งานวิจัยชิ้นล่าสุดจากมหาวิทยาลัยซานฟรานซิสโกสเตต ชี้ว่าคำถามสัมภาษณ์เพียง 3 ข้อก็อาจช่วยคัดกรองผู้สมัครงานที่มีแนวโน้มหลงตัวเอง หรือมองว่าตนเองสำคัญกว่าใครเพื่อนได้ ซึ่งเรื่องนี้นับว่าสำคัญอย่างยิ่งสำหรับองค์กรในไทย ไม่ว่าจะเป็นบริษัทเอกชน หน่วยงานราชการ หรือแม้แต่คณะกรรมการในชุมชน ที่ต่างก็เคยปวดหัวกับปัญหาคนที่มีบุคลิกเป็นพิษและส่งผลกระทบต่อบรรยากาศการทำงานโดยรวม (Psychology Today)
การศึกษาครั้งนี้ถือว่าตอบโจทย์บริบทสังคมการทำงานของไทย ที่เน้นเรื่องความสามัคคีปรองดองและหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง การมีคนประเภทที่หลงตัวเองเข้ามาอยู่ในทีม ไม่ว่าจะด้วยการบูลลี่เพื่อนร่วมงาน แหกกฎเกณฑ์ หรือใช้องค์กรเป็นเครื่องมือเพื่อเป้าหมายส่วนตัว ล้วนกัดเซาะทั้งประสิทธิภาพการทำงานและ “น้ำใจ” ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรแบบไทย
ทีมวิจัยด้านจิตวิทยาอุตสาหกรรมจากมหาวิทยาลัยซานฟรานซิสโกสเตต ตั้งเป้าพัฒนาเครื่องมือสัมภาษณ์ที่สั้น กระชับ และใช้งานง่าย แต่สามารถสะท้อนถึง ‘Grandiosity’ หรือภาวะหลงตัวเองขั้นสุด ซึ่งมักเชื่อมโยงกับพฤติกรรมที่เป็นปัญหาในที่ทำงาน ทีมวิจัยได้คัดกรองชุดคำถามจาก 19 ข้อ เหลือ 5 ข้อ และกลั่นจนเหลือ 3 ข้อสุดท้ายที่ทรงพลังที่สุด สามารถนำไปปรับใช้ได้ทั้งการสัมภาษณ์แบบเป็นทางการและวงสนทนากลุ่มย่อย ทั้งยังพิสูจน์แล้วว่าสามารถทำนายแนวโน้มการหลงตัวเองได้แม่นยำไม่ต่างจากแบบทดสอบมาตรฐาน
คำถาม 3 ข้อที่ว่านี้ ได้แก่
- “คุณคิดว่าตัวเองเป็นผู้นำโดยธรรมชาติ หรือเป็นคนที่ต้องเรียนรู้เพื่อที่จะเป็นผู้นำ? ลองยกตัวอย่างสไตล์การนำทีมของคุณให้ฟังหน่อย”
- “สมมติว่าคุณอยู่ในทีมที่ต้องตัดสินใจร่วมกันแบบเอกฉันท์ แต่คนส่วนใหญ่ในทีมกลับเลือกแผนงานที่คุณไม่เห็นด้วย คุณจะทำอย่างไร?”
- “ถ้าคุณเป็นหัวหน้าทีมและลูกทีมแสดงความกังวลต่อการตัดสินใจของคุณ แต่สุดท้ายเวลาพิสูจน์ว่าคุณคิดถูก คุณจะจัดการกับสถานการณ์นี้อย่างไร?”
