วิธีการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน

วิธีการสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันนั้นมีส่วนสัมพันธ์กับการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้และสัมพันธ์กับความสำเร็จขององค์การ สัมพันธ์กับขวัญกำลังใจของคนทำงานในองค์การ ตลอดจนประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การโดยรวมด้วย

ก่อนหน้านี้ผมนำเสนอประเด็นที่เป็นข้อเขียนของท่านอาจารย์ พจน์ ที่บรรยายถึงการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เนื่องจากว่าบทความมีความยาว นำเสนอเอาไว้บันทึกเดียวคงจะเป็นการลำบากในการอ่าน พลอยจะทำให้ผู้อ่านรู้สึกว่ามันเยอะ อาจเกิดความล้าได้ จึงขอนำมาเสนอต่อในบันทึกนี้นะครับ หากท่านใดยังไม่ได้อ่านบันทึกก่อนนี้ คงรบกวนให้อ่านก่อนแล้วจะต่อความได้ต่อไปครับ

ขอขยายความภาพนี้คือ ตามแกนนอน (แกน X) เป็นระดับการมีส่วนร่วมของคนในองค์การ ถ้ามีมากก็หมายถึง ทุกคนมีจิตใจร่วมมือร่วมใจกันเพื่อสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันมาก วิสัยทัศน์จึงเป็นของทุกคนที่พร้อมจะยึดมั่นและมุ่งมั่นทำงานร่วมกัน ส่วนแกนตั้ง (แกน Y) นั้นเป็นระดับความสามารถในการกำหนดทิศทาง เป้าหมายที่จะก่อให้เกิดการเรียนรู้ภายในองค์การ ถ้าระดับต่ำก็เกิดการเรียนรู้น้อย ระดับสูงก็เกิดการเรียนรู้มาก

ขั้นต่ำสุดคือ การสั่งการ (Telling) จากผู้บังคับบัญชา คนในองค์การมีการใช้สมองคิดหรือเรียนรู้น้อยที่สุด เพราะเป็นการบอกให้ทำตามคำสั่งเท่านั้นเองถ้าจะให้มีส่วนร่วมของผู้เกี่ยวข้องมากขึ้นและก่อให้เกิดระดับการเรียนรู้ของคนในองค์การมากขึ้น ผู้บังคับบัญชาต้องพยายามขายความคิด (Selling) ซึ่งพยายามอธิบายถึงว่า “ทำไม” ให้ทราบข้อเท็จจริง ให้ข้อมูล เป็นเหตุเป็นผล ทำความเข้าใจ การเรียนของคนในองค์การก็จะสูงขึ้นอีกนิดหนึ่ง แต่ถ้าจะให้มีการเรียนรู้ของคนในองค์การสูงขึ้นอีกก็ต้องมีการอภิปรายแลกเปลี่ยนถกแถลง แล้วก็ดูว่ามีใครเห็นด้วย หรือไม่เห็นด้วย ขั้นนี้เรียกว่า การทดสอบความเห็น (Testing) ถ้าให้การเรียนรู้สูงขึ้นไปอีกก็ต้องเป็นการปรึกษาหารือ (Consulting) เป็นการคุยกัน วิพากษ์ วิจารณ์ นำผู้รู้มาร่วมให้ความเห็น ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ อาศัยความรอบรู้มาประกอบความเห็น ก็จะทำให้ระดับการเรียนรู้ของคนในองค์การสูงขึ้น
ขั้นของการมีส่วนร่วมสูงสุดและก่อให้เกิดความร่วมมือสูงสุด และก่อให้เกิดผลสำเร็จขององค์การสูงสุดคือ การร่วมคิดร่วมทำ (Co-creating) ทุกคนช่วยกันคิดจนเข้าใจตรงกันแล้วถือว่าเป็นวิสัยทัศน์ของทุกคนในองค์การ เป็นเป้าหมายของทุกคนที่จะทำงานร่วมกันให้เป็นไปตามวิสัยทัศน์นั้นๆ ความสามัคคีทางความคิดร่วมกันเป็นคล้ายๆ กับสัญญาที่มีต่อกันแล้วผลตามมาก็คือความสำเร็จของงานที่ร่วมมือร่วมใจกันทำนั่นเอง เป็นการร่วมทำร่วมคิดเพื่อผลสัมฤทธิ์ขององค์การ

