ถาม-ตอบ HRM, HRD

Blog นี้ รวบรวม ถาม-ตอบ เฉพาะเรื่อง HR เพื่อศิษย์ และ HR รุ่น น้อง ๆ ไว้ ศึกษา

สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน

ผมเคยทำงานด้าน HR มาตั้งแต่เป็นพนักงานรายวัน ในสถานประกอบการ และไต่ระดับขึ้นมาถึง ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารทรัพยากมนุษย์ ของบริษัท จำกัด(มหาชน) ในตลาดหลักทรัพย์  มีพนักงาน 80 คน จนถึงเป็นหมื่นคน ทั้งบริษัท ไทย บริษัท ข้ามชาติ และมีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง มิใช่อวดตัวว่าเก่งหรือดี แต่เพียงยืนยันว่า กล้าพอที่จะเปิด Blog นี้ขึ้นมา เพื่อประโยชน์แก่สังคมการเรียนรู้

จาก blog ถาม-ตอบ มีผู้สนใจถามเข้ามา หลากหลาย  คำถาม น่าสนใจ เป็นอย่างยิ่ง ผมตอบจากความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ ที่มี และจากการค้นคว้าอ่านจากตำราวิชาการประกอบบ้าง 

ผม อาจจะไม่ใช่ TOP HR ที่สถาบันทรัพยากรมนุษย์ ม.ธรรมศาสตร์ มีการจัดตำแหน่งให้ และไม่เคยปรารภนาตำแหน่งใด ๆ ในสังคม  เพียงแต่ปรารภนาที่จะทำตนให้เป็นประโยชน์แก่สังคม และเชื่อว่า คำตอบที่เขียนจะเป็นประโยชน์กับศิษย์ และ HRM รุ่นน้อง ๆ จะได้ศึกษา และนำไปบูรณาการใช้งาน 

เชิญท่านผู้อ่านทุกท่าน ติดตามได้จาก ถาม-ตอบ HRM ที่ผมรวบรวมมาจาก Blog ถาม-ตอบ ของผมได้ครับ

สวัสดี

 

[เขียนเมื่อ 12 เม.ย. 2551 21:03 น.12 เม.ย. 2551]

สวัสดีค่ะ อาจารย์ยม

ดิฉันค้นหาข้อมูลทาง Internet ทั้งข่าวสาร และวิชาการ  พบเว็บของท่าน
และได้อ่านดูใน Blog เห็นว่า มีประโยชน์ และมีจิตอาสา เผยแพร่ความรู้ แบ่งบันความรู้
น่าสรรเสริญค่ะ  

ดิฉันมีเรื่องเรียนถาม  ว่า องค์กรที่ดิฉันทำงานอยู่เป็นองค์เก่า ประมาณ 10กว่าปี  มีพนักงานอยู่ประมาณ 500 คน ค่ะ ไม่ค่อยได้มีโอกาสพัฒนาหัวหน้างาน ผู้จัดการ ซึ่งดิฉัน เพิ่งมารับงานใหม่ ในการพัฒนาคน  คำถามของดิฉัน คือ ในยุคปัจจุบันนี้ ถ้าต้องการพัฒนาบุคลากรระดับหัวหน้า ซึ่งเป็นผู้นำเนี่ย อาจารย์มีแนวคิดอย่างไร มีอะไรจะแนะนำบ้าง  ขอรบกวนอาจารย์ด้วย  ไม่รีบค่ะ 

ขอบคุณอย่างสูง
นิภาวรรณ

[อาจารย์ยม]

ในยุคนี้ ควรมีแนวทางในการพัฒนาระดับหัวหน้างาน อย่างไร

เรื่องการพัฒนาคน  ทุกระดับ เอาง่าย ๆ ครับ ลองใช้กรอบแนวคิด ของพระพุทธเจ้า ในเรื่อง อริยสัจสี่ ครับ

1. ค้นหาปัญหา อะไรคือทุกข์ อะไรคือเหตุแห่งทุกข์  ปัญหาของหัวหน้างานขณะนี้ หรือที่คาดว่า จะมีในอนาคต คืออะไร มีสาเหตุมาจากอะไร  ตรงนี้ ควรต้องระดมสมองกัน  หรือค้นหาเครื่องมือในการหาปัญหา หรือสาเหตุของปัญหา เช่น แบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่ทันสมัย  แบบสอบถามในการพัฒนาฝึกอบรม Training need survey ที่ออกแบบโดยผู้ชำนาญการ
2. ค้นหาแนวทางในการแกไขปัญหา และป้องกัน  ตรงนี้ อาจเทียบเคียงกับองค์การที่มีลักษณะคล้ายกัน หรือเป็นองค์การที่ประสบความสำเร็จ เป็นองค์การ Best Practice Company ว่าเขามีแนวทางการพัฒนาอย่างไร
3. เลือกแนวทางที่ดีที่สุด นำมาใช้ และเตรียมสำรองแนวทางที่ดีรองลงมา เตรียมไว้เผื่อแนวทางที่ 1 พลาด ลงมือปฏิบัติการพัฒนา  ซึ่งตรงนี้ ควรให้ผู้ชำนาญการเข้าไปช่วย การพัฒนาคน สามารถใช้ได้หลากหลายวิธี ไม่ใช่แค่การอบรมอย่างเดียวครับ
4. ตรวจสอบผลการปฏิบัติการตามข้อ 3 ว่าเป็นอย่างไร เป็นไปตามแผนหรือไม่ มีสิ่งใดที่จะต้องปรับปรุงพัฒนาให้ดีก็อย่าลีรอ รีบทำการ Action โดยเร็ว

ที่กล่าวมาข้างต้น เป็นการพัฒนาคน โดยใช้กรอบแนวคิดของพระพุทธเจ้า  ครับ  อย่างไรก็ตาม การพัฒนาคน ควรเน้นให้เขามีปัญญา  โดยใช้หลักการไตรสิกขา ปัญญา 3 ของพระพุทธเจ้าเช่นกัน คือ

1. สุตะมะยะปัญญา ปัญญาเกิดจากการได้ยิน  ได้ฟัง ได้อ่าน Listen, แหล่งเรียนรู้ เช่น ตำรา คำสอน (แหล่งและสื่อข้อมูล)Data, Media, Information

2. จินตะมะยะปัญญา ปัญญาเกิดจากความตรึก ความนึก ความคิดทั้ง รูปแบบนิรนัย และอุปนัย

3. ภาวนามะยะปัญญาปัญญาเกิดจากการพัฒนาจากการทำให้เกิด ทำให้มีโดยวิธีการวิจัยและพัฒนาทั้งวิจัยร่างกาย และ ภายนอกตัวตน  เช่น  ฝึกสมถะและวิปัสสนา

เน้นให้เกิดทุนทางปัญญา  ที่กล่าวมาข้างต้น เป็นหลักการที่ใช้ได้ทุกระดับ ซึ่งเป็นแนวคิดทฤษฎีของพระพุทธเจ้า ครับ

 

ที่มา : http://gotoknow.org/ask/yom-nark/8886

[เขียนเมื่อ 12 เม.ย. 2551 21:13 น.12 เม.ย. 2551]

