ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 27 : ปัญหาระบบแท่ง ตอน 6

14 มิถุนายน 2561

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]

 

ว่าด้วยสมรรถนะ(Competency)  4 ขั้นตอน 3 กลุ่ม

“ความก้าวหน้าในสายอาชีพและความเป็นมืออาชีพ” (Career Path &  Professionalism)ตามรายงานการศึกษาของสถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.) ที่ได้รับการว่าจ้างและศึกษาระหว่าง 2 กุมภาพันธ์ 2552 - 1 กุมภาพันธ์ 2553 อันเป็นจุดเน้นของเรื่องแท่งใหม่ที่ยึดหลักสมรรถนะ ความรู้ความสามารถเพื่อให้ได้คนดีมีความรู้ความสามารถมาดำรงตำแหน่ง

สำนักงาน ก.พ. ให้ความหมายไว้ว่า “สมรรถนะ คือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ ที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานอื่นๆ ในองค์กร” [2]

กระบวนการประเมินสมรรถนะ 4 ขั้นตอน [3] คือ (1) กำหนดพฤติกรรมที่จะประเมินและทำให้ทุกคนในหน่วยงานทราบว่า พวกเขาควรแสดงพฤติกรรมในการทำงานอย่างไร (หรืออาจเรียกว่าเป็นพฤติกรรมเป้าหมาย ซึ่งในที่นี้หมายถึงสมรรถนะที่กำหนดไว้สำหรับแต่ละสายงาน) (2) การบันทึกพฤติกรรมเป้าหมายตลอดช่วงระยะเวลาประเมิน ที่ปกติประเมินกันทุก 6 เดือน ซึ่งเป็นช่วงที่ยาวเกินกว่าที่จะจำได้ (3) กรอกแบบประเมิน โดยเลือกใช้แบบประเมินให้เหมาะสม (4) การแจ้งผลการประเมิน และนำผลการประเมินที่ได้ไปใช้ในการบริหารผลงาน (กำหนดค่าตอบแทน) และการพัฒนารายบุคคล

สมรรถนะแบ่งเป็น 3 กลุ่ม [4] ได้แก่ (1) สมรรถนะหลัก (Core Competency) คือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมของตำแหน่งทุกตำแหน่งจะต้องมีเพื่อการหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน (2) สมรรถนะประจำกลุ่มงาน ( Functional Competency ) คือ สมรรถนะที่กำหนดเฉพาะสำหรับแต่ละกลุ่มงาน /สายงาน (3) สมรรถนะเฉพาะ ( Specific Functional Competency ) คือ สมรรถนะเฉพาะสายวิชาชีพ ซึ่งเป็นความรู้ ทักษะและคุณลักษณะที่จำเป็นที่จะทำให้ประสบความสำเร็จในการปฏิบัติงาน

 

จุดเด่นจุดด้อยในระบบแท่งท้องถิ่น

จากข้อสรุปสำคัญของท่านมนุชญ์ วัฒนโกเมร กรรมการผู้ทรงคุณวุฒิใน ก.ถ.กล่าวถึง “จุดเด่น” ของระบบแท่งของข้าราชการส่วนท้องถิ่น 4 ประการคือ (1) การคิดระบบแท่งของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ได้มาจากการรับฟังความคิดเห็น และปรับแต่งโดยนักวิชาการ (2) บัญชีเงินเดือนของข้าราชการส่วนท้องถิ่นเป็นระบบขั้น (แตกต่างกับของข้าราชการพลเรือนที่เป็นระบบช่วงและขึ้นเงินเดือนเป็นร้อยละ)เพื่อให้ข้าราชการส่วนท้องถิ่นสามารถทนต่อแรงเสียดทานทางการเมือง (3) มีมาตรการเยียวยาผู้ที่เสียสิทธิประโยชน์จากการเปลี่ยนเข้าสู่ระบบหลายแท่ง และ (4) มีบัญชี 5 เพิ่มขึ้นมาทำให้ข้าราชการส่วนท้องถิ่น มีค่าตอบแทนที่สูงขึ้นและท่านกล่าวถึง “ข้อจำกัด” คือ พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542 มาตรา 35 องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นจะนำเงินไปจ่ายเป็นเงินเดือน ค่าตอบแทน ค่าจ้าง และเงินอื่น ๆ เกี่ยวกับเรื่องบุคคลสูงเกินว่าร้อยละ 40 ของเงินงบประมาณรายจ่ายประจำปีขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้น ๆ ไม่ได้ [5] ทั้งนี้บทสรุปการเปลี่ยนแปลงจากระบบซีเข้าสู่ระบบแท่งให้ดูจากประกาศคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น เรื่อง กำหนดมาตรฐานกลางการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (ฉบับที่ 4) ลงวันที่ 26 ธันวาคม 2557 [6]