หัวใจของคำถามทั้ง 3 ข้อนี้คือความแยบยลที่ซ่อนอยู่ในความธรรมดา แม้จะฟังดูเป็นคำถามทั่วไป แต่คำตอบของผู้สมัครจะเผยให้เห็นทัศนคติที่แท้จริงต่อการทำงานร่วมกับผู้อื่น การเปิดใจรับฟังความเห็นต่าง และวิธีรับมือเมื่อตัวเองอยู่ในจุดที่ “ถูก” หรือ “ผิด” ทีมวิจัยพบว่าคนที่มีแนวโน้มหลงตัวเองมักใช้โอกาสนี้อวดอ้างภาวะผู้นำของตน หรือแสดงความไม่พอใจเมื่อถูกท้าทาย ซึ่งต่างจากคนทีมนึกถึงส่วนรวมและพร้อมรับฟังผู้อื่นอย่างแท้จริง
ตัวอย่างเช่น หากผู้สมัครตอบคำถามข้อ 3 ว่า “ก็จะพิสูจน์ให้ทุกคนเห็นว่าผมคิดถูก” ถือเป็นสัญญาณอันตราย แต่หากตอบว่า “จะพยายามไม่พูดจาทับถมหรือทำให้ใครรู้สึกแย่ และจะย้ำให้ทุกคนรู้ว่าสามารถแสดงความเห็นได้เสมอ” ก็จะสะท้อนทัศนคติที่ดีต่อการทำงานเป็นทีม
ทีมวิจัยได้ทดสอบเครื่องมือนี้กับกลุ่มตัวอย่างนักศึกษามหาวิทยาลัยกว่า 900 คน ซึ่งหลายคนทำงานประจำและกำลังศึกษาในหลักสูตรพัฒนาตนเอง แม้กลุ่มตัวอย่างอาจจะยังไม่ครอบคลุมทุกอุตสาหกรรมหรือทุกวัฒนธรรม แต่ทีมวิจัยย้ำว่านี่ไม่ใช่เครื่องมือชี้ชัดแบบฟันธง แต่เป็นเหมือน ‘ไฟเตือน’ สำหรับการคัดกรองเบื้องต้น ซึ่งมีค่าความน่าเชื่อถือ (วัดซ้ำ/ประเมินร่วม) สูงถึงระดับ 0.60 ซึ่งนับว่าดีมากสำหรับเครื่องมือที่สั้นและใช้ง่ายขนาดนี้ (Psychology Today)
ทีมงานยังชี้ให้เห็นถึงผลเสียของการรับคนหลงตัวเองเข้าทำงาน เช่น การตัดสินใจที่หุนหันพลันแล่น ความพร้อมที่จะฝ่าฝืนกฎระเบียบหรือจรรยาบรรณ และการสร้างบรรยากาศที่เอื้อให้เกิดการกลั่นแกล้งหรือความขัดแย้งในที่ทำงานได้ง่ายขึ้น ไม่ว่าจะเป็นองค์กรใหญ่หรือกลุ่มอาสาสมัครเล็กๆ ในไทย ก็ล้วนได้รับผลกระทบหากไม่มีมาตรการป้องกันที่ดีพอ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กรในไทยต่างยอมรับว่า การประเมินบุคลิกภาพและความเข้ากันได้ โดยเฉพาะในมิติของการทำงานเป็นทีมและระบบอาวุโส (ผู้ใหญ่-ผู้น้อย) นั้นเป็นเรื่องที่ท้าทายมาก
ผู้เชี่ยวชาญฝ่ายบุคคลระดับประเทศท่านหนึ่งเสริมว่า ในวัฒนธรรมการทำงานแบบไทยที่ให้ค่ากับ ‘ความกลมเกลียว’ เป็นพิเศษ คนที่แสดงท่าทีแข็งกร้าวหรือมั่นใจเกินเหตุในห้องสัมภาษณ์อาจถูกมองว่าเป็นผู้นำที่เด็ดเดี่ยว ทั้งที่ในความเป็นจริงอาจกำลังบ่อนทำลายวัฒนธรรมการทำงานร่วมกันที่ต้องอาศัยการประนีประนอมเพื่อให้ทีมไปต่อได้ ประเด็นนี้สอดคล้องกับคำเตือนของทีมวิจัยที่ว่า คนหลงตัวเองมักสร้างความประทับใจได้ดีในช่วงสัมภาษณ์สั้นๆ แต่จะเริ่มเผยพฤติกรรมที่เป็นพิษออกมาหลังพ้นช่วงทดลองงานไปแล้ว
