เปิดมุมมองด้าน Human Resource Development ในสายตาของผู้บริหารระดับสูง

Human Resource Development

               แนวคิดการพัฒนาบุคลากรในประเทศไทย : มองว่าการพัฒนาบุคลากรในปัจจุบันมีความสำคัญมากขึ้น ทุกองค์การต่างต้องการให้พนักงานของตนพัฒนาตนเอง ซึ่งงาน HRD นั้นถือว่าเป็นปัจจัยหนึ่งของการสร้างแรงจูงใจ เริ่มตั้งแต่กระบวนการสรรหาบุคลากรเข้ามาในองค์การ ผู้สมัครงานนอกจากจะสนใจเรื่องค่าตอบแทนและความมั่นคงของบริษัทแล้ว คำถามที่มักจะเจอจากผู้สมัครก็คือ ระบบการพัฒนาที่องค์การจัดเตรียมไว้ให้เป็นอย่างไร ดังนั้นแนวคิด HRD จึงเกิดขึ้นตั้งแต่กระบวนการสรรหาคัดเลือกพนักงาน ไปจนกระทั่งพนักงานเกษียณอายุ ซึ่งองค์การจะต้องจัดเตรียมและวางแผนการพัฒนาอาชีพให้กับบุคลากรเหล่านั้น ด้วยเช่นกัน นอกจากนี้อาจมองว่าทุกองค์การต่างยอมรับว่าการพัฒนาบุคลากรถือว่าเป็นการลง ทุนที่ไม่สูญเปล่า การลงทุนที่บุคลากรจะนำผลตอบแทนกลับคืนสู่องค์การในรูปแบบของประสิทธิภาพและ ประสิทธิผลการทำงาน คุณภาพของผลผลิตและบริการที่ดี ขีดความสามารถในการแข่งขันที่สูงขึ้น รวมถึงการพัฒนาคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงานให้ดีขึ้น และในที่สุดบุคลากรที่มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องจะทำให้องค์การเกิดการพัฒนา อย่างต่อเนื่องเช่นเดียวกัน ทั้งในด้านชื่อเสียง ผลกำไร ราคาหุ้นที่สูงขึ้น และการได้รับความเชื่อถือ
               การตื่นตัวขององค์การที่มีต่อการพัฒนาบุคลากร : หากถามว่าการตื่นตัวของการพัฒนาบุคลากรในประเทศไทยนั้นเป็นอย่างไรบ้าง ว่าการพัฒนาบุคลากรในองค์การเอกชนใหญ่ ๆ นั้นไม่น่ามีปัญหา เพราะมีการจัดสรรงบประมาณในเรื่องของ “คน” ไว้อย่างชัดเจน สำหรับองค์การขนาดกลางมีระบบการพัฒนาบุคลากรอยู่บ้าง แต่สำหรับองค์การขนาดเล็กนั้น อาจมองว่ายังเน้นระบบเถ้าแก่ที่เจ้าของเป็นผู้บริหารงาน ซึ่งทำให้การต้องคิดมากในการจัดสรรงบประมาณในการพัฒนาบุคลากร แต่สำหรับภาคราชการ รัฐวิสาหกิจ พบว่าปัจจุบันมีการตื่นตัวของการพัฒนาบุคลากรมากขึ้น ตั้งแต่มีการปฏิรูปราชการในช่วง 4-5 ปี ที่ผ่านมา จะเห็นได้ว่าระบบการบริหารและพัฒนาบุคลากรถือได้ว่าเป็นปัจจัยที่สะท้อนถึง ผลการดำเนินงานของภาครัฐและรัฐวิสาหกิจด้วยเช่นกัน ดังนั้นแนวโน้มของงาน HRD ทั้งปัจจุบันและอนาคตนั้น องค์การจะให้ความสำคัญกับเครื่องมือสมัยใหม่ที่นำมาใช้ปรับปรุงผลงานของ บุคลากรให้ดีขึ้น โดยเฉพาะการนำแนวคิด Competency-based Management มาเชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ขององค์การ มีการนำแนวคิด Balanced Scorecard และ HR Scorecard มาใช้ รวมถึงการ สร้าง Career Development และระบบ Talent Management ให้กับพนักงานในองค์การ ซึ่งระบบงานต่างๆ เหล่านี้ถือได้ว่าเป็นเกณฑ์ที่ใช้ประเมินประสิทธิภาพในการบริหารจัดการของ ภาครัฐและรัฐวิสาหกิจเช่นเดีวกัน พบว่าเครื่องมือการพัฒนาบุคลการที่กล่าวถึงนี้จะนำมาใช้เพื่อจูงใจและรักษา คนในองค์การ ต้องการให้พนักงานเกิดการตื่นตัว มีการเรียนรู้ และการพัฒนาขีดความสามารถของตนเองมากขึ้น