อยากทราบว่า ในประเทศไทยมีการบริหารเชิงกลยุทธ์มาตั้งแต่เมื่อไหร่ ที่มีการใช้ BSC และอยากทราบการนำ BSC มาใช้ในประเทศไทยคะ

ที่มา : http://gotoknow.org/ask/yom-nark/6114

[อาจารย์ยม]

การบริหารเชิงกลยุทธ์ มีจุดเริ่มต้นและพัฒนาการมานาน คำว่า กลยุทธ์ มาจากคำภาษาอังกฤษที่ว่า "Strategy" มีรากศัพท์ มาจากภาษากรีกโบราณว่า "Strategos" แปลว่า นายพลผู้นำทัพ หรือแปลว่า การวางกลวิธีเพื่อโจมตีฝ่ายศัตรู ด้วยการใช้กำลังทหาร และอาวุธสงครามนานาชนิด อย่างมีประสิทธิภาพ โดยมีเป้าหมายว่าจะต้องได้ชัยชนะในการรบ 

การบริหารเชิงกลยุทธ์ เริ่มใช้ในทางการทหาร ถือกันว่า ตำรากลยุทธ์ในการทำสงครามของนักยุทธศาสตร์ชาวจีน ชื่อ "ซุนวู" ซึ่งถูกบันทึกว่า กว่า 2400 ปีมาแล้ว ต่อมาแนวคิดนี้ ได้ถูกนำมาใช้ในกองทัพของชาติต่าง ๆ อย่างแพร่หลาย 

สำหรับในทางการบริหารทั่วไป เริ่มมีความสนใจนำแนวคิดการจัดการเชิงกลยุทธ์มาได้ไม่นานนัก ในปี 1960 คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัย ฮาร์วาร์ด(Harvard Business School) ได้รับการยอมรับว่า เป็นแกนนำในการบุกเบิก องค์ความรู้ ผลักดันให้มีการศึกษาด้านการจัดการเชิงกลยุทธ์ 

สำหรับประเทศไทย ผมเข้าใจว่า ในกองทัพไทย นำแนวคิดการจัดการเชิงกลยุทธ์มาใช้หลังจากกรุงศรีอยุธยาแตก และพระเจ้าตากสินมหาราชได้นำแนวคิดนี้มาต่อสู้กับพม่า 

ในภาคเอกชน ได้นำแนวคิดการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์มาใช้เมื่อประเทศไทยพบปัญหาวิกฤตเศรษฐกิจ ในปี พ.ศ. 2527 เป็นต้นมา และเมื่อหลังวิกฤตฯ ปี พ.ศ. 2540 แนวคิดการจัดการเชิงกลยุทธ์ยิ่งได้รับความนิยมแพร่หลายมากขึ้น นั่นเป็นความเข้าใจของผม  

ส่วนพัฒนาการแนวคิด และเทคนิคทางการบริหาร ที่สำคัญที่ยังมีอิทธิพลต่อการบริหารจัดการองค์กรของไทย มีดังนี้ 

1.  พ.ศ. 2319  หลังเสียกรุงศรีอยุธยาประมาณ 9 ปี หลักการแบ่งงานกันทำ(Division of Work) ของอดัม สมิธ(Adam Smith)การบริหารแบบราชการ(Bureaucracy) ที่มีลำดับของการบังคับบัญชา ของแม็ก เวเบอร์(Mas Weber) ราว พ.ศ. 2467
2. หลักสัมพันธภาพในการปฏิบัติงานของพนักงาน (Team Spirit) เอลตัน ดับบลิว เมโย(Elto W. Mayo) ราว พ.ศ. 2470
3. หลักความชำนาญในงาน (Specialist) ของเฟรดเดอริก วินสโลว์ เทเลอร์ (Frederic Winslow Taylor) ราว พ.ศ. 2490 ที่เรียกว่าการบริหารแบบวิทยาศาสตร์ (Scientific Management)
4. หลักการบริหารยุคใหม่ ของ ฟาโยล ที่ต้องประกอบด้วย ห้าองค์ประกอบ ได้แก่ การวางแผน การจัดระเบียบงาน การสั่งงาน การประสานงาน และการรายงาน ราว พ.ศ. 2492 ซึ่งในขณะนั้นถูกเรียกว่า การบริหารสมัยใหม่ (Modern Management)
5. หลักการบริหารคุณภาพ ที่ตัดขั้นตอนยุ่งยากออกไป ของ ดับเบิลยู เอ็ดเวิร์ด เด็มมิ่ง (W. Edwards Deming) ราว พ.ศ. 2493
6. หลักการควบคุมคุณภาพ (Quality control) ของ โจเซฟ เอ็ม จูรัน (Joseph M. Juran) ราว พ.ศ. 2494 เป็นต้น กำเนิดของการบริหารคุณภาพทั่วทั้งองค์กร(Total Quality Management: TQM)
7. หลักการบริหารแบบใช้คำสั่งและแบบมีส่วนร่วม ทฤษฎี X ทฤษฎี Y ของดักลาส แมคเกรเกอร์ (Daglas McGregor) ราว พ.ศ. 2497
8. หลักการบริหารโดยยึดวัตถุประสงค์ และการควบคุมตนเอง (Management by Objective & Self Control) ของ ปีเตอร์ ดรัคเกอร์(Peter Drucker) ราว พ.ศ. 2497 เป็นพื้นฐานของการ บริหารแบบมุ่งเน้นผลงาน และการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบมุ่งเน้นผลงาน(Results Oriented)
9. หลักการบริหารแบบจูงใจ ตามลำดับความต้องการของมนุษย์ (Hierar Chy of need) ของอับราฮัม มาสโลว์ (Abraham Maslow) ราว พ.ศ. 2504
10. หลักการกระจายอำนาจในองค์กร (Decentralization) ของอัลเฟรด พี.สโลน (Alfred P.Slone) ราว พ.ศ. 2506
11. หลักการบริหารสร้างแรงจูงใจ และการคงไว้ เพื่อสร้างความพึงพอใจ ของเฟรดเดอริก เฮร์ชเบิร์ก(Frederick Herzberg) ราว พ.ศ. 2511
12. หลักการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ของปีเตอร์ เอ็ม เซงเก (Perter M. Sege) ราว พ.ศ. 2533

 หวังว่าข้อมูลที่ให้ไปจะเป็นประโยชน์ต่อการศึกษาน๊ะครับ

ขอให้โชคดี

 

 บรรณานุกรม

ปกรณ์ ปรียากร. การวางแผนกลยุทธ์(แนวคิดและแนวทางเชิงประยุกต์). คณะรัฐประศาสนศาสตร์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์. กทมฯ: 2547.

 นิรมิต เทียมทัน. ยุทธศิลป์การบริหารจัดการ ศาสตร์และศิลป์สำหรับผู้สร้างอนาคตใหม่. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์ตะวัน, 2549.

