• เข้าระบบ
  • สมัครสมาชิก
  • แผงจัดการ
  • ออกจากระบบ

ถ้าคุณเป็นหัวหน้าหน่วยงานที่ต้องพิจารณาให้ความดีความชอบพิเศษ

ฤดูกาลให้ความดีความชอบเดือนเมษายนมาอีกแล้ว

    สมมุติว่า คุณเป็นหัวหน้าหน่วยงานที่มีลูกน้อง ๑๐ คน และ คุณมีสิทธิ์พิจารณาให้ความดีความชอบพิเศษให้ลูกน้องคุณปีละ ๑ คน และเผอิญมีลูกน้องคุณอยู่คนหนึ่ง เมื่อพิจารณาผลงานแล้ว..ควรได้สองขั้นอีกปี หลังจากเคยได้มาแล้ว ๒ ปี คุณจะทำอย่างไร

  1. ให้สองขั้นอีกปี ติดต่อกันเป็นปีที่ ๓
  2. พิจารณาคนที่มีผลงานรองลงไป
  3. ประชุมลูกน้อง ให้ช่วยกันเลือกมา ๑ คนเพื่อรับสองขั้นปีนี้
  4. ส่งข้อมูล เสนอเจ้านายระดับสูงขึ้นไปเพื่อโปรดพิจารณา
  5. เพิ่มเติมข้ออื่นๆ นอกเหนือจาก ๔ ข้อข้างต้น

  หากท่านมาร่วมสนุก ให้ข้อคิดเห็น โปรดระบุเหตุผลด้วยนะครับ

 

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

หมายเลขบันทึก: 80688
เขียน:
แก้ไข:
ความเห็น: 6
อ่าน:
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ

ความเห็น (6)

เป็นเรื่องที่น่าหนักใจนะคะขอตอบไม่ตรงคำถามค่ะในฐานะคนเป็นลูกน้องเสนอให้ระบบความดีความชอบ ปรับปรุงแบ่งการพิจารณาเป็น 2 ส่วน (เช่น สัดส่วน 70:30)

คือ

ส่วนที่ 1 พิจารณาตามผลงานจริงๆ ซึ่งลูกน้องคนนี้ควรจะได้อีก ซึ่งควรมีจำนวนตามกลุ่มงาน

ส่วนที่ 2 พิจารณาตามโควต้า โดยให้ผู้บริหารแต่ละกลุ่มเสนอมา  ให้คณะผู้บริหารระดับสูงพิจารณาการ candidate เอง

ซึ่งผู้บริหารระดับกลุ่มอาจจะได้ขั้นมาฝากลูกน้องที่มีแต้มรองก็ได้ หากไม่ได้ก็แสดงว่าสู้แต้มของคนอื่นๆม่ได้

แต่คนที่ทำงานดีควรได้การตอบแทนที่ดีนะคะ ได้แต่หวังว่าภาระนี้ผู้บริหารคงไม่หนักใจในการพิจารณาอย่างถ้วนถี่ และมีมุมมองที่ครอบคลุม ถูกต้อง เพื่อเป็นขวัญและกำลังใจให้ผู้ปฏิบัติงาน

ปล. หากได้หลายปีติดต่อกันจริงๆ ก็ผลักให้คนอื่นก็ได้ แต่ภายในองค์กรน่าจะมีรางวัลเชิดชูบุคคลดีเด่นเนาะ

(จ่ายรางวัลสร้างคนก็น่าจะมีงบประมาณสนับสนุน)

