ถ้าสร้างความตระหนัก...ปักธงให้ตรงกัน...ก็จะร่วมฝ่าฟันสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน
เมื่อปี 2546 ผมมีโอกาสไปดูงานโรงเรียนแห่งหนึ่งที่กรุงปักกิ่ง พอเดินเข้าไปในโรงเรียนก็เห็นรูปปั้นครูกำลังอุ้มเด็กด้วยความทะนุถนอมอยู่ที่หน้าโรงเรียน และมีข้อความเขียนไว้ข้างล่างเป็นภาษาจีน อาจารย์จากสถาบันพระปกเกล้าที่พาเราไป แปลให้ฟังว่า
“ เอาใจรักของครูสู่ดวงใจของเด็ก ” ผมถามต่ออีกว่า
“ ข้อความนี้เขาต้องการสื่ออะไร? ” ท่านก็บอกว่า
“ บ้านเราอาจเรียกว่า วิสัยทัศน์ ปรัชญา หรือเป้าหมาย แล้วแต่จะเรียกกัน แต่ที่นี่ก่อนจะเกิดข้อความนี้ ผู้บริหาร ครู และผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่าย เขาจะมาร่วมกันคิด ร่วมกันกำหนดขึ้น แล้วปักธงเป็นเป้าหมายร่วมกันว่าจะมุ่งมั่นจัดการศึกษาให้บรรลุเป้าหมายนี้ให้ได้ ”
พอเราเดินเข้าไปดูของจริงในโรงเรียน ก็พบความจริงว่า ใครที่ทำหน้าที่อะไร เขาก็จะ
“ เอาใจรักของครูสู่ดวงใจของเด็ก ” ทั้งสิ้น...
|
|
“ วิสัยทัศน์ของหน่วยงานท่านคืออะไร? ” ปรากฏว่าหัวหน้าส่วนราชการเป็นจำนวนมากตอบไม่ได้ บางคนก็ตอบตะกุกตะกักเป็นท่อนๆ วิทยากรเลยพูดว่า
“ ขนาดท่านเป็นหัวหน้าหน่วยงานยังบอกไม่ได้ว่าเป้าหมายของหน่วยงานคืออะไร แล้วทิศทางการทำงานของคนในหน่วยงานท่านจะเป็นเช่นไร ”
เรามักได้ยินคนกล่าวกันว่า “ ความสำเร็จทั้งหลายเกิดจากพื้นฐานความศรัทธาที่บุคลากรมีต่อองค์กรและคนที่นำการขับเคลื่อน ” เพราะการสร้างศรัทธาหรือความตระหนักให้เกิดขึ้นกับคนนั้น ไม่ใช่จะสร้างให้เสร็จเพียงเวลาชั่วครู่ชั่วยาม หรือเพียงแค่การพูดโอ้โลมปฏิโลมหว่านล้อมเท่านั้น เพราะมนุษย์เราดื้อยิ่งกว่าโคนันทวิศาล ถ้าใจไม่ศรัทธา ไม่ตระหนักไม่เห็นด้วย ถ้าถูกสั่งถูกบังคับให้ทำอะไร ก็จะดื้ออย่างสุดๆ ทั้งดื้อเงียบและดื้อโวยวาย
ที่ เห็นชัดๆคือ การบังคับหรือมีคำสั่งให้ครูเขียนแผนการสอนตามแบบที่กำหนด ครูก็จะเขียนให้ได้แผนเหมือนกัน แต่เขียนเป็น “ แผนการส่ง ” และก็ “ เขียนอย่างส่งๆ ” แล้วก็ไม่สอนตามนั้น ถ้าถูกตามจิกบ่อยๆ มีโอกาสก็จะขอเออรี่รีไทม์ เป็นต้น
แต่ถ้าผู้บริหารหรือบุคลากรหลักคนใด ก่อนจะส่งเสริมให้บุคลากร เริ่มทำสิ่งใดก็ปักธงให้ชัด มองภาพตลอดแนว คิดอย่างรอบคอบ ดูบริบทวัฒนธรรมองค์กรก่อน โดยไม่คิดอะไรเป็นท่อนๆ ไม่ใจร้อนสั่ง ไม่สั่งเป็นนโยบายรายวัน รายชั่วโมง แต่เปิดโอกาสให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องได้ร่วมคิด จนเกิดความตระหนัก(Awareness) ด้วยตนเอง เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของ และอยากจะทำ ในที่สุดก็จะเกิดความพยายาม(Attempt) เกิดพลังที่จะร่วมหาวิธีการที่ดีที่สุดในการดำเนินงานจนบรรลุเป้าหมาย(Achievement) และเมื่อทำบ่อยๆทำต่อเนื่องก็จะเกิดเป็นความยั่งยืน(Accredited) โดยใช้การเป็นผู้นำที่ “ทำให้ดูกู่ให้ตาม” กำกับติดตาม สร้างขวัญกำลังใจ สอนงาน เป็นทางออกที่สร้างสรรค์ให้
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสังคมไทยจะถือและยอมรับศรัทธาคนที่ ปฏิบัติตนโปร่งใส ใจสะอาด ไม่คิดเล็กคิดน้อย โดยมุ่งแต่จะให้มากกว่ารับ จึงจะได้รับความเชื่อถือศรัทธาจากบุคลากรด้วยใจจริง ซึ่งการจะทำเช่นนี้ได้ก็ต้องสั่งสมมาเป็นเวลานาน
หากดำรงตนเช่นนี้จนเป็นแบบอย่าง เป็นบุคลิกที่ถาวร และทำให้ทุกคนยอมรับศรัทธาด้วยใจจริง ต่อไปจะทำสิ่งใด จะขอร้องให้ทำอะไรก็จะได้รับความร่วมมือช่วยเหลือเป็นอย่างดี ทำผิด สั่งผิดไปบ้างคนก็ให้อภัย เพราะ
“ ยามรักน้ำต้มผักก็ว่าหวาน ”
“ ปูว่าหอย แม้กล้วยว่ากล้าย เรียมตาม ”
แต่ถ้าไม่ศรัทธาแล้ว จะมอบ จะสั่ง จะขอร้องอะไร ก็จะถูกเพิกเฉย หรือทำให้โดยไม่เต็มใจ( ทำส่งๆ ) และจะถูกบุคลากรคอยจ้องจับผิดเสมอ แม้จะทำดีหรือทำผิดในเรื่องเล็กน้อยก็ตาม...
