สรุปเรื่องสำคัญร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 8 : ความคาดหวังในกฎหมายบุคคลท้องถิ่น

30 สิงหาคม 2561

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]

      ช่วงนี้เห็นมีการวิพากษ์วิจารณ์ร่างกฎหมายบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นกันกว้างขวางในบรรดาข้าราชการส่วนท้องถิ่นทั่วไป พอจับความแยกข้าราชการได้สามกลุ่ม คือ (1) กลุ่มข้าราชการสายงานผู้บริหาร หมายถึงปลัด อปท. (2) กลุ่มข้าราชการสายงานอำนวยการ (3) กลุ่มข้าราชการสายงานวิชาการและสายงานทั่วไป สาเหตุที่ต้องบอกที่มาของกลุ่มเพราะในแต่ละกลุ่มมีเป้าหมาย “Career Path” หรือเส้นทางความก้าวหน้าในตำแหน่งข้าราชการที่แตกต่างกัน การตกผลึกในความคิดจึงออกมาในรูปของการต่อรองกัน หรือ มีความเห็นต่างกันบ้าง เพราะไปกระทบกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง อย่างไรก็ตามประสบการณ์อดีตจากผลของ พรบ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 ที่ผ่านมาสอนให้รู้ในสิ่งที่ผิดพลาด เสียหายหลาย ๆ ประการ เป็นการลองผิดลองถูกที่ล้ำค่ามาก เป็นบทเรียนสำคัญที่ต้องทบทวน หรือแก้ไขให้ดีขึ้น

 

ปลัด อปท.เป็นผู้บังคับบัญชาฝ่ายประจำ

แต่แน่นอนที่สุด “ปลัด อปท.” ตามกฎหมายกำหนดให้เป็น “ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าของฝ่ายข้าราชการประจำ” เปรียบเสมือน “ปลัดกระทรวง” ที่เป็นผู้บังคับบัญชาสูงสุดของข้าราชการในกระทรวงนั้น ๆ ที่กล่าวเช่นนี้ กำลังถกปัญหากัน “เรื่องตัวแทนหรือผู้แทนข้าราชการส่วนท้องถิ่น” คือใคร ปลัด อปท. หรือ ข้าราชการ อปท. ใครก็ได้ที่ได้รับการ “คัดเลือก” ให้เป็นผู้แทนในฐานกรรมการข้าราชการส่วนท้องถิ่น” (ก.ถ.) ตามร่าง พรบ. ระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่นฉบับล่าสุดของกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น (สถ.) เจ้าปัญหาที่กำลังกล่าวถึงกันอยู่ ณ เวลานี้ นี่เป็นเพียงประเด็นร้าวฉานเล็ก ๆ ในความเห็นที่แตกต่าง เช่น เห็นว่า ควรเป็น ปลัด อปท.เท่านั้น ที่เป็น “ผู้แทน” เพราะ ปลัดเป็นผู้มีประสบการณ์เชิงลึกมากกว่าตำแหน่งอื่น และ ยังเป็นผู้บังคับบัญชาสูงสุดของฝ่ายประจำด้วย การให้ตำแหน่งอื่นเป็นผู้แทนได้ก็เท่ากับการให้ลูกน้องได้มีการแข่งขันกับหัวหน้าที่อาจทำให้เสียการบังคับบัญชา ฯลฯ เป็นต้น สาเหตุหนึ่งที่เป็นเช่นนี้ก็ด้วยเหตุว่า การกำหนดโครงสร้าง “องค์กรกลางบริหารงานบุคคล” (Central Personnel Agency : CPA) เป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นอันดับแรกขององค์กรกลางบริหารงานบุคคล ที่มีบริบทที่แตกต่างจากข้าราชการฝ่ายพลเรือน เพราะ อปท. มีสภาเป็น “องค์กรทางการเมือง” (Political Organization) ที่ไม่เหมือนกับราชการฝ่ายพลเรือนที่งานประจำทุกอย่างสิ้นสุดที่ “ปลัดกระทรวง” มิใช่ “รัฐมนตรี” แต่อย่างใด ยกเว้นในบางกรณีที่จำเป็นเท่านั้น เช่น การแต่งตั้งข้าราชการระดับสูง แต่ปรากฏว่าของท้องถิ่นนั้น ตั้งแต่เรื่องเล็ก ๆ ไปถึงเรื่องใหญ่ทุกเรื่องเป็นอำนาจของ “นายก อปท.” ทั้งหมด เรียกได้ว่า “อำนาจเบ็ดเสร็จก็คือนายกฯ” ดังที่เรียกว่า “the tremendous power of the mayor” โดยเฉพาะ “อำนาจในการบริหารงานบุคคล” ที่ว่า “Generally, the act give mayors tremendous powers in making decisions in hiring, promoting, and transferring municipal personnel through the Committee for Municipal Personnel.” [2] นี่ก็คือประเด็น

