War of Talent

สงครามแย่งชิงบุคลากร คำตอบที่บอกได้ว่าทำไม "คน" ถึงเป็นปัจจัยหลักอันดับต้นในกระบวนการผลิต

War of Talent ตอนแรกที่ผมเห็นคำนี้ก็แปลตรงตัว(และงงๆ)ออกมาว่าคือ สงครามพรสวรรค์ แต่เอาเข้าจริงๆ แล้ว ผมเพิ่งมารู้ว่า talent ยังหมายถึงคนเก่งด้วย และทำให้คำ War of Talent นี้หมายถึง การแย่งชิงบุคลากร หรือสงครามสมองไหลอย่างที่เคยเกิดขึ้นในแวดวงราชการเมื่อก่อนหน้านี้(และน่าจะยังคงดำเนินอยู่) วงการราชการ โดยเฉพาะหน่วยงานราชการที่ต้องอาศัยผู้มีความรู้ความสามารถด้านวิชาการอย่าง สถาบันการศึกษาของรัฐ ประสบกับปัญหาสภาวะสมองไหลอย่างมากในช่วงก่อนหน้านี้ แม้จะมีการจัดสรรทุนสนับสนุนและสร้างคนของตนขึ้นเองโดยการส่งไปเรียนต่อ ไม่วายคนเหล่านี้ก็ถูกบริษัทเอกชนแย่งชิงไปทำงานให้แทน สงครามนั้นใช้อาวุธง่ายๆ อย่างที่เรียกว่า "ค่าตอบแทน" ...แต่หากจะมองอย่างนี้ก็เหมือนกับว่าคนที่สมองไหลออกไป เห็นแก่เงินเพียงแต่ถ่ายเดียว ทั้งๆที่อาจจะมีเงื่อนไขอื่นๆ ที่เกี่ยวโยงกันเป็นพะเรอเกวียน ไล่เรื่อยมาตั้งแต่นโยบายรัฐ รัฐสวัสดิการ สังคม เศรษฐกิจ วัฒนธรรมองค์กร และที่น่าสนใจคือ โอกาสที่จะได้ใช้ความรู้ความสามารถของคนๆนั้นนั่นเอง

คนเก่ง (Talent) คือใคร? Ed Michaels, Helen Handfield-Jones and Beth Axelrod (2001, The War of Talent) นิยามคำว่า คนเก่งคือบุคลากรที่มีความสำคัญต่องานซึ่งเป็นคนที่มีมีแนวคิดเชิงกลยุทธ์ที่แหลมคม มีความสามารถเป็นผู้นำ มีทักษะในการสื่อสาร มีความสามารถในการจูงใจและแนะนำผู้อื่น มีสัญชาตญานของความเป็นเจ้าของกิจการ มีทักษะในงานที่ทำและมีความสามารถที่จะมุ่งมั่นทำงานจนแล้วเสร็จ (mind, leadership ability, communication skills, the ability to attract and inspire people, entrepreneurial instincts, functionalskills, and the ability to deliver result)

คนเก่งมาจากไหน? หลายฝ่ายเห็นตรงกันว่ามาได้จากทุกที่ทั้งจากภายนอกและภายในองค์กรเอง โดยเฉพาะจากคนในองค์กรนั้นการ "สร้าง" คนในให้ "เก่ง" ถือเป็นบทบาทภาระสำคัญขององค์กรด้วย เพราะแต่ละคนต่างก็มุ่งหวังที่จะก้าวหน้าในวิชาชีพหรืออย่างน้อยก็มีทักษะความสามารถในงานเพิ่มพูนขึ้นเรื่อยๆ ถ้าองค์กรปล่อยให้บุคลากรหยุดนิ่งอยู่กับที่ สุดท้ายผลเสียก็จะเกิดขึ้นกับองค์กรเอง

กล่าวกันว่าเราสามารถจำแนกคนในองค์กรออกเป็น 4 ประเภท คือ
         - Super keepers หมายถึง พนักงานที่มีศักยภาพสูงและมีผลงานโดดเด่นเกินความคาดหวังขององค์กรเป็นอย่างมาก
         - Keepers หมายถึง พนักงานที่มีศักยภาพสูงและมีผลงานเกินความคาดหวังขององค์กร
         - Solid Citizens หมายถึง พนักงานที่มีศักยภาพและมีผลงานอยู่ในความคาดหวังขององค์กร
         - Misfits หมายถึง พนักงานที่ไม่มีศักยภาพและมีผลงานต่ำกว่าความคาดหวังขององค์กร

