การจัดอบรมตรงกับความตัองการจริงหรือ?
....เมื่อวานนี้ (29 มี.ค.50) ผู้เขียนได้มีโอกาสเข้าไปคุยเรื่องแผนการดำเนินงานเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของคณะแพทยศาสตร์ กับท่านรองคณบดีฝ่ายบริหารและพัฒนา (ผ.ศ.ศิริเกษม ศิริลักษณ์) ซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาของผู้เขียนเอง...อะแฮ่ม ๆ ...บางท่านอาจจะคิดว่าเวลาก็ล่วงเลยมาครึ่งปีงบประมาณแล้วทำไมเพิ่งมาวางแผนกัน
....ต้องบอกว่าจริง ๆ แล้วก็เป็นการคุยเกี่ยวกับงานพัฒนาทรัพยากรบุคคลในเวลาที่เหลืออีก 6 เดือนนี้....สิ่งที่วางแผน ก็คือ เราจะเข้าไปทำงานเชิงรุกเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรในคณะแพทยศาสตร์ ส่วนหนึ่งเกิดจากการที่คณะแพทยศาสตร์เองมีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างบริหารงานในคณะใหม่
...ตัวผู้เขียนเองจากเดิมที่ทำหน้าที่พัฒนาบุคลากรในโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยนเรศวร ตอนนี้ก็ได้มีโอกาสเข้ามาทำงานเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากรทั้งหมดของคณะแพทย์ ซึ่งก็เป็นงานหนักพอสมควร..แต่โชคดีที่มีทีมที่เข้มแข็งคาดว่าตัวเองจะทำงานได้สำเร็จตามที่ได้วางแผนไว้ อย่างน้อยใน 6 เดือน เราก็มีแผนแล้ว
....งานหลัก ๆ ที่ HRD อย่างเราต้องทำก็จะมีอยู่ประมาณ 3 เรื่อง ด้วยกัน ก็คือ 1. งานด้านการฝึกอบรมและพัฒนา 2. งานด้านพัฒนาอาชีพ และ 3. ทางด้านการพัฒนาองค์การ
.......สำหรับเรื่องการฝึกอบรมและพัฒนานั้นก็เป็นงานแรกที่เราสามารถทำต่อไปได้เลย หลังจากที่มีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างการทำงานใหม่นี้ แต่สิ่งสำคัญที่คิดว่ายังเป็นจุดอ่อนก็คือ เรื่องของการวิเคราะห์หาความต้องการการ ฝึกอบรมและพัฒนาของบุคลากรอย่างแท้จริง....ซึ่งผู้เขียนเองแม้จะเคยมีประสบการณ์ (อันน้อยนิด) ในการทำงานด้าน HRD ในองค์การในภาคเอกชนมาบ้าง..แต่สำหรับในภาครัฐนั้นมันเป็นเรื่องที่ตนเองรู้สึกว่ายากจริง ๆ เพราะมีข้อจำกัดอยู่หลายประการด้วยกัน...สำหรับท่านมีความเห็นอย่างไรบ้างคะ...
ความเห็น (3)
- สวัสดีครับน้องวันดี
- น้องเคยผ่านการฝึกอบรม TOT มาก่อนหรือเปล่าครับ เอาเอาว่าน่าจะผ่านแล้วนะครับ
- การทำงานด้านนี้ต้องเป็นคนมีบุคลิคพิเศษ คือมีประสบการณ์บ้าง มีพื้นฐานการจัดการด้าน HRD มีความกระตือรือล้นที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมตลอดเวลา ไขว่คว้าประสบการณ์จากที่อื่นมากๆ เป็นนักแสดงไปในตัว ช่างพูด และพูดมีหลักการ มีอารมย์ขัน มีมุข และ ฯลฯ
- น้องคงจะบอกว่าโอยเอาเทวดามาทำดีมั๊ยเนี่ยะ ไม่หรอกครับเราเรียนรู้ได้ และเรารู้ตัวเราเองว่าเราถนัดอะไรไม่ถนัดอะไร หากไม่ถนัดอะไรและคิดว่าฝืนเต็มที่แล้วก็ต้องหาคนอื่นที่ถนัดด้านนี้มาช่วยครับ
- การทำงานภายใต้ระบบราชการนั้นมีข้อจำกัดมากกกก
- เอาไว้เอารายละเอียดมาแลกเปลี่ยนกันนะครับ พี่พอมีประสบการณ์บ้างครับ
- สวัสดีครับ
- ขอบคุณค่ะ แล้ววันหน้าจะไปขอคำแนะนำดี ๆ แน่นอนค่ะ
ร่วมด้วยช่วยกัน
การพัฒนาบุคลากรมีเครื่องมือช่วยหลายเรื่องครับ ขอแชร์ข้อมูลเป็นตัวอย่าง ดังนี้ครับ
การกำหนดแนวทางการพัฒนาโดยพิจารณาสามองค์ประกอบพร้อมๆ กัน คือ Structure - System - People
โครงสร้าง คือ ดูว่าโครงสร้างองค์กร-ผังบริหาร-อำนาจหน้าที่-อำนาจการสั่งการ ฯลฯ ทำให้คนมี"ศักยภาพ" ในการพัฒนาตนเองได้มากมายเพียงใด มีจุดไหนที่ต้องปรับเพื่อให้คนมีการพัฒนาขีดความสามารถมาก ตัวอย่างเช่น โครงสร้างการบริหารปัจจุบันได้มีการกำหนดให้มีผังบริหารที่ผู้ปฏิบัติงานที่เป็น front line เช่น พยาบาลห้องฉุกเฉิน ต้องมีการรายงานกับ ตำแหน่ง xxx เมื่อเกิดอะไร... เสมอ ๆๆ โดยไม่มีการคิดที่จะปรับโครงสร้าง เพื่อให้ไม่จำเป็นต้องรายงานก็ได้ ซึ่งก็จะช่วยให้การพัฒนาตนเองของพยาบาลมีขีดความสามารถมากขึ้นในความรับผิดชอบ..อะไรซักอย่าง
System ระบบงาน...การพัฒนาบุคลากรชัดเจนไหมว่า ใครต้องมี Competency อย่างไร และวิธีการพัฒนาจะทำอย่างไร อันนี้ไม่ต้องอธิบายมาก
People คน .. ถ้ามองสามด้านตามหลัก Competency ก็ไล่ดูเลยว่า Knowledge, Skill , Attribute เป็นไงมั้ง ที่สำคัญนะผมเห็นว่างานด้านการรักษาพยาบาลในภาครัฐต้องดู Attribute ในเรื่อง Service mind และ วัฒนธรรมด้าน learning
ร่วมด้วยช่วยกัน