[สารินี ไกรพจน์]

(*0*) สวัสดีค่ะอาจารย์ยม

(*0*) แวะเข้ามาอ่านบล็อกอาจารย์

(*0*) ขออวยพรแทนการรดน้ำในวันสงกรานต์ค่ะ

[เขียนเมื่อ 28 เม.ย. 2551 21:26 น.28 เม.ย. 2551]

สวัสดีครับ อาจารย์ยม

ผมทำงานภาคเอกชน หน้าที่ความรับผิดชอบคือ ทำงานด้าน บริหารงานบุคคล เจ้านายให้มีส่วนร่วมในการกำหนดยุทธ์ศาสตร์พัฒนาบริษัท ผมรู้สึกหนักใจเพราะไม่รู้จะเสนอยุทธศาสตร์อะไร เพราะเป็นบริษัทที่ตั้งมานานกว่า 30 ปี และ มีปัญหาหลายอย่างมากครับ ทัศนคติ ความคิดของหัวหน้างานก็ดี แรงจูงใจในการทำงานก็ดี มีปัญหามาก

บริษัท เพิ่งมีการกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าหมายองค์กร ครับ แต่ว่ากำหนดอยู่แค่ระดับสูง ระดับล่าง รอง ๆ ลงไป ยังไม่มีคำสั่งใด ๆ

แผนการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ ก็ยังไม่มี ระบบการทำงานไม่ค่อยเอื้อต่อการส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ใหม่ ๆ ขอเรียนปรึกษาอาจารย์ว่า ในฐานะ HR จะกำหนดกลยุทธ์ และตัวชี้วัดความสำเร็ KPI) ของHRM เพื่อตอบสนองความต้องการของบริษัทอย่างไรดี ขอตัวอย่างได้ไม๊ครับ

ที่มา http://gotoknow.org/ask/yom-nark/5907

[อาจารย์ยม]

สวัสดีครับ ผู้ถามคำถาม และท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

ต้องขออภัยด้วย ที่ตอบคำถามช้า เพราะติดภารกิจหลายอย่าง  อย่างไรก็ตาม ผมยินดีตอบคำถามให้  เพราะเป็นประโยชน์กับผู้ใฝ่รู้ทุกท่าน  จากคำถาม ที่ถามมา ตรงกับที่ผมกำลังทำให้หน่วยงาน รัฐ-เอกชน เกี่ยวกับเรื่องนี้  ผมแนะนำดังนี้ครับ

 

อันดับแรก ต้องจับประเด็นให้ได้ว่า

• ปัญหาคืออะไร จากนั้น
• กำหนดประเด็นที่ต้องการให้องค์กรเป็นไปในทางที่ดี คือ วัตถุประสงค์
• จากนั้นกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์ให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ และปัญหา 
• และจากประเด็นยุทธศาตร์จะนำไปสู่ การกำหนด เป้าหมายและตัวชี้วัดความสำเร็จ

 

จากคำถามที่ถามมา จับประเด็นปัญหาได้คือ

1.  แผนการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ ก็ยังไม่มี  
2. แรงจูงใจในการทำงาน มีปัญหามาก  
3. ระบบการทำงานไม่ค่อยเอื้อต่อการส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ใหม่
4. วิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าหมายองค์กร พนักงานไม่รู้ ไม่เข้าใจ   เป็นต้น

จากนั้นก็กำหนดวัตถุประสงค์ ประเด็นยุทธศาสตร์ ตามที่ผมเขียนไว้ให้ดูเป็นตัวอย่าง ครับ 

 คำถามนี้ เป็นประโยชน์สำหรับ คนทำงาน HR ซึ่งผมต้องใช้เวลาพอสมควรในการเขียนตอบครับ จึงต้องขออภัยที่ตอบมาช้า 

ขอให้โชคดีครับ

ตาราง 1 แสดงปัญหา วัตถุประสงค์และประเด็นยุทธศาสตร์

ปัญหา	วัตถุประสงค์	ประเด็นยุทธศาสตร์
แผนการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ ก็ยังไม่มี	มีแผนความก้าวหน้าในอาชีพทุกระดับ ทุกตำแหน่ง	1.   สร้าง ความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) และวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง ( Succession Plan) ทุกระดับ
แรงจูงใจในการทำงาน มีปัญหามาก	แรงจูงใจในการทำงานดี	2.   Motivation มีระบบการสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ เช่น การลดแรงจูงใจด้านลบ การเพิ่มแรงจูงใจด้านบวก การบริหารทัศนคติ ความพึงพอใจของเจ้าหน้าที่ทุกระดับ ทีมีต่อการทำงาน
ระบบการทำงานไม่ค่อยเอื้อต่อการส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ใหม่	ระบบการทำงานดี พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง	3.   พัฒนาบุคลากร หน่วยงาน ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization Development:) และมีการบริหารจัดการความรู้(Knowledge Management) เพื่อสร้างเครื่องมือและเครือข่ายแห่งการเรียนรู้
วิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าหมายองค์กร พนักงานไม่รู้ ไม่เข้าใจ	พนักงานมีความรู ความเข้าใจวิสัยทัศน์องค์กร เป็นอย่างดี	4..แผนงานและมาตรการด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมายขององค์กร

ตาราง 2 แสดงประเด็นยุทธศาสตร์ เป้าประสงค์ และ KPI

ประเด็นยุทธศาสตร์	เป้าประสงค์เชิงยุทธศาสตร์	ตัวชี้วัดความสำเร็จ
1.  สร้าง ความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) และวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง ( Succession Plan) ทุกระดับ  เพื่อให้เกิดความต่อเนื่องในการบริหารราชการ	1.1  มีแผนความก้าวหน้าในอาชีพ  และแผนการสืบทอดตำแหน่งทุกระดับ	1.1.1  สำนักงานปลัดฯ มีแผนแผนการ “ความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Path) และแผนการสืบทอดตำแหน่ง ( Succession Plan)  ทุกระดับ  1.1.2 ร้อยละของการปฏิบัติตามแผนข้อที่ 1.1.1
2. Motivation มีระบบการสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ เช่น การลดแรงจูงใจด้านลบ การเพิ่มแรงจูงใจด้านบวก การบริหารทัศนคติ ความพึงพอใจของเจ้าหน้าที่ทุกระดับ ทีมีต่อการทำงาน	2.1  แผนงานหรือมาตรการจูงใจแก่บุคลากรทุกระดับ เช่น แผนการสำรวจทัศนคติ ความพึงใจในการทำงานของเจ้าที่ทุกระดับ เป็นต้น	2.1.1 มีแผนพัฒนา เสริมสร้างแรงจูงใจในการทำงาน 2.1.2 ร้อยละของการปฏิบัติตามแผนข้อ 2.1.1
3. พัฒนาบุคลากร หน่วยงาน ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization Development:) และมีการบริหารจัดการความรู้(Knowledge Management) เพื่อสร้างเครื่องมือและเครือข่ายแห่งการเรียนรู้	3.1  เสริมสร้างความรู้ ทักษะ และทัศนติของทรัพยากรบุคคล ให้มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับองค์กรแห่งการเรียนรู้ และการบริหารจัดการความรู้	3.1.1 มีแผนพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับ องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization Development:) และมีการบริหารจัดการความรู้(Knowledge Management) 3.1.2 ร้อยละของการปฏิบัติตามแผนข้อ 3.1.1
4. แผนงานและมาตรการด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมายขององค์กร	4.1 องค์กร จัดทำแผนงานและมาตรการด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่รองรับภารกิจขององค์กรทั้งปัจจุบันและอนาคต	4.1.1 องค์กร มีแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่จะช่วยให้ บรรลุวิสัยทัศน์ พันธกิจ และยุทธศาสตร์ทั้งปัจจุบันและอนาคต 4.1.2 ร้อยละ......ของการปฏิบัติตามแผนแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ในข้อ 4.1.1)