   5.2.4 การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learning) เป็นการปรับเข้าแนวร่วมกัน เป็นการทำงานเป็นกลุ่มเป็นก้อน เรียนรู้ด้วยกัน เป็นการผูกรักสามัคคี เอื้ออาทร ความผูกพันประดุจดังการทำงานหรือการเรียนรู้เป็นของส่วนรวมหรือของทีม มีการแบ่งภารกิจ และความรับผิดชอบ มีการแลกเปลี่ยน เสริมสร้างให้เกิดการเรียนรู้ เป็นการสร้างพลังกันและกัน การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีมจะช่วยสร้างขบวนการเรียนรู้และผลการเรียนรู้ที่ตรงตามความปรารถนาของสมาชิกในกลุ่มทุกคน จุดดีของศีลหรือวินัยข้อนี้คือ การเพิ่มความสามารถของทีม จะไม่เกิดเฉพาะเป็นครั้งคราว แต่จะยั่งยืนและเสริมกำลังตนเองของทีมอยู่เสมอ การปรับเข้าแนว (Alignment) ต้องทำตลอดไปไม่มีที่สิ้นสุด คือ การเสริมสร้างความสามารถของทีมในการคิดและปฏิบัติในลักษณะร่วมเสริมพลัง (Synergistic) โดยมีการประสานงานกันอย่างเต็มที่ มีความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน สมาชิกของทีมรู้ใจและความคิด (heart and mind) ของกันและกัน

   5.2.5 การคิดอย่างเป็นระบบ (Systems Thinking) เป็นการคิดถึงความเกี่ยวโยงของส่วนต่างๆ ในระบบ รู้ระบบใหญ่ระบบย่อย คิดทั้งระบบ ความเชื่อมโยง วงจรต่างๆ ภายในระบบ ถ้าดูตัวอย่างของนาฬิกาที่กำกับให้เข็มบอกเวลาเดินให้ตรง ถ้าเปิดด้านหลังหรือฝาครอบตัวเครื่องนาฬิกาออกจะเห็นระบบใหญ่ของนาฬิกาเรือนนั้น จะเห็นจักรเฟืองขนาดกลาง จะเห็นจักรเฟืองขนาดเล็กที่เชื่อมโยงกันเป็นระบบระเบียบ องค์การก็เช่นเดียวกัน ก็จะมีชิ้นส่วนย่อย ชิ้นส่วนขนาดกลาง ขนาดใหญ่เชื่อมโยงกัน มีโครงสร้างการคิดเชิงระบบในปัญหาใดๆ จึงจะต้องมีการวิเคราะห์ส่วนใหญ่ กลาง และย่อยลงไปตามลำดับ แล้วดูความเชื่อมโยงให้ทำงานประสานกันดุจนาฬิกา เดินและรักษาเวลาให้ตรงได้ ถ้าส่วนเฟืองหนึ่งเฟืองใดชำรุดก็มีผลกระทบต่อระบบนาฬิกาทั้งเรือนได้ ดังนั้นการคิดเป็นระบบจะช่วยให้เข้าใจในเหตุการณ์ปัญหา และอุปสรรคต่างๆ ชัดเจนขึ้นโดยอาศัยการวิเคราะห์เชิงระบบเข้าช่วย และความเชื่อมโยงกันและกัน เมื่อทราบระบบขององค์การดีแล้ว การถ่ายโยงข้อมูล สาระความรู้ ก็จะเป็นไปได้อย่างดีมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะนำมาซึ่งการเรียนรู้ของระดับบุคคล ระดับกลุ่มงานและระดับองค์การในที่สุด