ประโยชน์ของการจัดแบ่งกลุ่มพนักงาน เกี่ยวเนื่องไปถึงการจัดสรรค่าตอบแทน การฝึกอบรม ตลอดจนโปรแกรมการพัฒนาอย่างเหมาะสม เพราะถ้าองค์กรไม่สามารถบริหารกลุ่มพนักงานเหล่านี้อย่างเหมาะสม ย่อมมีโอกาสที่จะสูญเสียพนักงานระดับ Super keepers และ Keepers ไป และเช่นเดียวกันถ้าจะพัฒนาพนักงานย่อมเลือกพัฒนาพนักงานระดับ Solid citizens, Keepers และ Super keepers หากผู้ที่ความสามารถโดดเด่น มีศักยภาพสูง ย่อมมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงานเป็นผู้นำในองค์กรต่อไป

ถึงแม้ว่า จะเป็นเรื่องยากที่จะจัดโปรแกรมให้พนักงานสามารถพัฒนาทักษะความสามารถอย่างเหมาะสม แต่การรักษาไว้ซึ่งพนักงานระดับหัวกระทิเหล่านี้ ยิ่งยากกว่าโดยเฉพาะการบริหารแบบไทยสไตล์ พยายามดึงคนไว้ด้วยการมองง่ายๆ โดยใช้เงินหรือตำแหน่งหน้าที่ แต่ข้อเท็จจริงพบว่าพนักงานเก่งๆ ไม่สามารถใช้เงินเป็นตัวดึงดูดให้อยู่ในองค์กรได้ตลอดไป การสร้างความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement) จึงเป็นศาสตร์และศิลป์ของการรักษาไว้ซึ่งบุคลากรขององค์กรที่จะมุ่งไปสู่ผลสำเร็จ

ระบบการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management System - TMS) จึงเป็นเครื่องมือที่มีการนำมาใช้ในการพัฒนาองค์กร โดยจะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์การ ฝ่ายงาน และพนักงาน (ชินคอร์ปอเรชั่น,2546) ดังต่อไปนี้

ประโยชน์ในระดับองค์การ
         1. สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับผู้ถือหุ้นได้ ด้วยการให้ความสำคัญกับการได้มาและรักษาไว้ซึ่งบุคลากรที่มีศักยภาพสูงที่ก่อให้เกิดความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจได้ในระยะยาว
         2. เพิ่มโอกาสในการอยู่รอดของธุรกิจ เพราะมีความสามารถในการปรับตัวเพื่อการแข่งขันได้ดี
         3. วัฒนธรรมและค่านิยมองค์การได้รับการสืบทอดจากผู้นำไปยังผู้บริหารในระดับรองลงมา
         4. เป็นการใช้ทรัพยากรทางการบริหารที่มีอยู่อย่างจำกัดให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ประโยชน์ในระดับฝ่ายงาน
         1. สามารถจูงใจและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง ซึ่งจะเป็นกำลังหลักของหน่วยงานในระยะยาวต่อไป
         2. หน่วยงานมีการพัฒนางานอย่างต่อเนื่องด้วยทีมงานที่มีความสามารถ
         3. ลดอัตราเสี่ยงจากการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถเฉพาะด้าน เนื่องจากมีการเตรียมความพร้อมให้กับบุคลากรรุ่นใหม่ ซึ่งสอดคล้องกับทิศทางของธุรกิจอย่างต่อเนื่อง
         4. ลดการสูญเสียเวลาและโอกาสจากการที่พนักงานใหม่ต้องเรียนรู้ทำความเข้าใจในงานที่รับผิดชอบ
 

ประโยชน์ในระดับพนักงาน
         1. เกิดความพึงพอใจในการทำงาน เนื่องจากตระหนักถึงคุณค่าและการดูแลเอาใจใส่จากองค์การและผู้บังคับบัญชาอย่างใกล้ชิด
         2. พนักงานทราบถึงความก้าวหน้าในอาชีพของคนเองอย่างชัดเจน
         3. พนักงานเรียนรู้ที่จะบริหารตนเองให้ประสบผลสำเร็จในชีวิต ภายใต้การสนับสนุนขององค์การ ผู้บังคับบัญชา พี่เลี้ยง รวมถึงทีมงาน
         4. พนักงานได้รับโอกาสและภารกิจที่ท้าทายความสามารถมากขึ้นอยู่เสมอ ซึ่งล้วนแล้วแต่เป็นประโยชน์ต่อการเพิ่มพูนศักยภาพและความก้าวหน้าในอาชีพระยะยาว