 

ยังไม่แกะประเด็นปัญหาการบริหารงานบุคคลต่อ

          ความตอนที่แล้วบอกว่า จะมาแกะประเด็นปัญหาการบริหารงานบุคคลต่อ แต่ครั้นมาดูกระแสการวิพากษ์ของท้องถิ่นในหลาย ๆ เรื่อง รวมทั้งการวิพากษ์แสดงความเห็นในประเด็นการเมืองท้องถิ่นและการกระจายอำนาจท้องถิ่นจากนักวิชาการอาจารย์รัฐศาสตร์ [3] และประเด็นการคัดค้านร่างกฎหมายบุคคลส่วนท้องถิ่นของแกนนำข้าราชการส่วนท้องถิ่นท่านหนึ่ง [4] เห็นว่ามีการวิพากษ์ความเห็นไว้มากมายหลากหลาย และค่อนข้างชัดเจนคาดแล้วเป็นที่ “โดนใจ” แก่บรรดาข้าราชการส่วนท้องถิ่น และบุคลากรท้องถิ่นกันมาก เพราะในบรรดาความเห็นต่าง ๆที่หลากหลายได้นำมาบรรจุรวมไว้ในบทวิพากษ์ของสองท่านดังกล่าวแล้ว ฉะนั้น การนำมาพูดใหม่แบบซ้ำ ๆ จึงน่าจะเบื่อหน่าย แถมอาจมีประเด็นปลีกย่อยให้เป็นประเด็นโต้แย้งร้าวฉานกันก็ได้ เพราะกลุ่มผู้มีส่วนได้เสียของท้องถิ่นมีมากดังกล่าวแล้ว ในสาระสำคัญการวิพากษ์ต้องแยกแยะกันในสองระดับ คือ (1) สาระสำคัญใดบ้างที่ควรบัญญัติไว้ใน “ร่างพระราชบัญญัติฯ” ในที่นี้ได้แก่ สาระจากรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 สาระสำคัญตามหลักทั่วไปในการบริหารงานบุคคล (The main purpose of Human Resources Management) และสาระสำคัญอื่นใดที่เป็นหลักการสำคัญมาก ซึ่งสามารถเทียบเคียงดูได้จากพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน หรือ กฎหมายบริหารงานบุคคลของข้าราชการอื่น เป็นต้น (2) ในรายละเอียดปลีกย่อยที่ต้องมีคำอธิบายหรือมีการตีความขยายความ ควรมีการรองรับไว้ในกฎกระทรวง หรือ กฎหมายระเบียบในระดับรองลงไป เช่น ประกาศ ก.ถ. เป็นต้น เพราะหากจะนำมาบัญญัติไว้ในกฎหมายระดับพระราชบัญญัติแล้วจะไม่เป็นการยืดหยุ่น เพราะไม่สามารถปรับแก้ไขได้โดยง่าย หรือ อาจไม่เป็นผลดีเป็นการปิดล็อกระบบไปในตัวก็ได้ ฯลฯ เป็นต้น อย่างไรก็ตาม ในบริบทของท้องถิ่นต่างจากระบบข้าราชการฝ่ายพลเรือนหลายประการ เริ่มจาก องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) เป็นองค์การการเมือง อปท. เป็นด่านแรกในการจัดบริการสาธารณะ โดยเฉพาะบริการจำเป็นขั้นพื้นฐาน อปท. มีสภาพของสังคมท้องถิ่นที่เป็นลักษณะ “ท้องถิ่นนิยม” (Localism) ค่อนข้างสูง มีลักษณะเป็นสังคมเครือญาติผูกติดแน่นกันระหว่างคนในพื้นที่ ที่มีความผูกพันกันแน่นแฟ้นกว่า ฯลฯ เป็นต้น ฉะนั้น ในโครงสร้างองค์ประกอบการบริหารงานบางประการควรคำนึงถึงบริบทของท้องถิ่นด้วย นอกจากนี้ นโยบายของรัฐบาล หรือส่วนกลางก็เป็นสิ่งจำเป็นมากที่ต้องนำมาพิจารณาให้มากที่สุดด้วย ในที่นี้ ผู้เขียนจึงขอละการวิพากษ์ในประเด็นปลีกย่อยในรายละเอียดไว้ก่อน [5]