   5.2.6 มีการสนทนา (Dialogue) เพื่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันและกันเสมอ การจัดกลุ่มสนทนา ประชุมปรึกษาหารือเพื่อถ่ายโยงความรู้กันและกัน การสนทนาที่มีความหมายและได้คุณภาพนั้น มีขั้นตอนที่จะต้องปฏิบัติให้ชัดเจน วินัยเกี่ยวกับการสนทนานี้เป็นสิ่งสำคัญมาก ซึ่งหมายถึงการรับฟังและการสื่อสารระหว่างบุคคล ต้องอาศัยบรรยากาศที่อิสระและสร้างสรรค์ มิใช่การบ่น รู้จักฟัง รู้จักคิด แล้วจึงพูดในสิ่งที่มีความหมายและสร้างสรรค์ ถ้าเราสนทนาหรือประชุมที่มีคุณภาพจะได้ข้อสรุปที่เป็นรูปธรรมที่ทุกคนเห็นดีเห็นงามตรงกันแล้วทุกคนศรัทธาต่อข้อสรุปนั้น พร้อมกับนำไปปฏิบัติให้เกิดผล แล้วติดตามประเมินผล เพื่อทราบปัญหาเพื่อการปรับปรุงพัฒนาต่อไป

  5.3 ประเภท (Types) ของการเรียนรู้
   ศาสตราจารย์ไมเคิล มาควาด ได้แบ่งประเภทของการเรียนรู้ในองค์การไว้เป็น  4 ประเภทด้วยกันคือ

  5.3.1 การเรียนเพื่อปรับเปลี่ยน (Adaptive Learning) หมายถึงบุคคลหรือกลุ่มบุคคล เรียนจากประสบการณ์ แล้วคิดทบทวนถึงผลดีผลเสีย แล้วปรับเปลี่ยนพัฒนาให้ดีขึ้น นั้นก็คือ องค์การต้องตั้งเป้าหมายแล้วดำเนินงานไปตามเป้าหมายและแผนงานที่วางไว้ เก็บรวบรวมข้อมูล ตรวจสอบ ทบทวน แล้วก็ปรับปรุงก็จะเกิดการเรียนรู้ได้

5.3.2 การเรียนจากความคาดหวัง (Anticipatory Learning) เป็นการเรียนที่เกิดขึ้นจากความมุ่งหวังในอนาคตขององค์การ โดยเริ่มต้นจาก

ว่าเป็นไปได้ตามวิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้หรือไม่ เพราะเหตุใด มีผลดีและผลเสียอย่างไร แล้วก็นำมาปรับจัดทำวิสัยทัศน์ใหม่ นั่นก็คือการเรียนเพื่อมองหาอนาคตขององค์การที่ดีที่สุดและใหม่สุด โดยพิจารณาภาวะแวดล้อม ปัญหาอุปสรรคที่ทำให้เราไม่สามารถทำตามความหวังที่เราตั้งไว้นั่นเอง การเรียนแบบนี้ผลลัพธ์คือ ความคาดหวังหรือวิสัยทัศน์ใหม่ที่เป็นจริงที่ดีที่สุด และข้อค้นพบถึงวิธีการที่จะเป็นจริงตามวิสัยทัศน์ที่ตั้งไว้

