สมรรถนะ (Competency) ของ HRBP

สมรถนะ (Competency) หมายรวมถึง ความรู้ ทักษะ ความสามารถ บุคลิกภาพ ของบุคคล ที่มีอิทธิพลโดยตรงต่อประสิทธิภาพในการทำงานของคนๆนั้น ประวัติความเป็นมาของการใช้ competency ของบุคคลในโลกการทำงานนั้นมีมานานแล้ว ส่วนใหญ่มักโฟกัสที่ผู้นำหรือกลุ่มผู้บริหาร ผู้จัดการ

ในบางบริษัทหาสมรรถนะของ HRBP โดยการทำแบบสัมภาษณ์เพื่อไปสอบถามว่า Line Manager ต้องการสิ่งใดจาก HRBP ซึ่งหากใช้วิธีการหา ชุดสมรรถนะ (Competency) ในรูปแบบนี้จะค่อนข้างมีลักษณะเฉพาะสำหรับองค์การนั้น ซึ่งบางทีอาจไม่สามารถใช้เป็นตัวแทนของสมรรถนะกลางในภาพรวมของ HRBP ได้

The danger is that executives may not know what they don’t know. – Brian E. Becker 

จากบทความของท่านอาจารย์ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร ได้กล่าวไว้ในบทความที่ท่านอาจารย์ได้เขียนว่า หน่วยงานที่เป็น HRBP จริงๆ จะต้องเป็นผู้สนับสนุนทางด้านการบริหารคน เพื่อให้กลยุทธ์ของธุรกิจไปสู่เป้าหมายให้ได้ โดยเฉพาะในช่วงนี้ช่วงปลายปี ซึ่ง HR ก็ต้องมีการวางแผนและเตรียมการให้พร้อม

• รู้กลยุทธ์ของบริษัทในปีถัดไปแล้วหรือยัง HRBP ตอนนี้จะต้องทราบแล้วว่า กลยุทธ์ในการทำธุรกิจของบริษัทในปีหน้านั้น มีอะไรบ้าง และจะต้องเริ่มที่จะวางแผนเรื่องของการบริหารคนเพื่อให้สอดคล้องกับธุรกิจของบริษัทเรียบร้อยแล้วเช่นกัน เพราะอีกสัปดาห์เดียวก็จะปีใหม่แล้ว

• แปลงแผนกลยุทธ์ของบริษัทออกมาเป็นแผนทรัพยากรบุคคล ช่วงนี้จะต้องแปลงแผนธุรกิจออกมาเป็นแผนทรัพยากรบุคคลเรียบร้อยแล้ว เพื่อที่จะเตรียมที่จะลุยได้ในต้นปีหน้า ไม่ว่าจะเป็นแผนอัตรากำลัง ซึ่งน่าจะเป็นสิ่งแรกที่จะต้องคลอดออกมาให้ชัดเจน ว่าจะต้องมีอัตรากำลังคนเพิ่มขึ้นเท่าไหร่อย่างไร คนเก่าที่ทำงานอยู่เป็นอย่างไร กี่คน และต้องการคนใหม่ที่จะเข้ามาเสริมทัพอีกกี่คน ฯลฯ

• เริ่มวางแผนในการสรรหาคัดเลือก ช่วงนี้แผนในการสรรหาคัดเลือกก็ต้องออกมาแล้วเช่นกัน เพราะมิฉะนั้นอาจจะไม่ทันการณ์ที่ธุรกิจได้วางแผนเอาไว้

• แผนในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล แผนนี้ก็ต้องออก และต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์ของบริษัทด้วย เรียกได้ว่า พัฒนาพนักงานเพื่อไปตอบโจทย์กลยุทธ์หลักขององค์กรกันเลย

• แผนในการปรับปรุงระบบค่าตอบแทน เรื่องถัดไปที่ขาดไม่ได้เลยก็คือ ระบบค่าตอบแทนที่ใช้ในการบริหารอยู่ในปัจจุบันนั้น สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ของบริษัทหรือไม่ ถ้าธุรกิจเน้นการเติบโตอย่างรวดเร็ว แผนในการบริหารค่าตอบแทนก็ควรจะเป็นคนละอย่างกับธุรกิจที่เริ่มอยู่ตัวแล้ว เป็นต้น ดังนั้น เรื่องของการบริหารค่าตอบแทนก็ต้องถูกพิจารณาอย่างดีว่า มันสอดคล้องกับแผนธุรกิจจริงๆ หรือไม่ เรื่องนี้เป็นอีกเรื่องที่มักจะถูกมองข้ามไป ไม่ว่าแผนกลยุทธ์ของธุรกิจจะเป็นอย่างไร แต่ระบบการบริหารค่าตอบแทนกลับไม่เคยเปลี่ยนแปลงอะไรเลย

• แผนในการสร้างความผูกพันของพนักงาน อีกเรื่องหนึ่งที่ขาดไม่ได้เลยก็คือ จะต้องมีการวางแผนเพื่อพัฒนาระบบการบริหารจัดการใหม่ๆ เพื่อทำให้ความผูกพันของพนักงานดีขึ้นเรื่อยๆ ทำอย่างไรให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น โดยอาจจะต้องพัฒนากลุ่มหัวหน้างาน ผู้จัดการ ให้ตระหนักถึงความสำคัญในการบริหารคนอย่างได้ใจพนักงานมากขึ้น

