วิพากษ์แผนแม่บท KM & LO ของ กฟผ.

วิพากษ์แผนแม่บท KM & LO ของ กฟผ.

          ผมต้องขอขอบคุณที่ทีมงานยกร่างแผนแม่บทการพัฒนาหน่วยงานไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ของธุรกิจผลิตไฟฟ้า  กฟผ.   โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณนภดล  สุขสำราญ   และคุณนภนีรา  แสงสุริยะ   ที่กรุณาให้ความไว้วางใจและความเชื่อถือได้อ่านเอกสารนี้   และให้เกียรติผมในการให้ความเห็นต่อแผนแม่บทนี้
          ผมอ่านเอกสารทั้ง 3 ชุดที่ส่งให้ผมทางอี-เมล์ ด้วยความตื่นตาตื่นใจและชื่นชม
          เป็นเอกสารแผนแม่บท KM ระดับองค์กรที่ครบถ้วนสมบูรณ์ที่สุดที่ผมเคยเห็น   และผมเองก็ไม่มีประสบการณ์การเขียนแผนแม่บท KM ขององค์กรใด ๆ เลย   ดังนั้นข้อคิดเห็นของผมคงจะมีข้อจำกัดมาก
          วัตถุประสงค์   “เพื่อให้บุคลากรในทุกหน่วยงานของธุรกิจผลิตไฟฟ้า   เกิดการเรียนรู้และบริหารจัดการความรู้ให้เป็นระบบอย่างต่อเนื่อง   จนปฏิบัติได้เสมือนเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานในชีวิตประจำวัน   นำไปสู่การยกระดับองค์ความรู้และขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร”   เป็นข้อเขียนวัตถุประสงค์ที่ยอดเยี่ยมมากครับ
          และ  “สิ่งที่ต้องทำให้เกิดเพื่อให้แผนธุรกิจข้อนี้บรรลุผล” รวม 8 ประการก็ยอดเยี่ยมครบถ้วนดีมาก
          ผมแทบจะไม่มีข้อคิดเห็นที่จะช่วยเพิ่มคุณค่าให้แก่เอกสาร 53 หน้านี้   แต่ไหน ๆ ก็ได้รับความไว้วางใจให้ช่วยเสนอแนะ   ผมจึงขอส่งการบ้านดังนี้
1.      ในภาพรวม   แม้เอกสารนี้จะยังเขียนไม่เสร็จ   เพราะบทที่ 5 ยังมีเฉพาะหัวข้อ   ยังไม่มีรายละเอียด   ก็ถือได้ว่าการจัดทำเอกสารทำได้ครบถ้วนสมบูรณ์   ดังนั้นหัวใจของความสำเร็จจึงจะไปตกอยู่ที่การแปลงแผนสู่การปฏิบัติ   โดยเน้นที่กุศโลบายในการทำ change management ที่จะทำให้คนส่วนใหญ่เข้ามาร่วมเป็นเจ้าของแผนและกระบวนการขับเคลื่อนแผนนี้   และให้คนที่เข้ามาร่วมได้รับประโยชน์ในปัจจุบันทันที   ไม่ให้เกิดการกระแสต่อต้านเพราะรู้สึกว่าเป็นการเพิ่มงานหรือเพิ่มภาระ
2.      คำขวัญ  “ทดแทนบุญคุณหน่วยงานด้วยวิชาการที่ท่านมี”   ดูจะเป็นการบอกว่าแผนงานนี้เป็นแผนงานที่องค์กรต้องการ “เอา” จากพนักงาน   ไม่ทราบว่าเหมาะต่อบรรยากาศและความรู้สึกของพนักงานแค่ไหน   ผมจึงมีความเห็นว่า KM & LO ส่งผลประโยชน์ในลักษณะ “องค์กรครึ่งพนักงานครึ่ง” จะมีคำขวัญที่สะท้อนภาพนี้อย่างไร
3.      ผมชอบแนวคิด “CFT – Cross Function Team” มาก   แต่สงสัยว่าการกำหนด CFT โดยใช้หัวข้อความรู้เป็นหลัก   กับกำหนดโดยใช้หัวข้อเป้าหมายผลสำเร็จของงานเป็นหลัก   อันไหนจะดีกว่ากัน   ผมชอบแบบหลังมากกว่า   เพราะจะทำให้เห็นผลต่องานง่ายกว่าและเป็นกลไกให้เกิดการไหลเวียนของความรู้ข้ามสายงานข้ามวิชาชีพ   โดยมีเป้าหมายการเอาชนะปัญหาหรือการสร้างผลงานร่วมกันเป็นกลไก
4.      หัวใจอีกประการหนึ่งคือ   ทำอย่างไรให้แผนงาน 12 แผนมีการดำเนินการในลักษณะประสานกันจนเกือบจะเป็นเนื้อเดียวกัน   ไม่เป็นการดำเนินการแบบแยกส่วน   ต่างแผนต่างทำ   ซึ่งจะยิ่งทำให้พนักงานรู้สึกว่ามีการเพิ่มงาน
5.      ในเอกสารและอ่านระหว่างบรรทัด   ผมรู้สึกว่ายังไม่ได้เน้น synergy ที่จะเกิดจากกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้   การมี CFT และกลไกอื่น ๆ ยังไม่ชัดเจนว่าทีมแกนนำในการดำเนินการ KM & LO จะมียุทธศาสตร์ให้เกิด synergy อย่างไร