ทั้งนี้มีข้อแนะนำง่ายๆ ในการเตรียมรับมือกับความเสี่ยงที่เกิดจากปัญหาการสูญเสียบุคลากรจนงานสะดุด ดังนี้ (http://www.bangkokbizweek.com/20060802/bschool/index.php?news=column_21308659.html)
         1. รู้โจทย์องค์กร ผู้บริหารตลอดจนทีมงานด้านบุคลากรต้องเข้าใจกระจ่างว่าองค์กรมีโจทย์ มีเป้าหมายตลอดจนกลยุทธ์อะไรในการทำธุรกิจ เมื่อตระหนักถึงปัจจัยเหล่านี้ ทีมงานจึงพร้อมที่จะหันเข้ามาดูในองค์กรเพื่อเตรียมการต่อไป
         2. รู้ว่างานไหนเป็นหัวใจในการตอบโจทย์ ทีมงานบริหารต้องลุกขึ้นมาร่วมหารือกันว่าในโครงสร้างองค์กรที่ประกอบด้วยตำแหน่งงานต่างๆ ลดหลั่นกันไปนั้น มีตำแหน่งงานใดบ้างที่เป็นงานหลัก ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งยวดต่อความสำเร็จขององค์กรตามโจทย์ที่ฟันธงไว้ในหัวข้อข้างต้น ตำแหน่งใดบ้างที่หากผู้ครองตำแหน่งออกอย่างกะทันหันจะเกิดผลกระทบจนธุรกิจอาจสะดุดหยุดอยู่กับที่ หรืออาจมีผลเสียหายจนน่ากังวล
         3. เฟ้นคนเก่งลงตำแหน่ง เมื่อตระหนักว่าตำแหน่งงานใดเป็นหลัก ต้องปักฐานให้แม่นในองค์กร ทีมผู้บริหารและหน่วยงานบุคลากรจึงต้องเฟ้นคนเป็นพิเศษให้เหมาะกับตำแหน่งซึ่งเป็นหัวใจของการทำธุรกิจ การที่จะเลือกคนให้เหมาะได้ แปลว่า องค์กรต้องตระหนักในรายละเอียดว่าตำแหน่งนี้ต้องมีคนที่มีความสามารถด้านใด มีประสบการณ์อะไร ยาวนานเท่าใด ตลอดจนต้องมีพฤติกรรมที่พึงประสงค์อย่างไร เช่น กล้าตัดสินใจ ทำงานเป็นทีม มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ หรืออีกนัยหนึ่งต้องมีแบบบรรยายลักษณะงานที่สมบูรณ์นั่นเอง
         4. ดูแล การดูแลพนักงานขององค์กรเปรียบเสมือนการดูแลร่างกายโดยรวมของเราเอง สิ่งที่ควรจะทำคือใส่ใจดูแลตั้งแต่หัวจรดปลายเท้า อย่างไรก็ดี ในชีวิตจริงเราเองก็ตระหนักว่าเมื่อมีเวลาและเงินที่จำกัด เราคงต้องเลือกพิถีพิถันดูแลอวัยวะส่วนสำคัญๆ เป็นหลักก่อน อาทิเช่น เมื่อออกกำลังกาย อาจต้องใส่ใจออกกำลังกายแบบเน้นการกระตุ้นให้หัวใจทำงานให้แข็งแรงเป็นลำดับต้นๆ ก่อนเลือกออกกำลังกล้ามเนื้อนิ้วก้อยเท้าขวา เป็นต้น ในทำนองเดียวกัน พนักงานตลอดจนผู้บริหารที่อยู่ในตำแหน่งหลักก็สมควรได้รับการสอดส่องดูแลเอาใจใส่เป็นพิเศษ เพื่อดูทั้งผลงาน ตลอดจนติดตามสารทุกข์สุกดิบ และขวัญกำลังใจ หากมีลีลาไม่ชอบมาพากล เช่น ดูท้อแท้ ดูล้า ดูเบื่อหน่าย ต้องรีบหาสาเหตุ เพื่อป้องกันปัญหาการลาออกที่อาจตามมา
         5. เตรียมพร้อมรับสถานการณ์ที่ “ไม่คาดคิด” ในตำแหน่งสำคัญเหล่านี้ องค์กรต้องเตรียมพร้อมหากเกิดเหตุสุดวิสัยที่ป้องกันยาก เช่น ข้อมูลสูญหาย ข้อมูลอยู่กับบุคคลคนเดียว หรือสูญเสียบุคลากรซึ่งบางครั้งแก้ไม่ได้ เช่น พนักงานป่วย ลาออก ถูกซื้อตัว หรือเสียชีวิตโดยต้องเตรียมตั้งรับความเสี่ยงอย่างรอบคอบ ไม่ประมาท ระมัดระวัง โดยไม่ระแวงเกินกว่าเหตุ จนทำงานกันอย่างอึดอัด เช่น ข้อมูลเกี่ยวกับลูกค้าต้องเก็บไว้ให้อยู่ในองค์กรให้ได้แม้เจ้าตัวพนักงานที่ดูแลลูกค้าจะจากไปก็ตามที
         นอกจากนั้น ต้องเตรียมสกัดความเสี่ยงด้วยการเตรียมตัวตายตัวแทนสำหรับตำแหน่งหลักไว้อย่างไม่ประมาท หากบุคคลที่อยู่ในตำแหน่งปัจจุบันจะอันตรธานหายไป องค์กรจะได้ไม่มีรูโบ๋โหว่นาน มีคนทดแทนได้ แม้อาจจะไม่สมบูรณ์ร้อยเปอร์เซ็นต์ทันที จึงควรมีพี่เลี้ยงในระดับสูงถัดขึ้นไปช่วยประคองในระยะสั้น ธุรกิจและการทำงานน่าจะกลับมาลงตัว หรือมีสิทธิดีขึ้นด้วยซ้ำในระยะเวลาไม่นานนัก

