ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 11 : บริบทงานที่แตกต่างจากหลักสากล

ประเด็นร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 11 : บริบทงานที่แตกต่างจากหลักสากล

2 กุมภาพันธ์ 2561

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]

 

ปัญหาความลักลั่นการเลือกปฏิบัติ (Discrimination) ในการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น

ที่จริงคำว่า “การเลือกปฏิบัติ” ไม่มีในสาระบบการบริหารงานบุคคล แต่มีปรากฏในหลักการของกฎหมายปกครอง ที่มีความหมายว่าเป็น “การปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม” [2] ต่อกลุ่มหรือบุคคล ในสิ่งที่เป็นการกระทบกระเทือนต่อสิทธิ ที่มีการปฏิบัติต่อบุคคลที่ “แตกต่างกัน” หรือ “ไม่เหมือนกัน” แม้ในสถานการณ์ทั่ว ๆ ไป หรือสถานการณ์เฉพาะก็ตาม โดยเฉพาะความก้าวหน้าในระบบราชการท้องถิ่นตามระบบคุณธรรม 

          ดังกล่าวแล้วว่า ปัญหาการบริหารงานบุคคลหมักหมมซับซ้อน โดยมิได้รับการแก้ไขจากส่วนกลางและผู้รับผิดชอบมาตลอดเวลาอย่างยาวนาน ผลพวงปัญหาจึงตกเป็นภาระแก่ “บุคลากรส่วนท้องถิ่นฝ่ายประจำ” ได้แก่ ข้าราชการส่วนท้องถิ่น ที่ยังคงนิยมเรียกคำเดิมว่า “พนักงานส่วนท้องถิ่น” แม้ บุคคลากรประจำขององค์การบริหารส่วนจังหวัด และข้าราชการกรุงเทพมหานคร จะเรียกว่า “ข้าราชการ” ก็ยังเรียกไม่ค่อยเต็มปากนัก ปัญหาใหญ่ ๆ ก็วนเวียนซ้ำซากอยู่ที่ปัญหาเดิมๆ [3] ไม่ว่า ปัญหาการใช้ระบบอุปถัมภ์จนเกินเลย มีการล็อกสเปคในการบรรจุแต่งตั้ง การเลื่อนระดับตำแหน่ง การเลื่อนขั้นเงินเดือนค่าจ้าง ปัญหาองค์การกลางที่มีหลากหลายซับซ้อน เป็นแหล่งที่รวมของ “คนนอก” ที่บอกว่าอาสาเข้ามาช่วยเป็นกรรมการฯให้ท้องถิ่น แต่กระบวนการเลือกสรรเข้ามาเป็นกรรมการหากสืบสาวราวเรื่องไปที่ระบบการคัดเลือกแล้ว บอกไม่ได้ว่า มีการทับซ้อนในผลประโยชน์เพียงใดหรือไม่ เพราะ คุณสมบัติประการสำคัญตามที่ผู้เขียนได้กล่าวไว้แต่ตอนก่อนๆก็คือ “ต้องเป็นองค์กรที่ใช้หลัก Impartiality” [4] แปลเป็นไทยว่า “หลักที่ไม่ฝักใฝ่ฝ่ายใด” หรือ “หลักที่ไม่เข้าข้างฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด” หรือที่เรียกล้อตามกฎหมายวิธีปฏิบัติราชการทางปกครองว่า “หลักความมีส่วนได้เสีย” ก็น่าจะใกล้เคียงที่สุด เพราะมีการบัญญัติหลักการนี้ไว้ในกฎหมายแล้ว นอกจากนี้ยังมีปัญหาอื่น ๆ อีก อาทิ ปัญหาการที่ท้องถิ่นถูกกำกับควบคุมจากส่วนกลาง โดยคนส่วนกลาง และหน่วยราชการส่วนกลาง ที่มิใช่ “องค์กรอิสระ” แต่อย่างใด ปัญหาเหล่านี้ ผูกโยงมาถึงปัญหาอื่น ๆ ที่ตามมาอันมีผลกระทบต่อ “ระบบคุณธรรม” (Merit System) ในเรื่องต่าง ๆ โดยเฉพาะ “การเลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม” อย่างเลี่ยงไม่ได้

 