[เขียนเมื่อ 28 เม.ย. 2551 21:45 น.28 เม.ย. 2551]

HR Scorecard คืออะไร ขอตัวอย่างแนะนำด้วย

เรียนถามอาจารย์ ในหน่วยงานดิฉันกำลังทำ มาตรฐานการบริหารงานบุคคล ตามแนวทาง HR Scorecare

เคยได้ยินแต่ Balance Score Card ส่วน HR Scorecard คือ อะไร ไม่เข้าใจ ขอความอนุเคราะห์อาจารย์ยม ช่วยแนะนำ ยกตัวอย่างให้ด้วยจักขอบพระคุณเป็นอย่างสูงค่ะ

[อาจารย์ยม]

ในความเห็นของผม อธิบายได้ว่า HR Scorecard เป็นเครื่องมือสำหรับใช้ประเมินผลสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร เพื่อนำไปสู่การขับเคลื่อนองค์กรให้ประสบความสำเร็จ ตามที่กำหนดไว้ในเป้าหมาย พันธกิจ และวิสัยทัศน์ขององค์กร ในขณะเดียวกันก็ทำให้เกิดผลสำเร็จทางด้านผลประกอบการ ความพึงพอใจของลูกค้า และพนักงาน

HR Scorecard เป็นระบบงาน HRM ที่เน้นประสิทธิภาพ ประสิทธิผล HR Scorecard จึงเป็น

• ระบบงานที่ก่อให้เกิดผลงานในระดับสูง  (The High Performance Work System) ร
• ะบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่สอดคล้องเชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ ขององค์กร (HR System Alignment)
• ผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลอันเป็นเป้าหมายสุดท้ายที่ต้อง บรรลุ (HR Deliverable)
• ประสิทธิภาพของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Efficiency)

องค์ประกอบของระบบ HR Scorecard

• มาตรฐานความสำเร็จของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Standard for Success)
• ปัจจัยที่จะนำไปสู่ความสำเร็จ  (Critical Success Factors)
• มาตรวัดและตัวชี้วัดความสำเร็จ  (Measures and Indicators)
• แผนดำเนินการ(Strategic planning)
• การตรวจติดตาม ประเมินผล ผลการดำเนินงาน  (Evidence, Application and Reports)
  

วัตถุประสงค์ของ HR Scorecard เพื่อ

1. เพื่อพัฒนาระบบและสร้างกลไกการประเมินสมรรถนะของระบบบริหารทรัพยากรบุคคล
2. เพื่อสร้างความเข้มแข็งและพัฒนาสมรรถนะด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของ
3. เพื่อสร้างกลไกความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
4. เพื่อส่งเสริมผลประกอบการ ผลการดำเนินงานขององค์กร ให้ประสบความสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
5. เพื่อให้ลูกค้าพึงพอใจต่อระบบการจัดการและการดำเนินงานขององค์กร
6. เพื่อสร้างขวัญกำลังใจ ส่งเสริมความกว้าหน้าแก่บุคลากรในองค์กร

กรอบมาตรฐานความสำเร็จ 7 ด้านตามแนว HR Scorecard ได้แก่

1. ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสอดคล้องกับยุทศาสตร์องค์กร
2. ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
3. ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล
4. ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล
5. คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทำงานในส่วนราชการจะใช้แค่ 5 มาตรฐาน  แต่ในส่วนเอกชนที่ผมเคยทำ มีมาตรฐานเพิ่มมาอีก 2 รายการคือ
6. ความพึงพอใจของลูกค้า
7. ผลประกอบกอบการขององค์การ

 
ขั้นตอนในการนำเอา HR Scorecard เข้าไปใช้ในองค์กร มีดังนี้

1. วิเคราะห์ความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียประโยชน์
2. วิเคราะห์ส่วนต่าง(ปัญหา)ของผลการปฏิบัติงานของ HR
3. กำหนดประเด็นกลยุทธ์ทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
4. กำหนดปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
5. กำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงานทางด้าน HR
6. สำรวจข้อมูลทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ในปัจจุบัน
7. ตั้งเป้าหมาย แผนงานรองรับ และเป้าหมายลดหลั่น
8. ติดตามผลลัพธ์และดำเนินการปรับปรุง
9. ประเมินผลลัพธ์และประเมินผลปฏิบัติงาน

</font></span></span>

บรรณานุกรม

http://www.thailocaladmin.go.th/work/hr/tips_hr/HRSC.htm
http://www.google.co.th/search?hl=th&q=HR+SCORECARD

 

 

 

 

 

 

 

[อ.ฟ้าใส]

สวัสดีค่ะ อาจารย์ยม จำเก่งได้มั้ยคะ นักศึกษาป.เอก รปด. ม.อุบลค่ะ รายงานตัวคับผม จะติดตามอาจารย์ยมต่อไปค่ะ

[อาจารย์ยม]

สวัสดีท่านผู้อ่านทุกท่าน และสวัสดี อ.ฟ้าใส 

ขอบใจที่ อ.ฟ้าใส แวะมาเยี่ยมชม อ.ฟ้าใส เป็นคนที่เป็นกันเอง ขยัน และบุคลิกภาพที่ดี ยินดีกับ อ.ฟ้าใส ที่เข้ามาร่วมเป็นสมาชิกในสังคมการเรียนรู้แห่งนี้

 

กลับมาถึงเรื่อง HR Scorecard ที่มีผู้สนใจถามมาข้างต้น  ผมแนะนำเพิ่มเติมสำหรับผู้ที่ต้องการค้นคว้าหาความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ ก็คือ สามารถเข้าไปศึกษาได้จาก เว็บที่ผมแนะนำดังนี้ครับ

ขอให้ทุกท่านโชคดี

สามารถศึกษาเพิ่มเติม เกี่ยวกับ HR Scorecard ได้จาก สำนักงาน ก.พ.ร. หรือ ที่เว็ป ตอนท้ายนี้ 

 

ขอให้คุณสมใจโชคดี

PPT]

Click to add title

รูปแบบไฟล์: Microsoft Powerpoint - แสดงเป็นแบบ HTML HR Scorecard: การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล. สำนักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล ... HR Scorecard คืออะไร. เครื่องมือแปลง/ถ่ายทอดกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ ... www.prachinburi.go.th/know_center/HR_Scorecard.ppt - หน้าที่คล้ายกัน

[PPT]

การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล : จากแนวคิดสู่การปฏิบัติ

รูปแบบไฟล์: Microsoft Powerpoint - แสดงเป็นแบบ HTML ความสำเร็จด้าน HRM. และติดตามประเมินผล. ระดับ. จุดเน้น. ผู้รับผิดชอบ. บทบาท. การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ในราชการ. www.ocsc.go.th. HR Scorecard คืออะไร ... herb.tisi.go.th/central/e-learning/ppt/HRS.ppt - หน้าที่คล้ายกัน

[PPT]