  • สรุปว่า ไม่ควรใช้หลักเกณฑ์เดียวในการพิจารณา..
  • ควรมีหลักเกณฑ์อื่นๆ ประกอบด้วย เช่น ใช้ระบบถ่วงน้ำหนัก 70 : 30 ดังที่คุณ tuk-a-toon เสนอมา..
  • เป็นเรื่องที่น่าหนักใจมากๆ ไม่รู้ว่าถ้าให้อีกคนแล้ว คนที่เหลือเขม่นหรือเปล่า ต้องใช้หลักจิตวิทยาเข้ามาตัดสิน
  • ถ้าเป็นลูกน้องมองกันเอง ก็คงจะคิดน้อยใจน่าดูว่าทำไมไม่ได้  (ถ้าผลงานที่ทำต่อๆกันมาไม่ได้แตกต่างกันจนมากเกิน) สรุปเอาเป็นว่าน่าจะให้คนอื่นได้มั่งละกัน
  • ถ้าตอบแบบบังคับตอบนะค่ะเนี่ย
  • ข้อสรุปของคุณแก่นจัง..
  • สมบัติผลัดกันชม
  • ของมน.หรือที่อื่นๆ ก็ดีนะครับ
  • ได้ขั้นครึ่งกันหลายคน ช่วยลดแรงกดดันได้มากเชียว 

ทฤษฎี
ความหมายของการจูงใจ

การจูงใจ หมายถึง การนำเอาปัจจัยต่าง ๆ มาเป็นแรงผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมาอย่างมีทิศทาง
เพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเป้าหมายที่ต้องการความสำคัญของการจูงใจ

การศึกษาเรื่องของการจูงใจเป็นสิ่งจำเป็นที่จะช่วยให้เราได้เข้าใจถึงพฤติกรรม
และวิธีการในการสร้างหนทางเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรมไปในทิศทางที่ต้องการ กระบวนการจูงใจ
1. ความต้องการ (Needs)
2. แรงขับ (Drive)
3. สิ่งล่อใจ (Incentive) หรือ เป้าหมาย (Goal)

ทฤษฎีมานุษยนิยม (Humanistic View of Motivation)
แนวความคิดนี้เป็นของมาสโลว์ (Maslow) ที่ได้อธิบายถึงลำดับความต้องการของมนุษย์
โดยที่ความต้องการจะเป็น ตัวกระตุ้นให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมเพื่อไปสู่ความต้องการนั้น
ดังนี้ถ้าเข้าใจความต้องการของมนุษย์ก็สามารถ
อธิบายถึงเรื่องแรงจูงใจของมนุษย์ได้เช่นเดียวกันทฤษฎีของมาสโลว์
(Maslow’s Hierachy of Needs)
มาสโลว์กล่าวว่า มนุษย์เราทุกคนต่างพยายาม ดิ้นรนเพื่อต่อสู้สู่จุดมุ่งหมายของตนเอง
แต่เนื่องจากการที่มนุษย์มีความแตกต่างกัน
ฉะนั้นการที่จะได้รับการตอบสนองถึงขั้นไหนย่อมขึ้นอยู่กับศักยภาพของแต่ละบุคคล
ขั้นที่ 1 ความต้องการทางร่างกาย
ขั้นที่ 2 ความต้องการความมั่นคงและความปลอดภัย
ขั้นที่ 3 ความต้องการทางสังคม
ขั้นที่ 4 ความต้องการการยอมรับนับถือ
ขั้นที่ 5 ความต้องการความสำเร็จ

ทฤษฎีแรงจูงใจ
Herzberg และคณะ พูดถึงเรื่องตัวจูงใจ ซึ่งผลต่อความพอใจในงานที่ทำ ซึ่งหมายถึง ลักษณะของงาน
ความก้าวหน้า ความรับผิดชอบ การยกย่อง เป็นต้น และพูดถึงปัจจัยด้านสุขอนามัย หมายถึง
สภาพแวดล้อมในการทำงาน ความมั่นคงของงาน เงินเดือน นโยบาย การบังคับบัญชา การบริหารงาน เป็นต้น
สิ่งเหล่านี้ ถ้าบุคคลพอใจก็จะมีแรงจูงใจให้เกิดการปฏิบัติ (สุพัตรา, 2536)

