กระบวนการดำเนินงานการฝึกอบรมตามความสามารถขององค์กรพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ในศตวรรษที่ 21 และยุคดิจิทัล
(The process of implementing Competency-based training
for human resource development organizations in the 21st century and digital age)
ดร.ชัชรินทร์ ชวนวัน ข้าราชการบำนาญ
สถาบันพัฒนาครู คณาจารย์และบุคลากรทางการศึกษา, 2568
การเปลี่ยนแปลงในศตวรรษที่ 21 สู่ยุคดิจิทัลและปัญญาประดิษฐ์ (AI) มีอิทธิพลต่อระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องปรับเปลี่ยนจากวิธีการฝึกอบรมแบบดั้งเดิมที่เน้นการเรียนรู้แบบองค์รวม (one-size-fits-all) มาสู่แนวทางการฝึกอบรมตามความสามารถ (Competency Based Training : CBT) เพื่อการพัฒนาความรู้ ทักษะ พฤติกรรมเฉพาะที่จำเป็นสำหรับรองรับการทำงานงานและผลลัพธ์ที่ต้องการในยุคใหม่ โดยองค์กรทั่วโลกต่างให้การยอมรับว่า การฝึกอบรมตามสมรรถนะ (CBT) เป็นระบบที่เหมาะสมอย่างยิ่งสำหรับองค์กร สถาบันพัฒนาวิชาชีพ และระบบการศึกษา เนื่องจากระบบการฝึกอบรมดังกล่าวสามารถจัดการกับความท้าทายที่สำคัญโดยตรงซึ่งมุ่งเน้นการพัฒนาทักษะที่ตรวจสอบได้ เช่น ช่องว่างทักษะ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว และความต้องการผลลัพธ์ที่วัดผลได้อย่างต่อเนื่อง ประสิทธิภาพปรากฏชัดจากความสามารถในการผลิตแรงงานที่พร้อมสำหรับการทำงาน ที่ปรับตัวได้และมีทักษะสูงซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายหลักซึ่งนำไปสู่การยอมรับในการดำเนินภารกิจของแต่ละภาคส่วนอย่างกว้างขวาง พัฒนาการของการฝึกอบรมตามความสามารถยังถือเป็นระบบการฝึกอบรมอันดับต้นๆที่ดีที่สุดในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วนี้เนื่องจากมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาทักษะเชิงปฏิบัติเฉพาะด้านที่เชื่อมโยงโดยตรงกับผลการปฏิบัติงานและเป้าหมายขององค์กรซึ่งเป็นความต้องการที่สำคัญในยุคดิจิทัล และยังรับประกันได้ว่าบุคลากรสามารถแสดงให้เห็นถึงความเชี่ยวชาญ ทำให้มีนวัตกรรม มีประสิทธิผล และปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงระดับโลกและเทคโนโลยีได้มากขึ้น แนวทาง CBT จึงถือเป็นรากฐานที่แข็งแกร่งสำหรับการเติบโตที่ยั่งยืนและตอบสนองต่อการฝึกอบรมได้ดีด้วยการสร้างบุคลากรที่มีขีดความสามารถสูง CBT จึงได้รับการยอมรับและมีความเหมาะสมหลากหลายประการในการนำมาใช้ในบริบทโลกปัจจุบัน เหตุผลสำคัญที่ทำให้การฝึกอบรมตามสมรรถนะ (CBT) ได้รับการยอมรับสำหรับศตวรรษที่ 21 และยุคดิจิทัล 1.การพัฒนาสมรรถนะแห่งศตวรรษที่ 21 สถานที่ทำงานสมัยใหม่ต้องการทักษะที่นอกเหนือจากความเชี่ยวชาญทางเทคนิค นั่นคือ ทักษะ "เชิงอ่อน" หรือ "เชิงประยุกต์" ("soft" or "transversal" skills) เช่น การคิดเชิงวิพากษ์ การแก้ปัญหา การทำงานร่วมกัน และความรู้ด้านดิจิทัล CBT ส่งเสริมสมรรถนะเหล่านี้โดยธรรมชาติผ่านประสบการณ์การเรียนรู้เชิงปฏิบัติที่เน้นโครงงาน เพื่อเตรียมความพร้อมให้บุคลากรรับมือกับความท้าทายที่ซับซ้อน 2.