สะท้อนกระแสเลิกจ้างแนะรับมือวิกฤตคน
สะท้อนกระแสเลิกจ้างแนะรับมือวิกฤตคน
 |
|
|
|
||
|
*เมื่อภาวะเศรษฐกิจเขย่าการตัดสินใจผู้บริหารโค้งสุดท้าย
*ตัดใจ ‘เฉือนคน’ เดินแนวเดียวกับบริษัทชั้นนำระดับโลก
*เห็นชัด สิ่งทอ บรรจุภัณฑ์ พลาสติก ชิ้นส่วนยานยนต์-อิเลคทรอนิคส์
*หาทางออกจากกูรูด้าน HR หลากทัศนะที่ CEO ต้องฟัง !
จากภาพรวมในปี 2551 ตัวเลขทางเศรษฐกิจอยู่ในสภาพที่ไม่แข็งแรงนัก แม้มูลค่าการส่งออกจะเพิ่มขึ้นมากกว่าปีที่แล้ว แต่กำไรอันเกิดจากการส่งออกลดต่ำลง อันเกิดจากต้นทุนการผลิตที่สูงขึ้น และเงินบาทที่แข็งตัว(33 บาท)
ส่วนภาคเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับการอุปโภคบริโภคของประชาชนได้ผล กระทบในทางลบ อันเกิดจากดัชนีการบริโภค (Private Consumption Index หรือ PCI) นั้นอยู่ในขั้นต่ำ การลงทุนในภาคเอกชน(Private Investment Index หรือ PII) ก็ต่ำลงเช่นกัน ปัจจัยเหล่านี้ องค์การและบริษัทต่างๆ จะใช้เป็นปัจจัยหลักในการตัดสินใจ กำหนดแนวทางในการบริหารธุรกิจในช่วงเวลาที่เหลือของปีนี้และของปีถัดไป
สะท้อนส่งผลการเลิกจ้าง
5 กลุ่มอุตสาหกรรมหลัก
ภาคอุตสาหกรรมหลักซึ่งเป็นของประเทศไทย เลิกจ้างแยกตามกลุ่มบริษัทดังต่อไปนี้ กลุ่มสิ่งทอ กลุ่มบรรจุภัณฑ์ กลุ่มชิ้นส่วนรถยนต์ กลุ่มพลาสติก กลุ่มชิ้นส่วนอิเล็คโทรนิกส์
นอกจากนี้ อัตราการเปลี่ยนงานของพนักงานคนไทยในปีนี้ว่า พบว่าอัตราการเปลี่ยนงานของคนไทยสูงมาก ติดต่อกันทุกๆ ปี ซึ่งบ่งชี้ถึงความขาดเสถียรภาพของภาคเศรษฐกิจในไทยแบบหนึ่ง เนื่องจากการเปลี่ยนงาน (Voluntary Turnover) นั้นหมายถึงว่า บริษัทได้ลงทุนในด้านการฝึกอบรม เวลาในการพัฒนาบุคคลากร ความรู้ความชำนาญที่บริษัทได้ถ่ายทอดให้กับพนักงานได้สูญเสียไป
ทำให้บริษัทต้องมีการว่าจ้างใหม่ แล้วเริ่มต้นลงทุนพัฒนาพนักงานใหม่ ทั้งในรูปตัวเงินและเวลา ถ้าวงจรเหล่านี้ยังเป็นอยู่เรื่อยๆ ในอัตราที่สูง (11.75% คือค่าเฉลี่ยของอัตราการเปลี่ยนงานของคนในประเทศไทย) ก็เท่ากับว่าในทุกๆ 10 คน มีพนักงานออก 1 คน ใน 1 คนนี้
จากการสำรวจพบว่าเป็นพนักงานในทุกระดับ แทนที่บริษัทจะใช้เงินและการลงทุนนั้นไปใช้ในการพัฒนาธุรกิจ และเศรษฐกิจโดยรวม ดังนั้นหลายๆ บริษัทได้มีการเปลี่ยนวิธีการจัดจ้างพนักงานใหม่รวมถึงการจัดทำโครงการดึง พนักงานให้อยู่กับองค์กร (Employee Retention Program) รวมถึง Employee Engagement Survey เพื่อลดอัตราการเปลี่ยนงานของพนักงานลง