สิ่งที่ขาดไม่ได้ก็คือ HRBP จะต้องเป็นเพื่อนคู่คิดของหน่วยงานหลักของบริษัท ในเรื่องของการบริหารคน ให้คำปรึกษา ให้คำแนะนำ รวมทั้งเป็น coach ให้กับผู้จัดการสายงาน และพนักงานในสายงานต่างๆ ในเรื่องของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท

ทั้งนี่ก็เพื่อให้ผู้จัดการสายงานไม่ต้องมากังวลเรื่องของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล ให้มุ่งเน้นที่การทำงาน และบริหารผลงานของลูกน้องตนเองให้ทำงานให้ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้

โดยเรื่องของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งหมด ให้ยกเป็นหน้าที่ของ HRBP

จากที่กล่าวมาเบื้องต้นจะเห็นได้ว่า HRBP มีสมรรถนะที่จะต้องมีและมีงานที่จะต้องทำที่แตกต่างจาก HR Admin ในอดีต  และได้มีผู้ทำวิจัยและหาสมรรถนะของ HRBP ออกมา บทความนี้ขอนำเสนอในมุมของงานวิจัยจากมหาวิทยาลัย Michigan : Wayne Brockbank, Dale Lake, Dave Ulrich and Authur Yeung  จากกลุ่มตัวอย่าง 10,000 คนใน 91 ธุรกิจ (2001)

พบว่า ในมุมของบริษัท ได้ให้ความสำคัญกับ (เรียงตามลำดับการให้ความสำคัญ จากอันดับที่ให้ความสำคัญมากที่สุด)

• Personal Credibility
• Ability to manage change
• Ability to manage culture
• Delivery of Human resource Practice
•  Understanding of the business

• มีประวัติความสำเร็จ
• สามารถสร้างความเชื่อมั่นและเชื่อถือในองค์การได้
• สามารถทำให้ผู้อื่นมีความมั่นใจในตัว HRBP ได้
• มีความเข้ากันได้กับผู้บริหารที่เป็น Key
• มีการแสดงออกซึ่งความซื่อสัตย์ต่อองค์การ
• มีความสามารถในการตั้งคำถามที่สำคัญได้
• สามารถที่จะสรุปความคิดที่สลับซับซ้อนในงานให้ออกมาเข้าใจได้อย่างเป็นประโยชน์
• กล้าเสี่ยงอย่างเหมาะสมต่อสถานการณ์
• นำเสนอการสังเกตเห็นสถานการณ์ได้อย่างตรงไปตรงมา
• ให้ข้อมูลทางเลือกในเชิงลึกเกี่ยวกับประเด็นที่สำคัญในปัญหาที่เกิดขึ้นในธุรกิจ
• สามารถที่จะทำให้ผู้อื่นเชื่อมั่น เชื่อใจ และมีเครดิตต่อผู้อื่น
• มีวิสัยทัศน์
• มีบทบาทเชิงรุกในการเปลี่ยนแปลง
• สามารถสร้างความร่วมมือจากผู้อื่นได้
• สามารถกระตุ้นในผู้อื่นมาร่วมคิดสร้างสรรค์ได้
• มองเห็นประเด็นปัญหาที่เกิดขึ้นในภาพระบบขนาดใหญ่ได้
• ระบุการจัดการปัญหาเพื่อให้องค์การประสบความสำเร็จได้อย่างมีความเป็นกลาง
• แบ่งปันความรู้ไปทั้งองค์การ
• สามารถที่จะเป็นเจ้าภาพที่จะทำระบบการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การได้
• สามารถที่จะนำวัฒนธรรมให้กลายมาเป็นนิสัยในการปฏิบัติได้จริง
• สามารถที่จะเปลี่ยนแปลงสภาวะการที่มีการหยุดนิ่งในเชิงการเปลี่ยนแปลงในองค์การ
• ระบุวัฒนธรรมองค์การที่สำคัญต่อการขับเคลื่อนองค์การได้
• ทำกลยุทธ์ทางธุรกิจและกรอบวัฒนธรรมในทิศทางให้พนักงานมีความรู้สึกตื่นเต้นได้
• ส่งเสริมให้ผู้บริหารมีพฤติกรรมที่ระบุได้ว่าเป็นวัฒนธรรมอย่างสม่ำเสมอ
• โฟกัสวัฒนธรรมองค์การให้ลูกค้าภายนอกได้รับรู้
• สื่อสารอย่างตรงไปตรงมาและชัดเจน
• ทำงานร่วมกันกับผู้จัดการเพื่อที่จะสื่อสารอย่างชัดเจนและสม่ำเสมอ
• สื่อสารด้วยเอกสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ
• อำนวยให้สามารถเปลี่ยนโครงสร้างได้ภายในองค์การ
• ออกแบบโปรแกรมที่จะอำนวยให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
• ออกแบบกระบวนการในการสื่อสารภายใน
• ออกแบบระบบการจ่ายค่าตอบแทน
• การปฏิบัติงานของนัก HR
• โครงสร้างองค์การ
• การวิเคราะห์คู่แข่ง
• การเงิน
• การตลาดและการขาย
• ระบบสารสนเทศ

 

เข้าใจในสิ่งต่างๆ ต่อไปนี้

 

THITIWAN SINTHUNOK Ph.D. ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์การและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และโค้ชที่ได้รับการรับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ(ICF) ในระดับ PCC สนใจสอบถามข้อมูลแลกเปลี่ยนเรียนรู้ได้ที่  Line id    thitis_kamar.band  www.thitilak.com tel. [phone]