Slide 1

รูปแบบไฟล์: Microsoft Powerpoint - แสดงเป็นแบบ HTML HR-Scorecard. Page 5. HR Scorecard คืออะไร. เครื่องมือสำหรับประเมินผลการบริหารงานด้านทรัพยากรบุคคลโดยรวมของส่วนราชการและจังหวัด ... www.nidtep.go.th/hr/data/information/HR-Scorecard4Phase.ppt - หน้าที่คล้ายกัน

[PPT]

การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล : จากแนวคิดสู่การปฏิบัติ

รูปแบบไฟล์: Microsoft Powerpoint - แสดงเป็นแบบ HTML HR Scorecard คืออะไร ... The HR Scorecard : Linking People, Strategy and Performance (Brian E. Becker, Mark A. Huselid and Dave ... 1-3 ปีข้างหน้า คืออะไร ... www2.djop.moj.go.th/djopintranet/info_news/upload_news/00020-02.ppt - หน้าที่คล้ายกัน

รัฐประศาสนศาสตร์

Correctional Service Canada - Commissioner's Speeches. Balance Score Card. HR scorecard ด้านการบริหารงานบุคคล · Balance scorecard คืออะไร ... www.correct.go.th/rachatanpa/ - 82k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

[PPT]

การจัดการทุนมนุษย์

รูปแบบไฟล์: Microsoft Powerpoint - แสดงเป็นแบบ HTML HR Scorecard:การประเมินสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการและจังหวัด คืออะไร. คือ การประเมินความสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากร ... www.m-culture.go.th/hrd/file/PMQA/hr-scorecard/management(1).ppt - หน้าที่คล้ายกัน

[PPT]

การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล : จากแนวคิดสู่การปฏิบัติ

รูปแบบไฟล์: Microsoft Powerpoint - แสดงเป็นแบบ HTML HR Scorecard:. การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล. www.ocsc.go.th ... HR Scorecard: การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล ... HR Scorecard คืออะไร ... www.m-culture.go.th/hrd/file/PMQA/hr-scorecard/HR%20Scorecard.ppt - หน้าที่คล้ายกัน

[DOC]

สรุปการประชุมสัมมนา

รูปแบบไฟล์: Microsoft Word - แสดงเป็นแบบ HTML เวลา 09.00 – 16.00 น. óóóóóóóóóó. & HR Scorecard คืออะไร. HR Scorecard เป็นเครื่องมือสำหรับใช้ประเมินผลสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร ... www.disaster.go.th/html/develop/data/HR-Scorecard.doc - หน้าที่คล้ายกัน

HR

เรียบเรียงและคัดย่อจาก : Balaced Scorecard คืออะไร. ผศ.ดร.พสุ เตชะรินทร์. วารสารข้าราชการ ฉบับเดือนมีนาคม-เมษายน 2546. Balanced Scorecard ... www.one-stophr.com/articlesHR/show_new.php?id=85 - 46k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

[PPT]

การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล : จากแนวคิดสู่การปฏิบัติ

รูปแบบไฟล์: Microsoft Powerpoint - แสดงเป็นแบบ HTML The HR Scorecard : Linking People, Strategy and Performance (Brian E. Becker, Mark A. Huselid and Dave Ulrich,2001) ... HR Scorecard คืออะไร ... www.dld.go.th/person/hrscorecard/HR_Scorecard_Appraoch.ppt - หน้าที่คล้ายกัน

 

การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard)

การประเมินสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) ในภาคราชการไทย. การประเมินสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) คือ เครื่องมือ (Tool) ... www.ocsc.go.th/WebHR/WEB/detail.html - 26k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

การพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล

คู่มือการจัดทำแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทาง HR Scorecard ... HR SCORECARD (การประเมินระบบบริหารทรัพยากรบุคคล) (612 KB) ... www.ocsc.go.th/project/project_HR_scorecard.asp - 29k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน [ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.ocsc.go.th ]

PDAMobiz.com - ข่าวสาร

HR-Scorecard หมายถึง เครื่องมือที่ใช้ในการออกแบบโครงสร้างตัวชี้วัดผลงานในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญและมีผลกระทบต่อคุณค่าขององค์กร ... www.pdamobiz.com/show_news.asp?NewsID=32817 - 74k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

แบบอย่างปฏิบัติ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล กรมราชทัณฑ์

ตอนที่ 1: กรอบความคิดในภาพรวม และผลกระทบจากการใช้งาน HR Scorecard. เกี่ยวกับบทความนี้ ... การดำเนินการจัดทำและติดตั้ง HR Scorecard ในกรมราชทัณฑ์ ... www.correct.go.th/temp_image/HR1.htm - 88k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

โครงการนำร่องการพัฒนาสมรรถนะ ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

ในปีงบประมาณ 2547 สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน ( ก.พ.) ได้ริเริ่มโครงการนำร่องการพัฒนาสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล ( HR Scorecard ... www.correct.go.th/temp_image/HR.htm - 15k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

H

H.R.Scorecard คือ เครื่องมือสำหรับประเมินผลการบริหารงาน ... HR Scorecard ไว้เป็นครั้งแรกในหนังสือชื่อ “The HR Scorecard : Linking ... www.moe.go.th/webpd/hr.htm - 20k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Amazon.com: The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and ...

Amazon.com: The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance: Books: Brian E. Becker,Mark A. Huselid,Dave Ulrich by Brian E. Becker,Mark A. ... www.amazon.com/HR-Scorecard-Linking-Strategy-Performance/dp/1578511364 - 148k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

hr scorecard - Business White Papers, Webcasts and Case Studies ...

White Paper, Creating A Scorecard For An HR Function Company: Zigon Performance ... White Paper, The HR Scorecard: The New Way to Measure Your Human Capital ... jobfunctions.bnet.com/search.aspx?kw=hr+scorecard - 34k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Information Technology Service Center : อบรมทางไกลผ่านดาวเทียม

HR Scorecard ที่มีประสิทธิภาพ, - HR Scorecard คืออะไร - แนวคิดและหลักการกำหนด HR Scorecard - แนวทางในการนำ HR Scorecard ไปใช้ในองค์การอย่างมีประสิทธิภาพ ... it.chiangmai.ac.th/ttn.php - 58k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

<<< WELCOME HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT >>>

HR SCORECARD I แผนพัฒนาบุคลากรของ อย. I แผนยุทธศาสตร์พัฒนาข้าราชการ I บทความ / ทฤษฎีเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากร I ทุนการศึกษาต่อ ... elib.fda.moph.go.th/library/planweb/hrd/hrs.html - 11k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

 

Amazon.co.uk: The HR Scorecard: Linking People, Strategy and ...

Amazon.co.uk: The HR Scorecard: Linking People, Strategy and Performance: Books: Mark Huselid,Brian Becker,David Ulrich by Mark Huselid,Brian Becker,David ... www.amazon.co.uk/HR-Scorecard-Linking-Strategy-Performance/dp/1578511364 - 79k - 12 เม.ย. 2007 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

HR Scorecard of Business Results | workforce.com

References: See how the top 10% of companies compare to the bottom 10% in recruiting, HR practices, outcomes, and business results. (4/6/2001) www.workforce.com/archive/article/22/12/67.php - หน้าที่คล้ายกัน

Amazon.de: The HR Scorecard. Linking People, Strategy and ...