 

ข้อแตกต่างของระบบแท่งท้องถิ่นจากราชการพลเรือน

นั่นเป็นเพียงคำสรุปสาระสำคัญแบบรวม ที่จริงในรายละเอียดมียังข้อแตกต่างอีก ขอยกตัวอย่างในบางประเด็นที่จะส่งผลต่อปัญหาการเทียบตำแหน่งของระบบแท่งท้องถิ่นกับราชการพลเรือน

(1) แท่งประเภทบริหารและประเภทอำนวยการท้องถิ่น แยกเป็น 3 แท่ง คือ ระดับต้น ระดับกลาง และ ระดับสูง ซึ่งในระบบซี ท้องถิ่นมีสูงสุดเพียงระดับ 9 (พลเรือนถึงระดับ 11) แต่ในแท่งประเภทบริหารและประเภทอำนวยการพลเรือน แยกเป็น 2 แท่ง คือ ระดับต้น และ ระดับสูง โดยไม่มีระดับกลาง ในข้าราชการส่วนท้องถิ่นจะเพิ่ม “แท่งระดับกลาง” ขึ้นมาอีกเป็นระดับที่แตกต่างจากของข้าราชการพลเรือน โดยอ้างวัตถุประสงค์เพื่อให้ข้าราชการส่วนท้องถิ่นสามารถเติบโตในสายงานได้ดีขึ้นซึ่งในทางปฏิบัติกลับกลายเป็นปัญหาอุปสรรคในการเทียบตำแหน่งในระบบแท่งกับข้าราชการพลเรือนอื่น

(2) ข้าราชการพลเรือนได้เข้าสู่ระบบแท่งตาม พรบ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 ใช้บังคับตั้งแต่ 26 มกราคม 2551 และเปลี่ยนระบบเป็นระบบแท่งตั้งแต่ 11 ธันวาคม 2551 แต่ท้องถิ่นมีผลเข้าสู่ระบบแท่งเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2559 ซึ่งมีความล่าช้าแตกต่างกันถึง 7 ปี ซึ่งโดยนัยยะก็หมายความว่าการนำระเบียบของราชการพลเรือนมาถือปฏิบัติเทียบใช้ในราชการส่วนท้องถิ่นจะมีปัญหามาตลอดในช่วง 7 ปีนี้ ยกตัวอย่าง การยกเลิกระเบียบการเลื่อนระดับของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในระดับควบเงินเดือนไม่ต้องแตะขั้นต่ำ ที่ข้าราชการพลเรือนได้ยกเลิกไปนานแล้วตั้งแต่ปี 2547 [7]แต่ปรากฏว่าหลักการการแต่เงินเงินขั้นต่ำของท้องถิ่นยังยึดถือมาตลอด