โดยพื้นฐานแล้ว อุตสาหกรรมต่างๆ ยอมรับว่า CBT เป็นระบบพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่ดีที่สุด ในศตวรรษที่ 21 และดิจิทัล เนื่องจากเป็นแนวทางที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ มีความยืดหยุ่น และมีประสิทธิภาพ ซึ่งสร้างบุคลากรที่มีทักษะสูง ปรับตัวได้ และมีความมั่นใจ ซึ่งสามารถขับเคลื่อนความสำเร็จขององค์กรอย่างยั่งยืนในสภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา 3.ความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ในยุคที่ "ครึ่งชีวิต" ของความรู้กำลังลดลงอย่างต่อเนื่องเนื่องจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี (เช่น AI และระบบอัตโนมัติ) ความสามารถในการเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็วจึงเป็นสิ่งสำคัญ การออกแบบแบบแยกส่วนและเน้นผลลัพธ์ของ CBT ช่วยให้สามารถปรับปรุงโปรแกรมการฝึกอบรมได้อย่างรวดเร็ว ช่วยให้องค์กรและบุคคลสามารถปรับตัวให้เข้ากับข้อกำหนดทักษะใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็ว เหตุผลสำคัญที่ทำให้การฝึกอบรมตามสมรรถนะ (CBT) มีความเหมาะสม มีประสิทธิภาพสูง สำหรับองค์กร สถาบันพัฒนาวิชาชีพ และระบบการศึกษา 1.ความเหมาะสมโดยภาพรวม CBT นำมาใช้ในทั้งสามภาคส่วน คือ องค์กร (Organization) สถาบันพัฒนาวิชาชีพ (Professional Development Institute) และระบบการศึกษา (Education Systems) ทั้งสามภาคส่วน CBT เน้นที่ผลลัพธ์ที่วัดได้ เส้นทางส่วนบุคคล และการประยุกต์ใช้ในทางปฏิบัติ ทำให้เป็นแนวทางที่มีประสิทธิภาพสูงและเหมาะสมสำหรับการพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในโลกที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ที่มีข้อดีที่เป็นสากลหลายประการ เช่น • ความเกี่ยวข้อง (Relevance) CBT ช่วยให้มั่นใจว่าหลักสูตรสมรรถนะที่พัฒนาขึ้นยังคงเป็นปัจจุบันและสามารถนำไปใช้ได้โดยตรงกับความต้องการในโลกแห่งความเป็นจริงโดยมุ่งเน้นไปที่ความสามารถที่กำหนดไว้ • ความสามารถในการวัด (Measurability) CBT ให้ตัวชี้วัดที่ชัดเจนและขับเคลื่อนด้วยข้อมูลสำหรับการประเมินความคืบหน้าและความสำเร็จ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับความรับผิดชอบและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง • ความยืดหยุ่น (Flexibility) CBT รองรับจังหวะและสไตล์การเรียนรู้ที่แตกต่างกัน ทำให้มีประสิทธิภาพและครอบคลุมมากขึ้นสำหรับผู้เกี่ยวข้องที่หลากหลาย • ประสิทธิภาพ (Efficiency) CBT ปรับปรุงกระบวนการเรียนรู้โดยมุ่งเน้นไปที่ช่องว่างทักษะเฉพาะและให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ก่อนหน้า (PLA) ช่วยลดเวลาและทรัพยากรที่สูญเปล่า • การมุ่งเน้น (Focus) CBT มอบกรอบการทำงานที่มีประสิทธิภาพและปรับเปลี่ยนได้ (Competency