ชี้จุดอ่อนผู้บริหารและHR
แนะเร่งมือปรับบทบาท
นอกจากนี้ยังมีมุมมองต่อองค์กรในปัจจุบันว่า ความสำคัญของการพัฒนาบุคลากร การบริหารธุรกิจในเชิงรุกและการบริหารความเสี่ยงมากขึ้น แต่ปัญหาในระยะ 2-3ปี ที่ผ่านมานี้ อาจจะเรียกว่าน้ำลดตอผุดเลยก็ได้ ในเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรและบริหารธุรกิจ
โดยสะท้อนปัญหาที่เกิดขึ้นว่า
1. องค์กรส่วนใหญ่ยังขาดวัฒนธรรมที่สนับสนุนการเรียนรู้ด้วยตัวเองอย่างถูก ต้อง ไม่ให้ความสำคัญการเรียนรู้ที่สร้างจากนิสัยคน แต่ส่วนใหญ่เป็นการจัดระบบหรือจัดฉากให้คนเข้าไปเรียน
2.จะสังเกตได้ว่า บุคลากรใหม่ๆในองค์กรจะพูดเก่งขึ้น อธิบายเก่งขึ้น แต่เขียนไม่เป็น การเรียบเรียง การจัดลำดับความคิดค่อนข้างสับสน ซึ่งส่งผลให้การทำงานสับสนไปด้วย เพราะฉะนั้น การคัดเลือกพนักงานอันหนึ่งควรจะให้เขาได้เขียน
“เทคโนโลยีสารสนเทศมีมากขึ้น ใช้เวป ใช้อิเล็กทรอนิกส์เบส ช่วยให้การทำงานรวดเร็ว เลยขาดความลึกซึ้งละเอียดอ่อนในการทำงาน ทำเร็วๆ ลวกๆ คุณภาพของงานก็จะด้อยลงมาก”
3. หัวหน้าต้องพยายามพัฒนาความรู้ในเนื้องานให้มาก อีกประการคือปัญหาเรื่องการขาดทักษะการกระตุ้นในเชิงบวกเพื่อให้พนักงาน รู้สึกกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และก้าวหน้า เนื่องจากคนไทยยังมีความเป็นพี่เป็นน้อง เป็นกันเองจนเกินไป และใช้พระเดชพระคุณอยู่ค่อนข้างมาก ทำให้สอนงานไม่เป็น
4. CEO หรือผู้บริหารระดับสูงสุดหลายคนบริหารบุคลากรไม่เป็น คาดน่าจะมีไม่เกินร้อยละ 20 ที่สนใจงานบุคลากร ผู้บริหารบางกลุ่มเน้นที่การทำกำไรในระยะสั้นหรือกลางหรือยาว อีกกลุ่มที่โตจาก Operation ก็จะค่อนข้างมองคนเหมือนเป็นเครื่องจักรหรือเทคโนโลยี คือใช้เขาทำงานแต่ไม่ได้เติมทักษะการทำงานใหม่ๆ ให้คนทำงาน
ทั้งนี้ จึงได้แนะนำผู้บริหารและ HR ว่า 1.HR ต้องปรับบทบาทตัวเองให้สามารถเป็นผู้พัฒนาบุคลากรในองค์กรได้ ช่วยประสานงานกับผู้บริหารหน้างาน line manager ให้มากขึ้น เข้าใจความต้องการของเขา เร่งมือพัฒนา พร้อมไปกับพัฒนาลูกน้อง พร้อมกับตัวหัวหน้างานนั้นๆ
การคัดเลือกพนักงานจะต้องดำเนินการให้ถูกต้องตั้งแต่ต้น การเลือกพนักงานไม่ควรมองที่ปริญญาบัตรมากนัก เพราะคุณภาพการศึกษาในปัจจุบันด้อยลง ควรคัดที่ทัศนคติการทำงานมากขึ้นกว่า know-how ด้วยซ้ำ
แนะทางออก
7 ขั้นตอนรับวิกฤตคน
