สงครามแย่งชิงบุคลากร คำตอบที่บอกได้ว่าทำไม "คน" ถึงเป็นปัจจัยหลักอันดับต้นในกระบวนการผลิต

War of Talent ตอนแรกที่ผมเห็นคำนี้ก็แปลตรงตัว(และงงๆ)ออกมาว่าคือ สงครามพรสวรรค์ แต่เอาเข้าจริงๆ แล้ว ผมเพิ่งมารู้ว่า talent ยังหมายถึงคนเก่งด้วย และทำให้คำ War of Talent นี้หมายถึง การแย่งชิงบุคลากร หรือสงครามสมองไหลอย่างที่เคยเกิดขึ้นในแวดวงราชการเมื่อก่อนหน้านี้(และน่าจะยังคงดำเนินอยู่) วงการราชการ โดยเฉพาะหน่วยงานราชการที่ต้องอาศัยผู้มีความรู้ความสามารถด้านวิชาการอย่าง สถาบันการศึกษาของรัฐ ประสบกับปัญหาสภาวะสมองไหลอย่างมากในช่วงก่อนหน้านี้ แม้จะมีการจัดสรรทุนสนับสนุนและสร้างคนของตนขึ้นเองโดยการส่งไปเรียนต่อ ไม่วายคนเหล่านี้ก็ถูกบริษัทเอกชนแย่งชิงไปทำงานให้แทน สงครามนั้นใช้อาวุธง่ายๆ อย่างที่เรียกว่า "ค่าตอบแทน" ...แต่หากจะมองอย่างนี้ก็เหมือนกับว่าคนที่สมองไหลออกไป เห็นแก่เงินเพียงแต่ถ่ายเดียว ทั้งๆที่อาจจะมีเงื่อนไขอื่นๆ ที่เกี่ยวโยงกันเป็นพะเรอเกวียน ไล่เรื่อยมาตั้งแต่นโยบายรัฐ รัฐสวัสดิการ สังคม เศรษฐกิจ วัฒนธรรมองค์กร และที่น่าสนใจคือ โอกาสที่จะได้ใช้ความรู้ความสามารถของคนๆนั้นนั่นเอง

คนเก่ง (Talent) คือใคร? Ed Michaels, Helen Handfield-Jones and Beth Axelrod (2001, The War of Talent) นิยามคำว่า คนเก่งคือบุคลากรที่มีความสำคัญต่องานซึ่งเป็นคนที่มีมีแนวคิดเชิงกลยุทธ์ที่แหลมคม มีความสามารถเป็นผู้นำ มีทักษะในการสื่อสาร มีความสามารถในการจูงใจและแนะนำผู้อื่น มีสัญชาตญานของความเป็นเจ้าของกิจการ มีทักษะในงานที่ทำและมีความสามารถที่จะมุ่งมั่นทำงานจนแล้วเสร็จ (mind, leadership ability, communication skills, the ability to attract and inspire people, entrepreneurial instincts, functionalskills, and the ability to deliver result)

คนเก่งมาจากไหน? หลายฝ่ายเห็นตรงกันว่ามาได้จากทุกที่ทั้งจากภายนอกและภายในองค์กรเอง โดยเฉพาะจากคนในองค์กรนั้นการ "สร้าง" คนในให้ "เก่ง" ถือเป็นบทบาทภาระสำคัญขององค์กรด้วย เพราะแต่ละคนต่างก็มุ่งหวังที่จะก้าวหน้าในวิชาชีพหรืออย่างน้อยก็มีทักษะความสามารถในงานเพิ่มพูนขึ้นเรื่อยๆ ถ้าองค์กรปล่อยให้บุคลากรหยุดนิ่งอยู่กับที่ สุดท้ายผลเสียก็จะเกิดขึ้นกับองค์กรเอง