Framework) โดยเน้นไปที่สิ่งที่บุคคลสามารถทำได้ (Can do) มากกว่าระยะเวลา (How long) ที่พวกเขาเรียนรู้ ซึ่งตอบสนองความต้องการที่แตกต่างแต่มีความเชื่อมโยงถึงกันของทั้งสามภาคส่วนที่สำคัญเหล่านี้ • การฝึกอบรมตามสมรรถนะ (CBT) เป็นรูปแบบที่เหมาะสมในองค์กร สถาบันพัฒนาวิชาชีพ และระบบการศึกษา เนื่องจากมุ่งเน้นที่การแสดงให้เห็นถึงความเชี่ยวชาญในทักษะการใช้งานจริง มากกว่าตัวชี้วัดแบบเดิม ๆ เช่น เวลาที่ใช้ในห้องเรียน หรือผลการเรียนที่ผ่านเกณฑ์ แนวทางที่มุ่งเน้นผลลัพธ์นี้มอบประโยชน์ที่ปรับให้เหมาะกับแต่ละภาคส่วน: 2.ความเหมาะสมสำหรับองค์กร (For Organizations) CBT ตอบสนองความต้องการแก่บุคลากรที่มีทักษะและประสิทธิภาพการทำงานโดยตรง โดยมั่นใจว่าบุคลากรมีสมรรถนะที่ตรงตามบทบาทหน้าที่ CBT ให้ผลตอบแทนการลงทุนที่ชัดเจนในการฝึกอบรม ช่วยลดช่องว่างด้านทักษะ ปรับปรุงประสิทธิภาพและการปฏิบัติตามกฎระเบียบ และส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสามารถในการแข่งขัน ความเหมาะสม เช่น • แก้ไขปัญหาช่องว่างทักษะโดยตรง (Directly Addresses Skills Gaps) CBT ช่วยให้องค์กรสามารถระบุข้อบกพร่องด้านทักษะเฉพาะและปรับแต่งโปรแกรมการฝึกอบรมเพื่อเติมเต็มช่องว่าง ทำให้มั่นใจได้ว่าบุคลากรมีสมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ • เพิ่มประสิทธิภาพและผลผลิต (Improved Performance and Productivity) CBT ที่มุ่งเน้นไปที่การประยุกต์ใช้จริงในสถานการณ์จริง ช่วยให้มั่นใจว่าบุคลากรสามารถปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐานสูง นำไปสู่ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นและอัตราความผิดพลาดที่ลดลง • การจัดการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ (Strategic HR Management) ผลลัพธ์ที่ชัดเจนและวัดผลได้ของ CBT ช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับข้อมูลเชิงลึกที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล นำไปใช้เพื่อการปรับปรุงการสรรหาบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง และการจัดการบุคลากรที่มีความสามารถ โดยปรับความสามารถของบุคลากรให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร • เพิ่มการมีส่วนร่วมและการรักษาบุคลากร (Increased Personnel Engagement and Retention) CBT ช่วยให้บุคลากรเห็นเส้นทางที่ชัดเจนสำหรับการพัฒนาทักษะและการเติบโตในอาชีพ ทำให้มีแรงจูงใจ มีส่วนร่วม และมีแนวโน้มที่จะอยู่กับองค์กรมากขึ้น 3.ความเหมาะสมสำหรับสถาบันพัฒนาวิชาชีพ (For Professional Development Institutions)
