ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 29 : สมรรถนะและความก้าวหน้าในสายอาชีพ ตอน 2

ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 29 : สมรรถนะและความก้าวหน้าในสายอาชีพ ตอน 2

28 มิถุนายน  2561

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]

          การยอมรับการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นเป็นสิ่งจำเป็นในยุคติจิทัล มาดูต่อเรื่องความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพของข้าราชการส่วนท้องถิ่นจากเอกสารการศึกษาของสถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.)

การพัฒนา  HR Professional ที่มีความเข้าใจในระบบบริหารทรัพยากรบุคคลแบบแท่ง

ในกระบวน “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ” หรือ การพัฒนาความเป็นมืออาชีพด้านการบริหารงานบุคคล เพื่อพัฒนาระบบการสร้างความเป็นมืออาชีพของผู้ปฏิบัติงานให้เป็น  “ตัวจักรสำคัญ” ของระบบการบริหารงานบุคคลที่มุ่งเน้น“การกระจายอำนาจ”ให้บุคลากรที่เกี่ยวข้องสามารถทำงานตามระบบใหม่ได้อย่างมีผลสัมฤทธิ์ มีจริยธรรมและมีความน่าเชื่อถือเพื่อให้การบริหารความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างเหมาะสม และเกิดกระแสสนับสนุนการยกระดับระบบราชการไปสู่ระบบที่มีประสิทธิภาพ ใน 5 ประเด็น [2] คือ (1) พัฒนาหลักสูตรสำหรับนักทรัพยากรบุคคลใน อปท. ภายใต้ระบบแท่ง โดยอาจเปรียบเทียบจาก ก.พ. หรือ องค์กรที่มีลักษณะคล้ายกันในต่างประเทศ (2) พิจารณาแนวทางในการทดสอบและจัดทำผลงานวิชาการ เพื่อให้ได้ประกาศรับรองความเป็นมืออาชีพ (HR Professional) พร้อมกับค่าตอบแทน หรือสิทธิประโยชน์ที่พึงได้รับ (3) ประชาสัมพันธ์หลักสูตร และเริ่มนำร่องหลักสูตร HR Professionalที่กำหนดขึ้นเพื่อเริ่มพัฒนาให้ข้าราชการส่วนท้องถิ่นมีความสามารถในด้านการบริหารงานบุคคลในระบบแท่ง อันจะทำให้เกิดการพัฒนาในระบบแท่ง และการเปลี่ยนแปลงเป็นที่ยอมรับมากขึ้น (4) ดำเนินการอย่างต่อเนื่องเช่นนี้ในทุก ๆ ปี จนประมาณ  3 ปี ก็อาจรวบรวมเป็นหนังสือทางวิชาการ เพื่อเป็นความรู้และประโยชน์แก่ อปท. อื่น ๆ (5) ประเมินผลหลักสูตรและปรับปรุงพัฒนาให้เป็นที่ยอมรับในระดับประเทศ

 

วัตถุประสงค์ของความเป็นมืออาชีพ

การก้าวสู่ระบบแท่งถือเป็น “ ก้าวสำคัญของคนท้องถิ่น”  มีวัตถุประสงค์อย่างน้อย 2 ประการเพื่อ [3] (1) สร้างข้าราชการและพนักงานส่วนท้องถิ่นเป็น “มืออาชีพ” จะช่วยแก้ไขปัญหาระบบทรัพยากรบุคคลขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น  อาทิ แก้ปัญหาการกำหนดระดับชั้นงาน และการวางแผนทางเดินสายอาชีพ (2) ระบบแท่งได้ออกแบบมาพร้อมกับ “ความก้าวหน้าในสายอาชีพที่ยืดหยุ่น”  และสร้างโอกาสให้มีทางเติบโตที่สูงมากขึ้น ภายใต้หลักเกณฑ์ในการประเมินตำแหน่ง และประเมินบุคคลที่เข้มข้น โดยข้าราชการและพนักงานส่วนท้องถิ่นจะต้องพัฒนาตนเองตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง และต้นแบบความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ

 

ความสำคัญอื่นของระบบแท่ง

มีเหตุผลความสำคัญเสริมอย่างน้อย 3 ประการ [4] คือ (1) มีแนวทางในการพัฒนาที่เป็นระบบในแต่ละตำแหน่ง /แต่ละระดับชั้นงาน ตามความรู้ ทักษะและสมรรถนะที่ต้องการ อันจะทำให้ข้าราชการมีศักยภาพสูง เป็นมืออาชีพ และเป็นมาตรฐานสากล (2) มีการกำหนดสายงานใหม่ทั้ง 99 สายงาน โดยจะมีการเขียนมาตรฐานกำหนดตำแหน่งใหม่ ซึ่งจะประกอบด้วยหน้าที่รับผิดชอบ คุณสมบัติประจำตำแหน่ง และความรู้ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นใหม่ของแต่ละตำแหน่ง เพื่อประกอบการพัฒนาข้าราชการส่วนท้องถิ่นให้เป็นมืออาชีพ และบริการประชาชนได้อย่างมีประสิทธิภาพ (3) มีแผนปรับปรุงการจัดอบรมเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบงานบุคคลส่วนท้องถิ่นให้เป็นมืออาชีพสร้างแรงจูงใจไม่ให้นักทรัพยากรบุคคลย้ายเปลี่ยนตำแหน่งไปดำรงตำแหน่งอื่นเพราะงานบุคคลจะต้องใช้ผู้ปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่องถ้าเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดปัญหา

 

เส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพของตำแหน่งในประเภททั่วไป และประเภทวิชาการ [5]

มีข้อเสนอแนะให้มี “การปรับเปลี่ยนเส้นทางเดินสายอาชีพ” ให้เหมาะสมยิ่งขึ้นตามที่กฎหมายกำหนด โดยมีการเปลี่ยนแปลงเส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพของตำแหน่งในประเภททั่วไป และประเภทวิชาการ โดยให้ใช้หลักเกณฑ์และวิธีดำเนินการที่คณะกรรมการกลางข้าราชการหรือพนักงานส่วนท้องถิ่นกำหนดใหม่ โดย “ความก้าวหน้าในสายงาน” ขั้นตอนการดำเนินการสอบเปลี่ยนสายงานทุกสายงาน รวมถึงการเลื่อนระดับ/เปลี่ยนสายงาน/การสอบคัดเลือก/คัดเลือก

          อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่พบก็คือการกำหนดเส้นทางความก้าวหน้า “เกิดความเหลื่อมล้ำในสายงาน”  โดยสายงานที่มีลักษณะกลุ่มตำแหน่งที่บรรจุด้วยคุณวุฒิเดียวกัน แต่การเติบโตในสายงานไม่เท่ากัน เช่น ตำแหน่งนิติกรซึ่งคุณวุฒิตามคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่ง คือ นิติศาสตร์ กำหนดเส้นทางเติบโตได้ถึงระดับ 9 ในสายวิชาชีพ ในขณะที่ตำแหน่งบุคลากร ซึ่งมีคุณวุฒินิติศาสตร์ เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งเช่นเดียวกัน แต่เส้นทางเติบโตได้เพียงระดับ  7

 

การบริหารงานบุคคลต้องเกิดประโยชน์ต่อภาคประชาชนและภาครัฐ [6]

ในการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดดังกล่าวจะทำให้เกิดประโยชน์ต่อภาคประชาชนคือ  “ระบบแท่งจะมาพร้อมกับระบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีตัวชี้วัดที่ชัดเจน” อันจะเชื่อมโยงกับแผนพัฒนาท้องถิ่น และความต้องการของประชาชน ทำให้ข้าราชการภายใต้ระบบแท่งใหม่ต้องปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับเป้าหมายในการพัฒนาท้องถิ่นและความต้องการของประชาชน เพื่อให้ได้รับค่าตอบแทนและความก้าวหน้าที่สูงขึ้น ซึ่งหากทำสำเร็จจะเกิดประโยชน์ต่อท้องถิ่นนั้น ๆ อย่างมากมายด้วย เช่น ตัวชี้วัดของวิศวกรโยธาภายใต้ระบบแท่งใหม่ จะเชื่อมโยงกับร้อยละของครัวเรือนที่ได้รับความสะดวกในการคมนาคม ซึ่งเป็นตัวชี้วัดในแผนพัฒนาท้องถิ่นขององค์กร และมีเป้าหมายที่ร้อยละ 90 ดังนั้นหากวิศวกรโยธาทำสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ก็หมายถึงพื้นที่นั้น ๆ จะเกิดระบบคมนาคมที่เป็นประโยชน์ต่อประชาชนในพื้นที่ ที่ได้รับบริการสาธารณะที่ดีขึ้น เป็นต้น

 

ปัญหา Career Planning ปะปนกันทุกลักษณะ (ประเภท) เกิดแนวคิด “แท่งอิสระ”

เกิดปัญหาการวางแผนทางเดินสายอาชีพใน 3 ประการคือ [7] (1) งานไม่กำหนดเฉพาะตามลักษณะงานที่แตกต่างกัน(2) งานไม่สะท้อนคุณสมบัติ ความรู้ ทักษะ  และ (3) สมรรถนะที่แตกต่างกัน ทำให้การพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพของข้าราชการไม่เป็นมาตรฐานและไม่เป็นระบบจึงมีข้อเสนอให้มีเส้นทางความก้าวหน้าในแต่ละตามลักษณะงานที่แตกต่างกัน เช่น หากงานเป็นงานวิชาการ ก็สามารถเติบโตในความเชี่ยวชาญของงานวิชาชีพได้ หากเป็นงานในประเภททั่วไป ก็สามารถเติบโตในประสบการณ์และความชำนาญในระดับอาวุโสได้ ซึ่งเพิ่มจากในระบบซีเดิมที่บางสายงานขึ้นได้ถึงซี  6 หรือ ซี  7 หรือ ซี  9 และมีความเหลื่อมล้ำกันอย่างมาก

 

สรุปการเปลี่ยนระบบการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นใหม่ (ระบบแท่ง)

ระบบการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นตามแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ที่มีการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นใหม่ทั้งระบบ มีระบบการเปลี่ยนอย่างน้อย  6 ระบบ [8] คือ

(1) การเปลี่ยนแปลงระบบจำแนกตำแหน่ง (2) การเปลี่ยนแปลงชื่อสายงาน (3) การเปลี่ยนแปลงมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง (Job Specification) และการกำหนดความรู้ ทักษะ และสมรรถนะของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (Competency) (4) การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างบัญชีเงินเดือน (5) การเปลี่ยนแปลงการสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ รวมถึงการพัฒนาในแต่ละระดับชั้นงาน (6) การเปลี่ยนแปลงระบบบริหารผลการปฏิบัติราชการ (Performance Management) โดยมีสาระสำคัญว่า ให้มีการสร้าง “โอกาสทางก้าวหน้าในวิชาชีพ” ที่มากขึ้นกว่าระบบเดิม แม้จะกำหนดหลักเกณฑ์ ที่เข้มข้นมากขึ้น และระยะเวลาที่เป็นมาตรฐานมากขึ้น เพื่อทำให้มั่นใจว่าความก้าวหน้าที่เพิ่มสูงขึ้นนั้นจะมาพร้อมกับ “ศักยภาพของข้าราชการส่วนท้องถิ่นที่เป็นมืออาชีพ” และ “สร้างประโยชน์ให้กับประชาชนส่วนท้องถิ่น” มากขึ้น  นอกจากนี้ยังมีการเปลี่ยนแปลงใน “เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ”ที่แสดงถึงการเลื่อนและแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง “ประเภทเดียวกัน และต่างประเภทกัน”