 

การกระจายอำนาจสามอย่างพลังต้านสี่อย่าง

          หัวใจของการปกครองส่วนท้องถิ่นก็คือ “การกระจายอำนาจ” (Decentralization) ใน 3 เรื่องคือ [6] (1) การกระจายเงิน (2) การกระจายคน และ (3) การกระจายการตัดสินใจ ซึ่งที่ผ่านมานักวิชาการเห็นว่า ตลอดระยะเวลากว่า 4 ปีที่ผ่านมา มี “สัญญาณ” กระจายอำนาจที่ “ถอยหลัง” และมีพฤตินัยที่ “ไม่ส่งเสริมการกระจายอำนาจ” มีการทุ่มเต็มที่ให้ “ส่วนภูมิภาค” เพิ่มความเข้มแข็งให้ภูมิภาค สภาพของท้องถิ่นเป็นเพียง “การคงไว้ของระบบ” เพื่อไม่ให้ล้มเท่านั้น หรือจะเรียกว่าเป็นการคงสถานะเดิมไว้ “Status quo” [7] เพราะยังไม่มีการแก้ไขโครงสร้างใหญ่ในเรื่องการกระจายอำนาจที่ต้องจบลงในพื้นที่ มีการหมกเม็ดซ่อนอยู่ข้างในคือ “การรวมศูนย์อำนาจมากขึ้นโดยกระทรวงมหาดไทย” ที่กล่าวเช่นนี้ลองหันมามองในการดำเนินการในระยะอันใกล้นี้ยิ่งเห็นชัด ลองดูเพียงร่างกฎหมายท้องถิ่นปัจจุบันก็น่าจะอธิบายแนวโน้มแล้วว่าเป็นจริงดังว่า ท่านผู้รู้ฟันธงว่าในระยะเวลาอีก 5 ปีต่อไปจากนี้ก็ยังไม่เปลี่ยนแปลง เพราะมี “พลังต้านการกระจายอำนาจ” คือ [8] (1) พลังของรัฐราชการตั้งแต่ฝ่ายการเมือง ราชการส่วนกลาง ราชการส่วนภูมิภาค (2) การขาดความเชื่อถือ (Discredit) ในตัวท้องถิ่นเองในบางประการ อาทิ ระบบพรรคพวกอุปถัมภ์มากเกิน การงบประมาณที่ไม่คุ้มค่า ฯลฯ (3) การตีข่าวของสื่อมวลชนในเชิงลบมากกว่าภาพดี (4) ระบบการศึกษาไม่ได้สอนให้คนคิดแบบยืนบนหลักการ และ สอนแบบอคติต่อท้องถิ่น ขาดเชิงสร้างสรรค์ ขาดการให้ความสำคัญในบริบทของท้องถิ่น ฯลฯ เป็นต้น

          เหล่านี้เป็นสัญญาณอันตรายที่น่าเป็นห่วง เช่นเดียวกับที่ผู้เขียนได้กล่าวถึง “วิกฤติสัญญาณอันตราย” ต่าง ๆ หลายประการของการรวมศูนย์อำนาจเข้าส่วนส่วนกลาง หรือ เป็นกระแสที่สวนทางกันการกระจายอำนาจนั่นเอง เพราะประเด็นเหล่านี้มันพันมากระทบถึง “การบริหารงานบุคคลท้องถิ่น” เต็ม ๆ