อ่านทบทวนรวมๆ ไปทั้งหมด ก็พบว่า เอ...นี่สอดคล้องกับปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงในข้อที่ว่า "มีภูมิคุ้มกัน" อยู่ไม่น้อย ซึ่งภูมิแบบนี้จะมีขึ้นได้ก็แต่คนที่ไม่ประมาท คิดว่าตัวแน่ตัวเก่งและมีอำนาจอยู่เพียงลำพังในองค์กรนั่นแหละ

-เรียบเรียงจากข้อมูลที่สืบค้นได้ในคำค้น War of talent ใน Google...ขออภัยที่ไม่ได้อ้างอิงแหล่งที่มาอย่างครบถ้วน-

[Peak]

แล้วผู้บริหารคณะวิทยาศาสตร์ มช. จะเข้าใจซาบซึ้ง กับ บทความเหล่านี้ มากน้อยสักแค่นั้น

[ทาเคชิ]

บทความนี้เพิ่งเขียน ก็ปรากฏการบั่นทอนขวัญและกำลังใจจากภายในองค์กรกันเลยทีเดียว งานนี้ก็ไม่ทราบว่ากรรมการประจำคณะหรือคนลงนามในประกาศผิดพลาด จึงทำให้บุคลากรดีเด่นประจำปีที่ถูกเชิดูชูเกียรติจากเดิม(ผ่านมติกรรมการประจำคณะ) 4 คน ลดลงเหลือ 3 คน ไม่รู้เหมือนกันว่าคนที่มีชื่อหายไปนั้น จากเดิมที่เคยปรากฏเป็น Super Keeper จะรู้สึกว่าหมดคุณค่ากับองค์กรนี้ไปก่อนหรือเปล่า

เอกสารอ้างอิง
1. http://mis.science.cmu.ac.th/public/thai/file/report_255021_261107140618.pdf (ดูหน้า 14 วาระที่ 5.11) แล้วก็ดูเอกสารฉบับต่อไป
2. http://e-office.science.cmu.ac.th/amsOAfile/950YUMID.pdf

 

[Pooh]

คงไม่เข้าใจหรอกครับคุณ peak เพระหากเข้าใจคงไม่มีเรื่องแบบนี้เกิดขึ้นหรอกครับ กี่ตนแล้วครับที่ต้องจากองค์กรแห่งนี้ไปด้วยความรู้สึกขมขื่น กี่คนแล้วที่ต้องจากองค์กรแห่งนี้ไปด้วยสายตาเวทนา และอีกกี่คนครับที่ต้องทนอยู่เพราะความจำเป็น เห็นแล้วก็สงสารคณะวิทย์ขึ้นมาจับใจ ไม่ต้องไปหวังเลิศเลอจะเป็นองค์ชั้นนำชั้นแนวหน้าอะไรหรอกครับ เอาแค่ทำอย่างไรให้บุลคลกรในองค์การทำงานด้วยความสุข และเต็มใจที่จะเค้นความสามรถทั้งหมดที่มีทุ่มให้กับองค์กรแห่งนี้ได้ก็เก่งแล้ว 