สถาบันพัฒนาวิชาชีพมีหน้าที่จัดการฝึกอบรมที่ตรงเวลา ตรงประเด็น และมีประสิทธิภาพ ซึ่งช่วยเพิ่มโอกาสในการทำงานโดยตรงและเป็นไปตามมาตรฐาน CBT ช่วยให้มั่นใจว่าโปรแกรมต่างๆ สอดคล้องกับมาตรฐาน สร้างผลลัพธ์ที่วัดผลได้ และช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญสามารถพัฒนาทักษะใหม่ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อปรับตัวให้เข้ากับความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปและตรงตามข้อกำหนดการรับรอง ความเหมาะสม เช่น • การเรียนรู้ที่เกี่ยวข้องและนำไปใช้ได้จริง (Relevant and Applicable Learning) การพัฒนาวิชาชีพต้องอาศัยทักษะที่นำไปใช้ได้ทันที CBT ช่วยให้มั่นใจว่าเนื้อหาการเรียนรู้มีความเกี่ยวข้องกับมาตรฐานและความต้องการในปัจจุบันขององค์กร ทำให้ผู้เข้าร่วมมีความพร้อมสำหรับการทำงานและเพิ่มคุณค่าในวิชาชีพของตน • ยืดหยุ่นและเรียนรู้ด้วยตนเอง (Flexible and Self-Paced) ผู้ประกอบวิชาชีพมักสร้างสมดุลระหว่างการเรียนรู้กับความรับผิดชอบอื่นๆ CBT นำเสนอความยืดหยุ่นของการเรียนรู้แบบแยกส่วนตามจังหวะของตนเอง ซึ่งสามารถผสานเข้ากับตารางงานที่ยุ่งวุ่นวาย เพิ่มอัตราการสำเร็จหลักสูตรและการเข้าถึงได้ • การรับรองและมาตรฐานที่ชัดเจน (Clear Certification and Standards) CBT มอบกรอบการทำงานที่โปร่งใสสำหรับการได้รับการรับรองและการปฏิบัติตามข้อกำหนด ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นในสาขาที่อยู่ภายใต้การกำกับดูแล เช่น การดูแลสุขภาพและการเงิน • มุ่งเน้นไปที่ทักษะที่ถ่ายทอดได้ (Focus on Transferable Skills) CBT พัฒนาทักษะที่สำคัญและสามารถถ่ายทอดได้นอกเหนือจากทักษะทางเทคนิค เช่น การแก้ปัญหาและการคิดเชิงวิพากษ์ เพื่อให้มั่นใจว่าผู้ประกอบวิชาชีพสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรได้ 4.ความเหมาะสมสำหรับระบบการศึกษา (For Education Systems) CBT เชื่อมโยงการเรียนรู้เชิงวิชาการและการประยุกต์ใช้จริง โดยเน้นการฝึกฝนทักษะเฉพาะด้านมากกว่า "เวลาเรียน" CBT นำเสนอเส้นทางการเรียนรู้เฉพาะบุคคล นำไปสู่ความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นและผลลัพธ์ที่ดียิ่งขึ้นสำหรับผู้เรียน CBT ช่วยเตรียมความพร้อมผู้เรียนสู่การทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ด้วยการแสดงศักยภาพให้นายจ้างในอนาคตเห็นอย่างชัดเจน ทำให้พวกเขาพร้อมสำหรับการทำงานเมื่อสำเร็จการศึกษา ความเหมาะสม เช่น • ความเชี่ยวชาญและการมีส่วนร่วมของผู้เรียน (Learners Mastery and Engagement) แทนที่จะ "สอนเพื่อสอบ" CBT มุ่งเน้นที่การบรรลุความเชี่ยวชาญในวิชาใดวิชาหนึ่งอย่างสมบูรณ์ก่อนที่จะเรียนต่อ แนวทางนี้ช่วยเพิ่มความเข้าใจ เพิ่มการมีส่วนร่วมของผู้เรียน และลดโอกาสที่ผู้เรียนจะเรียนไม่ทันเนื่องจากช่องว่างทักษะพื้นฐาน • ความเสมอภาคและการเรียนรู้เฉพาะบุคคล: CBT ตอบสนองต่อรูปแบบและจังหวะการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล พร้อมให้การสนับสนุนที่แตกต่างกันเมื่อจำเป็น แนวทางที่เสมอภาคนี้ช่วยให้มั่นใจว่าผู้เรียนทุกคน ไม่ว่าจะมีภูมิหลังอย่างไร จะสามารถประสบความสำเร็จและบรรลุศักยภาพสูงสุดได้ • การเตรียมความพร้อมสำหรับบุคลากร (Workforce Preparedness) CBT