กล่าวกันว่าเราสามารถจำแนกคนในองค์กรออกเป็น 4 ประเภท คือ
         - Super keepers หมายถึง พนักงานที่มีศักยภาพสูงและมีผลงานโดดเด่นเกินความคาดหวังขององค์กรเป็นอย่างมาก
         - Keepers หมายถึง พนักงานที่มีศักยภาพสูงและมีผลงานเกินความคาดหวังขององค์กร
         - Solid Citizens หมายถึง พนักงานที่มีศักยภาพและมีผลงานอยู่ในความคาดหวังขององค์กร
         - Misfits หมายถึง พนักงานที่ไม่มีศักยภาพและมีผลงานต่ำกว่าความคาดหวังขององค์กร

ประโยชน์ของการจัดแบ่งกลุ่มพนักงาน เกี่ยวเนื่องไปถึงการจัดสรรค่าตอบแทน การฝึกอบรม ตลอดจนโปรแกรมการพัฒนาอย่างเหมาะสม เพราะถ้าองค์กรไม่สามารถบริหารกลุ่มพนักงานเหล่านี้อย่างเหมาะสม ย่อมมีโอกาสที่จะสูญเสียพนักงานระดับ Super keepers และ Keepers ไป และเช่นเดียวกันถ้าจะพัฒนาพนักงานย่อมเลือกพัฒนาพนักงานระดับ Solid citizens, Keepers และ Super keepers หากผู้ที่ความสามารถโดดเด่น มีศักยภาพสูง ย่อมมีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงานเป็นผู้นำในองค์กรต่อไป

ถึงแม้ว่า จะเป็นเรื่องยากที่จะจัดโปรแกรมให้พนักงานสามารถพัฒนาทักษะความสามารถอย่างเหมาะสม แต่การรักษาไว้ซึ่งพนักงานระดับหัวกระทิเหล่านี้ ยิ่งยากกว่าโดยเฉพาะการบริหารแบบไทยสไตล์ พยายามดึงคนไว้ด้วยการมองง่ายๆ โดยใช้เงินหรือตำแหน่งหน้าที่ แต่ข้อเท็จจริงพบว่าพนักงานเก่งๆ ไม่สามารถใช้เงินเป็นตัวดึงดูดให้อยู่ในองค์กรได้ตลอดไป การสร้างความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement) จึงเป็นศาสตร์และศิลป์ของการรักษาไว้ซึ่งบุคลากรขององค์กรที่จะมุ่งไปสู่ผลสำเร็จ

ระบบการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management System - TMS) จึงเป็นเครื่องมือที่มีการนำมาใช้ในการพัฒนาองค์กร โดยจะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อองค์การ ฝ่ายงาน และพนักงาน (ชินคอร์ปอเรชั่น,2546) ดังต่อไปนี้

ประโยชน์ในระดับองค์การ
         1. สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับผู้ถือหุ้นได้ ด้วยการให้ความสำคัญกับการได้มาและรักษาไว้ซึ่งบุคลากรที่มีศักยภาพสูงที่ก่อให้เกิดความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจได้ในระยะยาว
         2. เพิ่มโอกาสในการอยู่รอดของธุรกิจ เพราะมีความสามารถในการปรับตัวเพื่อการแข่งขันได้ดี
         3. วัฒนธรรมและค่านิยมองค์การได้รับการสืบทอดจากผู้นำไปยังผู้บริหารในระดับรองลงมา
         4. เป็นการใช้ทรัพยากรทางการบริหารที่มีอยู่อย่างจำกัดให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ประโยชน์ในระดับฝ่ายงาน
         1. สามารถจูงใจและรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพสูง ซึ่งจะเป็นกำลังหลักของหน่วยงานในระยะยาวต่อไป
         2. หน่วยงานมีการพัฒนางานอย่างต่อเนื่องด้วยทีมงานที่มีความสามารถ
         3. ลดอัตราเสี่ยงจากการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถเฉพาะด้าน เนื่องจากมีการเตรียมความพร้อมให้กับบุคลากรรุ่นใหม่ ซึ่งสอดคล้องกับทิศทางของธุรกิจอย่างต่อเนื่อง
         4. ลดการสูญเสียเวลาและโอกาสจากการที่พนักงานใหม่ต้องเรียนรู้ทำความเข้าใจในงานที่รับผิดชอบ
 