 

แนวคิดการบริหารงานบุคคลเป็นภารกิจจำเป็น [9]

คณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคล (ก.ถ.) เตรียมกำหนดภารกิจ “การบริหารงานบุคคลเป็นภารกิจจำเป็น”ในยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2561-2564 เพื่อส่งเสริมให้สายงานนักทรัพยากรบุคคลเป็นสายงานเฉพาะทาง มีจรรยาวิชาชีพ มีเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจน จึงกำหนดให้มีกองการเจ้าหน้าที่เป็นส่วนราชการ ใน อปท. ในแนวทางนี้ก็คือ ให้สายงานบุคลากร (นักทรัพยากรบุคคล) เป็น “สายงานวิชาชีพ” แบบมืออาชีพ (Professionalism) ด้วยหวังว่าจะเป็นการยกระดับมาตรฐานการบริหารงานบุคคล เป็นข้อสังเกตว่า การพิจารณาเฉพาะในมุมมองนี้งานด้านวิชาชีพที่เป็นมาตรฐาน “เฉพาะทาง” (expert) มี  “จรรยาวิชาชีพ”  ซึ่งต้อง “ผ่านการฝึกอบรมตามหลักสูตรที่คณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นกำหนด และมีเส้นทางความก้าวหน้าในแต่ละระดับด้วยการจัดทำผลงาน” 

 

ตำแหน่งอื่นเป็นภารกิจอื่นจำเป็นด้วยหรือไม่

อย่างไรก็ตามหากตามแนวทางดังกล่าวข้างต้นเป็นจริงและมีผลทางปฏิบัติ เชื่อว่า น่าจะมีอีกหลายงานอาทิเช่นงานด้านการป้องกันและบรรเทาสาธารณภัย หรืองานสังคมสงเคราะห์เด็กสตรีคนชราและผู้ด้อยโอกาส หรือ นักวิชาการศึกษา (เป็นตำแหน่งบุคลากรทางการศึกษาที่ อปท. มิได้เข้าแท่งเหมือน ก.ค.ศ.) หรือแม้แต่งานวิเคราะห์นโยบายและแผน เป็นต้นลองมาดูข้อวิพากษ์โต้แย้ง

น่าสับสนว่า ตำแหน่งนักทรัพยากรบุคคลกับตำแหน่งนักวิเคราะห์นโยบายและแผนเป็นสายงานเกื้อกูลกัน หากนักทรัพยากรบุคคลเป็น “ภารกิจจำเป็น” ตำแหน่งนักวิเคราะห์นโยบายและแผนก็ควรเป็น “ภารกิจจำเป็น” ด้วย เช่นตำแหน่งเจ้าพนักงานเทศกิจเคยเสนอตำแหน่งเทศกิจเป็นตำแหน่ง “วิชาชีพ” ก็ถูกโต้แย้งว่า ตำแหน่งเจ้าพนักงานเทศกิจมีหน่วยงานกลางใดที่ “รับรองมาตรฐานตำแหน่ง” เช่นเหมือนแพทยสภา เนติบัณฑิตไทยสภา หรือไม่ หากตำแหน่งใดไม่มีหน่วยงานกลางรับรองก็ไม่สามารถเป็นตำแหน่งวิชาชีพได้ ดูว่าเป็นการ “เลี่ยงคำ” ว่าเป็น “สายงานเฉพาะทาง” ไม่ใช้คำว่า “วิชาชีพ” ปัจจุบัน ก.พ.มีตำแหน่งใดบ้างที่เป็น “เฉพาะทาง” บ้าง และตำแหน่ง “เฉพาะทาง” ต่างจากตำแหน่ง “วิชาชีพ” อย่างไร