ดำรงศักดิ์และประสาน (2532) ได้เขียนเกี่ยวข้องกับเรื่องการจูงใจได้ดังนี้ “ผู้บริหาร
หัวหน้างานหรือผู้นำ มีภาระหน้าที่ในการบริหารองค์การมากมาย เช่น การกำหนดนโยบายการวางแผน การสร้าง
ขวัญและกำลังใจ หรือการลงโทษ พร้อมกันนี้จะต้องปฏิบัติตน
ผู้บริหารจะต้องใช้กลยุทธ์ในการน้อมจิตใจให้ทำงานอย่างสม่ำเสมอ มีประสิทธิภาพ
และเกิดประสิทธิผลในการปฏิบัติงาน
ผลของการจูงใจ
1.การเปลี่ยนแปลงในทัศนคติ และความเชื่อ
2.การเปลี่ยนแปลงในด้านความคิดเห็นที่แสดงออก
3.การเปลี่ยนแปลงการรับรู้
4.การเปลี่ยนแปลงความตั้งใจ
5.การเปลี่ยนแปลงการกระทำ
6.การเปลี่ยนแปลงอารมณ์และความรู้สึก

******* ศึกษาแล้วเกิดแนวคิด***********

แนวความคิดการให้ความ ดีความชอบ
(เปลี่ยนชื่อใหม่ เป็น " ความดี ความมีผลงาน")

ขั้นตอน/กระบวนการ หาตัวบุคคลที่ได้รับความดีความชอบตัวจริง และประกาศให้ทราบทั่วกัน

1.จัดวางตัวบุคคลทั้งโรงเรียน โดยจัดออกเป็น 3 กลุ่ม คือ
**** บุคคลที่ได้ความดีความชอบในครึ่งปีแรก (เมษายน - กันยายน)
***** บุคคลที่ได้ความดีความชอบในครึ่งปีหลัง (ตุลาคม – มีนาคม )
******.บุคคลที่ยังไม่ได้ความดีความชอบ

2. รวมบุคคล 2 กลุ่ม คือบุคคลที่ยังไม่ได้ความดีความชอบ กับ บุคคลที่ได้ความดีความชอบในครึ่งปีแรก
(เมษายน - กันยายน) เมื่อได้จำนวนบุคคลทั้ง 2 กลุ่มแล้ว
3 .จัดลำดับ 1,2,3 ........... โดยการยึดหลักความถี่ ความห่าง เป็นหลัก และถ้าความถี่ห่าง เท่ากัน
ก็พิจารณาครั้งสุดท้ายที่ได้ บุคคลใดนานกว่า ก็จัดให้อยู่ลำดับต้น ๆ และถ้าความถี่ห่างเท่ากัน
ก็ให้จับสลากใครอยู่ก่อนอยู่หลัง
4. เมื่อได้ตัวจริงที่จะได้รับขั้นพิเศษเรียงลำดับแล้ว ก็ประกาศทราบโดยทั่วกัน
5. มอบหมายงานให้กับผู้ที่จะได้ขั้นพิเศษในแต่ละช่วง ได้ปฏิบัติอย่างโดดเด่น
สมมุติว่า (เมษายน - กันยายน) บุคคลที่จะได้รับขั้นพิเศษจำนวน 7 ท่าน ก็ลำดับที่ 1- 7 ได้แน่นอน และ
จัดสำรองลงปฏิบัติด้วย 3-5 คน คือ เลขที่ 8-12 ถ้าตัวจริงปฏิบัติงานไม่ผ่าน 80 เปอร์เซ็นต์
ก็ดึงตัวสำรองที่ผ่านตามลำดับเข้าทดแทน โดยมีเงื่อนไขว่า
ต้องปฏิบัติงานตามที่รับมอบหมายผ่านเกณฑ์การประเมิน ไม่ต่ำกว่าร้อยละ 80
6. งานที่ได้รับมอบหมายมาจาก โครงสร้างการบริหารของสถานศึกษา เช่น
6.1. ฝ่ายวิชาการ ต้องปฏิบัติตามหัวข้อต่อไปนี้
****.ต้องมีแผนการสอนอย่างน้อย 1 รายวิชา
**** ปฏิบัติการสอนไม่น้อยกว่า 80 เปอร์เซ็นต์ ของคาบสอนในภาคเรียนนั้น ๆ
**** ต้องมีงานวิจัยในชั้นเรียนอย่างน้อย 1 เรื่อง
***** อื่น ๆ ตามแต่ งาน กลุ่ม ในฝ่ายวิชาการจะมอบหมาย
6.2 ฝ่ายอำนวยการ มอบหมายงานให้ปฏิบัติตามหัวข้อต่อไปนี้
*****การร่วมงานกิจกรรม สำคัญๆ ในสถานที่ราชการ
*****งานต้อนรับแขกต่าง ๆ
******3 อื่น ……………………………. ฯลฯ
6.3 งานพัฒนาผู้เรียน ต้องปฏิบัติตามหัวข้อต่อไปนี้
*****.เวร-ยาม ตอนกลาง
*****.เวร- ยาม ตอนกลางคืน
***** คุมแถว เช้า-เย็น
***** เวรประจำวัน (เช้า กลาง วันเย็น)
****** อื่น ๆ
6.4 ฝ่ายวางแผนพัฒนา ต้องปฏิบัติตามหัวข้อต่อไปนี้
****จำนวนวันลา
****. อื่นๆ .................................
6.5. อื่น ๆ ................................