ประโยชน์ในระดับพนักงาน
         1. เกิดความพึงพอใจในการทำงาน เนื่องจากตระหนักถึงคุณค่าและการดูแลเอาใจใส่จากองค์การและผู้บังคับบัญชาอย่างใกล้ชิด
         2. พนักงานทราบถึงความก้าวหน้าในอาชีพของคนเองอย่างชัดเจน
         3. พนักงานเรียนรู้ที่จะบริหารตนเองให้ประสบผลสำเร็จในชีวิต ภายใต้การสนับสนุนขององค์การ ผู้บังคับบัญชา พี่เลี้ยง รวมถึงทีมงาน
         4. พนักงานได้รับโอกาสและภารกิจที่ท้าทายความสามารถมากขึ้นอยู่เสมอ ซึ่งล้วนแล้วแต่เป็นประโยชน์ต่อการเพิ่มพูนศักยภาพและความก้าวหน้าในอาชีพระยะยาว

ทั้งนี้มีข้อแนะนำง่ายๆ ในการเตรียมรับมือกับความเสี่ยงที่เกิดจากปัญหาการสูญเสียบุคลากรจนงานสะดุด ดังนี้ (http://www.bangkokbizweek.com/20060802/bschool/index.php?news=column_21308659.html)
         1. รู้โจทย์องค์กร ผู้บริหารตลอดจนทีมงานด้านบุคลากรต้องเข้าใจกระจ่างว่าองค์กรมีโจทย์ มีเป้าหมายตลอดจนกลยุทธ์อะไรในการทำธุรกิจ เมื่อตระหนักถึงปัจจัยเหล่านี้ ทีมงานจึงพร้อมที่จะหันเข้ามาดูในองค์กรเพื่อเตรียมการต่อไป
         2. รู้ว่างานไหนเป็นหัวใจในการตอบโจทย์ ทีมงานบริหารต้องลุกขึ้นมาร่วมหารือกันว่าในโครงสร้างองค์กรที่ประกอบด้วยตำแหน่งงานต่างๆ ลดหลั่นกันไปนั้น มีตำแหน่งงานใดบ้างที่เป็นงานหลัก ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งยวดต่อความสำเร็จขององค์กรตามโจทย์ที่ฟันธงไว้ในหัวข้อข้างต้น ตำแหน่งใดบ้างที่หากผู้ครองตำแหน่งออกอย่างกะทันหันจะเกิดผลกระทบจนธุรกิจอาจสะดุดหยุดอยู่กับที่ หรืออาจมีผลเสียหายจนน่ากังวล
         3. เฟ้นคนเก่งลงตำแหน่ง เมื่อตระหนักว่าตำแหน่งงานใดเป็นหลัก ต้องปักฐานให้แม่นในองค์กร ทีมผู้บริหารและหน่วยงานบุคลากรจึงต้องเฟ้นคนเป็นพิเศษให้เหมาะกับตำแหน่งซึ่งเป็นหัวใจของการทำธุรกิจ การที่จะเลือกคนให้เหมาะได้ แปลว่า องค์กรต้องตระหนักในรายละเอียดว่าตำแหน่งนี้ต้องมีคนที่มีความสามารถด้านใด มีประสบการณ์อะไร ยาวนานเท่าใด ตลอดจนต้องมีพฤติกรรมที่พึงประสงค์อย่างไร เช่น กล้าตัดสินใจ ทำงานเป็นทีม มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ หรืออีกนัยหนึ่งต้องมีแบบบรรยายลักษณะงานที่สมบูรณ์นั่นเอง