                แนวคิดการบริหารพนักงานดาวเด่น : ในแง่มุมของ Talent Management นั้นเกิดขึ้นเพราะปัญหาสมองไหล พนักงานขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน อันเนื่องจากผลตอบแทนที่จูงใจจากองค์การอื่น รวมถึงปัญหาข้อจำกัดของกฎระเบียบ ข้อบังคับภายในองค์การ จึงทำให้องค์การไม่สามารถรักษาจูงใจพนักงานดาวเด่นเหล่านั้นไว้ได้ อย่างไรก็ตาม หากองค์การสามารถจัดระบบการพัฒนาบุคลากร มีระบบการเรียนรู้และพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งมีการจัดวางเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับพนักงานที่ชัดเจน ย่อมมีส่วนช่วยจูงใจและรักษาพนักงานดาวเด่นเหล่านั้นไว้ในองค์การได้
               ROI กับแนวคิดการพัฒนาบุคลากร : สำหรับประเทศไทยเรื่อง ROI เท่าที่ทราบ ยังไม่ได้นำแนวคิดดังกล่าวนี้มาใช้ในทางปฏิบัติมากนัก โดยส่วนใหญ่การวัดความคุ้มค่าของงานพัฒนาบุคลากรนั้นจากการเปรียบเทียบค่า ใช้จ่ายในการพัฒนาบุคลากรกับรายได้ทั้งหมดว่าเป็นเท่าไหร่ และมีการเปรียบเทียบกับภายนอก (Benchmarking) ซึ่งการวัดค่า ROI ของงาน HRD นั้นจะเกิดขึ้นลำบากเพราะต้องใช้ระยะเวลาในการสื่อสารและทำความเข้าใจเกี่ยว กับเรื่องนี้พอสมควร ต้องอาศัยเวลาอีกสักหน่อย โดยต้องวางแผนให้ดี สื่อสารสร้างความเข้าใจ และทำอย่างค่อยป็นค่อยไป
               ความสำเร็จของงาน HRD : ต้องได้รับการสนับสนุนจาก CEO ก่อน ซึ่งเป็นบุคคลที่ต้องผลักดันงาน HRD ให้เกิดขึ้นในองค์การ ดังนั้นหน้าที่สำคัญของนัก HRD ก็คือ การสื่อสารและชักชวนให้ CEO ยอมรับและเห็นความสำคัญของความคุ้มค่าในการลงทุนกับตัวบุคคล โดยเฉพาะการจูงใจรักษาคนเก่งเอาไว้ในองค์การ ซึ่ง CEO จะต้องกำหนดให้ระบบงาน HRD เป็นงานเชิงนโยบาย เพื่อให้ผู้บริหารตามสายงานต่าง ๆ (Line Manager) เห็นถึงความสำคัญในการพัฒนาบุคลากรภายใต้การดูแลรับผิดชอบ ดังนั้นความยากอีกเรื่องหนึ่งของนัก HRD ก็คือ การทำให้ผู้บริหารสนับสนุนและมีส่วนร่วมในงาน HRD ต่าง ๆ ให้มากขึ้น ซึ่งนัก HRD ควรให้ Line Manager มีส่วนร่วมในทุกกระบวนการของงาน HRD แต่ประเด็นที่สำคัญก็คือ นัก HRD จะต้องคิดหาเครื่องมือการพัฒนาบุคลากรที่สามารถตอบโจทย์ยุทธศาสตร์ของ องค์การ รวมถึงการตอบสนองต่อความต้องการของผู้บริหารตามสายงานต่างๆ ด้วยเช่นกัน

