ขอถกปัญหาต่อจากเรื่องเมื่อสัปดาห์ก่อน...
จุดหนึ่งที่ผมคิดคือว่า สาเหตุของการนำเอาความรู้ที่ได้จากการอบรมไปใช้ให้เกิดประโยชน์ไม่คุ้มค่า เพราะว่า
เท่าที่ผ่านมาการอบรมของข้าราชการเป็นในลักษณะคนอบรมอยากรู้อยากไปอบรม แต่องค์กรอาจจะไม่ได้ต้องการจริงๆ พอกลับมาก็ไม่ได้ใช้ประโยชน์อะไรมาก ได้เฉพาะคนไปอบรม
พอมีอบรมที่องค์กรอยากได้มาใช้ กลับเป็นว่า คนอบรมไม่อยากรู้ไม่อยากไป (เพราะบังคับให้ไปอบรมตามคำสั่งเจ้านาย) พอผ่านการอบรมมา ก็เลยไม่ค่อยได้อะไรกลับมาด้วย
ปัญหาข้างต้นทำให้ เอาความรู้มาใช้อย่างรู้จริง คุ้มค่า กับองค์กรไม่ค่อยได้ สักเท่าไร
ถ้าการอบรม ที่องค์กรอยากได้ แล้ว คนที่ไปอบรมอยากไปอบรม ผลที่เกิดก็น่าจะเป็นผลดี แต่บางครั้งก็พบว่า การนำมาใช้ กลับไม่ได้อย่างที่องค์กรต้องการจริงๆ
สรุปว่า การนำมาซึ่งความรู้ที่เกิดประโยชน์ต่อองค์กรนั้น ไม่ใช่ว่า จะเกิดขึ้นมาง่ายๆ เสมอไป ผมพยายามนึกตัวแปรต่างๆ ที่มีผลต่อการได้มาซึ่ง ความรู้ที่เกิดประโยชน์แก่องค์กรและบุคลากรในองค์กรนั้น ผมขอเขียนด้วยภาษาที่อ่านง่ายๆ ตามความเข้าใจของผมเอง สำหรับพื้นฐานจริงๆ คือ
1.บุคลากรที่ไปรับความรู้กลับมายังหน่วยงาน
2.กระบวนการส่งต่อ
3.บุคลากรในหน่วยงานที่ได้รับความรู้ที่ส่งต่อ
ผมขอเขียนตามลำดับกล่าวคือ....
1. บุคลากรที่ไปรับความรู้กลับมายังหน่วยงาน
- สำหรับ บุคลากรที่ไปอบรม จะเป็นใครนั้น อยู่ที่องค์กรจะวางตัวว่า จะให้ใครไป โดยที่ต้องเป็นในลักษณะที่เรียกว่า องค์กรอยากได้ความรู้นี้ คนอบรมอยากไปรับความรู้นั้นด้วย ที่ผมเขียน เพื่อที่จะบอกว่า องค์กรต้องมีกลยุทธ์ ในการได้เป้าหมายนี้ครับ กลยุทธ์นั้นคืออะไร สำหรับตัวผมจะลองเสนอกลยุทธ์ที่ตัวผมเองคิดไว้คราวหน้านะครับ ขอผ่านไปก่อน
-เป้าหมายขององค์กร เป้าหมายคำนี้จะต่างจากเป้าหมายในข้างต้น เพราะว่า เป้าหมายอันนี้สำคัญครับ เป้าหมายในการส่งบุคลากรในองค์กรไปอบรม/เรียนรู้ เพื่ออะไร และต้องการนำไปใช้ประโยชน์อย่างไร เมือเค้าจะไปเรียนรู้ ความรู้ นั้นๆ เราจะได้แจ้งความประสงค์ให้เค้าทราบว่า เราตั้งความหวัง/คาดหวังอะไรจากการไปอบรม/เรียนรู้ ในคราวนี้ และเมื่อเค้ากลับมาแล้ว จะได้มุ่งไปยังเป้าหมายขององค์กร เรียกว่า ตรงเป้า ตามที่องค์กรต้องการจริงๆ