(3) อีกตัวอย่างหนึ่ง มาตรฐานกำหนดตำแหน่งท้องถิ่นประเภท วิชาการสายงาน วิเคราะห์นโยบายและแผน ตำแหน่ง “นักวิเคราะห์นโยบายและแผน” ปฏิบัติการ ก.กลางกำหนดเมื่อ 26 พฤศจิกายน 2558 “คุณวุฒิ” แตกต่างจาก ก.พ. “มีคุณวุฒิอย่างใดอย่างหนึ่งได้รับปริญญาตรี โท เอก หรือคุณวุฒิอย่างอื่นที่เทียบได้ในระดับเดียวกัน ในสาขาวิชาหรือทางสังคมศาสตร์ การวางแผน วิจัยทางสังคมศาสตร์ รัฐศาสตร์ เศรษฐศาสตร์ บริหาร สถิติ สังคมวิทยา ประชากรศาสตร์ คณิตศาสตร์และสถิติ สังคมศาสตร์และพฤติกรรมศาสตร์ หรือในสาขาวิชาหรือทางอื่นที่ ก.จ., ก.ท. หรือ ก.อบต. กำหนดว่าใช้เป็นคุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ได้” [8] ซึ่ง ตำแหน่งนี้ ก.พ.ไม่กำหนดคุณวุฒิไว้ คือ นักวิเคราะห์นโยบายและแผนระดับตำแหน่ง ปฏิบัติการก.พ.กำหนดวันที่ 11 ธันวาคม 2551 “คุณสมบัติเฉพาะสำหรับตำแหน่งมีคุณวุฒิอย่างใดอย่างหนึ่ง ได้รับปริญญาตรี โท เอก หรือคุณวุฒิอย่างอื่นที่เทียบได้ในระดับเดียวกัน ในสาขาวิชาหรือทางที่ส่วนราชการเจ้าสังกัดเห็นว่าเหมาะสมกับหน้าที่ความรับผิดชอบและลักษณะงานที่ปฏิบัติ” [9]

(4) เรื่องการรับรองบัญชีเพื่อประโยชน์ในการย้ายเปลี่ยนสายงานก็เช่นกัน การพัฒนางานบริหารงานบุคคลต้องดูบริบทของคนเก่าให้ได้มีโอกาสเติบโตด้วย เพราะมิเช่นนั้นจะถูกปิดล็อกด้วยระบบ ทำให้การเคลื่อนย้าย การเติบโตในเส้นทางความก้าวหน้าถูกปิด ควรให้สิทธิแก่ผู้สอบได้ โดยไม่เรียงลำดับ ไม่ต้องรอให้มีการบรรจุให้หมดบัญชีสอบเสียก่อน เพราะ การรับรองบัญชีเป็นหลักการสำคัญของการบริหารบุคคล ที่ต้องสงวนและส่งเสริมความก้าวหน้าของบุคลากรเดิมที่มีความรู้ความสามารถ

(5) เรื่องมาตรฐานกำหนดตำแหน่งในสายงานช่างซึ่งเป็นสายงาน “วิชาชีพ” ที่ดูเหมือนจะไม่ส่งเสริมความก้าวหน้าในสายวิชาช่าง เช่น การกำหนดมาตรฐานตำแหน่งว่า “วิศวกรชำนาญการพิเศษ” 6 ปี [10] มีคุณสมบัติสอบคัดเลือกเป็น “ผู้อำนวยการกองช่างระดับกลาง” (เดิมระดับ 8) ซึ่งหากพิจารณาดูค่างานแล้ว ถือว่า ไม่ได้มีนัยยะของปริมาณงานที่สอดคล้องกับท้องถิ่น แม้โดยนัยยะจะเข้าใจกันว่า “ตำแหน่งอำนวยการ” (หรือเดิมเรียกสายงานผู้บริหาร) นั้นถือเป็นผู้บังคับบัญชา แต่การกำหนดค่างาน โดยเฉพาะงานด้านการช่างต้องสอดคล้องสามารถอธิบายเนื้องานปริมาณงาน และประโยชน์ที่จะเกิดแก่ประชาชนและงานบริการสาธารณะ (Public Service) ได้เพราะ “วิศวกรชำนาญการพิเศษ” ข้ามไปแท่งอำนวยการได้แต่มีเงินประจำตำแหน่งต่างกัน เช่นเดิมได้ วช แล้วเป็นต้นและยิ่งหากนำไปเทียบกับราชการพลเรือนแล้วจะเทียบกันไม่ได้เพราะ “วิศวกรชำนาญการพิเศษ” 3 ปีสอบคัดเลือกเป็น “ผู้อำนวยการระดับต้น” (เดิมระดับ 8) แตกต่างในอายุงานครึ่งต่อครึ่ง (3 ปี)