               หลุมพรางของงาน HRD : มี 4 เรื่องที่มองไว้ ได้แก่1) ความต้องการที่ไม่ตรงกัน ระบบงาน HRD ที่ออกแบบขึ้นมานั้นไม่สามารถช่วยแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น ดังนั้นนัก HRD จะต้องวางขั้นตอนในการสอบถามผู้บริหารถึงความคาดหวังที่แท้จริงที่ต้องการ จากพนักงาน   2) ผู้บริหารมองว่าการพัฒนาคนเป็นเรื่องของค่าใช้จ่าย โดยจัดสรรงบประมาณส่วนหนึ่งในการพัฒนาบุคลากร 3) การนำแนวคิดใหม่ ๆ ด้านการพัฒนุคลากรมาใช้ในองค์การ โดยนัก HRD จะต้องสามารถทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย และที่สำคัญนัก HRD จะต้องพยายามคิดหาวิธีการในการทำงานที่ไม่สร้างความยุ่งยากให้กับ Line Manager เครื่องมือจะต้องง่ายต่อการนำไปใช้ และ 4) เป็นหลุมพรางที่สำคัญก็คือ Line Manager ให้ความสำคัญกับงานมากกว่าการพัฒนาบุคลากร ยิ่งปัจจุบันองค์การหลายแห่งมีการนำระบบ Lean Management มาใช้ในองค์การ ยิ่งทำให้ผู้บริหารต้องการใช้ประสิทธิภาพของบุคลากรสูงสุด ทำให้ไม่สามารถจัดเวลาด้านการพัฒนาบุคลากรได้อย่างเหมาะสม ไม่สามารถดำเนินการได้ตามแผน HRD ที่กำหนดไว้ ซึ่งนัก HRD จะต้องสื่อสารทำความเข้าใจกับ Line Manager ให้สนับสนุนให้บุคลากรได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเป็นไปตามแผนที่องค์การ กำหนดไว้
               บทบาทและ Competencyของนัก HRD : ไม่อยากให้มองว่านัก HRD มีบทบาทเพียงแต่ทำแผนพัฒนาบุคลากร และกำกับ ติดตามการพัฒนาบุคลากรตามแผน ตามกฎระเบียบเท่านั้น    บทบาทของนัก HRD ต้องเปลี่ยนไป ต้องทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง (Mentoring) และผู้ให้สอน คอยให้คำปรึกษาแนะนำ (Coaching) แก่พนักงานทุกคนทุกระดับ นอกเหนือจากนี้ Characters ของนัก HRD ที่สำคัญก็คือความรู้ความเข้าใจในการบริหารงาน HRD ต้องแม่นในเรื่องงานที่รับผิดชอบ เข้าใจการทำงานของสายงานต่างๆ ในองค์การ รวมถึงติดตามการพัฒนาเครื่องมือ แนวคิดใหม่ๆ ด้าน HRD ด้วย จะเห็นได้ว่าในปัจจุบันนัก HRD สามารถสร้างแบรนด์ให้กับองค์การโดยทางอ้อมได้ เพราะหากองค์การมีพนักงานที่มีพฤติกรรมที่ดี ทำงานเก่ง เป็นมืออาชีพ เป็นผู้มีความรู้ความสามารถในการทำงาน ลูกค้าและผู้ใช้บริการจะได้สัมผัสถึงคุณภาพและได้รับความพึงพอใจในผลงานของ องค์การ และจะมองว่าองค์การนั้นๆ จะต้องมี HRD ที่เข้มแข็งเป็นแน่ ดังนั้นการสร้างแบรนด์ให้องค์การจึงเท่ากับว่าเป็นการสร้างแบรนด์ผ่านตัว พนักงานที่มีการพูดต่อ ๆ กันไป และย่อมทำให้พนักงานต่างกล่าวถึงหน่วยงาน HRD ในทางที่ดีด้วย
               สิ่งที่อยากฝากบอกกับนัก HRD ทั้งหลายก็คือ นัก HRD ไม่ใช่เป็นฟังก์ชั่นที่ทำหน้าที่เพียงแค่การฝึกอบรมเท่านั้น แต่นัก HRD จะต้องคิดหาวิธีการพัฒนาบุคลากร และสื่อสารทำความเข้าใจต่อบุคลากรในองค์การด้วยว่า การพัฒนาตนเองนั้น มีหลากหลายวิธีการ เช่น การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน (On the job training) การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self Learning) การแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing) การบริหารความรู้ในองค์การ (Knowledge Management) นั่นก็คือการพัฒนาที่มีหลากหลายรูปแบบ ซึ่งเป็นโจทย์ที่นัก HRD ต้องพยายามคิดและหาวิธีการสื่อสารให้บุคลากรในทุกหน่วยงานเข้าใจถึงแนวทาง การพัฒนาอื่นๆ ที่นอกเหนือจากการฝึกอบรมในห้องเรียน นอกจากนี้ขอฝากเรื่องของคุณธรรม จริยธรรมในการทำงาน อยากให้นัก HRD ปลูกฝังจิตสำนึกของพนักงานทุกคนให้ทำงานบนพื้นฐานของจริยธรรมในการทำงานที่ ต้องยึดถือปฏิบัติร่วมกัน เพราะจริยธรรมที่ปฏิบัติร่วมกันจะทำให้เกิดจิตสำนึกของความรับผิดชอบ ความรู้สึกผูกพัน และความสมานสามัคคีของคนในองค์การตามมา