          ในเรื่องแผนยุทธศาสตร์ชาติระยะ 20 ปีนั้นก็เป็นสิ่งสำคัญมากเช่นกัน การกล้าตัดสินใจในเรื่อง “โครงสร้างของท้องถิ่น” เป็นสิ่งจำเป็นยิ่งในท่ามกลางกระแสความชะงักงันและปัญหาความขัดแย้งที่ถูกปกปิดไว้ที่อาจลุกกลับขึ้นมาอีกเพราะปัญหามันไม่ได้แก้ไข การผ่อนปรนในระยะ 10 ปี (ครึ่งหนึ่งของแผนยุทธศาสตร์ฯ) ก็น่าจำเป็น เพราะมิเช่นนั้น ก็เท่ากับว่าการลงทุนที่ผ่านมาไม่ว่าจะเป็น คสช. สปช. สปท. และอื่น ๆ เท่ากับศูนย์ เปล่าประโยชน์ เสียเปล่า เป็นการลงทุนที่ไม่คุ้มค่า ฯ อย่าให้มีการสบประมาทกันเช่นนั้นเลย เอาหน่อยน่าผู้มีอำนาจ และ นักคิด นักจัดการบ้านเมืองทั้งหลาย มาช่วยกันหน่อย เอาการกระจายอำนาจแบบ “Big Bang Decentralization” [9] แบบประเทศอินโดนีเซียที่ใช้เวลาทำเพียงสองปียังได้ คงไม่ใช้ให้ประชาชนรวมหัวกันแบบ “People Revolution” [10]

 

ปัญหาสำคัญการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น 6 ประการ

          สภาขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศ (สปท.) โดยคณะกรรมาธิการด้านการปกครองท้องถิ่น ได้เสนอเรื่อง “การบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นและร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ...” ไว้ มีปัญหาสำคัญ คือ [11] (1) ปัญหาความไม่เป็นเอกภาพและมาตรฐานที่ต่างกันของคณะกรรมการการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (2) ปัญหาการสอบแข่งขัน สอบคัดเลือกไม่โปร่งใส (3) ปัญหาการกำหนดโครงสร้างและอัตรากำลังมากเกินความจำเป็น (4) ปัญหาการขาดประสิทธิภาพในการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (5) ปัญหาเกี่ยวกับกระบวนการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นมิได้บัญญัติไว้ในกฎหมาย (6) ปัญหาวิธีการสรรหากรรมการผู้ทรงคุณวุฒิในระดับคณะกรรมการข้าราชการและพนักงานส่วนท้องถิ่น (ก.จ.จ., ก.ท.จ. และ ก.อบต.จังหวัด) ซึ่งบรรดาคณะกรรมาธิการซึ่งประกอบไปด้วยผู้ทรงคุณวุฒิการปกครองท้องถิ่นที่มีชื่อเสียงหลายท่าน ได้ตกผลึกกรอบความคิดออกมาแล้ว และ สำนักงาน ก.ถ. กระทรวงมหาดไทย ได้รับลูกมาจัดทำร่างกฎหมายระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่นแล้ว แต่เหตุใดจึงมีการนำมาแก้ไขกันใหม่ คิดในกรอบใหม่อีกไม่เป็นที่ยุติ ที่แสดงให้เห็นว่ามีความไม่ลงตัวมาแต่แรก เพราะหากมีการลงตัวกันมาแล้ว ก็ไม่ควรมีประเด็นที่จะต้องมาถกเถียงแก้ไขอะไรกันอีก

 

ฝากความคาดหวังในกฎหมายบุคคลท้องถิ่นที่ดี(บ้าง)