การรับมือวิกฤตคนในภาวะเศรษฐกิจถดถอยต้องทำตามลำดับดังนี้
1. ต้องบริหารคนภายในเชิงรุก โดยการสำรวจความพร้อมด้านฝีมือและความรู้ทุกไตรมาสในตำแหน่งที่สำคัญเช่น การตลาด การเงิน เป็นต้น
2. หันมาจ้างพนักงานเอาต์ซอร์สในบางสายงาน เพื่อแบ่งเบาภาระการจ้างงานและสวัสดิการที่บริษัทต้องจ่าย
3. ไม่รับบุคลากรเพิ่มในสายงานที่สามารถทำแทนกันได้ แต่รับพนักงานที่เป็นหัวใจหลักที่ทำเงินให้กับบริษัท
4. ไม่เพิ่มคนทุกสายงานแต่ใช้กำลังคนที่มีอยู่ในการสลับสับเปลี่ยนทำงาน ซึ่งต้องมีการสร้างขวัญกำลังใจให้กับคนทำงาน
5. พยายามลดค่าใช้จ่ายแบบ 360 องศา โดยขอความร่วมมือกับพนักงานในทุกระดับเพื่อสร้างขวัญกำลังใจในการสร้าง อุปนิสัยความประหยัดเพื่อให้องค์กรไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายที่สิ้นเปลือง
6. จากกันด้วยดี โดยจัดโครงการรับสมัครพนักงานที่ต้องการเกษียณก่อนอายุงาน ซึ่งทั้งสองฝ่ายต้องสมัครใจที่จะลาออก
7. ทางออกสุดท้ายคือการ 'Lay-Off' พนักงานเนื่องจากบริษัทไม่มีวิธีอื่นที่จะรักษาตนเองได้ แต่อาจพบกับการต่อต้านได้ ดังนั้นผู้บริหารควรคิดให้ดีเสียก่อนเพราะอาจเสียชื่อเสียงในระยะยาว
“ระยะนี้ HR ควรให้ความจริงจังในการคัดเลือกคนเข้าทำงาน เพราะหากเน้นปริมาณคนเหมือนเช่นเดิมโดยไม่ได้เน้นคุณภาพคนทำงานอาจทำให้เกิด ภาระกับองค์กร ขณะเดียวกันผู้บริหารไม่ควรสร้างความคาดหวังจนเกินความเป็นจริงซึ่งอาจสร้าง ความตึงเครียดให้กับคนภายในได้”
บทบาทของ HR ว่า ต้องพยายามบริหารต้นทุนในด้านการทำงานและต้นทุนในการบริหารจัดการคนให้เกิด ความสมดุลกับรายรับ เพราะหากไม่มีการเตรียมความพร้อมที่ดีอาจทำให้การบริหารบุคคลในภาพรวมขาด ความเชื่อมั่นในตัว HR
ความเห็น (5)
เก่งจริงจริงเลย เห็นด้วยกับบทความ
เห็นด้วยกับบทความคะ
- องค์กรที่ยังพอไปไหว ควรต้องมองระยะยาว มากกว่าระยะสั้น
- ในช่วงวิกฤติ กำลังการผลิตใช้ไม่เต็มกำลัง อาจถือเป็นวิกฤติ
- แต่วิกฤติยังมีโอกาส ใช้เวลาที่มีมากขึ้น แก้ไขจุดอ่อน พัฒนาคน เพื่อรับมือกับการแข่งขันข้างหน้า
- สร้างพลังร่วมเป็นหนึ่งเดียวในองค์กร ด้วยการสื่อสารอย่างหมดเปลือก เพื่อให้พนักงานตะหนักในสองข้อ
- ข้อที่หนึ่ง ให้พนักงานรู้ว่า วิกฤติกำลังมา ทุกคนต้องเปลี่ยนวิธีการทำงาน ลดค่าใช้จ่ายตั้งแต่วันนี้
- ข้อที่สอง สร้างความเชื่อมั่น ว่า พนักกงานกับองค์กร จะเดินฝ่าวิกฤติไปด้วยกัน
ขอบคุณทุกท่านค่ะ
เห็นด้วยกับบทความค่ะ