บริบทงานบริหารงานบุคคลท้องถิ่นไทยแตกต่างจากบริบทของต่างประเทศมาก

ปัญหาการบริหารงานบุคคลท้องถิ่น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการโอนย้าย ที่มีปัญหามาตลอด นับตั้งแต่ปัญหาการทุจริตเรียกรับการโอนย้ายบรรจุแต่งตั้งฯ รวมไปถึงการใช้ระบบเส้นสายเครือญาติผลประโยชน์ทับซ้อน (ระบบอุปถัมภ์) ในการก้าวเข้าสู่ตำแหน่ง ทั้งตำแหน่งสายงานผู้ปฏิบัติ (สายทั่วไป และ สายวิชาการ) และสายงานผู้บริหาร (สายอำนวยการและสายบริหารฯ)  รวมทั้งปัญหาการขัดแย้งในการทำงานในทัศนะมุมมองของฝ่ายการเมือง รวมถึงปัญหาการอ้างชุมชน ที่มีนัยยะว่าก็คือ “หัวคะแนน” (election canvasser or voter) นั่นเองว่าเจ้าหน้าที่มีความขัดแย้งกับชุมชน ซึ่งสภาพปัญหาดังกล่าวขัดแย้งกับหลักการบริหารงานบุคคลท้องถิ่น “สากล” ที่อารยะประเทศถือเป็นธรรมเนียมอย่างชนิดที่เรียกว่า “ในบริบทของไทยแตกต่างจากบริบทของต่างประเทศมาก” เรียกได้ว่าเป็นหลักการที่กลับกันหมดอาทิหลักสากลมีว่า การโยกย้ายเปลี่ยนงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นต้องมีน้อยที่สุด แม้กระทั่งการเปลี่ยนงานในหน่วยงานเดียวกันก็ไม่ควร ทั้งนี้ตามหลัก “ความเป็นมืออาชีพ” (Professional) [5] หรือ หลักอัตราส่วนจำนวนข้าราชการส่วนกลางต่อข้าราชการส่วนท้องถิ่นนั้น สัดส่วนของข้าราชการส่วนกลางจะต้องน้อยกว่าข้าราชการส่วนท้องถิ่น [6] เป็นต้น

 

ปัญหาการจัดการระบบข้อมูล “บุคคล”  ของ ก. จังหวัด และ ก. กลาง

            ถือเป็นเอกปัญหา หรือปัญหาหลักก็ว่าได้ มีประเด็นข้อสังเกตอาทิ

(1) เป็นปัญหาของระบบการจัดการข้อมูล  ของ ก. จังหวัด และ ก. กลาง ที่ไม่สามารถจัดการข้อมูลอัตราว่างของบุคคลากรท้องถิ่นได้เลย เป็นปัญหามานานร่วมกว่าสิบปีแล้ว ได้แก่ ปัญหาการปรับปรุงข้อมูลบัตรประวัติ (ก.พ.7) ของ ข้าราชการส่วนท้องถิ่นให้เป็นปัจจุบัน ทั้งที่ส่วนจังหวัด (ก.จังหวัด) และใน ก.กลางเช่น บันทึกการเลื่อนเงินเดือน เครื่องราชย์ วินัย อัตราว่าง เป็นต้น ปัญหาย่อมเกิดหาก การป้อนข้อมูล ไม่ครบ ทำให้ไม่ทราบอัตราว่างที่เป็นปัจจุบัน ทั้งการว่างในกรณีต่าง ๆ ทุกกรณี การลาออก การตาย การขาดคุณสมบัติ การถูกลงโทษทางวินัยไล่ออกปลดออกได้อย่างไร รวมถึงการเกษียณอายุการโอนย้ายไป อปท. อื่น ที่มีการเคลื่อนไหวกันตลอดเวลา ฯลฯ