[Yamada Tazarn]

อ่านบทความจนจบ มีความรู้สึก 2 ประการ

ประการที่ 1 ผมประหลาดใจ และเป็นห่วงความรู้สึกของบุคลากรในกลุ่มที่ไม่มีผู้ได้รับคัดเลือกให้เป็นบุคลากรดีเด่น ทั้ง ๆ ที่ผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมานั้น ไม่ดีเพียงพอที่จะได้รับรางวัลเลย หรือว่าเกณฑ์ที่กำหนดนั้นสูงเกินไป? รางวัลดังกล่าวนี้เป็นเหมือนสิ่งที่ตอบแทนเล็กๆน้อยๆ จากองค์กร และเป็นเครื่องมือที่สร้างให้เกิดจงรักภักดีต่อตัวองค์กรเอง น่าเสียดายที่โอกาสที่มีอยู่ของคณะวิทยาศาสตร์ ที่ไม่ได้ใช้โอกาสและกลวิธีที่แยบยลในการสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์กรและบุคลากร แต่กลับสร้างโอกาสที่อาจก่อให้เกิดผลกระทบในด้านลบแทน

ประการที่ 2 ผลการประกาศบุคลากรดีเด่น ปีล่าสุดที่รายชื่อหายไป 1 รายชื่อ นั้น มันก่อให้เกิดผลกระทบต่อหลายส่วน ทั้งผลกระทบทางใจโดยตรงต่อบุคลากรท่านนั้นเอง และผลกระทบทางอ้อมต่อความศรัทธาองค์กรในบุคลากรท่านอื่น ๆ เนื่องจาก บุคลากรในระดับที่คุณค่าและความสัมพันธ์ค่อนข้างมาก ยังประสบพบเจอกับเหตุการณ์เช่นนี้ แล้วบุคลากรระดับอื่น ๆ ย่อมรู้สึกอึดอัดคงบรรยายไม่ถูกว่าต่อไปใครจะประสบพบเจอกับเหตุการณ์เช่นไร

[อ.เจี๊ยบ]

ในฐานะกก.คณะฯ ก็เลยค้นดูเอกสารรายงานการประชุมประจำคณะครั้งถัดมา (22) ได้พบว่า ได้มีการแก้ไขแล้ว ตามดูรายละเอียดที่นี่ครับ (คลิ้ก ครั้งที่ 22 นะครับ)http://mis.science.cmu.ac.th/public/thai/reportconference_mis_frm.php

fact มีนิดเดียวว่าเป็นความผิดพลาดของใครสักคน แต่ก็ทำให้ใครต่อใครเสียกำลังใจหน่อย และกว่าเอกสารจะออกก็ข้ามเดือนกันทีเดียว

เป็นกำลังใจให้ทุกคนครับ สู้ๆๆๆ คณะฯเป็นของเราทุกคน เย้ๆ

[อ.เจี๊ยบ]

อ้อ ขอให้ข้อมูลทาร์ซานครับ ในฐานะกก.ประเมินบุคลากร ปีนี้ที่หายไปคือ ลูกจ้างประจำ เพราะเสนอก็ซ้ำ ไม่เสนอก็เยอะ

ก็ยอมรับว่า ดูเราจะเฉยเมย ใยดี กันน้อยลง (เอาเรื่องของตัวเองมากขึ้น???) ...ทว่า เผอิญระเบียบค้ำคอกก. ไม่ให้เสนอได้ด้วยตนเอง ต้องมาจากหน่วยงานเสนอเท่านั้น

จุ๊ๆๆๆ อย่าเพิ่งเถียงว่าแล้วทำไมไม่แก้ระเบียบหรือประกาศนั่น ....โอเค เสนอกันไปแล้วครับ ขอแก้แน่นอน เวลาเปลี่ยน อะไรๆก็ต้องเปลี่ยน

 ขอให้คิดเร็ว ทำเร็ว อย่างที่อยากออกมาเป็นม.ในกำกับทีเถ้อะ

[ทาเคชิ]

