที่ควรจะเป็น
ผู้เขียนเห็นโปรแกรมสัมมนาที่จัดๆ กันในเรื่อง HRD ตามสถาบันต่างๆ นั้น
- ทิศทางและรูปแบบการพัฒนาคนในองค์กรมีอยู่ใน 2 ลักษณะด้วยกันคือ
ลักษณะแรกเป็นการขยับรอยเท้าย่ำไปย่ำมาในเนื้อหาที่จาก 20 ปีหรือ 2 ทศวรรษที่ผ่านมาไม่มากนักโดยเฉพาะในด้าน “องค์ความรู้ของ HRD” (The Body of HRD Knowledge)
เนื่องจากยังคงพูดกันในเรื่อง การพัฒนารายบุคคล การพัฒนาอาชีพการพัฒนาองค์กร ที่ปรับเข้าสู่โครงสร้างพื้นฐานของการจัดการที่เน้นความสามารถ (Competency Based Management)
ลักษณะที่สองเป็นความสับสนปนความคลาดเคลื่อนในการใช้เครื่องมือของธุรกิจใน 2 เรื่องด้วยกัน
1) เรื่องแรก เครื่องมือจัดการด้านการพัฒนาคนที่เรียกว่า KM (Knowledge Management) หรือการจัดการความรู้ที่พยายามทำโดยเป็นแนวคิดของเทคโนโลยีเป็นฐาน(Tech-nology-based) จึงกลายเป็นเรื่องราวของการซื้อซอฟท์แวร์ การสร้าง Portal Website ในองค์กรหรือการมี WebBlog เพื่อสร้างชุมชนความรู้แต่สำเร็จหรือไม่ยังไม่มีคำตอบที่ชัดนัก
2) เรื่องที่สองเครื่องด้านการจัดการผลงานที่เรียกว่า PM (Performance Management) โดยมีความเข้าใจคลาดเคลื่อนว่าอยู่ในมิติของงาน HRD ซึ่งในโลกธุรกิจจริงๆ งานด้าน HRD มีความจำกัดในเรื่องของการจัดการผลงานเพราะโดยเนื้อหาจริงๆ เป็นเพียง “การพัฒนาหรือปรับปรุงผลงาน” (Performance Improvement)
ถ้าจะทำเรื่องนี้จริงๆจังต้องเป็นงานระดับกลยุทธองค์กร เพราะ PM ไม่ใช่เพียง แค่เรื่องการประเมินผลงานที่มี KPIs (Key Performance Indicators) เข้ามาวัดความสำเร็จของงานที่แต่ละบุคคลรับผิดชอบ
- การอยากเป็น องค์กรเรียนรู้องค์กรแห่งนวัตกรรม องค์กร High-Performance
สิ่งเหล่านี้พูดกันในเชิง “นโยบาย” หรือ “แนวคิดที่เป็นนามธรรม” คือจับต้องไม่ได้หรือไม่สามารถกำหนดรูปแบบที่จะบูรณาการความหลากหลาย (Integrated Diversity) ให้ชัดเจนเพื่อเป็นแนวทางนำไปสู่การปฏิบัติขององค์กรในศตวรรษที่ 21 นี้
บทสรุป การปรับกรอบความคิดใหม่ของ HRD ไปสู่ CWD
ดังนั้นการปรับกรอบแนวคิดใหม่ (Paradigm Shift) ด้านการพัฒนาขององค์ความรู้ HRD จะต้องตอบสิ่งที่เป็นคำถามและมีโซลูชั่นของความสับสนข้างต้นได้ทั้งหมด
รูป: กรอบความคิดใหม่ของ HRD สู่องค์กรที่ยั่งยืนเปี่ยมสุข
สรุปแล้ว HRD จะต้องปรับกรอบความใหม่ไปสู่ “องค์กรที่ยั่งยืนเปี่ยมสุข” หรือ CWD (Corporate Wellness Development) ผู้เขียนมีรูปให้ดูเป็นการเชิญชวนให้เกิดการกระหายความรู้ (Knowledge Hungry Culture) ซึ่งเป็นวัฒนธรรมใหม่ของการพัฒนาคนโดยในรายละเอียดรับประกันว่าผ่านยังไม่เคยได้พบที่ไหนมาก่อน คอยติดตามแบบ “อย่ากระพริบตา” เลยนะครับ!!
ดร.ดนัย เทียนพุฒ
กรรมการผู้จัดการ
DNT Consultants