          (6) ว่าด้วยตำแหน่งรองปลัด อปท. ถือเป็นตำแหน่งที่ค่อนข้างแปลกประหลาดเมื่อเทียบกับราชการส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค ระดับสูง ที่มี “รองปลัดกระทรวง” หรือ “ผู้ช่วยปลัดกระทรวง” หรือ “รองอธิบดี” หรือ “รองผู้ว่าราชการจังหวัด” เพราะ รองปลัด อปท. ไม่มีเนื้องาน ไม่มีปริมาณงานกำหนดตายตัว เพราะ “ปลัด อปท. เป็นผู้สอบหมายงานให้แก่ รองปลัด อปท.” [11] ตำแหน่งรองปลัด อปท. จึงเป็นตำแหน่งที่ “ลอยๆ” นอกจากนี้ในกระบวนการสรรหาผู้ดำรงตำแหน่ง รองปลัด อปท. กลับอยู่ในอำนาจเต็มของนายก อปท. ที่ผ่านมาสะท้อนความจริงของระบบระบบอุปถัมภ์ จากที่มาของตำแหน่งได้  2 ประเภทคือ (1) รองปลัดที่มาจากบัญชีปลัดอปท. หรือผู้ที่เคยเคยเป็นปลัด อปท. มาก่อนไม่ว่าจะเป็นมานานหรือเป็นมาได้สักระยะหนึ่ง (2) รองปลัดอปท. ที่มาจากระบบอุปถัมภ์ มีเส้นสายที่ได้มีโอกาสสอบเปลี่ยนสายงานจากสายงานผู้ปฏิบัติมาเป็น “สายงานผู้บริหาร”

 

ร่างกฎหมายบุคคลท้องถิ่นฉบับใหม่ยังสับสน

อย่างไรก็ดี ปัจจุบันมีการเสนอกฎหมายเพื่อปรับปรุงแก้ไขกฎหมายเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่นให้ทันสมัยสอดรับกับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคม อันได้แก่ร่าง พรบ. ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. .... และร่าง พรบ. ให้ใช้ประมวลกฎหมายองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น พ.ศ. .... รวมถึงร่างประมวลกฎหมายองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น พ.ศ. .... ซึ่งเดิม สภาปฏิรูปแห่งชาติ (สปช.) ได้ศึกษาจัดทำร่างไว้แล้ว จนมาถึงยุคของ “สภาขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศ (สปท.)” ซึ่งควรจะพร้อมที่เสนอสภานิติบัญญัติแห่งชาติ (สนช.) ได้แล้ว แต่กาลเวลาเนิ่นนาน กลับปรากฏว่ามีการจัดทำร่างกฎหมายดังกล่าวโดยหน่วยงานต่าง ๆ ขึ้นมา ที่กล่าวเช่นนี้ เอาแค่ชื่อ “ร่างกฎหมายบุคคลท้องถิ่น”  ก็เรียกชื่อแตกต่างกัน ได้แก่ บางฉบับเรียก “ร่าง พรบ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น” หรือ “ร่าง พรบ.ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” เป็นต้น [12] สาเหตุหนึ่งที่ยังไม่ลงตัว ก็เพราะ “รูปแบบโครงสร้าง” ของ อปท. ยังไม่ “ตกผลึก” ออกเป็น “ประมวล อปท.”

 

สภาพปัญหาการบริหารงานบุคคล

ประกอบกับนโยบายรัฐบาลที่เน้น Thailand 4.0 และยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปีทำให้จำเป็นต้องมีการปรับตัวและจัดทำยุทธศาสตร์เพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ นอกจากนั้นผลการศึกษาปัญหาที่ผ่านมาขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นที่ได้ดำเนินการตามพระราชบัญญัติและการออกมาตรฐานทั่วไป/มาตรฐานกลางประสบปัญหาสำคัญ สปร.สรุปไว้ 9 ปัญหาดังได้กล่าวแล้ว

