ข้อสอบวิชาการบริหารงานบุคคล

ให้ทำทุกข้อ โดยพิมพ์จากเครื่องคอมพิวเตอร์ ใช้ Font angsana new 16

1. หากท่านเป็นผู้บริหารสถานศึกษาท่านจะนำหลักการและแนวคิดเกี่ยวกับ การบริหารทรัพยากรบุคคลไปประยุกต์ใช้ในสถานศึกษาอย่างไร ( 3 หน้ากระดาษ A4)

2. ให้ท่านประเมินตนเองโดยปราศจากอคติว่าตนสมควรได้เกรดอะไร จึงจะเหมาะสมกับความพยายามที่ท่านมอบให้กับวิชานี้ (ความยาวไม่เกิน 1หน้ากระดาษ A4)

ประยุกต์ใช้หลักการและแนวคิดเกี่ยวกับ การบริหารงานบุคคลในสถานศึกษา

โรงเรียนเป็นระบบสังคมระบบหนึ่ง บรรดาสิ่งก่อสร้างอาคารสถานที่จะสวยหรู ดีเด่นเพียงใด หลักสูตร แบบเรียน ตลอดจนอุปกรณ์การสอนการเรียนจะวิเศษขนาดไหนก็ตาม จะไม่มีความหมายเลยถ้าคนที่จะใช้สิ่งเหล่านี้ไม่มีความสามารถที่จะใช้ หรือไม่มีความตั้งใจหรือความพอใจที่จะใช้ให้เกิดประโยชน์ที่สุด รวมความว่าความเจริญของวงการศึกษาขึ้นอยู่กับบุคคลที่ทำงานทางการศึกษา ซึ่งมีหลายฝ่ายหลายหน้าที่ แต่ที่สำคัญที่สุดมี 2 ประเภท ผู้บริหารการศึกษา กับผู้สอนหรือครู

การบริหารงานบุคคล คือ การใช้คนให้ทำงานให้ได้ผลดีที่สุด โดยใช้เวลาน้อยที่สุดและสิ้นเปลืองเงินและวัสดุในการทำงานนั้นๆ น้อยที่สุด ในขณะเดียวกันที่เราใช้นั้นมีความสุขมีความพอใจที่จะให้ผู้บริหารใช้ พอใจที่จะทำงานตามที่ผู้บริหารต้องการ หรืออีกนัยหนึ่งก็คือการบริหารให้บรรดาบริการต่างๆ ของฝ่ายผู้ให้การศึกษาดำเนินไปด้วยดีและเกิดประโยชน์สมตามความมุ่งหมายของการศึกษา โดยอาศัยเทคนิคในการคัดเลือกบุคคลที่มาทำงานให้เหมาะสมและเทคนิคในการพัฒนาบุคคลที่มีอยู่แล้ว ให้มีความรู้ความสามารถที่จะทำงานให้เกิดประโยชน์ ขณะเดียวกันก็ส่งเสริมให้คนเหล่านั้นมีความเจริญก้าวหน้าและได้รับผลตอบแทนเป็นที่พอใจ และมีความสุขในการทำงาน

การบริหารงานบุคคล คือ หัวใจของการบริหาร เพราะงานทุกชนิดของหน่วยงานทุก ประเภทไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานขนาดเล็กหรือหน่วยงานขนาดใหญ่ จะดำเนินไปอย่างมี ประสิทธิภาพและได้รับความสำเร็จสมตามเป้าหมายหรือไม่เพียงใด ขึ้นอยู่กับความร่วมมือของบุคคลที่เกี่ยวข้องทุกคนและทุกฝ่าย ถ้าผู้บริหารขาดความสามารถในการบริหารงานบุคคล แม้จะมีวัสดุอุปกรณ์นานาชนิด มีเงินงบประมาณจำนวนมากสนับสนุน และมีคนเป็นจำนวนมากในหน่วยงานก็เหมือนไม่มีอะไรสักอย่าง เพราะคนที่ใช้วัสดุอุปกรณ์ใช้ไม่เป็น ขาดสมรรถภาพ ไม่มีขวัญในการปฏิบัติงาน ไม่มีความจงรักภักดีต่อหน่วยงาน และขาดความรับผิดชอบ ต่างคนก็จะยื้อแย่งกันหาประโยชน์จากเงินงบประมาณที่มีอยู่ หาประโยชน์จากอำนาจหน้าที่ซึ่งได้มาโดยตำแหน่งและทะเลาะเบาะแว้งกัน แตกแยกสามัคคี ต่างคนต่างอยู่ และทำงานไปวัน ๆ โดยไม่ร่วมมือกัน โครงการทั้งหลายที่ผู้บริหารวางไว้ก็จะล้มเหลว เพราะมีคนก็เหมือนไม่มี ในเมื่อคนเหล่านั้นไม่ร่วมมือและหย่อนสมรรถภาพ

องค์ประกอบของการบริหาร

เป็นที่ทราบกันโดยทั่วไปในหมู่นักบริหารว่า องค์ประกอบสำคัญของการบริหารทุกชนิดมี 4 อย่างคือ

1. คนหรือบุคคลหรือบุคลากร (Man)

2. เงินหรืองบประมาณ (Money)

3. วัสดุและอุปกรณ์ (Material)

4. การจัดการหรือเทคนิคบริหาร (Management)

องค์ประกอบทั้ง 4 อย่างดังกล่าวแล้ว มีความสำคัญมาก แต่องค์ประกอบประการแรกคือ คนหรือบุคคล (Man) มีความสำคัญที่สุด ซึ่งในที่นี้ “ขวัญ” ( morale) หรือจิตใจ ( mind) เป็นส่วนหนึ่งทีเกี่ยวกับบุคคลควรจัดเป็นเรื่องเดียวกับบุคคล ( man) ดังนั้นในการบริหารงานในสถานศึกษาให้มีประสิทธิภาพนั้นจึงผู้ที่เกี่ยวข้องมีหน้าที่ควรปฏิบัติดังนี้

