วันที่ ๒๒ มีค. ๔๙ ผมเข้าร่วมการประชุมระดมความคิดเห็นในการจัดหลักสูตรการเรียนการสอน โครงการพัฒนานักบริหารการเปลี่ยนแปลงรุ่นใหม่ ของสถาบันส่งเสริมการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี (www.igpthai.org

         สถาบันส่งเสริมการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี เป็นหน่วยงานให้บริการในรูปแบบพิเศษ ในกำกับของสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ (กพร. – www.opdc.go.th)    มี ศ. ดร. ชาติชาย ณ เชียงใหม่ จากนิด้า เป็น ผอ.

         โครงการพัฒนานักบริหารการเปลี่ยนแปลงรุ่นใหม่ มีการรับ intern นปร. รุ่นที่ ๑ ไปแล้ว จำนวน ๓๙ คน   อยู่ระหว่างการ “เรียน”    โดยเริ่ม ๑ กย. ๔๘    และจะใช้เวลาทั้งสิ้น ๒๖ เดือน แล้วถ้าผ่านการประเมินจะได้รับ ประกาศนียบัตรชั้นสูงทางการบริหารภาครัฐ  (Graduate Certificate in Public Management)    เวลานี้อยู่ระหว่างการประกาศรับรุ่นที่ ๒
 
         การประชุมครั้งนี้มีเป้าหมายเพื่อระดมความคิดเห็นในการจัดหลักสูตรการเรียนการสอนโครงการ นปร.     มีผู้เกี่ยวข้อง โดยเฉพาะผู้ว่าราชการจังหวัดผู้ทำหน้าที่ coaching หลายคน เข้าร่วมรวมประมาณ ๓๐ – ๔๐ คน    แต่พอประชุมไปได้สัก ๒ ชม. ก็มีคนทยอยออกไปประมาณครึ่งห้อง     ผมได้รับเชิญเข้าร่วมในฐานะที่ปรึกษาโครงการด้าน KM  

ในการประชุมนี้ผมได้รับความรู้มาก    มีประเด็นเรียนรู้เด่นๆ ดังนี้
1. เดิมโครงการนี้มีเป้าหมายสร้างข้าราชการสายพิเศษ ที่ไม่เน้นความมั่นคง แต่เน้นความสามารถในการสร้างผลสัมฤทธิ์สูง    เป็นระบบใหม่คู่ขนานกับระบบเดิมที่จะค่อยๆ กลายเป็นระบบเปิดมากขึ้นเรื่อยๆ และให้คนกลุ่มนี้ข้ามไปข้ามมาระหว่างสายได้    แต่เวลานี้สายพิเศษยังไม่เกิด คนกลุ่มนี้จึงไม่มั่นใจในอนาคตของตนเอง ว่าจะมี career path ในราชการอย่างไร    ผมฟังหลายๆ ท่านพูด ก็สรุปกับตนเองว่า    การเปลี่ยนแปลงระบบต้องเปลี่ยนที่หลายๆ จุด    แต่เวลาปฏิบัติจริงมักไม่เป็นเช่นนั้น    โครงการ นปร. ก็อยู่ในข่ายนี้ 
2. จุดที่ยังไม่ชัดก็คือ ช่วงการพัฒนาทักษะนั้นจะเป็นการไปดู (สังเกตการณ์) การปฏิบัติงาน หรือจะให้ไปทำงานจริงๆ ที่ผมเรียกว่าไปเป็น intern คือไปทำงานจริงๆ ไม่ใช่ไปทำโครงการแยกต่างหาก และไม่ใช่แค่ไปดูเขาทำงานกัน    ผู้เข้าร่วมประชุมรวมทั้งผม เห็นว่าต้องไปทำงานจริง เป็นส่วนหนึ่งของทีมงานในหน่วยงานที่ไปฝึก   
3. จุดที่ยิ่งไม่ชัดก็คือ โครงการ นปร. มีเป้าหมายหล่อหลอมผู้เข้าร่วมโครงการให้เป็นพิมพ์เดียวกัน    หรือจะขัดเงาให้เขาฉายแววพิเศษของแต่ละคนออกมา    ผมอยู่พวกถือหางแบบหลัง ซึ่งมีคนสนับสนุนหลายคน    แต่เข้าใจว่าคนส่วนใหญ่คุ้นกับแบบแรกจนคิดเป็นอยู่แบบเดียว
4. รูปแบบของการเรียนรู้จากการปฏิบัติของ นปร. มีการ ลปรร. ระหว่าง นปร. อยู่ด้วย แต่ผมยังรู้สึกว่ายังไม่ใช่การ ลปรร. แบบ KM    ยังไม่มีการเน้นนำ best practice มา ลปรร. กัน    และไม่มีการเน้น positive thinking, appreciative inquiry    จึงทำให้ ผวจ. บางจังหวัดไม่มั่นใจว่า นปร. จะเป็นผู้สอดแนมความลับหรือจุดอ่อนของจังหวัดไปรายงาน กพร. หรือไม่    นอกจากนั้น ยังไม่มีการนำพลังของการเขียนบล็อก หรือบันทึกการเรียนรู้ มาใช้ส่งเสริมการ ลปรร. และการรวบรวม (capture) ความรู้จากการปฏิบัติ
5. ยังไม่ได้ capitalize ความหลากหลายของ นปร. นำมาสร้างคุณค่าของการเรียนรู้ และการสร้างการเปลี่ยนแปลง    คือยังไม่ชัดเจนว่าโครงการนี้จะสร้าง synergy จากความต่างของ นปร. ที่มาจากหลากหลายประสบการณ์ หลากหลายสาขาวิชา  อย่างไร 
6. การฝึกทำงานจริง น่าจะให้เลือกได้ 3 setting คือ หน่วยราชการ   ธุรกิจเอกชน   และองค์กรไม่ค้ากำไร    และให้ นปร. นำประสบการณ์จากต่าง setting มา ลปรร. กัน
7. ยังไม่ได้วางยุทธศาสตร์ หรือกุศโลบายให้ นปร. เป็น change agent อย่างนิ่มนวลและ positive ในหน่วยงานที่เขาเข้าไปเป็น intern  
8. เลขาธิการ กพ. บอกว่าโครงการแบบนี้ ที่ กพ. ก็มี     และแนวคิดการสร้างคน ที่เป็นข้าราชการนักวิชาการอาชีพทำนองนี้ มีที่ สศค. ตั้งแต่สมัย ดร. ป๋วย ก่อตั้ง สศค. และดำเนินเรื่อยมา    เพิ่งมาจางไปในระยะหลังๆ 

วิจารณ์ พานิช
๑๑ มีค. ๔๙