         4. ดูแล การดูแลพนักงานขององค์กรเปรียบเสมือนการดูแลร่างกายโดยรวมของเราเอง สิ่งที่ควรจะทำคือใส่ใจดูแลตั้งแต่หัวจรดปลายเท้า อย่างไรก็ดี ในชีวิตจริงเราเองก็ตระหนักว่าเมื่อมีเวลาและเงินที่จำกัด เราคงต้องเลือกพิถีพิถันดูแลอวัยวะส่วนสำคัญๆ เป็นหลักก่อน อาทิเช่น เมื่อออกกำลังกาย อาจต้องใส่ใจออกกำลังกายแบบเน้นการกระตุ้นให้หัวใจทำงานให้แข็งแรงเป็นลำดับต้นๆ ก่อนเลือกออกกำลังกล้ามเนื้อนิ้วก้อยเท้าขวา เป็นต้น ในทำนองเดียวกัน พนักงานตลอดจนผู้บริหารที่อยู่ในตำแหน่งหลักก็สมควรได้รับการสอดส่องดูแลเอาใจใส่เป็นพิเศษ เพื่อดูทั้งผลงาน ตลอดจนติดตามสารทุกข์สุกดิบ และขวัญกำลังใจ หากมีลีลาไม่ชอบมาพากล เช่น ดูท้อแท้ ดูล้า ดูเบื่อหน่าย ต้องรีบหาสาเหตุ เพื่อป้องกันปัญหาการลาออกที่อาจตามมา
         5. เตรียมพร้อมรับสถานการณ์ที่ “ไม่คาดคิด” ในตำแหน่งสำคัญเหล่านี้ องค์กรต้องเตรียมพร้อมหากเกิดเหตุสุดวิสัยที่ป้องกันยาก เช่น ข้อมูลสูญหาย ข้อมูลอยู่กับบุคคลคนเดียว หรือสูญเสียบุคลากรซึ่งบางครั้งแก้ไม่ได้ เช่น พนักงานป่วย ลาออก ถูกซื้อตัว หรือเสียชีวิตโดยต้องเตรียมตั้งรับความเสี่ยงอย่างรอบคอบ ไม่ประมาท ระมัดระวัง โดยไม่ระแวงเกินกว่าเหตุ จนทำงานกันอย่างอึดอัด เช่น ข้อมูลเกี่ยวกับลูกค้าต้องเก็บไว้ให้อยู่ในองค์กรให้ได้แม้เจ้าตัวพนักงานที่ดูแลลูกค้าจะจากไปก็ตามที
         นอกจากนั้น ต้องเตรียมสกัดความเสี่ยงด้วยการเตรียมตัวตายตัวแทนสำหรับตำแหน่งหลักไว้อย่างไม่ประมาท หากบุคคลที่อยู่ในตำแหน่งปัจจุบันจะอันตรธานหายไป องค์กรจะได้ไม่มีรูโบ๋โหว่นาน มีคนทดแทนได้ แม้อาจจะไม่สมบูรณ์ร้อยเปอร์เซ็นต์ทันที จึงควรมีพี่เลี้ยงในระดับสูงถัดขึ้นไปช่วยประคองในระยะสั้น ธุรกิจและการทำงานน่าจะกลับมาลงตัว หรือมีสิทธิดีขึ้นด้วยซ้ำในระยะเวลาไม่นานนัก

อ่านทบทวนรวมๆ ไปทั้งหมด ก็พบว่า เอ...นี่สอดคล้องกับปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงในข้อที่ว่า "มีภูมิคุ้มกัน" อยู่ไม่น้อย ซึ่งภูมิแบบนี้จะมีขึ้นได้ก็แต่คนที่ไม่ประมาท คิดว่าตัวแน่ตัวเก่งและมีอำนาจอยู่เพียงลำพังในองค์กรนั่นแหละ

-เรียบเรียงจากข้อมูลที่สืบค้นได้ในคำค้น War of talent ใน Google...ขออภัยที่ไม่ได้อ้างอิงแหล่งที่มาอย่างครบถ้วน-