คุณ Bluebonnet ซึ่งอยู่เท็กซัส ไม่มีคอมพิวเตอร์ที่พิมพ์ภาษาไทยได้ แต่สามารถอ่านได้ครับ: ประโยคที่ว่า "Also, one tool that is used often by Board of Directors when companies go bad, change a CEO :-). A new CEO will certainly give a few boost to any inert in a company."  จำเป็นต้องให้คำจำกัดความเฉพาะ (qualify) ครับ

จริงอยู่ที่จะต้องมีผู้รับผิดชอบ และคณะกรรมการก็มักจะใช้วิธีแก้ไขโดยการเปลี่ยน CEO จนเป็นเรื่องปกติในสังคมทุนนิยม ในหมู่บริษัทจดทะเบียนซึ่งห่วงราคาหุ้นมากกว่าความอยู่รอดของบริษัท และจริงที่สุดในสังคมเลี้ยงแพะ

เป็นเรื่องง่ายกว่าที่คณะกรรมการจะ blame ใครสักคน ทั้งๆที่คณะกรรมการเองนั่นแหละเป็นผู้ควบคุมและกำหนดนโยบาย+ทิศทางขององค์กร (อ้างอิง คณะกรรมการบรรษัทภิบาลแห่งชาติ - CGthailand) หากเป็นเรื่องของยุทธศาสตร์ CEO ก็ควรรับผิดชอบ หากเป็นเรื่องอื่นๆ ก็เป็นเจ้าหน้าที่ระดับ C ทั้งหลาย (COO CFO CIO CMO CKO CTO แล้วแต่จะตั้งกันเข้าไป)

เข้าใจว่าแนวคิดของคณะกรรมการบรรษัทภิบาลแห่งชาติ อิงกับคำแนะนำของ UN เป็นระบบ check & balance ซึ่งแตกต่างกับการบริหารสไตล์อเมริกันที่มาจากลักษณะที่ประธานาธิบดีมีอำนาจสูงสุด รวบอำนาจการบริหารทั้งใน operations และมีเสียงดังในคณะกรรมการซึ่ง CEO มักเป็นประธานบอร์ดด้วย (ประธานาธิบดีควบคุมรัฐบาลตลอดจนองคาพยพต่างๆ และโน้มน้าวสภาได้ในระดับหนึ่ง)

สมมติฐานของสังคมตะวันออกแตกต่างกับสังคมตะวันตกเป็นอย่างมาก ในสังคมตะวันตก แค่มีการเปลี่ยนสำคัญและปรากฏเป็นข่าว ราคาหุ้นก็จะพุ่งแล้ว ทรัพย์สินต่างๆ ขายต่อได้ง่าย กิจการที่ไม่ดีไม่อยากทำ ก็ตัดตอนขายออกไป คนมีความผูกพันกันน้อยมาก การปลดคนงานเป็นเครื่องมือในการควบคุมต้นทุน (ซึ่งมีเป้าหมายที่แท้จริงคือให้ปรากฏเป็นข่าวเพื่อราคาหุ้นที่สูงขึ้น)

แต่ว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องธรรมชาติ ไม่มีใครสามารถจะอยู่ค้ำฟ้า ซึ่งในบันทึกเก่า: ผู้บริหาร "คนนอก" ได้ให้คำแนะนำกับผู้บริหารที่เข้าไปร่วมในองค์กรใหม่ไว้หลายอย่างครับ

virtue (บารมี) เกิดจาก respect (ความยอมรับนับถือ) respect เป็นสิ่งที่ต้อง earn (หามา); บารมีในความหมายนี้ ไม่สามารถมอบหมาย (delegate) ให้ได้แม้จะมีอำนาจหน้าที่ (authority)

เรื่องอันตรายสำหรับเจ้าหน้าที่บริหารระดับสูงที่เข้าไปใหม่คือ มักหลงอยู่กับความสำเร็จเดิมของตนซึ่งไม่เกี่ยวกับงานใหม่ที่จะต้องทำเลย, หลงอยู่ในอำนาจ-ใช้วิธีสั่งๆๆๆๆ ซึ่งหากผู้ปฏิบัติไม่มีใจให้-ไม่สามารถจะสื่อสารกันจนเข้าใจแล้ว ก็ยากที่จะได้งานออกมาดี (หากแม้งานออกมาดี ก็อาจจะไม่ใช่"ผลงาน"ของผู้บริหารใหม่เลย)

ที่สำคัญคือต้องพยายามปรับตัวให้เข้ากับองค์กรใหม่ให้ได้โดยเร็ว แล้วเปลี่ยนแปลงจากฐานนั้นโดยสร้างแนวร่วม มี change agent อย่างเพียงพอ อย่าไปเพ้อเจ้อที่คิดจะปรับทั้งองค์กรให้เป็นเหมือนสิ่งที่ตัวเองอยากให้เป็น แบบนั้นยุบของเก่าทิ้งแล้วสร้างใหม่ทั้งหมดอาจจะง่ายกว่า

ในข้อคิดเห็นของคุณ Bluebonnet มีอยู่เรื่องหนึ่งที่เคยเตือนสติผมแต่ไม่ได้เขียนไว้ข้างบนครับ คือ Nobody is indispensible เรื่องนี้จริงทีเดียว ไม่มีใครหรอกที่พอออกปุ๊บองค์กรเจ๊งเลย รวมทั้ง CEO หรือใครๆ ก็ตามในองค์กร (มันเป็นแค่ความรู้สึก องค์กรก็มี momentum ของตัวเอง) ต่อให้ไม่มีใครปลดออก รักงานนี้เหลือเกินไม่ยอมเปลี่ยนงาน ก็ยังมีวันที่ต้องเกษียณอายุ ดังนั้นหากไม่อยากให้สิ่งที่เราทุ่มเททำมาสูญหายไป ก็เร่งสร้างคนขึ้นมาทดแทนตัวเองดีกว่าครับ