ยกตัวอย่างตำแหน่งที่เกื้อกูลสายงานวิชาการ (ปริญญา) ของ “นักจัดการงานเทศกิจ” [10] ปัจจุบันเหลือเพียงสองตำแหน่งคือ นักจัดการงานเทศกิจกับนักป้องกันและบรรเทาสาธารณภัย  ทั้งๆที่ป้องกันกับเทศกิจในทางหน้าที่ปฏิบัติงานมันแทบไม่เกี่ยวข้องกันเลย จะเกี่ยวกับก็แค่อำนวยความสะดวกจราจรเวลาเกิดเหตุเท่านั้น นอกนั้นแทบไม่เกี่ยว แต่ก็ให้มาเกื้อกูลกันได้แค่สองตำแหน่ง เป็นต้น แม้ตำแหน่ง “เทศกิจ” จะเกื้อกูลได้ในหลายตำแหน่งแต่ก็ตัดเหลือเพียง 2 ตำแหน่ง ได้แก่ [11] (1) นักจัดการงานเทศกิจ (2) จนท.บริหารงานทะเบียนและบัตร (นักจัดการงานทะเบียนและบัตร) (3) บุคลากร(นักทรัพยากรบุคคล) (4) จนท.วิเคราะห์นโยบายและแผน (นักวิเคราะห์ฯ) (5) จนท.บริหารงานทั่วไป (นักจัดการงานทั่วไป)

ตำแหน่งนักวิชาการศึกษา ไม่เกื้อกูล ตำแหน่งนักวิเคราะห์นโยบายและแผน  และ นักทรัพยากรบุคคลทั้งที่ นักวิชาการศึกษารับผิดชอบงานแผน และงานบุคคลทั้งหมดของการศึกษาแต่ นักจัดการงานทั่วไป กับ นักทรัพยากรบุคคล เกื้อกูลกับนักวิเคราะห์นโนยายและแผนสาเหตุหนึ่งที่เป็นเช่นนี้อาจเป็นเพราะ นักวิชาการศึกษาของ อปท. มิได้ไปอยู่ในแท่งของ “ครูและบุคลากรทางการศึกษา” แต่อยู่ในแท่งของ “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” ดูแล้วแปลกดี

 

 

 

 

 

 

[1] Phachern Thammasarangkoon, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 42 วันศุกร์ที่ 29 มิถุนายน - วันพฤหัสบดีที่ 5 กรกฎาคม 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66 

[2] โครงการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ตามแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ระบบจำแนกตำแหน่งของข้าราชการส่วนท้องถิ่น จากระบบซีเป็นระบบแท่ง ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2558, เสนอ สำนักงาน ก.ถ. สำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย โดย สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), http://www.local.moi.go.th/200...

& รายงานฉบับสมบูรณ์ การติดตามประเมินผลและพัฒนาระบบทรัพยากรบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่นรองรับ Thailand 4.0 ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2560, (บทสรุปผู้บริหาร), เสนอ สำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย (สำนักงาน ก.ถ.) โดยสถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), 15 มกราคม 2561, http://www.local.moi.go.th/200...

& ร่างรายงานฉบับสมบูรณ์ (Draft final Report) โครงการศึกษาวิจัย เรื่อง การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 2), 17 ธันวาคม 2552, 

http://www.local.moi.go.th/200...

[3]โครงการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ตามแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฯ 2558 โดย สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), อ้างแล้ว

[4]โครงการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ตามแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฯ 2558 โดย สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), อ้างแล้ว

[5]โครงการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ตามแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฯ 2558 โดย สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), อ้างแล้ว

[6]โครงการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ตามแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฯ 2558 โดย สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), อ้างแล้ว

[7]โครงการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ตามแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฯ 2558 โดย สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), อ้างแล้ว

[8]โครงการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ตามแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฯ 2558 โดย สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), อ้างแล้ว

[9]ก.ถ. เตรียมกำหนดภารกิจ “การบริหารงานบุคคลเป็นภารกิจจำเป็น”, 6 มิถุนายน 2561, http://www.thailocalmeet.com/i... & สำนักงาน ก.ถ. สำรวจความคิดเห็น “กำหนดข้าราชการท้องถิ่น ตำแหน่งนักทรัพยากรบุคคลเป็นสายงานเฉพาะทาง มีจรรยาวิชาชีพ”, ชุมชนคนท้องถิ่น, 19 มิถุนายน 2561, http://www.thailocalmeet.com/i...