ซึ่งสำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (ก.ถ.) ได้นำ “สภาพปัญหาการบริหารงานบุคคล” ดังกล่าวอันเกิดจากการใช้บังคับตาม พรบ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นพ.ศ. 2542 มาสรุปเน้นย้ำใน 6 กลุ่มประเด็นปัญหา ได้แก่ (1) การมีองค์กรกลางบริหารงานบุคคลจำนวนหลาย ก. ทำให้ไม่เป็นเอกภาพ มีปัญหาความไม่เป็นกลาง และการแทรกแซงกรรมการ มีปัญหาวิธีการสรรหากรรมการผู้ทรงคุณวุฒิใน ก.จังหวัด (2) การกำหนดโครงสร้างอัตรากำลัง มีปัญหาความไม่คุ้มค่า เช่น การกำหนดคนมากเกินความจำเป็น มิได้คำนึงถึงค่างาน คุณภาพงาน แต่คำนึงถึงคุณสมบัติส่วนบุคคล (3) ความไม่โปร่งใสในการสรรหา การสอบแข่งขัน สอบคัดเลือก การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง มีการทุจริตไม่โปร่งใสใช้ระบบอุปถัมภ์ อันเป็นผลกระทบโดยตรงต่อคุณภาพของบุคคลากรส่วนท้องถิ่น (4) ปัญหาในกระบวนการ เช่น ภาระค่าใช้จ่ายด้านการบริหารงานบุคคลวินัย อำนาจบังคับบัญชา การโอน ย้าย ก่อให้เกิดปัญหาการขาดประสิทธิภาพในการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (5) ปัญหาจริยธรรมของข้าราชการ (6) ปัญหาหลักการพื้นฐานของสิทธิคือสิทธิ ลักษณะต้องห้ามมิได้บัญญัติไว้ในกฎหมาย [13] 

กะว่าจะแจกแจงคำว่า “เส้นทางความก้าวหน้าและความเป็นมืออาชีพ” ของท้องถิ่น ยังไม่เข้าเรื่องเลย มีต่อตอนหน้า

 

[1]PhachernThammasarangkoon&TawatPetruanthong&SuppapongSongprasert, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 40วันศุกร์ที่ 15 - วันพฤหัสบดีที่ 21มิถุนายน 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66 

[2]สมรรถนะ คืออะไร?, KM Blog@RMUTT, http://www.blog.rmutt.ac.th/?p...  & ดร.ราวดี    ปฏิวัติวงศ์, การจัดทำสมรรถนะ, ใน การประชุมเชิงปฏิบัติการการจัดทำสมรรถนะของศูนย์วิทยพัฒนา มสธ.ระหว่างวันที่ 2 – 3 กรกฎาคม 2552, มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, http://www.stou.ac.th/Offices/...

[3]สมรรถนะ คืออะไร?, KM Blog@RMUTT, อ้างแล้ว

[4] ในที่นี้ "กลุ่มสมรรถนะ" แยกเป็น (1) สมรรถนะหลัก (2) สมรรถนะประจำตำแหน่งของแต่ละสายงาน (3) สมรถนะตามสายงานตามมาตรฐานกำหนดตำแหน่ง

ดู สมรรถนะข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญ,  

http://www.bangkok.go.th/uploa...00000112/News/Download/first/5.pdf 

สมรรถนะหลักของข้าราชการกรุงเทพมหานครสามัญแบ่งออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่

(1) สมรรถนะหลัก คือ คุณลักษณะร่วมกันของข้าราชการกรุงเทพมหานครที่ใช้ในการหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกันของคนในองค์กร

(2) สมรรถนะประจำผู้บริหารกรุงเทพมหานคร คือคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมเฉพาะตำแหน่งประเภทอำนวยการและบริหาร เพื่อสนับสนุนให้เกิดการบริหารจัดการตามหน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่งและส่งผลให้เกิดผู้นำที่เป็นเลิศในหน่วยงาน

(3) สมรรถนะประจำกลุ่มงาน (Functional Competency) คือคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่กำหนดเฉพาะสำหรับกลุ่มงานที่มีลักษณะงาน วัตถุประสงค์ของงาน และผลสัมฤทธิ์ของงานใกล้เคียงกัน (Job Family) โดยผู้ที่ดำรงตำแหน่งในกลุ่มงานเดียวกันไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งใดควรจะมีสมรรถนะเหมือนกันเพื่อให้ได้ผลการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศ 

รายละเอียด Competency(สมรรถนะ) แบ่งแยกย่อยเป็น 4 กลุ่ม คือ

(1) สมรรถนะหลักองค์กร (Core Competency: CC) หมายถึงทักษะและคุณลักษณะที่ทุกคนในองค์กรจำเป็นต้องมี เป็นพื้นฐานที่จะนำองค์กรไปสู่วิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้ ยกตัวอย่างเช่น การบริการที่ดี (Service Mind),ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork), จริยธรรม (Integrity) ,ความชำนาญในงานสายอาชีพ (Expertise)     ,การยืดหยุ่นปรับตัว (Flexibility) เป็นต้น