          มานั่งนึกตรึกตรองกันเล่น ๆ จากรอบ 4 ปีที่แล้วมา มีการวิพากษ์ฝาก ๆ กันมาว่า (1) ร่างกฎหมายบุคคลท้องถิ่นถูกฉีกแล้วฉีกอีก ตั้งแต่ร่างรัฐธรรมนูญฉบับก่อน (ฉบับที่ถูกคว่ำ) [12] จนมาเป็นรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 ก็ทุลักทะเลบทบัญญัติสาระสำคัญถูกตัดขาดหายไปจากเดิมตามรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2550 มาตรา 288 [13] มาก เหลือไว้เพียงมาตรา 251 [14] มาตราเดียว พอมาร่างกฎหมายบุคคลส่วนท้องถิ่นจึงมีความลงตัวยาก ร่างกันหลายฉบับ หลายคณะก็ยังไม่เสร็จเลย (2) มีข้อสังเกตว่าการตราร่างกฎหมายท้องถิ่นที่ชงเสนอผู้พิจารณาต่างเป็นคนหน้าเดิม ชุดเดียวกัน ความรู้ความเข้าใจในเรื่องท้องถิ่นแน่ใจว่าต้องถือว่ามีความรู้ แต่กลับเป็นกลุ่มคนอนุรักษ์นิยมรวบอำนาจ ความคิดเดิมแบบระบบราชการเดิมๆ เพราะส่วนใหญ่เคยเป็นผู้กำกับดูแล อปท.มาก่อน มองว่ารัฐต้องเป็นฝ่ายควบคุม ยังไม่คิดกระจายอำนาจ โดยมีสถานการณ์ที่อ้างเหตุผลเช่นว่า ท้องถิ่นทุจริต ท้องถิ่นอิทธิพล ฯลฯ การรับฟังความคิดเห็นยังเป็นแค่พิธีกรรมให้สมบูรณ์ เพราะคนท้องถิ่นขาดการมีส่วนร่วมในคณะกรรมการ หรือคณะอนุกรรมการต่างๆ โดยตรง (3) การตราร่างกฎหมายบุคคลก็คิดแบบรวบอำนาจ เน้นการควบคุม ไม่เอื้อต่อการทำงานบริการประชาชน เช่น (3.1) การล็อกจำนวนบุคคลากรด้วยงบประมาณบุคคลไม่เกินกว่าร้อยละ 40 กล่าวคือมอบให้แต่ภารกิจให้งานมาก แต่งบประมาณถูกจำกัด อีกทั้งยังจำกัดบุคลากรด้วย (3.2) การโยกย้าย ตามวาระ 4 ปี ของคนท้องถิ่นระดับบริหารฯ ซึ่งขัดกับหลักราชการท้องถิ่นที่ต้องการได้พื้นที่มาทำงานเพื่อการทำงานที่ต่อเนื่อง การไหลเวียนไม่สบายเหมือนข้าราชการพลเรือนทั่วไป ระบบพิทักษ์คุณธรรม การลงโทษ การใช้อำนาจที่ผิด การขึ้นสู่ตำแหน่งต่างๆ ไม่ควรให้ส่วนกลางมีอำนาจมาก การกำหนดมาตรฐานตำแหน่งคนที่จะเข้าสู่ตำแหน่งต้องมีมาตรฐานเพื่อให้ได้คนทำงานจริง มีความรู้ความสามารถในตำแหน่งนั้น ๆ (4) ระเบียบกฎหมายที่ท้องถิ่นใช้บังคับ ต้องมีการเร่งรัดตามห้วงเวลา ไม่ควรผ่อนปรน หรือให้มีการใช้อำนาจดุลพินิจมากเกิน ระเบียบกฎหมายท้องถิ่นควรมีบทเฉพาะกาลให้ใช้ของกระทรวงการคลัง หรือระเบียบข้าราชการพลเรือนแทนได้ในบางกรณี โดยกระทรวงมหาดไทยไม่จำเป็นต้องมาตรากฎหมายนั้นๆ ซ้ำซ้อนอีก เพราะงานท้องถิ่น หลากหลาย ต้องมีระเบียบมารองรับการทำงานให้ทันท่วงที มิใช่การประชุมชาวบ้านก็ยังไม่มีระเบียบเบิกจ่ายไม่มี ทั้งที่ท้องถิ่นควรมีความคล่องตัวมากกว่าราชการส่วนกลางหรือส่วนภูมิภาค เช่น ระเบียบกระทรวงมหาดไทยว่าด้วยการจัดทำแผนพัฒนาท้องถิ่นฯ ต้องมาตราใหม่หมดที่แตกต่างจากแผนพัฒนาของส่วนราชการอื่น (5) การไม่มีระบบป้องกันหรือมาตรการควบคุมการกำกับดูแล เพราะเกิดปรากฏการณ์บังคับใช้งบประมาณจากท้องถิ่น การเปิดช่องให้ของบประมาณจากท้องถิ่นได้ควรมีการกำหนดไว้ชัดเจนรัดกุม การจัดสรรงบควรให้มากขึ้น การแฝงงาน ฝากงานไม่ควรมี เช่น การออกระเบียบให้ท้องถิ่นปฏิบัติงานของหน่วยงานอื่นโดยมิใช่การถ่ายโอนภารกิจ แทนที่จะออกระเบียบเพื่องานท้องถิ่นจริงๆ ให้เกิดความคล่องตัวในการปฏิบัติงาน ฯลฯ เป็นต้น เราท่านทั้งหลายคงหวังยากจากระบบ ดูจากผู้ที่ชงผู้ที่พิจารณากฎหมายของท้องถิ่นก็คนเดิม ๆ งานศึกษาวิจัยเรื่องท้องถิ่นดีๆก็ไม่มีหยิบมาพิจารณาอ้างอิง