6.      ผมชอบ KM Forum ซึ่งจะจัดปีละครั้ง   และชอบ “ธนาคารปัญญา” และมีความเห็นว่า KM Forum ซึ่งเป็นการ ลปรร. แบบ F2F ควรเชื่อมโยงกับกลไก ลปรร. แบบ B2B หรือแบบผ่าน IT ซึ่งมีการระบุไว้ในแผนแล้ว   แต่ยังไม่เห็นความเชื่อมโยงระหว่างกลไก ลปรร. 2 แบบนี้   และในทำนองเดียวกัน “ธนาคารปัญญา” ควรมีการดำเนินการแบบที่เห็นความเคลื่อนไหวเข้าออกของความรู้   มีร่องรอยการเอาความรู้ไปประยุกต์ใช้   ยกระดับความรู้   แล้วเอามาเข้า “ธนาคาร” หมุนเวียนเป็นพลวัต
7.      ความรู้สึกว่ามี threat ร่วมกันยังไม่ค่อยชัด   ผมสงสัยว่าพลัง “ทดแทนบุญคุณหน่วยงาน” เพียงพอหรือไม่ที่จะขับดัน   ควรหาทางนำ threat ต่อองค์กรที่เวลานี้มีคู่แข่ง   เข้ามาเป็นพลังขับดันด้วยหรือไม่ 
8.      แผนพัฒนาระบบการทำงานให้รองรับ KM ยังเป็นแผนจัดเก็บความรู้มากเกินไป   การจัดเก็บความรู้ต้องพอ ๆ กับ re-use,  และ re-define ความรู้   ยกระดับความรู้ผ่านการเอาความรู้ไปประยุกต์ใช้งาน
นอกจากนั้นควรเน้น “ผลลัพธ์” ในลักษณะที่พนักงานที่ได้สร้างสรรค์ผลสำเร็จเกิดความ
ภาคภูมิใจ (pride) ตนเองและทีมงาน   พนักงานเกิดความรู้สึกเคารพนับถือเห็นคุณค่าซึ่งกันและกัน   คือมองผลลัพธ์ที่ trust & respect ระหว่างเพื่อนร่วมงานด้วย
9.      แผนการพัฒนาศักยภาพทีมงานบริหารจัดการ LO ของทุกสายงานและผู้รับผิดชอบแผนงานตามแผนแม่บท   การฝึกอบรมควรเน้นการฝึกทักษะให้มาก   อย่างน้อย ๆ ก็เท่า ๆ กับภาคทฤษฎี   โดยควรจัด workshop ให้ฝึกปฏิบัติจริง   ให้ได้เรียนรู้จากการได้สัมผัส KM ของจริง   การทดลองแสดงบทบาทจริงในฐานะ practitioner,   facilitator และ mentor
ควรฝึกวิทยากรภายในไว้ทำหน้าที่ฝึกอบรมโดยการจัด workshop ร่วมกับวิทยากร
ภายนอก
10.  แผนปรับปรุงระเบียบการบริหารงานบุคคล   ควรนำเนื้องานแลกเปลี่ยนแบ่งปันความรู้มาเป็นส่วนหนึ่งของการพิจารณาภาระงานและผลงาน   และควรให้น้ำหนักความสำเร็จระดับทีมงานมาเป็นความดีความชอบระดับบุคคลด้วย
11.  ผมชอบแผนจัดสัมมนาวิชาการ 2 ปีต่อครั้งมาก   โดยมีความเห็นว่าควรเชื่อมโยงกับภายนอก  เช่น  มหาวิทยาลัย   กิจกรรมด้านบัณฑิตศึกษา   และรวมทั้งเชื่อมโยงกับต่างประเทศด้วย
การสัมมนาวิชาการ 2 ปีครั้งควรเสริมด้วยกิจกรรมวิชาการย่อย ๆ 1 – 2 เดือน/ครั้ง  
เช่น invited speaker,   special seminar ตามหัวเรื่องของ strategic knowledge และจัดให้เป็นกลไกเสริมการสร้างความรู้โดยการ ลปรร. ในงานประจำ
12.  แผนติดตามและประเมินผล   ควรตรวจสอบ impact ต่อผลงาน,  impact ต่อคน,   impact ต่อวัฒนธรรมองค์กร,  impact ต่อกระบวนการ ลปรร.   และที่สำคัญควรหาทางให้กระบวนการติดตามประเมินผลมีลักษณะเป็น empowerment evaluation ให้มากที่สุด 
13.  ผมชื่นชมต่อแผนแม่บท KM & LO ของธุรกิจผลิตไฟฟ้า กฟผ. นี้มาก   และยินดีให้ความร่วมมือเต็มที่   เช่น  ยินดีไปพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับทีมงานยกร่างแผนฯ,   ยินดีจัดทีมไปจัด workshop ฝึกอบรมทักษะบางอย่างที่ สคส. พอจะมีประสบการณ์ ฯลฯ เป็นต้น
         สรุป   จุดสำคัญอยู่ที่การบริหารงาน   ให้เกิด win – win ประจักษ์จริง ๆ ต่อพนักงานและต่อองค์กร
          ผมอยากเห็นแผนแม่บท 5 ปี (2548 – 2552) ของ กฟผ. ได้รับผลสำเร็จ   ประสบการณ์นี้จะมีคุณค่าต่อสังคมไทยมาก
                                                                             วิจารณ์  พานิช
                                                                                25 ก.ย.48