1. หน้าที่ผู้บริหารสถานศึกษา

ในการบริหารโรงเรียน ผู้บริหารต้องมีองค์ประกอบครบทั้ง 4 อย่างด้วยเช่นเดียวกัน แต่ถ้าจะพิจารณาโดยละเอียด ผู้บริหารมีหน้าที่ซึ่งจะต้องทำในการบริหารถึง 8 ประการ คือ

1. การบริหารบุคลากรโรงเรียน ซึ่งหมายถึงครู เจ้าหน้าที่ คนงานและภารโรง เพื่อให้เกิดความร่วมมือกันทุกฝ่าย

2. การปกครองและแนะแนวนักเรียนหรือการบริหารกิจการนักเรียน ตลอดจนการติดต่อกับผู้ปกครองของนักเรียน 3. การบริหารวิชาการที่เกี่ยวกับ หลักสูตร แบบเรียน หนังสือ วัสดุอุปกรณ์ประกอบการสอนต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานวิชาการ และการบริหารการสอนเพื่อก่อให้เกิดการสอนที่มีประสิทธิภาพที่สุด

4. การบริหารงานต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับชุมชน ในฐานะที่โรงเรียนเป็นผู้นำของชุมนุมชนและเป็นศูนย์สังคมของชุมชนอย่างน้อยที่โรงเรียนตั้งอยู่ เพื่อช่วยพัฒนาชุมชนในทุก ๆ ด้านและรับความช่วยเหลือและคำแนะนำจากชุมนุมชนด้วย ในทำนองกระบวนการ 2 ทาง

5. การจัดระบบบริหารโรงเรียน กำหนดอำนาจหน้าที่และแผนภูมิของโรงเรียน (Organization chart) เพื่อให้โรงเรียนเป็นหน่วยงานที่มีระเบียบแบบแผนสมเป็นองค์การที่ดี

6. การจัดการเกี่ยวกับ อาคาร สถานที่ บริเวณ และ พัสดุ ครุภัณฑ์

7. การบริหารงานธุรการ หรืองานเสมียน (clerical work) เอกสารต่าง ๆ การเงิน และงานบริการ ต่าง ๆ ของโรงเรียน

8. การประเมินผลงาน ซึ่งต้องทำเป็นระยะ ๆ ต่อเนื่องกันไม่ขายสาย

2. หน้าที่ผู้บริหารงานบุคคล

ในที่นี้จะขออภิปรายถึงงานบริหารของผู้บริหารการศึกษา โดยเฉพาะครูใหญ่หรืออาจารย์ใหญ่ ที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งเพียงอย่างเดียว คือ การบริกหารงานบุคคล หรือการบริหารบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับโรงเรียนขอบข่ายของการบริหารงานบุคคล ว่าที่จริงแล้วมี

4 ลักษณะคือ การแสวงหาบุคคล การทำนุบำรุงและรักษาบุคคล การพัฒนาบุคคล และ การ

ให้บุคคลพ้นจากงาน แต่ถ้าจะพิจารณาให้ละเอียดก็จะมีประมาณ 22 ลักษณะ คือ

1. การวางนโยบายและการออกระเบียบข้อบังคับ เกี่ยวกับตัวบุคคลเพื่อให้สอดคล้องกับ

วัตถุประสงค์ของโรงเรียน

2. การวางแผนเกี่ยวกับการจัดกำลังคน และการมอบอำนาจหน้าที่ให้แก่บุคคล เพื่อให้ทำงานได้สะดวกตามแผนงานที่ได้วางไว้

3. การวางโครงการของงานต่าง ๆ ให้บุคคลปฏิบัติตามแผนที่ได้วางไว้

4. การกำหนดคุณสมบัติ และหน้าที่ซึ่งควรมอบให้แก่ผู้ปฏิบัติที่มารับตำแหน่งต่าง ๆ

5. การจัดลำดับบังคับบัญชางาน และตำแหน่งภายในโรงเรียน

6. การดำเนินการเกี่ยวกันอัตราเงินเดือนและค่าจ้าง

7. การแสวงหาคนเข้ามาทำงาน การคัดเลือก และการสอบคัดเลือก

8. การบรรจุแต่งตั้ง

9. การปฐมนิเทศครูใหม่หรือรับโอนย้ายมาใหม่ และการทดลองปฏิบัติงานของครูใหม่ดังกล่าว

10. การทำและรวบรวมทะเบียนประวัติ ตลอดจนผลกรปฏิบัติงานเป็นระยะ ๆ

11. การโอนย้ายและการย้าย

12. การฝึกอบรมในระหว่างปฏิบัติงาน

13. การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นระยะๆ

14. การพิจารณาความดีความชอบ

15. การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งหรือการให้สิ่งตอบแทนความดีความชอบอย่างอี่น

16. การรักษาสุขภาพลานามัย และการให้ความปลอดภัยในการทำงาน

17. การจัดสวัสดิการ

18. การปกครองบังคับบัญชา

19. การรักษาวินัย

20. การให้พ้นจากงาน

21. การให้บำเหน็จบำนาญหรือสิ่งตอบแทนอย่างอื่น เมื่อต้องพ้นจากงานตามวาระ

22. การวิจัยและค้นคว้าเพื่อหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับบุคคล

การบริหารงานบุคคลลักษณะต่าง ๆ ดังกล่าวมาแล้ว เป็นงานประจำที่ครูใหญ่หรืออาจารย์ใหญ่ทุกคนต้องทำอยู่แล้วเป็นประจำ ในที่นี้จึงขอหยิบยกมากล่าวเฉพาะที่เห็นว่าควรพิจารณาเป็นกรณีพิเศษเท่านั้น