ขออภัยครับที่จุดประเด็นเรื่องผลการพิจารณาบุคลากรดีเด่น คงต้องขออภัยสำหรับข้อมูลที่ไม่ครบถ้วน และต้องขอขอบคุณ อ.เจี๊ยบที่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับการแก้ไขรายงานการประชุมไว้ แต่คงต้องแจ้งไว้ด้วยว่าข้อมูล ณ วันที่พบความไม่ตรงกันนั้น ต้องสารภาพว่ามันมีเท่านี้จริงๆ (แม้กระทั่งเวลาที่เขียนอยู่ตอนนี้ ก็ยังไม่พบรายงานการประชุมครั้งที่ 22/2550 ออนไลน์อยู่ในระบบ) อย่างไรก็ตาม ก็คงอย่างที่ว่าไว้เรื่องเล็กๆ น้อยๆ อย่างนี้เองกระมังที่บางทีเราก็หลงลืมและมันก็ย้อนกลับมาบั่นทอนทีมงานของพวกเราด้วยกันซะเอง ไม่ใช่ใครข้างนอกนั่นหรอกที่ทำสงคราม War of Talent กับเรา

[Oko]

อืม แต่ว่าระบบการทำงานระหว่างราชการกับเอกชนมันต่างกันจริงๆ นะ เห็นได้ชัดมากเลยว่าการให้โอกาสพนักงานได้มีโอกาสพัฒนาความสามารถ และได้ตระหนักถึงคุณค่าตัวเองต่องานนี่ สำคัญจริงๆ ค่ะ

[อ.เจี๊ยบ]

ขออภัย"ทาเคชิ"ที่ลิงค์ยังไม่เกิด คงอีกสักพัก??? 

...เลือกตั้งผลก็ออกมาแล้ว เห็น"พฤติกรรมความดี" ของนักเลือกตั้งกับ "ผู้มีบารมี" ก็คงเป็นคำตอบว่า talent ใช้ไม่ได้ในระบบอุปถัมภ์แบบ "ราชการไทย"

เราต้องเปลี่ยนวิธีคิดกันอีกมาก ผมเคยภาคภูมิใจใน"ความเป็นเสรี"ของมหาวิทยาลัย

แต่พอยิ่งมากอายุราชการ ก็เกิดปัญญาว่า "มันเหมือนกันโม้ดเลย" คิดเก่ง ทำเก่ง = อันตราย

ไม่ได้มาบั่นทอนนะครับ แต่เพราะองค์กรน้อยใหญ่ในประเทศนี้ ยังต้องการ "ผู้นำเก่ง" มากจริงๆ

[ทาเคชิ]

คิดเร็ว ทำเร็ว ไม่กลั่นกรองข้อมูลให้รอบด้าน อย่างที่ทาเคชิทำไว้ก็อันตรายเหมือนกัน หวังว่าความผิดพลาดนี้คงไม่ได้เลยเถิดไปบั่นทอนใครเข้าให้เหมือนกันนะขอรับ

มหาวิทยาลัยออกนอกระบบแล้ว ผลการเลือกตั้งออกมาแล้ว ฯลฯ อะไรที่เราเชื่อว่าจะดีขึ้นเลวลงนั่นเป็นเรื่องที่ต้องเฝ้าดูและมีส่วนร่วมตามกำลังต่อไปล่ะมั้งครับ ที่ไม่ค่อยรู้คือโอกาสในการมีส่วนร่วมนั้นจะเป็นยังไง? กับมหาวิทยาลัยเองการเปิดให้มีส่วนร่วมคือการเปิดเวทีรับฟังความเห็น แล้วอิงสภามหาวิทยาลัยโดยอ้างความเป็นตัวแทนประชาคมมาตัดสินใจแทน? กับประเทศชาติก็เคยมีคนอ้างเสียงข้างมากจนลืมว่าประเทศนี้ยังมีความเห็นที่แตกต่างอีกไม่น้อยที่ควรเปิดใจรับฟัง? งานนี้เห็นทีแค่ "ผู้นำเก่ง" อย่างเดียวคงน้อยไป คงต้องการผู้นำแบบ "เก่ง ดี มีคุณธรรม ตามแนวเศรษฐกิจพอเพียง" ด้วยกระมัง แต่ที่อยากเห็นจริงๆ คือคนที่ทำงานกันเป็นทีมมากกว่าครับ ทำไปด้วยกัน เรียนรู้ไปด้วยกัน เติบโตไปด้วยกัน เล่นกันเป็นทีม อีกอันที่อยากเห็นมากคือคนเสียสละ