(2) เมื่อไม่มีข้อมูลที่เป็นปัจจุบันในอัตราตำแหน่งที่มีอยู่จริง และ ตำแหน่งอัตราว่างต่าง ๆ ส่วนกลาง หรือ ก.กลางจึงตาม อปท. ไม่ทัน  กล่าวคือมีการหลอกข้อมูล ตบแต่งข้อมูลมาตลอด รวมถึงการชะลอการรายงาน ชะลอการบันทึกข้อมูล รวมถึงความล่าช้าในกระบวนการบริหารงานบุคคลที่ยอกย้อนรายงานสลับสับสนไปมา ระหว่าง อปท. อำเภอ จังหวัด และ ก.จังหวัด นี่คือการหมกเม็ดอย่างง่าย สุดท้ายฉะนั้น เจตนารมณ์ที่จะแก้ปัญหาระบบอุปถัมภ์ก็ไม่เกิดผล อีกทั้งส่วนกลางไม่มีมาตรการในการลงโทษเจ้าหน้าที่ผู้บริหารท้องถิ่นที่ไม่ดำเนินการ ไม่ปฏิบัติเกี่ยวกับการรายงานฐานข้อมูลอัตรากำลังบุคคลนี้ รวมทั้งโปรแกรมออนไลน์ฐานข้อมูลท้องถิ่น [7] ที่กำหนดให้ อปท. ต้องคีย์ข้อมูล โดยกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่นยังไม่มีระบบการกำกับควบคุมแต่อย่างใด เพราะอำนาจหน้าที่ในการลงโทษเป็นอำนาจของผู้กำกับดูแล อปท. คือ จังหวัด และ กระทรวงมหาดไทย แม้ว่าตามหลักแล้วกลุ่มงานบุคคลสำนักงานท้องถิ่นจังหวัดต้องมีหน้าที่ดูแลข้อมูลการบรรจุ เลื่อน โอน ย้าย พ้นตำแหน่ง ฯลฯของข้าราชการส่วนท้องถิ่น เพราะต้องมีหน้าที่นำเรื่องเสนอ ก.จังหวัด เห็นชอบและรับเรื่องรายงานการดำเนินการตามมติของ ก.จังหวัด แต่ปรากฏว่า ในหลาย ๆ ขั้นตอนมันยอกย้อนซับซ้อน จึงทำให้ระบบการรายงานบันทึกฐานข้อมูลท้องถิ่นดังกล่าว มีปัญหาความไม่เป็นปัจจุบัน ความล่าช้า และความถูกต้องของข้อมูลเพื่อการอ้างอิง กล่าวคือ ไม่สามารถใช้ฐานข้อมูลดังกล่าวเพื่อประโยชน์ในการวางแผนอัตรากำลังได้เลย

(3) ฉะนั้นในการประเมินอัตราตำแหน่งว่างของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ทั้งสายผู้ปฏิบัติ และสายผู้บริหารฯ ก. กลาง ไม่จำเป็นให้ อปท. รายงานตำแหน่งว่าง หรือการขอให้ ก. กลางสอบเพียงแต่ ก.กลางนำเอาข้อมูลตามฐานข้อมูลที่มีโดยประมาณ และความเป็นไปได้ตามที่ตำแหน่งจะว่างลงของแต่ละตำแหน่งเป็นตัวตั้ง แล้วจัดสอบขึ้นบัญชีไว้รอได้เพราะบัญชีมีอายุ 2 ปี [8]

 

สิทธิการโอน(ย้าย)ของข้าราชการส่วนท้องถิ่น

ในบริบทที่แตกต่างจากราชการส่วนกลาง และ แม้กระทั่งแตกต่างจากหลักสากลทั่วไป ขอยกประเด็นเกี่ยวกับ “การสอบแข่งขัน” ของข้าราชการส่วนท้องถิ่นว่า ข้าราชการส่วนท้องถิ่นที่ดำรงตำแหน่ง “อยู่เดิม” ใน อปท. ทุกแห่ง สามารถขอโอนย้ายไปตำรงตำแหน่ง ณ อปท. แห่งอื่น หรือ ใน อปท. ที่ตนดำรงตำแหน่งอยู่ได้หรือไม่ เพียงใด

(1) หลักการคือเป็นบรรจุแต่งตั้งบุคคลที่ท้องถิ่นใดมีความจำเป็นต้องการบุคลากร ท้องถิ่นนั้นก็ขอใช้บัญชีสอบแข่งขันได้ แต่เหตุใดการสอบแข่งขันท้องถิ่น ปี 2560 ในครั้งนี้ มีผลต่อการโอน(ย้าย) ข้าราชการที่รับราชการเดิมอยู่แล้ว เพราะ หากมีการรายงานตำแหน่งว่างเพื่อขอให้ ก.กลางเปิดการสอบแข้งขัน จะไม่สามารถรับโอน (ย้าย) ได้ แต่ในขณะเดียวกัน มี อปท. บางแห่ง อาจไม่รายงานหรือชะลอการรายงานตำแหน่งว่างเพื่อการเปิดสอบ และ ไม่รับโอน (ย้าย) ข้าราชการอื่นด้วย เห็นว่าเป็นการกระทำที่ขัดต่อหลัก “ระบบคุณธรรม” ในเรื่องสิทธิความเสมอภาคด้านโอกาสของข้าราชการส่วนท้องถิ่น  นอกจากนี้ ก.กลาง มิได้มีมาตรการที่เหมาะสมในการตรวจสอบ เร่งรัด การดำเนินการดังกล่าวของ อปท. แต่อย่างใด เพราะมีปัญหาที่สืบเนื่องตามมาได้แก่ “การขอใช้บัญชีสอบแข่งขัน” เพื่อการบรรจุแต่งตั้ง หรือ การเปลี่ยนสายงาน เป็นต้น