1. การแสวงหาบุคคล

เรื่องแรกเกี่ยวกับการแสวงหาบุคคลที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน ตำแหน่งสำคัญที่สุด คือ ตำแหน่งบริหาร เช่น หัวหน้าฝ่าย หัวหน้าแผนกวิชา หัวหน้าหมวดวิชา หรือผู้ช่วยครูใหญ่หรือผู้ช่วยอาจารย์ใหญ่ในการคัดเลือกผู้บริหารดังกล่าว ความรับผิดชอบ ความมีระเบียบสม่ำเสมอ ความจงรักภักดีต่อโรงเรียน ความเสียสละ ความรักเกียรติชื่อเสียง ความสนใจในงานบริหารและความภาคภูมิใจในโรงเรียนเป็นความจำเป็นอย่างยิ่ง รองลงมาคือ ความสามารถซึ่งแบ่งออกเป็น 2 ชนิดคือ

(1) ความสามารถทั่วไป ได้แก่ ความกระฉบับกระเฉ่งว่องไว ความรู้สึก และการตื่นตัวอยู่เสมอ ความสนใจในเรื่องทุกเรื่องอย่างละเล็กละน้อยตามความสำคัญของเรื่อง โดยไม่ปล่อยสิ่งใดให้ผ่านไปเฉย ๆ ความสามารถในการโอนอ่อนผ่อนปรน รู้จักเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงตัวให้เข้ากับสถานการณ์ การวางตัวในการติดต่อสัมพันธ์กับผู้อื่น และความกล้าหาญพร้อมที่จะต่อสู้อุปสรรคโดยมีจิตใจมั่นคง

(2) ความสามารถเฉพาะอย่าง ได้แก่ความถนัดและความรู้เฉพาะ หรือสิ่งที่ได้เรียนรู้มาในทางเทคนิคต่าง ๆ ความสามารถทั้งสองชนิดดังกล่าวแล้ว อย่างแรกได้มาโดยอาศัยประสบการณ์ อย่างที่สองได้มาโดยอาศัยการศึกษาเล่าเรียนและการฝึกฝนอบรม

สิ่งที่พึงระลึกอย่างยิ่งในการคัดเลือกตัวผู้บริหาร คือ ตำแหน่งบริหารยิ่งสูงเท่าใดยิ่งต้องการความสามารถชนิดแรก คือความสามารถทั่วไปมากเท่านั้น เพราะการตัดสินใจในเรื่องทั่วไปเป็นหน้าที่ของผู้บริหารระดับสูง แต่ผู้บริหารระดับต่ำลงมามีหน้าที่ตัดสินใจในเรื่องเทคนิค หรือเรื่องเฉพาะ ไม่กว้างขวาง อาจอาศัยความสามารถในทางเทคนิคมาช่วยในการตัดสินใจได้ดีกว่า อย่างไรก็ตามถ้าผู้บริหารระดับสูงมีความสามารถทั้งสองชนิดก็ยิ่งดี

เรื่องที่สองคือการแสวงหาบุคคลมารับตำแหน่งอย่างอื่นที่ไม่ใช่ตำแหน่งผู้บริหาร ต้องคำนึงถึงความสามารถชนิดที่สองเป็นอันดับแรก คือ ความสามารถเฉพาะอย่างซึ่งเป็นความถนัดและความสามารถในการใช้สิ่งได้เรียนรู้หรือได้อบรมมาเป็นหลักสำคัญ

อีกอย่างหนึ่งก็คือ การเลือกคนมาทำงานตำแหน่งใดก็ตาม ควรคิดให้เลยไปกว้างปัจจุบัน คือควรคิดด้วยว่าถ้าเวลาผ่านไปบุคคลผู่นี้จะมีทางเลื่อนชั้นหรือก้าวหน้า ไปรับตำแหน่งอื่นที่สูงกว่าได้หรือไม่ เขามีความสามารถเพียงพอเฉพาะสถานการณ์ปัจจุบันอย่างเดียว หรือว่าเขามีแววของความสามารถเหลืออยู่อีก และถ้ามีโอกาส เขามีทางก้าวไปอีกไกลหรือไม่ บุคคลประเภทนี้เหมาะสมอย่างยิ่งกับงานโรงเรียน ถ้าเป็นครูก็จะเป็นตัวอย่างที่ดีของนักเรียน เพราะเขาจะไม่หยุดยั้งที่จะขวนขวายหาความรู้ความก้าวหน้าใส่ตน เขาไม่ใช่ครูประเภทเรือจ้างแต่เป็นครูประเภทเรือรบซึ่งพร้อมที่จะต่อสู้อุปสรรคทั้งปวงและก้าวไปข้างหน้าเรื่อยไป

นอกจากหลักการดังกล่าวแล้ว ผู้บริหารต้องพยายามทุกวิถีทางที่จะเปิดโอกาสให้มีการคัดเลือกบุคคลได้อย่างกว้างขวาง จะต้องแสวงหาบุคคลโดยการประกาศโฆษณาให้มีคนมาสมัครงานมาก ๆ จะได้เลือกคนดีมีฝีมือมาทำงานได้เหมาะสมกับความประสงค์

2. การทำนุบำรุงและรักษาบุคคล

เมื่อได้บุคคลมาแล้ว ผู้บริหารมีหน้าที่ทำนุบำรุงและรักษาให้บุคคลอยู่กับโรงเรียนให้นานที่สุดและตลอดเวลาที่อยู่กับโรงเรียน ให้เขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพที่สุด บุคคลจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและทำงานให้โรงเรียนได้นานหรือไม่เพียงใด อาศัยสิ่งจูงใจหลายชนิดด้วยกัน ที่สำคัญมี 5 อย่าง คือ

1. สิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ เช่น เงิน และสิ่งของ สิ่งจูงใจประเภทนี้ถ้าผู้รับได้ไปเฉย ๆ โดยไม่ทราบว่าทำความดีอะไร หรือขาดสรรการสรรเสริญประกอบ ผลที่จะจูงใจให้เขาทำงานดีขึ้นมีน้อย และถ้าบางคนได้รับบางคนไม่ได้รับ หรือได้รับไม่เท่ากัน ยิ่งต้องแสดงเหตุผลให้ทราบทั่วกัน มิฉะนั้นจะเป็นการทำลายน้ำใจมากกว่าจูงใจให้ทำงาน

2. สิ่งจูงใจที่เป็นโอกาส เช่น การให้โอกาสที่จะมีชื่อเสียงดีเด่น มีเกียรติยศ มีอำนาจประจำตัวมากขึ้นและโอกาสได้ตำแหน่งหน้าที่สูงขึ้น เหล่านี้มีประโยชน์ในการจูงใจให้ทำงานขึ้น สิ่งจูงใจที่เป็นโอกาสนั้นเหมาะสมอย่างยิ่งที่จะให้แก่คนที่อยู่ในสภาพอิ่มตัวในทางวัตถุ เข้าทำนองคนมีเงินบริบุรณ์ก็ควรให้เกียรติหรือตำแหน่งงานแทนที่จะให้เงินหรือสิ่งของ เว้นแต่เงินหรือสิ่งของจะมีปริมาณมากจริงๆ

3. สิ่งจูงใจที่เป็นสภาพของการทำงานซึ่งอาศัยวัตถุเป็นหลัก เช่น ให้ที่นั่งทำงานดี มีห้องทำงานส่วนตัว โต๊ะหัวหน้างานใหญ่กว่าโต๊ะบุคคลอื่น หรือวัตถุอย่างอื่นที่เป็นพิเศษเพื่อสนองความดีความชอบ เช่น พัดลมส่วนตัวเฉพาะตำแหน่ง เครื่องพิมพ์ดีดเฉพาะตำแหน่งหรือรถประจำตำแหน่ง หรืออำนาจที่จะสั่งใช้รถโรงเรียนได้ เป็นต้น การลดชั่วโมงการทำงานให้ก็เป็นสิ่งจูงใจได้อย่างหนึ่ง การให้สวัสดิการต่างๆ ตามความจำเป็นก็จัดอยู่ในสิ่งจูงใจประเภทนี้เช่นเดียวกัน

4. สิ่งจูงใจที่เป็นสภาพของการทำงานซึ่งไม่เกี่ยวกับวัตถุ เช่น สภาพสังคมของครูในโรงเรียน ช่วยให้โรงเรียนน่าอยู่ ถ้าครูทุกคนรักใคร่ชอบพอกัน คบหากันอย่างเป็นมิตร ไม่มีแบ่งกลุ่มแบ่งพวก หรือทะเลาะกันครูทุกคนในฐานะทัดเทียมกันทั้งในด้านสังคม เศรษฐกิจและการศึกษา ครูไม่มีความแตกต่างกันมากนักในทุกๆด้าน ครูจะร่วมมือกันทำงานอย่างขยันขันแข็ง ด้วยเหตุนี้ครูใหญ่หรืออาจารย์ใหญ่ควรหาทางให้การพบปะสังงคมในโรงเรียนเป็นไปอย่างมิตรให้มากที่สุด ถ้าเลี่ยงที่จะบรรจุครูที่ต่างฐานะกันมากๆได้ ก็จะช่วยป้องกันความแตกแยกในหมู่ครูได้มาก ทั้งนี้แล้วแต่เทคนิคของครูใหญ่หรืออาจารย์ใหญ่แต่ละคนที่จะแก้ปัญหา

นอกจากนี้ ครูจะร่วมมือทำงานดีขึ้น ถ้าแก้ไขสภาพการทำงานให้ตรงกับทัศนคติและวิธีปฏิบัติโดยปกติของครู ตามหลักจิตวิทยาสังคม บุคคลจะไม่ร่วมมือ ถ้างานที่กำลังทำอาจก่อให้เกิดความรู้สึกว่าเขาถูกบังคับให้ทำ และลักษณะวิธปฏิบัติงานถ้าผิดปกติวิสัยที่เขาเคยทำหรือขัดกับทัศนคติส่วนตัว เขาก็จะไม่ร่วมมือเช่นเดียวกัน ความล้มเหลวของโครงการแผนใหม่ต่าง ๆ ที่แล้ว ๆมาในประเทศไทย มี่สาเหตุมาจากเรื่องนี้เอง หากจะแก้ก็ต้องแก้ที่วิธีการเตรียมครู คือต้องผลิตครูเพื่อมาสอนตามโครงการใหม่อย่างนั้นโดยเฉพาะตั้งแต่ก่อนเริ่มโครงการ หรือมีการอบรมเป็นระยะเวลานาพอที่จะเปลี่ยนทัศนคติของครูให้ได้เสียก่อน

5. การบำรุงขวัญหรือกระตุ้นใจและสร้างความรู้สึกให้เกิดกับครูทั้งหลายว่าตนมี

ส่วนร่วมสำคัญในการสร้างชื่อเสียงให้โรงเรียน หรือมีส่วนในการแก้ไขสถานการณ์สำคัญ ๆ ต่าง ๆ ของโรงเรียน รวมความว่าครูต้องรู้สึกเป็นเจ้าของโรงเรียนด้วย ไม่ใช่มีแต่ครูใหญ่หรือผู้จัดการ ในกรณีที่เป็นโรงเรียนเอกชนที่จะมีสิทธิ์นึกว่าตนเป็นเจ้าของโรงเรียนนั้น ๆ เมื่อใดครูรู้สึกว่าเป็นเพียงลูกจ้างหรือเป็นเพียงคนรับใช้ หรือเป็นคนนอกกลุ่มสังคมของโรงเรียน เมื่อนั้นงานสอนหรืองานโรงเรียนก็จะเป็นสิ่งที่เขาทำไปวัน ๆ ขาดความร่วมมือสร้างสรรค์องค์การหรือสถาบันโรงเรียนห็รวนเรและจะเป็เหตุให้องค์การหรือสถาบันโรงเรียนต้องล้มเหลมในที่สุด สิ่งที่น่าสังเกตอย่างหนึ่งก็คือ ถ้างานโรงเรียนได้รับความสำเร็จมาก ครูยิ่งมีกำลังใจ จะทำให้สำเร็จอีกเรื่อยไป ตรงกันข้ามถ้าโรงเรียนทำงานพลาด ล้มเหลวทั้งใน ทางการสอนและการกีฬาหรือกิจกรรมอย่างอื่นครูก็พลอยขาดกำลังใจไปด้วย ดังนั้นชื่อเสียงของโรงเรียนเป็นสิ่งจูงใจให้ครูทำงานอย่างมีประสิทธิภาพด้วยเหมือนกัน