Amazon.de: The HR Scorecard. Linking People, Strategy and Performance (Harvard Business School Press): English Books: Brian E. Becker,Mark A. Huselid,Dave ... www.amazon.de/Scorecard-Linking-Strategy-Performance-Business/dp/1578511364 - 70k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Jobsdb.com

รู้จัก HR Scorecard. หลายองค์กรอาจจะรู้จักกับ HR Scorecard กันแล้ว ว่าเป็นเครื่องมือการจัดการยุคใหม่สำหรับการพัฒนาสมรรถนะด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ... th.jobsdb.com/TH/EN/V6HTML/Home/humanresource_editor3.htm - 8k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

HR scorecard การประเมินระบบบริหารทรัพยากรบุคคล - ลูกช้าง ' 30 ...

Page Visits: 393. HR scorecard การประเมินระบบบริหารทรัพยากรบุคคล. การประเมินระบบบริหารทรัพยากรบุคคล อีกหนึ่งกลยุทธ์องค์กรแนวใหม่. HR scorecard คือ ... gotoknow.org/blog/tinamas/24992 - 60k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

[PDF]

Developing and Using Human Resource Scorecard in the NPO Activities

รูปแบบไฟล์: PDF/Adobe Acrobat - แสดงเป็นแบบ HTML The possible framework for the NPO Human Resource Balanced. Scorecard by methods. Category. Objectives Measure Weighting Actions. Research. • Data gathering ... www.ilo.org/dyn/empent/docs/F2058129085/HRDscorecard_Forum2002.pdf - หน้าที่คล้ายกัน

Amazon.fr : The Hr Scorecard: Linking People, Strategy, and ...

Amazon.fr : The Hr Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance: Livres en anglais: Mark Huselid,Brian Becker,Dave Ulrich by Mark Huselid,Brian ... www.amazon.fr/Hr-Scorecard-Linking-Strategy-Performance/dp/1578511364 - 66k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

How's Your HR Scorecard, from Cognos - Business White Papers ...

Recent research confirms that HR organizations are often unable to describe, manage, or measure human capital as a strategic asset in a way that earns them ... jobfunctions.bnet.com/whitepaper.aspx?docid=139451 - 32k - 12 เม.ย. 2007 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

SHRM Seminars

Taught by Mark Huselid, coauthor of The HR Scorecard: Linking People, ... You will receive a complimentary copy of The HR Scorecard and The Workforce ... www.shrm.org/seminars/scorecard.asp - 30k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

<<< WELCOME HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT >>>

HR SCORECARD. แผนพัฒนาบุคลากรของ อย. แผนยุทธศาสตร์พัฒนา ข้าราชการ ... HR SCORECARD I แผนพัฒนาบุคลากรของ อย. I แผนยุทธศาสตร์พัฒนาข้าราชการ I บทความ ... elib.fda.moph.go.th/library/planweb/hrd/dic_com.html - 25k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

[เขียนเมื่อ 29 เม.ย. 2551 10:52 น.29 เม.ย. 2551]

HR Action Plan ต้องมีอะไรบ้าง  ทำบ่อยแค่ไหน ขอคำแนะนำด้วยคะ

[อาจารย์ยม]

คำถามที่คุณ hr ถามมาว่า "HRAction Plan ต้องมีอะไรบ้าง  ทำบ่อยแค่ไหน" ผมอธิบายดังนี้

แผน (Plan) :  คือ การคิดว่าจะทำอะไร ไว้ล่วงหน้า  ความคิดหรือวิธีการที่ได้ผ่านการคิดอย่างละเอียดมาแล้ว  เพื่อชี้นำการดำเนินการใดๆ ให้บรรลุวัตถุประสงที่ต้องการ  

ความสำคัญของการวางแผนและแผน การวางแผนเป็นหน้าที่อย่างหนึ่งของนักบริหาร (ผู้บริหาร) หน้าที่นี้จะสำคัญหรือไม่พิจารณาได้จากเหตุผลต่อไปนี้คือ

• เป็นหน้าที่อันดับแรกของผู้บริหาร
• เป็นแนวทางปฏิบัติที่สำคัญ
• เป็นตัวกำหนดทิศทางและความรู้สึกในเรื่องความมุ่งหมายขององค์การ
• ช่วยให้ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานมองไปในอนาคต
• ช่วยในการติดสินใจในเรื่องต่าง ๆ
• เป็นการเตรียมการไว้ล่วงหน้า
• ช่วยให้มนุษย์เปลี่ยนแปลงสิ่งต่าง ๆ ได้มาก
• เป็นตัวนำในการพัฒนา

 

 ประโยชน์ของการวางแผน

• ป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาในอนาคต
• ทำให้ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานมีความมั่นใจ
• ทำให้งานมีความเป็นไปได้
• ก่อให้เกิดความสะดวกและง่ายในการบริหาร
• ป้องกันปัญหาในด้านโครงสร้างและบริการ
• เป็นขวัญและกำลังใจต่อความรับผิดชอบ

 

แผนมีทั้งแผนระยะสั้น : มีระยะเวลาของแผน น้อยกว่าหรือเท่ากับ 1 ปี

แผนระยะกลาง: มีระยะเวลาของแผน มากกว่า 1 ปี -5 ปี    เช่น แผนพัฒนาเศรษฐกิจ  

และแผนระยะยาว : มากกว่า 5 ปี   

นอกจากนี้ ยังแบ่งเป็นแผนแม่บท (Master Plan) และแผนปฏิบัติการ (Action Plan)

แผนปฏิบัติการ (Action plan) หมายถึง ความคิดหรือวิธีการที่ได้ผ่านการคิดและวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ หรือ SWOT Analysis อย่างละเอียดมาแล้ว สำหรับชี้นำการดำเนินการตามกลยุทธ์ ที่จะนำไปสู่การบรรลุวิสัยทัศน์ขององค์กร

การจัดทำแผนปฏิบัติการ  จะมีการกำหนด วัตถุประสงค์ เป้าหมาย การจัดสรรทรัพยากร และกรอบเวลาของแผนอย่างชัดเจน สำหรับความถี่ในการจัดทำแผนปฏิบัติการ 

Action Plan ของงาน HRM หรือ HRD จะมีการทำบ่อยแค่ไหน ไม่มีสูตรสำเร็จตายตัวครับ 

โดยทั่วไปในบริษัทเอกชน จะทำ Master Plan แผนแม่บทประจำปีไว้ และมีแผนปฏิบัติการ Action Plan รองรับ

ในแผนปฏิบัติการนี้ สามารถมองเห็น Action Plan เป็นรายสัปดาห์  รายเดือน รายไตรมาส และหากตรวจสอบแผนแล้ว พบว่า การดำเนินการตาม Action Plan มีปัญหาในก็จะทำการปรับ Action Plan ทันที

บางบริษัท จะมีการรายงานผลการปฏิบัติงานตาม Action Plan ในการประชุมประจำเดือน และมีการ update แผนปฏิบัติการทันทีหลังจากที่มีการประชุมประจำเดือน 

ฉะนั้นถ้าถามว่า "HRAction Plan ต้องมีอะไรบ้าง  ทำบ่อยแค่ไหน"