(2) ในประเด็นการขอรับรองบัญชีการสอบแข่งขันเพื่อมาบรรจุแต่งตั้งของผู้ที่เป็นข้าราชการท้องถิ่นอยู่แต่เดิมแล้วว่า รับรองบัญชีเพื่อนำไปแต่งตั้งต้องรอให้มีการบรรจุใน อปท.ที่ร้องขอหรือขอใช้ให้เสร็จสิ้นก่อน แล้วจึงจะมีหนังสือแจ้งให้รับรองบัญชีได้ เป็นที่สงสัยว่าเหตุผลใดจึงขอรับรองก่อนไม่ได้หากไม่มีเงื่อนไขนี้ในประกาศรับสมัครสอบ จะเพิ่มเงื่อนไขได้หรือไม่หรือกลัวว่า ที่ร้องขอไว้จะได้บรรจุไม่ครบ เพราะอาจมีกรณีที่ไม่ไปรายงานตัว หรือสละสิทธิ์

 (3) ในสายวิชาการบางตำแหน่งใน อปท.ขนาดใหญ่ ซึ่งมีตำแหน่งเป็นจำนวนมาก ตามสัดส่วนของขนาด อปท. เพราะ อปท. ขนาดเล็กแทบจะไม่มีอัตรากำลังเลย อาทิเช่น ตำแหน่งวิศวกรโยธาปฏิบัติการ อาจมีอัตราว่างหลายตำแหน่ง  แต่อาจไม่รายงานหรือชะลอการรายงานตำแหน่งว่างได้เช่นกัน อีกทั้งก็ไม่มีการโอน โดยไม่ทราบเหตุผล ทำให้ไม่สามารถควบคุมหรือทราบจำนวนอัตราตำแหน่งว่างที่แท้จริงได้ เมื่อมีการไปติดต่อขอโอนย้ายจากข้าราชการส่วนท้องถิ่นก็แจ้งว่า ตำแหน่งไม่ว่าง หรือไม่รับโอน แต่ปรากฏว่าต่อมา อปท. ได้รายงานตำแหน่งว่าง เพื่อให้ ก.กลางเปิดการสอบแข่งขัน เป็นต้น

(4) ขอแถมประเด็นคล้ายกันนี้ ในกรณี “การคัดเลือกและการสอบคัดเลือก” ในสายอำนวยการ หรือบริหารที่มีตำแหน่งว่าง อาจมี อปท. บางแห่งที่ไม่รายงานหรือชะลอการรายงานตำแหน่งว่างเช่นกัน ที่จะมีปัญหาในการบรรจุแต่งตั้ง การโอนย้ายได้เช่นกัน  เมื่อมีการรายงานตำแหน่งว่างและการร้องขอให้ก.กลาง เปิดสอบคัดเลือกฯ  ซึ่งหาก อปท. ใดดำเนิน แล้ว อปท.นั้นก็ห้ามโอน(ย้าย) เช่นกัน แต่เงื่อนไข สายวิชาการ และ สายทั่วไป แตกต่างจากสายอำนวยการ และบริหาร ที่เป็น “บริหาร” มิใช่ “ผู้ปฏิบัติ” เพราะ ในสายบริหารอำนวยการเป็นการยึดอำนาจการบริหารงานบุคคลของหัวหน้าคณะรักษาความสงบ (คสช.) ให้แก่ ก.กลางตามคำสั่งที่ 8/2560 ลงวันที่ 21 กุมภาพันธ์ 2560 [9] ที่ย่อมมีกรรมวิธีในการบรรจุแต่งตั้งที่แตกต่างกันระหว่าง “การสอบคัดเลือกฯ” และ “การสอบแข่งขัน” อย่างไรก็ตาม มีปัญหาที่ตามมาติดๆ ในเรื่องนี้ก็คือ ปัญหา “การรับโอนย้ายโดยการคัดเลือก” และ “การรับโอนย้ายในกรณีตำแหน่งว่างภายใน 150 วัน” [10] ทำให้มองว่าเป็นช่องว่างของคำสั่ง คสช. และ ช่องว่างของประกาศมาตรฐานทั่วไปของ ก.กลาง ที่อาจสวนทางกัน กล่าวคือ มิได้มองที่การแก้ไขปัญหาของระบบอุปถัมภ์ตามเจตนารมณ์ของ คสช. แต่อย่างใด ถือเป็นปัญหาของการเลือกปฏิบัติเช่นกัน

 