3 . การพัฒนาบุคคล

ครูหรือบุคคลทุกประเภทของโรงเรียน แม้จะมีความสามารถดีเด่นเพียงไรก็ตาม ถ้าเวลาผ่านไปนาน ๆ บรรดาความรู้ความชำนาญก็ย่อมจะอ่อนลงเป็นธรรมดา หรือลบลางทีการทำงานจำเจออยู่เสมอ ๆ งานที่ทำก็จะกลายเป็นความเบื่อหน่ายได้เหมือนกัน การได้เปลี่ยนงานเป็นครั้งคราว การได้พบปะสังสรรค์กับครูหรือบุคคลอื่นของโรงเรียนอื่นเสียบ้าง อาจช่วยให้มีความสดชื่น มีพลัง และมีกำลังใจเกิดขึ้นใหม่กลับมาทำงานได้ดีขึ้นก็ได้ ดังนั้นการให้ครูหรือบุคคลหน้าที่ต่าง ๆ ของโรงเรียนได้เข้าร่วมสัมมนา หรือเข้ารับการฝึกอบรม ในการฝึก อบรม (training) ซึ่งฝ่ายการศึกษาจัดขึ้นเป็นครั้งคราว เป็นสิ่งจำเป็นที่โรงเรียนควรสนับสนุนทุกวิธีทาง นอกจากนี้โรงเรียนอาจเชิญวิทยากรจากหน่วยงานอื่อนมาบรรยายเรื่องวิธีสอน หรือ หลักการทำงานให้ครูในโรงเรียนได้ฟังเป็นครั้งคราวก็ได้ การไปทัศนาจรร่วมกันทั้ง โรงเรียนเป็นครั้งคราวก็มีส่วนให้ครูมีโอกาสรู้จักกัน สนทนากันในหมู่เพื่อนร่วมงาน ทำให้บรรยากาศของการทำงานเป็นไปฉันมิตร งานที่จะทำหลังจากการได้ไปทัศนาจรด้วยกันน่าจะได้ผลดีขึ้น กิจกรรมต่าง ๆ ดังกล่าวมาแล้วนี้เป็นสิ่งจำเป็นที่โรงเรียนควรพิจารณา ทั้งนี้เพื่อพัฒนาครูให้เข้มแข็งทันสมัย และทำงานอย่างมีประสิทธิภาพตลอดเวลา

การพัฒนาบุคคลมี่ความจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับหน่วยงานทุกชนิด เพราะเพชรพลอยที่ยังไม่ได้เจียระไนไม่เป็นภัยแก่ใคร แต่บุคคลที่ยังไม่ได้พัฒนาเป็นภัยต่อสังคมที่สุด

มีผู้กล่าวถึงประเทศบางประเทศว่าด้อยพัฒนาหรือกำลังพัฒนา คำว่า พัฒนาในที่นี้ไม่ได้หมายถึง การพัฒนาวัตถุหรือทรัพยากรที่เป็นสิ่งของเพียงอย่างเดียว แต่หมายถึง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือบุคคลด้วยประเทศด้อยพัฒนาในเรือ่งของบุคคล แต่อยู่ในสภาพกึ่งพัฒนา ฮาร์ไบสัน กับ ไมเออร์ ( Harbison and Myers ) จัดกลุ่มประเทศต่าง ๆ ในโลก ตามลักษณะการพัฒนาบุคคลเป็น 4 ระดับ คือ

1. ด้อยพัฒนา (Under - developed)

2. กำลังพัฒนาหรือพัฒนาเป็นบางส่วน (Partially Developed)

3. กึ่งพัฒนา (Semi - Advanced)

4. พัฒนาแล้ว (Advanced)

ปรากฏว่าเกี่ยวกับการพัฒนาบุคคล ประเทศไทยจัดอยู่ในระดับ “กึ่งพัฒนา”

(Semi -Advanced) หรือระดับ 3 ใกล้เคียงกับอารยประเทศในตะวันตกซึ่งอยู่ในกลุ่มพัฒนาแล้ว (Advanced) หรือระดับ 4 หมายความ ว่าในการพัฒนาบุคคลของประเทศไทยนั้น เราไม่ใช่ประเทศด้อยพัฒนา แต่จัดเป็นประเทศกึ่งพัฒนา หรือเกือบถึงขั้นที่จัดว่าก้าวหน้า หรือพัฒนาเป็นอย่างดีทีเดียว

เรื่องนี้ไม่น่าสงสัย เพราะประเทศไทยของเรานั้นมีการประชุมอบรมและการสัมมนาเพื่อพัฒนาบุคคลกันอยู่เสมอ จนเกือบจะกล่าวได้ว่าตลอดปีทีเดียว

ฮาร์ไบสัน กับ ไมเออร์ (Harbison and Myers ) ให้ความหมายเกี่ยวกับการพัฒนาบุคคลว่า “ การพัฒนาบุคคลหมายถึง กระบวนการเพิ่มพูนความรู้ ความชำนาญ และความ

สามารถของบุคคล”