หมายเหตุ : ผลการประเมิน ต้องผ่าน 80 เปอร์เซ็นต์ (ผู้ประเมิน ผู้บริหารและประธานกลุ่มสาระ)
ตัวสำรองที่ลงปฏิบัติงานพร้อมตัวจริงถ้าผ่าน 80 เปอร์เซ็นต์
ก็ไปรอเป็นตัวจริงในช่วงต่อไปโดยไม่ต้องรับงานให้โดดเด่นอีก

ส่วนครูที่ยังไม่อยู่ในคิว ก็ปฏิบัติงานทั่วไปตามที่เคย เคยปฏิบัติ
แต่ก็คงปฏิบัติงานในหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายทั่วไป (ไม่ใช่นั่งดูคนอื่นเขาทำงาน)

ผลที่คาดว่าจะได้รับ
1. .เป็นการลดภาระฝ่ายบริหารด้วยตัวของระบบ
2. การปฏิบัติงานของบุคลากรได้ตามเป้าหมายที่ฝ่ายบริหารกำหนด
3. เกิดขวัญและกำลังใจปฏิบัติงาน และตั้งใจปฏิบัติงานอย่างเต็มที่
4. เกิดความสามัคคีในหมู่คณะ
5.ไม่เกิดการฟ้องร้อง
6. ไม่เกิดเหตุการณ์ที่ทำให้วงการครูเสียหาย
7. ระบบระเบียบ ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนดีขึ้นจากเดิม
8. จำนวนนักเรียนเพิ่มขึ้นกว่าเดิม ( อ่านออกเขียนได้ ระเบียบวินัยดีผู้ปกครอง)
9. คณะผู้บริหารจะเป็นที่รักของครูผู้น้อย
10. ครูเกิดการพัฒนาตนเอง เรียนรู้งานต่างๆ ได้ทั่วหน้า(คำว่าทำไม่ ทำไม่เป็นในงานที่ฝ่ายบริหารมอบหมาย
คงจะไม่ได้ยินจากครูอีก )
11. การลาออกจากงานประจำน้อยลง (เปลี่ยนม้ากลางลำธาร)สร้างความลำคาญให้กับเพื่อนร่วมงานอย่างมาก
ไม่พอใจบันทึกลาออก หาคนใหม่กันให้วุ้น และหนักใจกับคนที่รับงานเพิ่ม )
12. อื่น ๆ .....................................................................................