คำตอบก็คือ ในแผนต้องมีกิจกรรม ที่เป็นภารกิจของงานฝ่ายทรัพยากรมนุษย์  บางแห่งมีงานธุรกการอยู่ด้วย ก็ต้องใส่เข้าไปด้วย  กล่าวคือมีกิจกรรมงานในหน้าที่ ของฝ่าย HR ตั้งแต่ Input process และ output ในเรื่องคน  รวมทั้งมีงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานฯ ด้วย  เช่นเรื่องประกันสังคม เรื่องการบริหารคณะกรรมการสวัสดีการ คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ งานวางแผนอัตรากำลังคน งานสรรหาคัดเลือก งานอบรมพัฒนา งานเพิ่มทุนมนุษย์ในองค์การ งานแรงงานสัมพันธ์  งานสันทนาการ งานสวัสดิการ งานตามที่กฎหมายกำหนด งานมาตรฐานแรงงานไทยฯลฯ ยังมีอีกมากครับ

ทั้งนี้ ยังไม่รวมงานแก้ไขและป้องกันปัญหา ซึ่งขึ้นอยู่กับสภาพปัญหาขององค์กร ถ้ามีปัญหามาก และรุนแรง Action Plan ก็จำเป็นต้อง ทำบ่อย แก้ไขบ่อย เพื่อขจัดปัญหาอาจจะทำทุกสัปดาห์ ทุกเดือน

และขึ้นอยู่กับนโยบายการบริหาร ถ้านโยบายบริหารกำหนดให้ทำทุกเดือน ทุกสามเดือน ทบทวนแผนทุกหกเดือน ก็ต้องทำตามนโยบาย ครับ  บางบริษัท นิ่งแล้วไม่ค่อยมีปัญหา อะไร ก็ทำอย่างน้อย ปีละครั้งแต่จะมีการตรวจติดตามผลการดำเนินการตามแผน รายงานผลอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง  

เมื่อครั้งที่ผมยังเป็นหัวหน้างานในบริษัทญี่ปุ่นแห่งหนึ่ง ผมกำหนด นโยบายหน่วยงาน HR ที่ผมดูแลให้เป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้ และมีการบริหารจัดการความรู้ รวมทั้งมีการแชร์ความรู้ ให้มีการเรียนรู้จากปัญหาองค์การ นำมาเชื่อมโยงกับทฤษฎีการจัดการ และสอนทีมงานให้มีความรู้ และแชร์ความรู้ที่ได้กับหน่วยงานผลิต/บริการ และหน่วยงานประกันคุณภาพเป็นต้น 

ผมก็ทำ Action Plan แยกเป็นกระบวนการ ๆ ไป และตรวจสอบแผนทุกวัน ตอนทำใหม่ ๆ ก็ทำทุกวัน จนกระทั่งอยู่ตัวก็ทำตามระบบของบริษัท คือทำแผนใหญ่ ปีละครั้ง มีการทบทวนทุกเดือน และทำแผนปฏิบัติการรองรับ ในแผนปฏิบัติการ จะระบุไว้เสมอว่า จะทำการตรวจสอบแผนนี้ทุกสัปดาห์ และทุกเดือน รายงานผลการดำเนินการตามแผน เดือนละครั้ง ครับ

 

สรุปได้ว่า องค์ประกอบของแผนประกอบด้วยสาระสำคัญดังนี้คือ :-

• ความมุ่งหมายและวัตถุประสงค์/เป้าหมาย/เจ้าภาพ
• กลยุทธ์ที่จะทำให้วัตถุประสงค์
• ระบุถึงจุดประสงค์ที่เป็นปริมาณและคุณภาพ
• ระบบเงื่อนไขภายในของแผนและสภาพแวดล้อมของแผน
• กิจกรรมในแผนต้องครอบคลุมบทบาทหน้าที่ กิจการงานของ HRM HRD และการบริหารพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์การ

หวังว่าคงได้คำตอบ และความรู้นำไปสร้างประโยชน์ต่อการทำงานน๊ะครับ 

 

ขอให้โชคดี

[เขียนเมื่อ 29 เม.ย. 2551 19:51 น.29 เม.ย. 2551]

สวัสดีค่ะอาจารย์ 

การประเมินผลงานแบบ KPI คลอบคลุมถึงเรื่องอะไรบ้าง 

ดิฉันยังไม่ค่อยเข้าใจแต่จะต้อง create form ที่ประเมินผลงานให้ได้ผลมากที่สุดโดยใช้ KPI เข้ามาเกี่ยวข้อง

รบกวนขอคำแนะนำจากอาจารย์ด้วยค่ะ

[อาจารย์ยม]

สวัสดีคุณ สาว ท่านผู้อ่านทุกท่าน

คำถามที่คุณสาว ถามมาว่า "การประเมินผลงานแบบ KPI คลอบคลุมถึงเรื่องอะไรบ้าง" หนึ่งคำถาม

ส่วนอีกหนึ่งคำถาม ถามว่า " จะต้อง create form ที่ประเมินผลงานให้ได้ผลมากที่สุดโดยใช้ KPI เข้ามาเกี่ยวข้อง"

ผมตอบคำถามที่หนึ่งที่ถามว่า การประเมินผลงานแบบ KPI คลอบคลุมถึงเรื่องอะไรบ้าง

เรื่อง KPI คือตัวชี้วัดความสำเร็จของงาน(ปัจจัยแห่งความสำเร็จ) ต้อง สอดคล้อง สัมพันธ์กับเป้าหมาย วันถุประสงค์ พันธกิจ และวัวิสัยทัศน์องค์การ

KPI มีทั้งระดับองค์การ ระดับหน่วยงาน และระดับบุคคล
ตัวอย่าง KPI ขององค์การเช่น 

• ความพึงพอใจของลูกค้า
• ความมาพึงพอใจของพนักงาน และ
• ผลประกอบการ

KPI จะต้องกำหนดตัวเลขไว้คอยวัดผลKPI ระดับ หน่วยงาน จะสัมพันธ์กับ นโยบายและวัตถุประสงค์คุณภาพของหน่วยงาน ภารกิจหลักของหน่วยงาน ซึ่งจะนำมากำหนดเป็น KPI ของแต่ละหน่วยงาน จะไม่เหมือนกัน

KPI ระดับบุคคล จะสัมพันธ์กับภารกิจหลักของแต่ละบุคคลที่ระบุไว้ในเอกสารพรรณนาหน้าที่งาน JD. นำภารกิจหลักมาออกแบบเป็น KPI กำหนดตัวเลขของ KPI เพื่อจะได้ติดตามวัดผลได้

KPI ควรจะต้องมีการวัดและรายงานผลเป็นประจำ เช่นประจำสัปดาห์ ประจำเดือน ประจำไตรมาส ประจำปี เป็นต้น และหาสาเหตุ หาทางในการแก้ไข ป้องกัน ปัญหาที่จะเป็นอุปสรรคทำให้ KPI นั้นไม่บรรลุผล

KPI ที่จะนำมาใช้ประเมินผลการปฏิบัติงาน นั้น ควรครอบคลุม ปัจจัยแห่งความสำเร็จแต่ละปัจจัย (ผมแนะนำให้อ่านในบทความเรื่องการบริหารมุ่งผลสัมฤทธิ์ จะเข้าใจมากขึ้น) 