ใช้การประเมินจากสถานการณ์จริง (เช่น การจำลองสถานการณ์ โครงงาน) แทนที่จะใช้เพียงการสอบ ระบบการศึกษาสามารถเตรียมความพร้อมให้ผู้เรียนรับมือกับความต้องการของบุคลากรยุคใหม่ได้ดีขึ้น เชื่อมช่องว่างระหว่างการศึกษาและการจ้างงาน • เสริมพลังให้ผู้เรียน (Empowers Learners) CBT ส่งเสริมนักเรียนให้มีส่วนร่วมในการเรียนรู้ของตนเอง ซึ่งส่งเสริมความเป็นอิสระ การสนับสนุนตนเอง และความยืดหยุ่น ซึ่งเป็นทักษะสำคัญในศตวรรษที่ 21
กระบวนการนำการฝึกอบรมตามสมรรถนะไปใช้ในสถาบันฝึกอบรมและพัฒนาวิชาชีพ การนำการฝึกอบรมตามสมรรถนะ (CBT) ไปใช้ในสถาบันการศึกษา หรือสถาบันฝึกอบรมพัฒนาวิชาชีพ ในโลกปัจจุบันเป็นกระบวนการที่ต้องดำเนินงานอย่างเป็นระบบและขั้นตอนที่มุ่งเน้นการสร้างความมั่นใจว่านักศึกษาหรือผู้เรียนจะเชี่ยวชาญทักษะและความรู้เฉพาะทางเพื่อรองรับภารกิจการทำงานในยุคใหม่ที่สามารถวัดและประเมินผลได้ แทนที่จะเรียนจบจากหลักสูตรที่กำหนดในระยะเวลาสั้นๆ แบบดั้งเดิมที่องค์กรยุคเก่ามักจะชอบกำหนดขึ้นเพียงเพื่อใช้งบประมาณให้หมดไปหรือเพื่อสนองความต้องการของผู้บริหารระดับสูงที่ต้องการโชว์ผลงาน การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวนี้ต้องอาศัยความมุ่งมั่นของสถาบันและองค์กรที่ต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจน โดยสามารถจัดโครงสร้างการดำเนินงานตามขั้นตอนต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง 3 ระยะ ต่อไปนี้ ระยะที่ 1 (PHASE I) การวิเคราะห์และออกแบบ (Analysis and Design) ขั้นที่ 1 ดำเนินการวิเคราะห์ความต้องการอย่างครอบคลุม (Conduct a Needs Assessment and Define Competencies) ประกอบด้วย ระบุบทบาทงานหลักในภารกิจหรือองค์กรเป้าหมาย ร่วมมือกับผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (SME) ผู้จัดการ และผู้ที่มีผลงานโดดเด่น เพื่อกำหนดภารกิจและความรับผิดชอบที่สำคัญสำหรับแต่ละบทบาท กำหนดช่องว่างระหว่างทักษะปัจจุบันและทักษะที่จำเป็น ขั้นที่ 2: กำหนดมาตรฐานสมรรถนะ (Define Competency Standards) ประกอบด้วย แปลภารกิจที่ระบุให้เป็นมาตรฐานสมรรถนะที่ชัดเจนและวัดผลได้ อธิบายมาตรฐาน ถึงสิ่งที่ผู้เรียนต้องสามารถทำได้ กำหนดเงื่อนไขในการปฏิบัติงานและเกณฑ์ประสิทธิภาพ ขั้นที่ 3 พัฒนาหลักสูตรและการประเมินผล (Develop Curricula and Assessments) ประกอบด้วย ออกแบบโมดูลการฝึกอบรมและกิจกรรมการเรียนรู้ที่เชื่อมโยงโดยตรงกับสมรรถนะเฉพาะด้าน สร้างการประเมินผลที่สมจริงตามสมรรถนะที่กำหนดให้ผู้เรียนแสดงทักษะในสภาพแวดล้อมจริง แทนที่จะแค่ผ่านการทดสอบ(เช่น การจำลองสถานการณ์ การแสดงบทบาทสมมติ กรณีศึกษา) กำหนดเกณฑ์ความเชี่ยวชาญที่ชัดเจนสำหรับการผ่านการประเมินแต่ละครั้ง ระยะที่ 2 (PHASE II) การนำไปใช้และการส่งมอบ (Implementation and Delivery) ขั้นที่ 4 พัฒนาทรัพยากรการเรียนรู้ (Develop Learning Resources) ประกอบด้วย เลือกหรือสร้างสื่อการเรียนรู้ที่หลากหลาย (เช่น โมดูลการเรียนรู้ออนไลน์ สื่อช่วยสอน โปรแกรมการให้คำปรึกษา เวิร์กช็อป) ที่เหมาะสมกับระดับการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล ใน CBT มุ่งเน้นที่ผลลัพธ์ ไม่ใช่เวลาเรียน ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทรัพยากรสามารถเข้าถึงได้ง่าย โดยมักจะใช้ระบบการจัดการการเรียนรู้ (LMS) ขั้นที่ 5 กำหนดเส้นทางการเรียนรู้เฉพาะบุคคล (Implement Individualized Learning Pathways) ประกอบด้วย อนุญาตให้ผู้เรียนข้ามโมดูลสำหรับความสามารถที่มีอยู่แล้ว (ผ่านการประเมินรับรองการเรียนรู้/ประสบการณ์ก่อนหน้า-PLA) กำหนดจังหวะการเรียนรู้ที่ยืดหยุ่น ช่วยให้ผู้เรียนสามารถเรียนรู้ในส่วนที่คุ้นเคยได้อย่างรวดเร็ว และใช้เวลากับส่วนที่ท้าทายมากขึ้น ขั้นที่ 6 ฝึกอบรมและแนะนำผู้สอน/วิทยากร (Train and Orient Instructors/Facilitators) เปลี่ยนบทบาทของผู้สอนจากวิทยากรแบบดั้งเดิมเป็นวิทยากร โค้ช และผู้ประเมิน ฝึกอบรมพวกเขาให้สามารถให้ข้อเสนอแนะทันทีและตรงเป้าหมาย ใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานเฉพาะแก่วิทยากร โค้ช และผู้ประเมินอย่างมีประสิทธิภาพและสม่ำเสมอ ระยะที่ 3 (PHASE III) การประเมินและการปรับปรุง (Evaluation and Improvement) ขั้นที่ 7 ประเมินและรับรองความสามารถ (Assess and Certify Competence) ประกอบด้วย ดำเนินการประเมินผู้เรียนตามเกณฑ์ประสิทธิภาพ (ผลงาน -performance-based assessments.) ให้การรับรองหรือเอกสารเฉพาะเมื่อผู้ผ่านการประเมินแสดงให้เห็นถึงความเชี่ยวชาญในความสามารถที่จำเป็นทั้งหมดแล้วเท่านั้น ขั้นที่ 8 รวบรวมคำติชมและประเมินประสิทธิผลของโปรแกรม (Collect Feedback and Evaluate Program Effectiveness) ประกอบด้วย รวบรวมคำติชมอย่างต่อเนื่องจากผู้เรียน ผู้สอน และที่สำคัญคือจากหัวหน้างานในที่ทำงาน เพื่อดูว่าสมรรถนะที่ได้รับการฝึกอบรมนั้นสามารถนำไปใช้ในงานได้หรือไม่ ใช้ตัวชี้วัดต่างๆ เช่น ประสิทธิภาพการทำงานที่ดีขึ้น ข้อผิดพลาดที่ลดลง หรือประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น เพื่อวัดความสำเร็จของโปรแกรม ขั้นที่ 9 การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement) ประกอบด้วย ตรวจสอบและปรับปรุงมาตรฐานสมรรถนะและเอกสารประกอบการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้แน่ใจว่ามาตรฐานเหล่านี้ยังคงสอดคล้องกับความต้องการขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี ปรับโปรแกรมตามผลการประเมิน การนำระบบการฝึกอบรมตามสมรรถนะ (CBT) ไปใช้ในสถาบันฝึกอบรมพัฒนาวิชาชีพ (PTDI) นอกจากต้องดำเนินงานอย่างเป็นระบบและขั้นตอนแล้ว ปัจจัยความสำเร็จประการหนึ่งที่มีความสำคัญมาก คือ การจัดตั้งทีมงานพัฒนาระบบการฝึกอบรมพัฒนาวิชาชีพ (Establish a team to develop a training system) ที่มีความสามารถและมีประสิทธิภาพสูง….ซึ่งจะนำเสนอในตอนต่อไป. ……………………………………………………………………..