บทความนี้ได้มาจาก

คุณสมชาย ไตยรัตนภิรมย์

เขียนใน GotoKnow โดย neenee'
ใน บันทึกของปราณี ป.โท ม.บูรพา

คำสำคัญ (Tags): #เปิดมุมมองด้าน human resource development ในสายตาของผู้บริหารระดับสูง

หมายเลขบันทึก: 228590เขียนเมื่อ 10 ธันวาคม 2008 13:32 น. ()แก้ไขเมื่อ 19 เมษายน 2012 15:34 น. ()สัญญาอนุญาต: จำนวนที่อ่าน

ความเห็น (8)

Rainny

เขียนเมื่อ 10 ธันวาคม 2008 20:40 น. ()

เป็นมุมมองที่ดีมากค่ะ

นางสาว ศิวรินทร์ ปัทธิสามะ

เขียนเมื่อ 10 ธันวาคม 2008 21:43 น. ()

เป็นแนวทางการจัดการที่ดีมากเลยค่ะ เห็นด้วยอย่างยิ่ง เนื่องจากการบริหารของผู้บริหารองค์กรหนึ่งๆ นอกจะต้องคำนึงถึง งบประมาณ ผลผลิตของงานที่ได้ยังควรคำนึงถึงศักยภาพการทำงานของบุคลากร เนื่องจากคุณภาพของบุคลากรนั้นเป็นเครื่องมือชี้วัดคุณภาพของงาน การพัฒนาศักภาพของพนักงานอย่างต่อเนื่องนอกจากจะเป็นการเพิ่มความสามารถให้กับพนักงานยังถือว่าพัฒนาปัจจัยหนึ่งที่สำคัญต่อองค์กร...