การจะนำเอา KPI ไปใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน(ในภาคเอกชน) ผมแนะนำ ให้เอาสมรรถนะของแต่ละงาน มาเป็นตัวตั้ง แล้วตามด้วยการกำหนดปัจจัยแห่งความสำเร็จ และตามด้วย KPI ครับ

คำถามต่อมา ถามว่า " จะต้อง create form ที่ประเมินผลงานให้ได้ผลมากที่สุดโดยใช้ KPI เข้ามาเกี่ยวข้อง"

การออกแบบฟอร์มขึ้นมาประเมินผล โดยใช้ KPI เป็นเครื่องมือหนึ่งในการบริหารจัดการผลสำเร็จของงาน ถ้ามีได้ก็จะเป็นประโยชน์ในการวัดผล "อะไรก็ตาม ถ้าวัดได้ก็จะจัดการได้"

ในความเห็นส่วนตัวผมคิดว่า KPI ไม่จำเป็นต้องมีมาก มีเท่าที่เป็นคุณค่าเพิ่มให้องค์การ เช่น ตัวชี้วัดความสำเร็จในระดับองค์การ แค่สามตัว เช่น 

1.  ความพึงพอใจของลูกค้า Customer Satisfaction
2. ความพึงพอใจของพนักงานEmployee Satisfaction
3. ผลประกอบการขององค์การOrganization Result

สามข้อนี้ก็เพียงพอที่ ชี้วัดความสำเร็จขององค์การและสามารถนำมาขับเคลื่อนองค์การ ได้ ส่วน KPI ระดับหน่วยงาน ระดับบุคคล ก็ลองประยุกต์ได้

เรื่อง KPI เรื่องการประเมินวัดผลงาน เป็นเรื่องละเอียดอ่อน เป็นเรื่องสำคัญ สามารถ สร้างความสำเร็จ และสามารถสร้างความขัดแย้งในองค์การได้ ขอให้ศึกษาให้ดี ให้ลึก ให้เข้าใจ

ขั้นตอนการนำมาใช้ก็มี ต้องศึกษาทำความเข้าใจ ต้องรู้จักบริหารการเปลี่ยนแปลง ให้ดี

ควรหาความรู้เพิ่มเติมจาก Internet หรือจากการอบรมจากสถาบันต่าง ๆ ที่ PMAT ก็มี  หรือถ้ารีบร้อน และไม่ให้เจ็บตัว ก็หาที่ปรึกษาเข้าไปทำก็จะดี

การประเมินผลการปฏิบัติงาน ต้องมีองค์ประกอบให้ครบถ้วน เป็นระบบ คือ ต้องมี JD จากนั้นนำ JD มาออกแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน ออกแบบคู่มือการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยให้ทุกส่วนงานมีส่วนร่วม จากนั้นจัดให้มีการอบรมผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมินฯ ให้เข้าใจไปในทิศทางเดียวกัน  ครับ  ผมเขียนตอบเพียงเท่านี้ก่อน  ที่จริง เรืองนี้ต้อง อธิบายกันยาว กว่านี้ ครับ

ขอให้ผู้อ่านทุกท่านโชคดี

 

[เขียนเมื่อ 30 เม.ย. 2551 18:06 น.30 เม.ย. 2551]

สวัสดีครับอาจารย์ยม

 

ผมเรียน ป.โท กับอาจารย์ที่ ลาดกระบังฯ หวังว่าอาจารย์ยม กับ ศ.ดร.จีระ คงสบายดี  สิ้นปีนี้ผมเคลียร์พื้นที่ ทำ 5 ส ครั้งใหญ่ในที่ทำงานครับ กำลังทำอยู่ และต้องการจัดให้เป็นมาตรฐานพื้นที่ทำงาน 

 

ตอนที่เรียนกับอาจารย์  อาจารย์เล่าให้ฟังว่าอาจารย์เคยอยู่กับญี่ปุ่นมา  คงจะมีประสบการณ์เรื่องการทำ 5 ส.  อย่างเป็นระบบ  ผมขอความอนุเคราะห์อาจารย์ช่วยแนะนำด้วยว่า ถ้าจะทำมาตรฐาน 5 ส.ในพื้นที่ต่าง ๆ เช่น ห้องประชุม ห้องทำงาน โต๊ะทำงาน ทางเดิน ห้องน้ำ ฯ ควรจะมีมาตรฐานอย่างไร ครับ  ขอคำแนะนำด้วย 

 

ขอให้อาจารย์มีความสุข ในโอกาสส่งท้ายปีเก่า ต้อนรับปีใหม่นี้ครับ

 

สวัสดีครับ

โก้

[เขียนเมื่อ 11 พ.ย. 2551 15:54 น.11 พ.ย. 2551]

สวัสดีครับ ท่านอาจารย์ยม

ผมกำลังศึกษา ป.โท ที่มหาวิทยาลัยราชภัฏเพชรบูรณ์ กระผมอยากทราบความหมายและความเกี่ยวสัมพันธ์กันระหว่าง HRM ,HRD ,HRE และการนำไปใช้ในหน่วยงาน ขอความกรุณาท่านอาจารย์อธิบาย เรื่อง HRM ,HRD ,HRE ด้วยครับ

ขอขอบพระคุณมากครับ

วิโรจน์ ขันทะเสน นักศึกษา รปม.

[เขียนเมื่อ 18 พ.ย. 2551 22:00 น.18 พ.ย. 2551]

อ่านคำตอบได้ใน ถาม-ตอบ อ.ยม เกี่ยวกับ HRE

[เขียนเมื่อ 13 ก.พ. 2552 00:07 น.13 ก.พ. 2552]

สวัสดีค่ะอาจารย์ยม

พอดีว่าตอนนี้กำลังศึกษาปริญญาโทอยู่ที่ต่างประเทศ

เรียนอยู่คณะ HRM กำลังคิดเรื่องที่จะทำ dissertation

ไม่ทราบว่าในเมืองไทยมีเรื่องไหนที่น่าสนใจบ้างคะ เกี่ยวกับ HRM

ยังไงก็รบกวนอาจารย์ให้คำแนะนำด้วยนะคะ

ขอบคุณค่ะ

[อาจารย์ยม]

สวัสดีครับ คุณMaRzZ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

 

เกี่ยวกับการทำ dissertation ด้าน HRM ผมแนะนำให้เข้าไปค้นคว้าได้ที่เว็บ http://libsearch.nida.ac.th/ipac20/ipac.jsp?session=1F34492311TR0.158&menu=search&aspect=advanced&npp=20&ipp=20&profile=main&ri=1&source=202.28.16.20@%21nidadb&index=.TW&term=%E0%B8%97%E0%B8%A3%E0%B8%B1%E0%B8%9E%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%A9%E0%B8%A2%E0%B9%8C&aspect=advanced#focus 

จะพบบทความทางวิชาการ งานวิจัย เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ ในประเทศไทย เป็นจำนวนมาก สามารถโหลด บางส่วนมาอ่านศึกษาดูได้ หลังจากนั้น ท่านจะพบคำตอบว่า น่าจะทำเรื่องอะไรดี

ยินดีที่มีผู้ที่สนใจศึกษา ด้าน HRM ต่างประเทศ จะได้นำความรู้กลับมาช่วยกันพัฒนาสังคม ประเทศของเรา

ขอให้โชคดีครับ