2. กระบวนการส่งต่อ
- เมื่อบุคลากรกลับมาจากการเรียนรู้แล้ว ต้องมีกระบวนการอะไรสักอย่างในการถ่ายทอดความรู้เหล่านั้น ผมก็พยายามนึกๆ อาทิเช่น การถ่ายทอดความรู้ ปากต่อปาก การเปิดการอบรมให้กับเจ้าหน้าที่ในหน่วยงาน การเขียนเอกสารการอบรมเผยแพร่ ทั้งหมด ผมขอเรียกว่าการเผยแพร่ในแบบมาตรฐาน ที่เคยมีมาแต่นมนาน ( ที่เรียกว่า มาตรฐานมานมนาน เพราะไม่อยากเรียกว่า โบราณ ด้วยเหตุที่ผมคิดว่า ยังถือว่า การเผยแพร่ในลักษณะนี้ ยังคงเป็นยอดนิยมแล้วยังมีคุณค่าอยู่ ไม่ถือว่า ล้าหลังหรือไม่เหมาะสม )
- ผมเขียนแบบนี้ แสดงว่า ต้องมีอะไรที่แปลกหน้าแปลกตาจากเดิม ก็ไม่เรียกว่า แปลกหน้าแปลกตาเท่าไร นั้นคือ KM ก็เป็นแนวทางในการบริหารจัดการความรู้ รวมถึงการนำความรู้ผสมผสานกับการปฏิบัติงานจริงของบุคลากร (ขออุบเขียนในตอนต่อๆไป เพราะจะมาเล่าประสบการณ์ที่ตัวเองได้นำมาใช้ซึ่งคิดว่าน่าจะมีคุณค่าบ้างแม้ว่าสิ่งที่คิดมาใช้นั้นยังอ่อนด้อยประสบการณ์เมื่อเทียบกับท่านอื่นๆก็ตาม )
3. บุคลากรในหน่วยงานที่ได้รับความรู้ที่ส่งต่อ
- ผมเขียนไว้เริ่มต้นแล้วว่า สำคัญคือ เป้าหมาย ดังนั้น เราต้องวางตัวไว้ด้วยว่า เป้าที่เราจะเอาลูกศรปักลงไปนั้นคือใคร ถ้าเราจะเอาลูกศร(เทียบได้กับความรู้ที่ได้มา)ปักไปทุกเป้าที่วางไว้ ผมว่า มันจะพรุนไปโดยไร้ค่า เขียนง่ายๆ เสมือนว่า เราได้ความรู้ในการแต่งภาพในเครื่องคอมแต่เราดันไปสอนกับพนักงานทำความสะอาดห้องน้ำ ไม่สอนกับพนักงานที่ทำงานด้านคอมพิวเตอร์
- แต่ที่สำคัญคือว่า แม้ว่า เราจะส่งตรงไปยังเป้าหมายจริงๆ ก็ตาม เป้าหมายรองลงมาเรื่อยๆ ก็ใช่ว่า จะไม่สำคัญ แต่เราต้องรู้ด้วยว่า เราจะนำความรู้ ที่ได้ ไปให้กับเป้าหมายรองๆลงมาอย่างไร เรียกว่า ได้มาก็ใช้ให้คุ้มค่า
จริงๆแล้ว แต่ละขั้นตอนก็มีข้อปลีกย่อยเขียนมากมายแต่ว่า วันนี้พอแค่นี้ก่อนนะครับ เพื่อเปิดช่องโหว่ให้คนที่เข้ามาอ่าน ได้ฮูกเข้าวงในได้อย่างถนัดจะแจ้ง
ก่อนจบในวันนี้ ก็ขออนุญาต ขออภัยในความไม่รู้ของผม ถ้าสิ่งที่ผมเขียนนั้น ผิดหลักการของวิชาการใดๆ ก็ตาม เพราะสิ่งที่ผมเขียนนั้นเป็นสิ่งที่ผมดึงออกมาจากประสบการณ์และแนวความคิดส่วนตัวจริงๆ
แล้วผมจะมาเขียนต่อยอดในคราวหน้าครับ