5.3.3 การเรียนจากปัญหาและอุปสรรคจากการเรียนที่ผ่านมา (Deutero Learning) หรือจะเรียกว่าเป็นการเรียนเรื่องราวจากการเรียนมาแล้ว “Learning about learning” เมื่อองค์การได้ผ่านการเรียนรู้เรื่องใดเรื่องหนึ่งมาแล้ว ผู้เรียนก็จะรู้ว่าอะไรเขาเรียนได้ดี รู้เร็วและนำไปปฏิบัติได้ โปรดสังเกตว่าการเรียนรู้ได้กับการทำได้คือสิ่งเดียวกัน รู้ได้ทำเป็นจึงจะครบถ้วนของการเรียน บางคนหรือบางกลุ่มคนอาจจะเรียนรู้แต่นำไปปฏิบัติไม่ได้ ที่นำไปปฏิบัติไม่ได้นั้นเพราะอะไร และจะทำอย่างไรจึงจะปฏิบัติให้ได้ ตรงนี้ก็จะเกิดการเรียนรู้ใหม่ เป็นความรู้ใหม่สำหรับผู้เรียน ผลงานจากการปฏิบัติก็จะดีขึ้น ชำนาญขึ้น อะไรที่ทำให้เขาเรียนรู้ได้ง่าย อะไรที่ทำให้เขาทำไม่ได้ แล้วก็ลองคิดวิธีเรียนและคิดวิธีทำใหม่จนทำได้ตามที่ต้องการ แล้วเขาก็จะประเมินผลและสรุปจากการคิดใหม่ และผลงานที่ได้ ก็เกิดความรู้แก่คนๆ นั้น ก็นำไปใช้ได้ต่อไป ถ้าลองนึกถึงช่างแก้เครื่องยนต์จะเห็นชัด ช่างที่เก่งจะมีวิธีปรับแก้ ดัดแปลง สิ่งที่เป็นอุปสรรคในเครื่องยนต์ได้ดี วิธีแก้ ดัดแปลงที่เขาพบนั้นเป็นความรู้ที่ทำให้เขาเกิดความชำนาญได้

5.3.4 เรียนโดยการกระทำ (Action Learning) เรียนโดยการกระทำเกิดขึ้นจากการลงมือปฏิบัติจริงในสถานการณ์จริง การกระทำได้และเรียนรู้ได้คือสิ่งเดียวกัน จะไม่มีการเรียนรู้จริง ถ้าไม่ทำจริงและถ้าไม่ทำจริงก็จะไม่รู้จริง เรื่องนี้ในวงการศึกษาได้เน้นให้เห็นชัดเจน การเรียนโดยให้ปฏิบัติจึงเป็นหัวใจของการเรียนในทุกๆ องค์การ และเป็นวิธีเรียนที่มีประสิทธิภาพสูงมาก Revans (1980) ได้เขียนสมการการเรียนรู้แบบ Action Learning ไว้ ดังนี้

L = P + Q

  L คือ Action Learning
  P คือ Programmed Instruction
  Q คือ Questioning

อ้างใน Marquardt, Michael J.

โดยสรุประบบการเรียนรู้ขององค์การแห่งการเรียนรู้จะเป็นภาพดังต่อไปนี้ :-

เขียนใน GotoKnow โดย นาย มานิตย์ อาษานอก
ใน Knowledge Management Supported Educations

คำสำคัญ (Tags): #action learning#adaptive learning#co-creating#learning organization#shared vision#systems thinking#team learning

หมายเลขบันทึก: 85611เขียนเมื่อ 22 มีนาคม 2007 13:26 น. ()แก้ไขเมื่อ 23 มิถุนายน 2012 18:59 น. ()สัญญาอนุญาต: จำนวนที่อ่าน

ความเห็น (4)

KPN AC jack

เขียนเมื่อ 22 มีนาคม 2007 17:07 น. ()

คงจะเข้าข่ายการทำงาน แบบ Bottom Up รึเปล่าครับ ไม่ค่อยมีความรู้เท่าใดนัก
แต่ที่แน่ๆ องค์ต้องกำหนดวิสัยทัศน์ ของตัวเองที่ชัดเจนด้วยคนทั้งหมดในองค์ คิด เห็นชอบร่วมกัน เช่น 3 ปี ข้างหน้าหน่วยงานจะมีหน้าตาอย่างไร
จากนั้นเท่าที่เคยทำ ก็นำมาแปลงเป็นยุทธศาสตร์ ลงสู่การปฏิบัติประมาณนั้นครับ

ยินดีได้ร่วมแลกเปลี่ยนกับพี่จ๋อย ว่าที่ดุษฏีบัณฑิตครับ

กัมปนาท อาชา ปท.21 เทคโนโลยีการศึกษา