[10] นักจัดการงานเทศกิจ ปฏิบัติการ-เชี่ยวชาญ, 3809 , มาตรฐานกำหนดตำแหน่งระบบแท่ง ข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ปี 2559), 14 มกราคม 2559,  http://www.thailocalmeet.com/i...

http://www.thongthinlaws.com/p...

ดู มาตรฐานกำหนดตำแหน่งข้าราชการส่วนท้องถิ่น, เอกสารประกอบรายงานฉบับสมบูรณ์ โครงการศึกษาวิจัย เรื่อง  การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนของข้าราชการส่วนท้องถิ่น (ระยะที่ 2), โดยสถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), กุมภาพันธ์ 2553, http://www.local.moi.go.th/2009/section_service/DLA_SPEC_OK.pdf

และดู มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง ประเภท บริหารท้องถิ่น อำนวยการท้องถิ่น วิชาการ และทั่วไป ตามประกาศ ประกาศ ก.จ. ก.ท. และ ก.อบต. เรื่อง มาตรฐานทั่วไปเกี่ยวกับการจัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่งข้าราชการและพนักงานส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2558 บังคับใช้ตั้งแต่ วันที่ 1 มกราคม 2559 ซึ่งมีรายละเอียดมาตรฐานกำหนดตำแหน่งแต่ละประเภทดังนี้ (1) ประเภทบริหารท้องถิ่น (2) ประเภทอำนวยการท้องถิ่น (3) ประเภทวิชาการ (4) ประเภททั่วไป, http://www.thongthinlaws.com/2015/12/blog-post_15.html

[11] ตำแหน่งประเภททั่วไป กับตำแหน่งประเภทวิชาการ กลุ่มที่ 8 กลุ่มการศึกษา ศาสนา ศิลปะ วัฒนธรรม กีฬา สังคมและการพัฒนาชุมชน

ดู ก กลาง ท้องถิ่น แจ้งกลุ่มงานที่เกื้อกูลกันของข้าราชการท้องถิ่น ในระบบแท่ง, 30 ธันวาคม 2558, http://www.thailocalmeet.com/i...

& หนังสือสำนักงาน ก.จ.,ก.ท. และ ก.อบต. (ก.กลาง) ที่ มท 0809.5/ว 61 ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2558 เรื่อง การกำหนดกลุ่มงานที่เกี่ยวข้องเกื้อกูลกันตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่งของข้าราชการและพนักงานส่วนท้องถิ่น, http://www.thailocalmeet.com/b...

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน Local Administration

คำสำคัญ (Tags)#องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.)#ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่#สมรรถนะและความก้าวหน้าในสายอาชีพ#การพัฒนา HR Professional#วัตถุประสงค์ของความเป็นมืออาชีพ#เส้นทางก้าวหน้าในสายอาชีพของตำแหน่งในประเภททั่วไป และประเภทวิชาการ#การปรับเปลี่ยนเส้นทางเดินสายอาชีพ#การบริหารงานบุคคลต้องเกิดประโยชน์ต่อภาคประชาชนและภาครัฐ#Career Planning ปะปนกันทุกลักษณะ#สรุปการเปลี่ยนระบบการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นใหม่#แนวคิดการบริหารงานบุคคลเป็นภารกิจจำเป็น#ตำแหน่งสายงานวิชาชีพ#ตำแหน่งสายงานเฉพาะทาง

หมายเลขบันทึก: 648599, เขียน: 29 Jun 2018 @ 09:43 (), แก้ไข: 30 Jun 2018 @ 09:03 (), สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง, อ่าน: คลิก


ความเห็น (0)