 

          ยิ่งว่า เหมือนยิ่งขุด ยิ่งขุดยิ่งลึก แต่เรายังไม่ละความพยายาม อย่างน้อยก็เล่าฝากผ่านหูผู้มีอำนาจได้ฟังก็ยังดีนะ

[1]Phachern Thammasarangkoon & Watcharin Unarine, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 51 วันศุกร์ที่ 31 สิงหาคม -  วันพฤหัสบดีที่ 6 กันยายน 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66  & ความคาดหวังในกฎหมายบุคคลท้องถิ่น, siamrath online, 31 สิงหาคม 2561,  https://siamrath.co.th/n/44757

[2]Public Administration in Southeast Asia: Thailand, Philippines, Malaysia, Hong Kong, and Macao, Edited by Evan M. Berman, CRC Press Taylor & Francis Group, 2011. ‎Political Science, Section I By Ponlapat Buracom & Bidhya Bowornwathana (Assoc Prof. CU), pp.29-140., (ทั้งหมด 589 หน้า), http://blancopeck.net/Public-A...

[3]คุยกับ”วีระศักดิ์ เครือเทพ”การเมืองท้องถิ่น-กระจายอำนาจ 4ปีคสช. ก้าวหน้าVSถอยหลัง?,  27 สิงหาคม 2561, https://www.matichon.co.th/pol...  

[4]ผ่าร่างก.ม.บริหารข้าราชการท้องถิ่น ระเบิดเวลาครั้งใหม่ - ฐานเศรษฐกิจ, 24 สิงหาคม 2561, www.thansettakij.com/content/3...

& ยก 6 เหตุผล ค้านร่าง พรบ.ระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ....ทั้งฉบับ, สยามรัฐออนไลน์  15 สิงหาคม 2561, https://siamrath.co.th/n/42692    

[5]ดู แบบรายงานสรุปประเด็นการรับฟังความคิดเห็น ร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ. .... , ฉบับกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น (สถ.), 2561, http://www.dla.go.th/upload/do...2/2018/8/20286_2_1533180586986.docx?time=1533247879309

[6]วีระศักดิ์ เครือเทพ, ใน คุยกับ”วีระศักดิ์ เครือเทพ”, อ้างแล้ว.

[7]status quo (noun from Latin) The state of things; the way things are, as opposed to the way they could be; the existing state of affairs.(Longdo Dictionary)

คำว่าสถานะเดิมนี้ หมายถึงระเบียบสังคมประเภทใด สรุปให้เหลือสั้นๆ คือความลดหลั่นเป็นช่วงชั้นของสังคมนั่นเอง คนมีสถานะที่สูงต่ำโดยกำเนิด โดยการศึกษา และที่สำคัญที่สุดคือโดยทรัพย์สมบัติ ดู

“กระฎุมพีไทย คือ ผู้ต้องการรักษาสถานะเดิม (status quo) ซึ่งทำให้เขาได้เปรียบ จึงพร้อมจะต่อสู้อย่างไม่คิดชีวิตและกฎกติกาใด ๆ เพื่อรักษาสถานะเดิมไว้” ใน กบฎกระฎุมพี(2), โดย นิธิ เอียวศรีวงศ์, สมัชชาปกป้องประชาธิปไตย, 20 กุมภาพันธ์ 2557.