การพัฒนาบุคคลทำได้หลายวิธี นับตั้งแต่การให้การศึกษาตั้งแต่ชั้นประถมศึกษา มัธยมศึกษา เรื่อยไปจนถึงอุดมศึกษา ซึ่งเป็นวิธีสามัญที่ทางราชการและเอกชนจัดให้แก่ราษฎรทั่วไป การพัฒนาบุคคลวิธีแรกนี้จัดเป็ฯการฝึกอบรมก่อนที่บุคคลจะออกไปทำงานกรือเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า การฝึกอบรมก่อนปฏิบัติการ ( Pre – Service training )

การพัฒนาบุคคลอีกอย่าง คือ การฝึกอบรมระหว่างปฏิบัติการ (In–Service Training) หมายถึง การให้การศึกษาแก่บุคคลที่กำลังดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งอยู่ในหน่วยงาน โดยไม่ต้องลาออกจากงาน และ โดยไม่ก่อให้เกิดความเสียหายให้แก่หน่วยงานขณะที่บุคคลนั้น ๆ ไปรับการฝึกอบรม หน่วยงานอาจจัดขึ้นเองเป็นทางการ หรือหน่วยงานอาจขอให้หน่วยงานอื่นรับหน้าที่จัดฝึกอบรมแทนก็ได้ โรงเรียนผู้ใหญ่ สถานศึกษาวิชาชีพ เฉพาะอย่างเวลาพิเศษ

การสัมมนา การประชุม หรือการอลบรมที่สมาคมต่าง ๆ จัดให้มีขึ้นเป็นครั้งคราว จัดเป็นการพัฒนาบุคคลในระหว่างปฎบัติการหรือการฝึกอบรมระหว่างปฎิบัติการทั้งสิ้น

การพัฒนาบุคคลวิธีที่สาม คือ การฝึกฝนด้วยตนเองของบุคคลที่กำลังทำงานอยู่ หรือยังอยู่ในระหว่างการทำงานตามปกติ โดยการเรียนทางไปรษณีย์ การซื้อหนังสือมาอ่านเอง หรือการไดพบปะสนทนากับผู้ทรงคุณวุฒิอยู่เสมอ จัดเป็นการพัฒนาบุคคลด้วยเหมือนกัน

การพัฒนาบุคคลโดยวิธีฝึกอบรมก่อนปฏิบัติการนั้น นอกจากอาศัยสถาบันพัฒนาผู้บริหารการศึกษาของกระทรวงศึกษาธิการและสถาบันการศึกษาอย่างอื่นแล้ว หน่วยงานอาจจัดตั้งโรงเรียนเฉพาะตำแหน่งขึ้นก็ได้ เช่น โรงเรียนสารวัตรและผู้บังคับกอง โรงเรียนสืบสวน ของกรมตำรวจ โรงเรียนนายอำเภอ และวิทยาลัยการปกครองเป็นต้น การฝึกอบรมก่อนปฏิบัติการนั้น ความจริงสถานศึกษาหรือสถานฝึกอบรมไม่ควรผูกมัดตนเองว่า จะบรรจุผู้เข้ารับการฝึกอบรมทุกคนทันที่ที่การฝึกอบรมเสร็จสิ้นลง เพราะการบรรจุเข้ารับตำแหน่งดังกล่าว ขึ้นอยู่กับอัตราว่างและขอบเขตแห่งความสามารถของบุคคลแต่ละคน การผ่านการฝึกอบรมไม่ได้รับรองว่าทุกคนจะเกิดมีความสามารถทัดเทียมกันขึ้นมาในเรื่องที่ได้รับการฝึกอบรม ในกรณีนี้บุคคลที่เข้ารับการฝึกอบรมก็อาจมีจำนวนมากได้ เวลาบรรจุจึงมีการคัดเลือกอีกชั้นหนึ่ง ทำให้หน่วยงานสามารถคัดเลือกบุคคลได้เหมาะสมย่อมดีกว่าคัดเลือกจากคนที่ยังไม่ผ่านการฝึกอบรม การฝึกอบรมก่อนการปฏิบัติการ โดยอาศัยหลักการนี้นิยมกันมากในวงการธุรกิจเอกชน เช่น การฝึกอบรมพนักงานวิจัยธุรกิจ การฝึกอบรมพนักงานหาประกันชีวิตของบริษัทประกันชีวิต และการฝึกอบรมช่างเรียงช่างแท่นของโรงพิมพ์ต่าง ๆ การฝึกอบรมดังกล่าวเขาให้เงินค่าป่วยการแก่ผู้มารับการฝึกอบรมตลอดเวลาที่รับการฝึกอบรม ความจริงก็เป็นการเพิ่มเติมความรู้ แม้จะไม่ได้รับการบรรจุก็ไม่เสียงหายอะไร

การพัฒนาบุคคลด้วยวิธีฝึกอบรมระหว่างปฏิบัติการ มีประโยชน์ดังนี้คือ

1. ประหยัดเวลาของบุคคล คือแทนที่จะต้องใช้เวลาหลาย ๆ ปีทำงานหาประสบการณ์เอาเองจากการปฏิบัติงานตามปกติ จนเกิดความรู้ความชำนาญ หน่วยงานอาจจัดให้มีการฝึกอบรมระหว่างปฏิบัติการโดยให้คนเก่าที่มีความรู้ความชำนาญในงานประเภทนั้น ๆ สอนคนใหม่เฉพาะเรื่องที่จำเป็นต้องรู้เพื่อการปฏิบัติงานโดยตรง บุคลากรที่เข้าใหม่ก็จะรู้งานทันทีในเวลาเป็นวัน สัปดาห์ หรือเดือน แทนที่จะเป็นเวลาแรมปี