... จำได้ว่าตอนที่ผมและทีมงานไปเรียนเชิญ ศ.นพ.วิจารณ์ พานิช มาเป็นวิทยากรอบรม KM ให้หน่วยงานเรา ท่านถามเราประโยคแรกว่า
“ เป้าหมายที่ทำ KM คืออะไร? ” พวกเราก็ตอบกันไม่ชัดเจน ท่านก็ให้การบ้านเราไปคิดไปตกลงกันในหน่วยงานก่อน แล้วจึงมาวางแผนกำหนดหลักสูตรการอบรมกัน
แรกทีเดียวพวกเราบางคนรู้สึกอึดอัด เพราะเราชินกับระบบราชการที่คิดหลักสูตรอบรมเองเบ็ดเสร็จ แล้วจึงไปเชิญวิทยากรให้มาบรรยายตามนั้น พอเราส่งการบ้าน เสร็จ ท่านจึงบอกกับเราว่า
“ ผมอยากให้พวกเรามาคิดร่วมกันก่อนว่า เราจะทำ KM เพื่อพัฒนางานจริงๆหรือจะทำเพื่อคุยอวดว่าได้รู้ ได้ทำ KM แล้ว ผมจึงให้ท่านกำหนดเป้าหมายหรือหัวปลา KM ให้ชัดตั้งแต่แรก เพราะเราไม่อยากสร้าง KM เทียมๆให้เกิดขึ้นอีก ”
อุปสรรคสำคัญในการทำ KM ของระบบราชการในปัจจุบันคือ วัฒนธรรมของระบบราชการยังเป็นแนวตั้งมากกว่าแนวราบ ที่ยึดรูปแบบธรรมเนียมราชการอย่างเหนียวแน่น เวลาประชุมผู้บังคับบัญชาจะต้องนั่งหัวโต๊ะ ผู้บังคับบัญชาจะมีความอดทนต่ำที่จะรับฟังการแสดงความเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชา และถือความคิดของตนเองเป็นใหญ่ เพราะเจ้านายจะ “ถูกเสมอ” ทำให้บุคลากรที่มีความคิดดีดีไม่อยากที่จะเสนอแนะอะไร
นอกจากนี้บุคลากรเองก็ยังสาละวนกับการจัดการงานประจำที่ถูกสั่งแต่ละวันให้เสร็จสิ้นไปอย่างหัวไม่วาง หางไม่เว้น พอใครพูดเรื่องใหม่เข้ามาก็จะหวาดระแวงทันทีว่าจะไปเพิ่มงานประจำให้มากขึ้นอีก จึงปฏิเสธหรือไม่ก็ทำอย่างไม่เต็มใจ
ผมคิดว่า ผู้บริหารที่เห็นคุณค่า KM และจะนำ KM มาใช้อย่างแท้จริง ควรเริ่มต้นจากการกำหนดเป้าหมาย KM ให้ชัด แล้วสร้างความตระหนัก ความศรัทธาแก่บุคลากร และมีความเหนียวแน่นในการหากลวิธีมาปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรให้เป็นแนวราบมากขึ้น ...
หมายเลขบันทึก: 215116เขียนเมื่อ 9 ตุลาคม 2008 08:45 น. ()แก้ไขเมื่อ 27 เมษายน 2012 13:06 น. () สัญญาอนุญาต: จำนวนที่อ่านจำนวนที่อ่าน:
ความเห็น (3)
ขอบคุณสำหรับความรู้ที่นำมาเล่าให้ฟังคับ
สวัสดีค่ะ
เข้ามาอ่านบ่อยๆ วันนี้ขอทักทายขออภัยไม่ได้ไปงานเลี้ยง ดีใจที่มีโอกาสรู้จักกับอาจารย์ผู้มีบุคลิกเป็นอาจารย์มากๆเป็นสุภาพบุรุษคงมีโอกาสพบท่านนะคะ