ความหมาย ... 

status quo สถานภาพปัจจุบัน, สถานภาพที่เป็นอยู่, ฐานะที่เป็นอยู่, สถานการณ์ที่เป็นอยู่

in statu quo ในสภาพเดิม, ตามเดิม, เหมือนเดิม

คำเหมือน : as before, still the same

Status quo ขององค์กร องค์กรใหญ่มักมีส่วน Core business ที่มั่นคง จึงมักเกิด Comfort Zone ที่จะรักษาสถานะเดิมขององค์กรไว้

ถ้ามองในแง่ความสัมพันธ์ทางอำนาจระหว่างรัฐที่มีอำนาจเหนือ (super ordination) กับประชาชนที่มีอำนาจด้อยกว่า (subordination) โดยหลักแล้วผู้ที่มีอำนาจเหนือกว่าจะพยายามรักษาโครงสร้างสถานะเดิมที่เป็นอยู่ (status quo) ดู สุนัย เศรษฐ์บุญสร้าง. (2553), สังคมวิทยาของความแตกแยกในระบบสังคมการเมืองไทย, อ้างใน เลิศศักดิ์ ต้นโต, ปรองดองในระยะเปลี่ยนผ่านของสังคมไทย : กรณี (ร่าง) รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย มปป.

[8]วีระศักดิ์ เครือเทพ, ใน คุยกับ”วีระศักดิ์ เครือเทพ”, อ้างแล้ว.

[9]ประวัติศาสตร์ของการกระจายอำนาจในอินโดนีเซีย, ภาณุวัฒน์ พันธุ์ประเสริฐ สำนักวิชาการเมืองการปกครอง คณะรัฐศาสตร์และรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, ทุนวิจัยจากสถาบันพระปกเกล้า, เอกสารการประชุมวิชาการรัฐศาสตร์และรัฐประศาสนศาสตร์แห่งชาติ ครั้งที่ 14 (พ.ศ.2556),  https://www.academia.edu/84377...ประวัติศาสตร_ของการกระจายอำนาจในอินโดนีเซีย

... ผลสืบเนื่องจากกระแสปฏิรูปซึ่งเรียกร้องให้อินโดนีเซียเปลี่ยนแปลงจากสมัยซูฮาร์โตอย่างถอนรากถอนโคน ได้ทำให้เกิดการกระจายอำนาจครั้งใหญ่ขึ้น ซึ่งนับเป็นการพลิกโฉมอินโดนีเซียจากที่เคยอยู่ใต้การรวมศูนย์อำนาจของซูฮาร์โต จนมีการเรียกการกระจายอำนาจของอินโดนีเซียในระยะนี้ว่าเป็น ‘Big Bang’ decentralization โดยกฎหมายสองฉบับที่ได้กลายมาเป็นหมุดหมายที่สำคัญยิ่งต่อการกระจายอำนาจของอินโดนีเซีย ได้แก่ กฎหมายฉบับที่ 22/1999 และกฎหมายฉบับที่ 25/1999

[10]People Revolution หรือ การปฏิวัติการปกครองโดยประชาชน 

... โดยสรุป ปฏิวัติมีความหมายว่าการเปลี่ยนแปลงระบอบ (regime) ในทางสังคมการเมืองอาทิ วัฒนธรรมทางการเมือง อุดมการณ์ทางการเมือง เป็นต้น ปฏิวัติจึงไม่ต่างจากการเปลี่ยนกระบวนทัศน์ทางการเมือง (political paradigm) ซึ่งเกิดได้ยากกว่ารัฐประหาร ซึ่งเพียงการเปลี่ยนแปลงระบบทางการเมือง (political system) อาทิ ประมุขแห่งรัฐหรือผู้นำรัฐบาลเท่านั้น, พิสิษฐิกุล แก้วงาม, เอกสารประกอบการบรรยายวิชาสหวิทยาการสังคมศาสตร์ (มธ 120) มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 2550.