2. ปรับปรุงคนเก่าให้ปฏิบัติงานดีขึ้น การฝึกอบรมหรือพัฒนาบุคคลไม่ได้หมายความว่าจะให้เฉพาะบุคคลเข้าใหม่เพียงอย่างเดียว แต่ให้แก่คนเก่าที่ทำงานมานาน ๆ แล้วด้วย เป็นการกระตุ้นให้เปลี่ยนแปลงวิธีทำงาน เพิ่มเติมความรู้ และรับฟังความคิดเห็นของคนอื่น เป็นการเปิดหูเปิดตาให้กว้าง

3. สร้างทัศนคติให้เกิดขึ้นในบรรดาบุคคลที่ทำงานร่วมกันในหน่วยงาน การที่หน่วยงานจัดให้มีการพัฒนาบุคคลหรือมีการฝึกอบรม ทำให้บุคคลทุกคนได้พบปะสังสรรค์แลกเปลี่ยนความรู้กัน มีการร่วมสังคมกันเป็นพิเศษไปในตัว ก่อให้เกิดความสามัคคีกลมเกลียวและจงรักภักดีต่อหน่วยงานยิ่งขึ้น ขวัญของบุคคลจะดีขึ้น เพราะการทำงานของเขาได้รับความสนใจจากหน่วยงานไม่ใช่ทำงานไปวัน ๆ

4. ช่วยแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างปฏิบัติงาน บางทีบุคคลที่ทำงานอยู่ พบปัญหาแต่ไม่รู่จะระบายความอึดอัดใจกับใคร เมื่อมารับการพัฒนาบุคคลหรือรับการฝึกอบรมก็มีโอกาสพูดและระบายความข้องใจบุคคลอื่นก็มีโอกาสทราบ มีโอกาสช่วยเหลือ

5. เป็นการช่วยเหลือหน่วยงานเมื่อหาคนใหม่ที่เหมาะสมมาทำงานไม่ได้ โดยปกติการหาคนใหม่ที่มีความรู้ในวิชาเฉพาะหาได้ยาก การบรรจุก็บรรจุอย่างนั้นเอง โดยคาดว่าเวลาผ่านไปบุคคลเหล่านี้จะค่อย ๆ รู้ไปเองซึ่งอาจจะไม่ได้รับผลตามเป้าหมายก็ได้ การฝึกอบรมช่วยแก้ปัญหาขาดแคลนผู้ชำนาญการเฉพาะตำแหน่งดังกล่าวได้มาก

6. เป็นการช่วยบุคคลแต่ละคนที่มารับการฝึกอบรมให้เป็นคนมีค่ามากขึ้น เพราะมีความรู้ ความชำนาญมากขึ้น ค่าตัวย่อมแพงขึ้นเป็นธรรมดา บุคคลที่ผ่านการฝึกอบรมเฉพาะตำแหน่งอาจได้เงินเดือนสูงขึ้น หรือมีรายได้ดีขึ้น เพราะมีประกาศนียบัตรพิเศษและความรู้พิเศษ

วิธีพัฒนาบุคคลระหว่างปฏิบัติการที่สำคัญมี 7 วิธีคือ

1. วิธีศึกษางานไปพร้อม ๆ กับปฏิบัติงาน (On-the-Job-Study) เป็นวิธีสะดวกและง่าย ไม่มีการสอนจากผู้ใด เช่น วิศวกรหนุ่มคนหนึ่งพอได้รับปริญญาตรีทางวิศวกรรมเครื่องกลมาจากมหาวิทยาลัยก็สมัครเข้าทำงานในบริษัทประกอบรถยนต์แห่งหนึ่ง หัวหน้าสั่งงานให้เข้าประจำแผนกตรวจสอบเครื่องยนต์ แล้วบอกให้คนดูวิธีปฏิบัติงานเอาเองจากตู้หนังสือของบริษัท ค้นหามาตรฐานการทำงานของเครื่องยนต์ตามที่บริษัทต้องการได้ในคู่มือเครื่องยนต์ ซึ่งมีอยู่ในแผนกตรวจสอบเครื่องยนต์แล้ว หัวหน้าสรุปเอาว่าวิศวกรมีความรู้พื้นฐานพออยู่แล้ว ถ้าได้ศึกษาประกอบอีกเล็กน้อยก็รู้งานไปเอง หรือในวงการตำรวจ พอนายตำรวจจบการศึกษาออกมาจากโรงเรียนนายร้อยตำรวจ ก็บรรจุเป็นนายตำรวจ ปฏิบัติหน้าที่ประจำสถานีตำรวจทันทีถ้ามีปัญหาอะไรก็หารือรุ่นพี่หรือสังเกตการทำงานของเพื่อนร่วมงานก็จะรู้งานไปเอง

2. วิธีปฐมนิเทศ (Vestibule – Training and Orientation) หมายถึงวิธีที่ต้องใช้ชั้นเรียน คือพอบรรจุคนงานเข้ามา ก่อนที่จะให้เข้าปฏิบัติงานจริงทันที อย่างวิธีที่ 1 หน่วยงานจัดให้มีการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการเสียก่อนชั่ว่ระยะเวลาหนึ่ง (vestibule - training) อาจจะเป็นวันหรือสัปดาห์ วิธีนี้เหมาะสำหรับหน่วยงานที่บรรจุคนงานที่จะต้องทำงานลักษณะเดียวกันเป็นจำนวนมากพร้อมกันในคราวเดียว หน่วยงานควรมีครูฝึกที่ได้รับการอบรมมาเพื่อทำหน้าที่ฝึกโดยเฉพาะ หรืออาจขอความร่วมมือจากหน่วยงานอื่นให้มาช่วยฝึกให้ก็ได้ในกรณีที่หน่วยงานอื่นมีครูฝึกมากกว่าและมีความชำนาญในการฝึกอบรมมากกว่า

วิธีปฐมนิเทศ (Orientation) นั้น ถ้าจะทำอย่างสั้นและง่ายก็ได้ เช่น หัวหน้างานประชุมคนงานใหม่อธิบายนโยบายการปฏบัติงานของหน่วยงานให้ทราบอธิบายวัตถุประสงค์และวิธีปฏิบัติงานอย่างกว้าง ๆ ของแต่ละแผนกในหน่วยงานให้ทราบ อาจใช้วิธีปาฐกถา ฉายภาพยนตร์ หรือฉายภาพนิ่งให้ดูประกอบ นำไปดูการปฏิบัติงานของ