****** ผอ. / รอง ผอ. จะขาดคนเอาใจใส่ดูแลเป็นพิเศษเพราะทุกคนมุ่งทำงานด้วยฝีมือและความสามารถ *******
เพราะใครจะได้หรือไม่ได้ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติงานของตนเอง ใครผิดหวังฟ้อง ผอ. เขต ก็ไม่ได้
เพราะตัวเองทำตัวเอง หลักฐานชัดเจน (ดูแลด้วยทำงานด้วยก็ดีนะครับ แต่ประเภทดูแลแต่ไม่ทำงาน
ชอบฟ้องสร้างความแตกแยกในโรงเรียนแย่หน่อยนะ)


สรุป
1. จัดลำดับผู้ที่จะได้การเลื่อนขั้น(โดยจัดลำดับใช้เกณฑ์ความนานเป็นหลัก) เช่น 1,2,3--------คนสุดท้าย

2. ประกาศให้ทุกคนทราบว่าในช่วง เมษา , ตุลา เป็นคิวของใครที่จะได้รับการเลื่อนขั้น แน่นอน
3. มอบหมายงานให้รับผิดชอบเพื่อให้การปฏิบัติงานโดดเด่น กับผู้ที่ได้รับเลื่อนขั้นและผู้สำรองอีก 3 คน
(เช่น ลำดับที่ 1-7 ได้แน่นอน ช่วง เมษา ) ก็จัดงานให้ปฏิบัติและสำรองไว้ อีก 3 คน คือ ลำดับ 8-10
4. ในช่วง ตุลา ก็คือลำดับที่ 8-35 ถึง 40 และสำรองไว้อีก 5 คน
5. ก็จัดเป็นวงจรตลอดไปจนกว่าจะมีการเปลี่ยนแปลง จากคณะผู้บริหาร เช่น ช่วง เมษายนได้ 7 คน 1 2 3 4 5 6
7 สำรอง 8 9 10 ช่วงตุลาคม 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
36 37 38 39 40 สำรอง 41 42 43 44 45 46 เป็นต้น

********* ****************************** ********************* *********************

ผมจะใช้แนวทางนี้ครับ เพื่อให้หน่วยงานเราเจริญและมีความสามัคคีสูงครับ  ทำงานด้วยกันมีอะไรก็แบ่งกันโดยตั้งหลักเกณฑ์ที่ทุกคนยอมรับ งานก็ได้ ก็คนได้ ผลกำไรตกกับองค์กร แต่ที่เป็นปัจจุบัน ปล่อยให้ทำกันไปถึงเวลา ผู้บริหารก็หยิบมาหนึ่งคนตามความคิดของตนเองว่าเหมาะสม แต่หลายคนมองว่าไม่เหมาะ ผู้บริหารก็ตอบไม่ได้ เพราะไม่มีใครกล้าถาม ก็จะเกิดผลตามมา

1. คนไม่อยากทำงานอย่างเต็มที่ เพราะคิดว่าทำแล้วก็ได้เท่าเดิม สู้ทำตามหน้าที่ก็พอ

2. แตกความสามัคคี แบ่งกันเป็นกลุ่ม พวก

3. เกิดการจ้องทำลายองค์กร ผู้บริหาร  เกิดการฟ้องร้องเสียเวลาทำมาหากิน อีก

4. องค์กรมีแต่แย่ลง เพราะบางคนพายเต็มที่ บางคนพายพอไปได้ บางคน เอา..... ลาน้ำอีก

 

ท่านคิดอย่างไรก็คุยกันนะครับ เป็นความรู้   

 

ผู้ตั้งคำถาม : คิด คิด คิด คิด แปลก ๆ [2007-10-03 14:36:25] mail not show 61.7.143.113
  • ทุกขั้นตอนละเอียดจริงๆ ครับ
  • ขอบคุณที่ส่งมุมมองมาร่วม Share นะครับ
  • ใครจะนำไปใช้บ้างไม่ว่ากันครับ