[11]ร่างพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ...", (3/5/สปช.) สำนักกรรมาธิการ 2 สำนักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร ปฏิบัติหน้าที่สำนักงานเลขาธิการสภาขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศ, ตามหนังสือสภาขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศ ด่วนที่สุด ที่ (สปท)993/2559 ลงวันที่ 2 พฤษภาคม 2559 เรื่อง รายงานของคณะกรรมาธิการขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศด้านการปกครองท้องถิ่น  เรื่อง การบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น และร่างพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ..., http://library2.parliament.go....

[12]ร่างรัฐธรรมนูญ ปี 2558 ถูกคว่ำ สะดุดโรดแมป, https://www.hiso.or.th/hiso/pi...

& สปช.135เสียงโหวตคว่ำร่างรัฐธรรมนูญ, โพสต์ทูเดย์ ข่าวการเมือง, 6 กันยายน 2558, https://www.posttoday.com/poli...

เมื่อ 6 กันยายน 2558 ร่างรัฐธรรมนูญถาวรฉบับแรกหลังรัฐประหารปี 2557 จัดทำโดยคณะกรรมาธิการ (กมธ.) ยกร่างรัฐธรรมนูญ ที่มีนายบวรศักดิ์ อุวรรณโณ เป็นประธาน สมาชิกสภาปฏิรูปแห่งชาติ (สปช.) ลงมติ “ไม่เห็นชอบ” ร่างรัฐธรรมนูญ ด้วยคะแนน 135 ต่อ 105 เสียง

[13]มาตรา 288

“การแต่งตั้งและการให้ข้าราชการและลูกจ้างขององค์กรปกครอง ส่วนท้องถิ่นพ้นจากตำแหน่ง ต้องเป็นไปตามความเหมาะสมและความจำเป็นของแต่ละท้องถิ่น โดยการบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นต้องมีมาตรฐานสอดคล้องกัน และอาจได้รับ การพัฒนาร่วมกันหรือสับเปลี่ยนบุคลากรระหว่างองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นด้วยกันได้ รวมทั้งต้องได้ รับความเห็นชอบจากคณะกรรมการข้าราชการส่วนท้องถิ่นซึ่งเป็นองค์กรกลางบริหารงานบุคคล ส่วนท้องถิ่นก่อน ทั้งนี้ ตามที่กฎหมายบัญญัติ

ในการบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ต้องมีองค์กรพิทักษ์ระบบ คุณธรรมของข้าราชการส่วนท้องถิ่น เพื่อสร้างระบบคุ้มครองคุณธรรมและจริยธรรมในการบริหารงาน บุคคล ทั้งนี้ ตามที่กฎหมายบัญญัติ

คณะกรรมการข้าราชการส่วนท้องถิ่นตามวรรคหนึ่งจะต้องประกอบด้วย ผู้แทนของ หน่วยราชการที่เกี่ยวข้อง ผู้แทนขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ผู้แทนข้าราชการส่วนท้องถิ่นและ ผู้ทรงคุณวุฒิ โดยมีจำนวนเท่ากัน ทั้งนี้ ตามที่กฎหมายบัญญัติ

การโยกย้าย การเลื่อนตำแหน่ง การเลื่อนเงินเดือน และการลงโทษข้าราชการและลูกจ้าง ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติ”

[14]มาตรา 251 “การบริหารงานบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นให้เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติ ซึ่งต้องใช้ระบบคุณธรรมและต้องคำนึงถึงความเหมาะสมและความจำเป็นของแต่ละท้องถิ่นและองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นแต่ละรูปแบบ การจัดให้มีมาตรฐานที่สอดคล้องกันเพื่อให้สามารถพัฒนาร่วมกัน หรือการสับเปลี่ยนบุคลากรระหว่างองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นด้วยกันได้”