โดยพื้นฐานแล้ว สังคมไทยเป็นสังคมกลุ่มนิยมที่เน้นการหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง การพูดจาถนอมน้ำใจ และการประนีประนอม ซึ่งอาจทำให้คนหลงตัวเองสามารถแฝงตัวอยู่ได้นานกว่าในสังคมที่ตรงไปตรงมา คนที่มุ่งแต่จะเสนอผลงานของตัวเองหรือไม่สนใจมติของทีม นอกจากจะดูแปลกแยกแล้วยังบั่นทอนกำลังใจของเพื่อนร่วมงาน ในระยะยาว วัฒนธรรม ‘เกรงใจ’ ที่ดีงามอาจถูกใช้เป็นเครื่องมือเพื่อหลีกเลี่ยงการวิจารณ์พฤติกรรมของคนที่ชอบเอาเปรียบ
ในยุคหลังโควิดที่การแข่งขันสูงและการลงทุนจากต่างชาติในไทยเพิ่มขึ้น การคัดกรองคนที่เหมาะสมกับทีมจึงมีความสำคัญไม่แพ้ทักษะเฉพาะทาง โดยเฉพาะเมื่อผู้บริหารต้องตัดสินใจจากการสัมภาษณ์ออนไลน์สั้นๆ การใช้คำถามเชิงพฤติกรรมลักษณะนี้จะช่วยลดความเสี่ยงในการรับคนที่จะเข้ามาทำลายวัฒนธรรมองค์กรได้
ทีมวิจัยแนะนำว่า ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายบุคคล ประธานกรรมการสรรหา หรือแม้แต่หัวหน้าชมรมเล็กๆ ก็สามารถนำคำถามทั้ง 3 ข้อนี้ไปปรับใช้ได้ หัวใจสำคัญไม่ได้อยู่ที่การ “จับผิด” แต่อยู่ที่การสร้างมาตรฐานและค่านิยมของทีมตั้งแต่แรก เพื่อส่งเสริมบรรยากาศการทำงานที่เคารพและไว้ใจซึ่งกันและกัน
ฝ่ายบริหารงานบุคคลในองค์กร โรงเรียน หรือเจ้าของธุรกิจในไทย ควรนำคำถามเหล่านี้ไปปรับใช้ให้เข้ากับสถานการณ์ของตน และตั้งใจฟัง “น้ำเสียงและท่าที” ของผู้ตอบ เพื่อมองหาความอ่อนน้อม ความพร้อมที่จะร่วมมือ และการเปิดใจรับฟังข้อเสนอแนะ หากไม่แน่ใจ อาจใช้กระบวนการประเมินร่วมกันหลายคนหรือให้คะแนนแบบไม่ระบุชื่อผู้สมัครเหมือนในงานวิจัย เพื่อลดอคติส่วนตัวและเพิ่มความเป็นธรรม
ท้ายที่สุดแล้ว เพื่อสร้างความสามัคคีและวางรากฐานการเติบโตที่ยั่งยืน องค์กรไทยควรปรับปรุงกระบวนการคัดเลือกบุคลากรให้สอดคล้องกับงานวิจัยใหม่ๆ เพราะแค่คนเดียวที่มีนิสัย “ทำลายทีม” ก็อาจสร้างปัญหาที่แก้ไขได้ยากในระยะยาว การลงทุนกับเครื่องมือคัดกรองที่ใช้ง่ายและได้ผลจริงจึงเป็นทางเลือกที่คุ้มค่า ดังที่นักจิตวิทยาองค์กรในกรุงเทพฯ ท่านหนึ่งกล่าวไว้ “นี่ไม่ใช่เรื่องของการปิดกั้นโอกาสใคร แต่เป็นการปกป้องทีม เพื่อให้ทุกคนมีโอกาสเติบโตและประสบความสำเร็จไปพร้อมกัน”
อ่านรายละเอียดและรายงานฉบับเต็มเพิ่มเติมได้ที่ Psychology Today
