ช่วงหนึ่งปีกว่าๆที่ทำหน้าที่ผู้บริหารองค์กรเล็กๆแห่งนี้ งานสำคัญที่ต้องรับผิดชอบอย่างเต็มที่ คือ การประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กรและบุคลากร ที่ต้องใช้ความเที่ยงธรรม ความยุติธรรม ความเป็นกลาง และใช้ผลงาน ผลลัพธ์เป็นเกณฑ์ มีความโปร่งใส ตรวจสอบได้เสมอ ไม่ใช้ความรู้สึกเป็นเกณฑ์การให้คะแนน การกระทำดังกล่าวต้องทำเป็นหลักฐาน เป็นกระบวนการที่แทรกอยู่ในการปฏิบัติงานจริงๆ จึงจะทำให้การประเมินผลเป็นธรรมชาติ ไม่สร้างหลักฐาน ต้องเริ่มตั้งแต่ต้นปี ให้ทุกคนรู้ตัวว่าจะทำงานอะไรบ้าง ที่องค์กรมอบให้ และเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จขององค์กร หากองค์กรมีผลงานที่ด มีชื่อเสียง ผู้ใช้บริการยอมรับผลงาน โดยทุกคนมีส่วนร่วม จะทำให้ทุกคนกระตือรือร้นที่จะทำงานตามที่ตนเองสัญญาไว้ เมื่อสิ้นปี การประเมินผลงานก็จะราบรื่น ทุกคนได้รับความสุขจากความสำเร็จขององค์กร ดังนั้นการประเมินผลงานขององค์กรและบุคลากรจึงต้องควบคู่กันไป
- ปีงบประมาณ พ.ศ.2551 กำลังจะสิ้นสุดในอีก10วันข้างหน้า ช่วงสองเดือนหลังของปีงบประมาณ ตั้งแต่สิงหาคมถึงกันยายนจึงเป็นช่วงของการประเมินผลงาน ทั้งระดับองค์กรและบุคคล
สำหรับการประเมินผลงานระดับบุคคล กองแผนงาน สำนักงานอธิการบดี มหาวิทยาลัยขอนแก่น เริ่มดำเนินการตั้งแต่ดือนสิงหาคม 2551 โดยใช้ผลงาน ผลลัพธ์เป็นหลักสำคัญ (performance management) ของการประเมิน ควบคู่กับการประเมินสมรรถนะ(competency) ผลงานของบุคคลต้องเป็นผลงานที่กำหนดจากแผนกลยุทธ์ กองแผนงาน มีตัวชี้วัดผลงานของกองแผนงานที่เป็นตัวเดียวกับตัวชี้วัดของบุคคล แบ่งผลงานออกเป็นผลงานหลัก ผลงานรอง และวัดทั้งปริมาณและคุณภาพ ผู้ถูกประเมินจะต้องเขียนแบบแสดงภาระงาน (position description) ตั้งแต้ต้นปีงบประมาณ โดยรับมอบตัวชี้วัด (Key Permance Indicator) จากกองแผนงาน และเขียนรายงานแสดงผลงานเมื่อสิ้นสุดปีงบประมาณ (Port Folio)
- การประเมินผลงานบุคลากร ทุกคนจะเขียนรายงานผลการปฏิบัติงานใน port folio และให้คะแนนผลการปฏิบัติงาน และสมรรถนะ โดยแบ่งบุคลากรเป็นสามกลุ่ม คือ ระดับปฏิบัติการประเมินโดยตนเอง ประเมินโดยหัวหน้ากลุ่มงาน และประเมินโดยผู้อำนวยการกอง ระดับหัวหน้างานประเมินโดยตนเอง ประเมินโดยผู้อำนวยการ ประเมินโดยเพื่อนร่วมงาน และประเมินโดยรองอธิการบดีฝ่ายแผนและสารสนเทศ ระดับผู้อำนวยการกองประเมินโดยตนเอง ประเมินโดยเพื่อนร่วมงาน และประเมินโดยรองอธิการบดีฝ่ายแผนและสารสนเทศ
ผลการประเมินบุคลากร โดยใช้ผลงานและสมรรถนะนี้ นำไปใช้ในการเลื่อนขั้นเงินเดือน การต่อสัญญาจ้างของพนักงานมหาวิทยาลัย การประเมินเพื่อรับโบนัสประจำปี
ปัญหาที่พบ คือ การให้คะแนนยังไม่มีค่ามาตรฐานกลางที่เหมาะสม ทั้งให้คะแนนตนเอง คะแนนจากหัวหน้า บางคนประเมินตนเอง ๆให้คะแนนเต็ม แต่หัวหน้างานให้คะแนนน้อยกว่า บางคนให้คะแนนตนเองน้อยกว่าที่หัวหน้างานให้ ซึ่งทำให้คะแนนไม่มีเสถียรภาพ ระบบการให้คะแนนจึงต้องถ่วงนำหนัก หรือหาค่าเฉลี่ย แล้วปรับค่าใหม่ จึงจะทำให้คะแนนของแต่ละคนไม่มากหรือน้อยจากความจริงเกินไปนัก เพราะถ้าคะแนนผิดพลาดจะมีผลต่อระบบริหารบุคคล ระบบบริหารผลงานได้
นอกจากนี้ การประเมินสมรรถนะ ที่ยุ่งยากจากการให้คะแนน ที่กำหนดเป็นหัวข้อที่เรียงลำดับกัน มีข้อ1แล้วจึงต้องได้มีข้อ2 การประเมินสมรรถนะอาจจะไม่เรียงลำดับตามหัวข้อ และต้องได้คะแนนตามลำดับ เช่น มีข้อ1 ได้คะแนน 1 คะแนน มีข้อ1 และ 2 ได้คะแนน 2 คะแนน แต่ในความเป็นจริง คนทำงานอาจจะมีข้อ 2 แต่ไม่มีข้อ 1 ก็ได้ แล้วต้องได้คะแนน 2 คะแนนหรือไม่ หรือ ได้คะแนน 1 คะแนนเท่านั้น
เริ่มตั้งแต่...
ดังนั้น