แผนกต่าง ๆ เป็นการแนะนำหน่วยงานไปในตัว การปฐมนิเทศแบบนี้ เปิดโอกาสให้คนงานใหม่ซักถามข้อข้องใจได้ด้วย ในการบรรยาย หัวหน้าหน่วยงานควร่บำรุงขวัญและจูงใจให้คนงานใหม่มีความจงรักภักดีต่อหน่วยงานและเห็นความสำคัญของหน่วยงาน ให้ทราบเกียรติประวัติของหน่วยงานในอดีตหรือแนะนำวิธีปฏิ่บัติในกรณีที่ต้องการสวัสดิการหรือในกรณีที่มีปัญหา การปฐมนิเทศแบบนี้ จะช่วยให้คนงานใหม่คุ้นเคยกับหน่วยงานเร็วขึ้น การจัดให้มีการ

เลี้ยงอาหารและเครื่องดื่มเพื่อแนะนำคนงานใหม่ให้รู้จักกับคนงานเก่าอย่งเป็นกันเอง ก็จัดเป็นวิธีปฐมนิเทศได้เหมือนกัน

3. วิธีทำงานในฐานะลูกมือหรือผู้ช่วยไปพลางก่อน (Apprenticeship Training) วิธีพัฒนาบุคคลประเภทนี้ใช้กันมากในวงการช่างเทคนิค เช่น ช่างตัดผม ช่างเขียน ช่างทำหรือประกอบแว่น ช่างเรียงและช่างแทนพิมพ์ ช่างก่ออิฐถือปูน ช่างไม้ ช่างท่อประปา ช่างรถยนต์ ช่างซ่อมและประกอบเครื่องโทรทัศน์ เหล่านี้เป็นต้นในวงการอาชีพชั้นสูงก็เริ่มใช้แล้วเหมือนกัน เช่น ผู้ช่วยสารวัตรสอบสวน ผู้ช่วยครูในโรงเรียนประถมศึกษาในต่างจังหวัด ผู้ช่วยครูใหญ่ ผู้ช่วยเลขาธิการ เหล่านี้เป็นต้น

4. วิธีฝึกงานต่อจากการศึกษาภาคทฤษฎี (Internship –Training) วิธีนี้เป็นวิธีร่วมมือกันระหว่างโรงเรียนวิชาชีพหรือสถาบันการศึกษาวิชาเฉพาะกับหน่วยงานวิชาชีพนั้น ๆ เช่น โรงเรียนแพทย์กับโรงพยาบาล โรงเรียนนายตำรวจกับสถานีตำรวจ วิทยาลัยครูกับโรงเรียนมัธยม และโรงเรียนนายอำเภอกับที่ว่าการอำเภอเป็นต้น

โดยปกติเมื่อถึงเวลาหนึ่งนักเรียนได้เรียนภาคทฤษฎีมาพอสมควร จึงให้ออกฝึกงานโดยอาจใช้เวลาฝึกเป็นเดือนหรือเป็นปีก็ได้ ในระหว่างฝึกงานกับอาจารย์ที่สอนภาคทฤษฎี

5. วิธีฝึกระยะสั้น (Learner –Training) เวลาหน่วยงานขาดแคลนคนงานกะทันหันต้องแก้ด้วยวิธีฝึกระยะสั้นก่อนบรรจุคนงาน เช่น การฝึกนักเรียนนายร้อยสำรองของกองทัพบก การฝึกอบรมครูโรงเรียนเทศบาลระยะสั้นของกรมการปกครองกระทรวงมหาดไทย และการฝึกนักบินระยะสั้นของกองทัพอากาศ โดยรับผู้ที่ได้รับปริญญาตรีสาขาใดก็ได้เพื่อบรรจุเป็นนายทหารนักบิน ให้เพียงพอกับความต้องการรีบด่วนของกองทัพ อากาศ เป็นต้น

6. วิธีให้ไปศึกษาในสถานศึกษาบางแห่งนอกเวลาทำงานหรือใช้เวลาบางส่วนของการทำงานไปรับการศึกษา (Outside Courses) คือการที่หน่วยงานอนุญาตให้คนงานไปศึกษาวิชาที่หน่วยงานต้องการจากวิทยาลัยรหรือมหาวิทยาลัยในตอนบ่ายหรือค่ำ เช่น ให้ไปเรียนพิมพ์ดีดเพิ่มเติมหรือเรียนวิชาเฉพาะอย่างอื่น โดยไม่จำเป็นที่คนงานจะต้องหยุดงานประจำติดต่อเป็นพิเศษกับสถาบันการศึกษาหรือส่งไปเรียนวิชาเฉพาะาอย่างอื่น โด่ยไม่จำเป็นที่คนงานจะต้องหยุดงานประจำตลอดเวลาที่ไปรับการศึกษาเพิ่มเติม ในบางกรณีหน่วยงานอาจจะให้เงินช่วยเหลือเป็นค่าใช้จ่ายเพื่อการนี้ด้วย

7. วิธีให้ไปศึกษาใหม่หรือศึกษาต่อเพิ่มเติม (Retraining or Upgrading) วิธีนี้เป็นการเพิ่มวุฒิของคนงานให้มีความรู้ดีขึ้น หรือให้ได้รับความรู้ใหม่เพราะวิธีทำงานและเครื่องมือปฏิบั่ติงานเปลี่ยนใหม่ การให้ไปศึกษาและดูงานในต่างประเทศ ก็จัดเป็นพัฒนาบุคคลประเภทนี้ การที่บุคคลทำงานอยู่ ณ ที่ใดนาน ๆ ความรู้ความสามา