(2) สมรรถนะตามบทบาทหน้าที่ (Functional Competency: FC) หมายถึง ความรู้ ทักษะและ คุณลักษณะที่บุคลากรจำเป็นต้องมี เพื่อใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ สมรรถนะตามบทบาทหน้าที่ ประกอบด้วย  การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking),ความมั่นใจของตนเอง (Self Confidence),การสื่อสารจูงใจ (Communication &Motivate),การประสานงาน (Coordination)  ,การวางแผน (Planning),การติดตามงาน (Follow up),การเจรจาต่อรอง (Negotiation),การแก้ปัญหา (Problem Solving),การให้คำปรึกษา (Consultation)  เป็นต้น

(3) สมรรถนะด้านการบริหารจัดการ (Management Competency: MC) หมายถึง ความรู้ ทักษะและ คุณลักษณะด้านการบริหารจัดการที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่มีหน้าที่ในระดับบริหารจัดการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายวางไว้ ตัวอย่างเช่น  การตัดสินใจและการแก้ปัญหา(Decision Making &Problem Solving),การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management),การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management),การโค้ชสอนงาน (Coaching) เป็นต้น

(4) ความรู้เฉพาะตามสายงาน (Job Competency: JC)  หมายถึง ความรู้เฉพาะสายงานที่ปฏิบัติงานตามหน้าที่เพื่อบรรลุเป้าหมายวางไว้ ประกอบด้วย ความรู้ด้านงานพัฒนาฝึกอบรม (Human Resources Development Knowledge),ความรู้ด้านงานบัญชี (Accounting Knowledge),ความรู้ด้านการตลาด (Marketing Knowledge)

& การพัฒนาสมรรถนะหลัก (สำหรับข้าราชการใหม่), http://www.ocsc.go.th/sites/de...

แยก 2 กลุ่มใหญ่ คือ Competency หลัก (Core Competency) และ Competency ประจำกลุ่มงาน (Functional Competency)

[5]โครงการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ตามแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ระบบจำแนกตำแหน่งของข้าราชการส่วนท้องถิ่น จากระบบซีเป็นระบบแท่ง ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2558, เสนอ สำนักงาน ก.ถ. สำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย โดย สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ (สปร.), http://www.local.moi.go.th/200...

[6]ประกาศคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น เรื่อง กำหนดมาตรฐานกลางการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (ฉบับที่ 4) ลงวันที่ 26 ธันวาคม 2557, ราชกิจจานุเบกษา หน้า 15 เล่ม 132 ตอนพิเศษ 36 ง วันที่ 13 กุมภาพันธ์ 2558,

http://www.ratchakitcha.soc.go...

[7]หนังสือสำนักงาน ก.พ. ที่ นร 1012.3/ว 14 ลงวันที่ 28 มิถุนายน 2547 เรื่อง อัตราเงินเดือนของข้าราชการพลเรือนสามัญที่จะเลื่อนขึ้นแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งในระดับที่สูงขึ้น, 

http://www.ocsc.go.th/sites/de...14-2547_0.pdf

ดู หนังสือสำนักงาน ก.จ., ก.ท.และ ก.อบต. ที่ มท 0809.2/ว273 ลงวันที่ 25 กุมภาพันธ์ 2548 เรื่อง ซักซ้อมแนวทางปฏิบัติในการเลื่อนและแต่งตั้งข้าราชการและพนักงานส่วนท้องถิ่นให้ดำรงตำแหน่งสูงขึ้น

& หนังสือสำนักงาน ก.ท. ที่ มท 0809.2/ว15 ลงวันที่ 6 กุมภาพันธ์ 2551 เรื่อง ซักซ้อมแนวทางปฏิบัติในการเลื่อนและแต่งตั้งพนักงานเทศบาลให้ดำรงตำแหน่งสูงขึ้น
& หนังสือสำนักงาน ก.ท. ที่ มท 0809.2/ว28 ลงวันที่ 3 มีนาคม 2551 เรื่อง แก้ไขซักซ้อมแนวทางปฏิบัติในการเลื่อนและแต่งตั้งพนักงานเทศบาลให้ดำรงตำแหน่งสูงขึ้น

[8]มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง “นักวิเคราะห์นโยบายและแผน” ระดับปฏิบัติการ, ก.กลาง กำหนดวันที่ 26 พฤศจิกายน 2558, http://www.warincity.go.th/ima...

