บทบาทของ HRD ที่มีอยู่ 4 บทบาทนั้ น ในการพัฒนาแต่ละระดับจะมีเทคนิค/วิธีการ (approach) ที่แตกต่างกัน มาดูส่วนของ การพัฒนาระดับบุคคล และการพัฒนาสายอาชีพ

             1) ID-Individual Developmentการพัฒนาตัวบุคคล 
 
ID การพัฒนาระดับบุคคล จะใช้เรื่องการศึกษา ซึ่งเป็นการเรียนรู้สำหรับเตรียมการในอนาคต เน้นเตรียมคนเพื่อเลื่อนระดับ/ตำแหน่ง การศึกษาเป็นการเรียนแบบกว้างๆ เพื่อให้สามารถวิเคราะห์ปัญหาที่จะเกิดขึ้นได้
ด้านบุคคล จะต้องทำการประเมินตนเอง หาจุดอ่อนจุดแข็ง เพื่อจะได้รู้ว่าตนเองอยู่ที่ Career ใด ซึ่ง Holland ได้
แบ่งคนออกเป็น 6 ประเภทที่เหมาะกับอาชีพต่างๆ ดังนี้ (RAISEC)

      (1) Realistic (R) แข็งแรงบึกบึน เหมาะกับเกษตรกร การผจญภัย ทหาร เครื่องยนต์กลไก

       (2) Investigative (I) ชอบเรียนรู้ เหมาะกับงานวิทยาศาสตร์ คณิตศาสตร์

       (3) Artistic (A) มีความคิดริเริ่ม แสดงออก อิสระ เหมาะกับนักดนตรี ศิลปิน

       (4) Social (S) ชอบการพัฒนา สนใจความเป็นอยู่คนอื่น เหมาะกับงานสอน บริการสังคม งานศาสนา

        (5) Enterprise (E) ชอบเจรจา ค้าขาย เหมาะกับนักการเมือง นักธุรกิจ

        (6) Conventional (C) มีระเบียบกฎเกณฑ์ เหมาะกับงานสำนักงาน

 

      นอกจากนี้บุคคลยังต้องรู้ในสิ่งต่อไปนี้ คือ (K – 5W,1H)

        (1) Knowing what : เข้าใจความต้องการ โอกาส อุปสรรค ของธุรกิจ

        (2) Knowing why : เข้าใจว่าทำไมต้องทำเช่นนั้น มีแรงจูงใจอะไร

        (3) Knowing where : รู้ว่าต้องไปเพิ่มพูนความรู้ที่ไหน

       (4) Knowing whom : การสร้างความสัมพันธ์ความเข้าใจสังคม เพื่อเข้าถึงโอกาสและทรัพยากร

        (5) Knowing when : รู้ว่าควรทำเมื่อใด (รู้กาล)

        (6) Knowing how : รู้ทักษะ ความสามารถพิเศษ เพื่อสนองตอบคุณภาพ

 

ดังนั้น บุคลากรที่ดี ต้องมี สมรรถนะ competency modeling

การพัฒนาโมเดลสมรรถนะเพื่อการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ถ้าพูดถึง competency modeling เล็กจะนึกถึงนักวิชาการสองท่าน คือ David C. McCelland กับ Boyatzis --> Iceberg model
David C. McClelland (1973) เป็น ศ. ด้านจิตวิทยาแห่งมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ซึ่งในงานเขียนของท่านได้เน้นย้ำให้วงการประเมินบุคคลหันมาให้ความสำคัญกับสมรรถนะ มากกว่า สติปัญญา
สมรรถนะ หมายถึง กลุ่มของคุณลักษณะใดๆ ที่อยู่ภายในบุคคลมีผลต่อการแสดงออกในสถานการณ์ต่างๆ ส่งผลต่อการปฏิบัติงานให้สำเร็จ ดีขึ้น ได้ดังมาตรฐานที่กำหนดไว้หรือมีประสิทธิภาพมากขึ้น (Boyatzis, 1982; Cooper, 2000; Dubois, 1993; Parry, 1996; Spencer & Spencer, 1993)

คุณสมบัติ 5 ประการของสมรรถนะ (Cooper, 2000; Parry, 1996)
1. เป็นผลประกอบร่วมกันของ ทักษะ ความรู้ ความสามารถ ประสานกันที่ Durand(1998) เรียกว่า Head (ข้อมูล ความรู้ สารสนเทศ), Hand (ทักษะ วิธีทำ ขีดความสามารถ) และ Heart (ความพร้อม ความมุ่งมั่น เจตคติ)
2. กระทบต่อการปฏิบัติงานในหน้าที่รับผิดชอบ จำเป็น ขาดเสียไม่ได้
3. มีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุส่งผลต่อความสำเร็จ หรือล้มเหลวในการทำงาน
4. สามารถวัดและประเมินโดยการเทียบเคียงกับมาตรฐานที่กำหนดไว้
5. เอื้อต่อการฝึกฝนพัฒนา

สมรรถนะจำแนกเป็นสามระดับ คือ

สมรรถนะส่วนบุคคล

สมรรถนะในการทำงาน

สมรรถนะขององค์การ

                องค์ประกอบของสมรรถนะ หมายรวมถึง ความรู้ (Knowledge) ทักษะ(Skill) และความสามารถ (Ability) KSA เป็นสมรรถนะในส่วนที่เป็น "Hard" เป็นส่วนของยอดของภูเขาน้ำแข็ง ที่ชัดเจน เอื้อต่อการสังเกต การพัฒนาและการประเมิน อีกส่วนคือคุณลักษณะอื่นๆ (Others-O) ที่เป็นลักษณะเฉพาะของบุคคล ส่วนของภูเขาน้ำแข็งที่จมอยู่ใต้น้ำทะเล เช่น ลักษณะนิสัย แรงจูงใจ เจตคติ ความเชื่อ ค่านิยม ภาพพจน์ เป็นสมรรถนะที่เรียกว่า "Soft" (Iceberg Model : Richard E. Boyatzis)

ความสำคัญ ประโยชน์ และการประยุกต์ใช้โมเดลสมรรถนะ
1) สมรรถนะมีส่วนปลูกฝังอุดมการณ์
2) เป็นประโยชน์ต่อการกำหนดแผนพัฒนาอาชีพของพนักงานรายบุคคล รายการสมรรถนะ พฤติกรรมชี้วัดจะมีส่วนร่วมในการสื่อสารความในใจว่าหน่วยงานต้องการอะไร
3) โมเดลสมรรถนะมีส่วนบูรณาการ กิจกรรมการสรรหา คัดเลือก การใช้ รักษา การพัฒนาบุคลากรให้มีเอกภาพ
4) ช่วยแปลงวิสัยทัศน์ และเป้าหมายทางธุรกิจขององค์การให้เป็นจริง
5) ช่วยในการพัฒนาเครื่องมือทำนายพฤติกรรมการทำงานของบุคคลทั้งก่อนและระหว่างปฏิบัติงาน
ที่มา : http://www.mpa19directory.com/uploadme/upload/1188373205-HRM_HRDbyKAI.doc