[9]มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง “นักวิเคราะห์นโยบายและแผน” ระดับปฏิบัติการ, ก.พ. กำหนดวันที่ 11 ธันวาคม 2551 ฉบับแก้ไขเพิ่มเติมครั้งที่ 1 : วันที่ 12 มิถุนายน 2552,  http://www.ocsc.go.th/sites/de...

[10]มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง “วิศวกรชำนาญการพิเศษ, ก.กลาง กำหนดวันที่ 26 พฤศจิกายน 2558,

http://www.warincity.go.th/ima... 

& มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง ประเภท “อำนวยการท้องถิ่น” สายงานบริหารงานช่าง, ก.กลาง กำหนดวันที่ 26 พฤศจิกายน 2558, http://www.warincity.go.th/ima...

& มาตรฐานกำหนดตำแหน่ง “วิศวกรชำนาญการพิเศษ, ก.พ. กำหนดวันที่ 11 ธันวาคม 2551 ฉบับแก้ไขเพิ่มเติมครั้งที่ 2 วันที่ 1 กรกฎาคม 2554, http://www.ocsc.go.th/sites/de...

[11]คำสั่งศาลปกครองสูงสุดที่ 242/2553,วิกิซอร์ซ, 7 กรกฎาคม 2553, 

https://th.wikisource.org/wiki...คำสั่งศาลปกครองสูงสุดที่_๒๔๒/๒๕๕๓ 

[12]แบบสอบถามความคิดเห็น ร่างพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. .... , สรุปสาระสำคัญของร่างพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. .... (ฉบับกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น),

http://www.dla.go.th/pub/surve...

&  ร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ... ฉบับ ก.ถ. (2561), http://www.local.moi.go.th/2009/pdf/KM_3.pdf

[13]ผลกระทบปฏิรูปท้องถิ่นกับการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น, เอกสารโดยสำนักงาน ก.ถ., 2561, 

http://www.local.moi.go.th/200...

ดูเอกสารเดิม & รายงานสรุป ทิศทางการปฏิรูปท้องถิ่น โดย คณะกรรมาธิการปฏิรูปด้านการปกครองท้องถิ่น สภาปฏิรูปแห่งชาติ, 2558, http://thailandlocalgovernmentsummit.com/wp-content/uploads/ข้อเสนอยุบควบรวมอปท.ของสภาปฏิรูปแห่งชาติ.pdf

& สรุปเวทีสัมมนาร่างพระราชบัญญัติการบริหารงานบุคคลองค์กรบริหารท้องถิ่น พ.ศ. .... (ฉบับคณะกรรมการปฏิรูปกฎหมาย) จัดโดย สำนักงานคณะกรรมการปฏิรูปกฎหมาย วันพุธ ที่ 29 มิถุนายน 2559 เวลา 08.00- 15.40 น. ณ โรงแรมเบสท์เวสเทิร์น พลัส แวนด้า แกรนด์ถนนแจ้งวัฒนะ อำเภอปากเกร็ด จังหวัดนนทบุรี, http://www.lrct.go.th/th/wp-content/uploads/2016/09/สรุปการสัมมนาร่างพระราชบัญญัติ-การบริหารงานบุคคลองค์กรบริหารท้องถิ่น-พ.ศ.-.....pdf 

& โครงการติดตามประเมินผลและพัฒนาระบบทรัพยากรบุคคลของข้าราชการส่วนท้องถิ่น รองรับ Thailand 4.0 และแผนยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2560 สปร. (สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ) ตามหนังสือสำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทยที่ มท 0209.3/ว 4159 ลงวันที่ 26 กรกฎาคม 2560 & วารสาร ก.ถ.สัมพันธ์ ปีที่ 9 ฉบับที่ 2 เดือนมกราคม-มีนาคม 2560, http://www.local.moi.go.th/2009/pdf/varasan60_2.pdf