ที่กล่าวมาเพียงเป็นตัวอย่างเล็ก ๆ ในความสับสน ดูประหนึ่งจะวุ่นวาย เพราะ การดำเนินการในขั้นตอนการบริหารงานบุคคลที่ผิดพลาด มันหมายถึงการดับอนาคตความเจริญก้าวหน้าของ “บุคลากรส่วนท้องถิ่น” ที่สำคัญก็คือ “ข้าราชการส่วนท้องถิ่น” ตามระบบคุณธรรมลงอย่างสิ้นเชิง

 

 

 

[1] Phachern Thammasarangkoon & Thawat Phetreaunthong,  Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 21 วันศุกร์ที่ 2- วันพฤหัสบดีที่ 8 กุมภาพันธ์ 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66 & หนังสือพิมพ์สยามรัฐรายวัน ฉบับวันพฤหัสบดีที่ 1 กุมภาพันธ์ 2561 ปีที่ 68 ฉบับที่ 23671 หน้า 6(กลาง), การเมืองท้องถิ่น : บทความพิเศษ

[2]กิตติบดี ใยพูล, เอกสารประกอบการบรรยายวิชากฎหมายสิทธิมนุษยชน ภาคปลาย ปีการศึกษา 2559 คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น, https://law.kku.ac.th/wp/wp-content/uploads/2016/06/เอกสารประกอบการบรรยายวิชา-กฎหมายสิทธิมนุษยชนประเด็นศึกษาเรื่องสิทธิมนุษยชน.pdf

& kittibodee yaipool: สิทธิมนุษยชน : รวบรวมความหมายของการเลือกปฏิบัติ, 9 กุมภาพันธ์ 2552, http://kittibodee.blogspot.com/2009/02/blog-post_1879.html

การเลือกปฏิบัติ หรือ Discrimination หมายถึง การกระทำหรืองดเว้นกระทำการ ใด ๆ ที่มีลักษณะของการกีดกัน การแบ่งแยก การหน่วงเหนี่ยว หรือการจำกัดซึ่งสิทธิแก่บุคคลใด อันมีผลทำให้บุคคลนั้นไม่ได้รับโอกาสแห่งความเท่าเทียมกันอย่างที่บุคคลนั้นพึงจะได้รับ และในการตีความความหมายของการคำว่า การเลือกปฏิบัติ ตามปฏิญญาสากลฯ ควรจักต้องตีความตามความมุ่งหมายที่ต้องการให้มีการเคารพต่อมนุษย์อย่างเสมอภาคเท่าเทียมกัน

หมายเหตุผู้เขียน ในทางปฏิบัติเห็นว่า มาตรฐานต่าง หรือ การเลือกปฏิบัติ ยกตัวอย่างในเรื่อง “กฎ” คนเขียนกฎมีเจตนาใด เป็นไปตามทฤษฎีชั่งน้ำหนัก สมเหตุสมผลเพียงใด หรือไม่??? ตามภาษาทางปกครอง อาจเรียกว่าเป็น “การเลือกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม” (discrimination) หรือที่เราอาจเรียกว่า หลายมาตรฐาน หรือ มาตรฐานต่าง หรือไม่มีมาตรฐาน หรือ ไม่ได้มาตรฐาน หรือ มาตรฐานตามใจฉัน สารพัด ฯลฯ

[3]PowerPoint การรับฟังความเห็นเกี่ยวกับร่างพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการส่วนท้องถิ่น พ.ศ. .... โดย กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น (ในช่วงรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2540),  http://local.moi.go.th/7.1.pdf   

[4]"Impartiality" หรือความเป็นกลาง (หรือหลักความไม่มีส่วนได้เสีย) ในความหมายของ ผู้อำนวยความยุติธรรม และ ความเป็นธรรม ในการใช้อำนาจ ในฝ่ายตุลาการ ตามข้อบัญญัติของ สากล ที่บัญญัติไว้โดยแน่ชัด โดยคณะมนตรีเศรษฐกิจ และสังคม (ECOSOC) ของ องค์การสหประชาชาติ ตามข้อบัญญัติ (Resolutions) ที่ 23/2006 ข้างต้น ที่เราเรียกกฎเกณฑ์นี้ว่า "หลักการแห่งเมืองบังกาลอว์ว หรือ the Bangalore Principles" ได้บัญญัติให้มี คุณค่า (Values) ในการบังคับใช้อำนาจในฝ่ายตุลาการ แยกออกเป็น 6 คุณค่าในการบังคับใช้ ดังต่อไปนี้:

(1) คุณค่าในการบังคับใช้ในประการที่ 1 หรือ Value ที่ 1 คือ Independence (ความเป็นอิสระ)

(2) คุณค่าในการบังคับใช้ในประการที่ 2 หรือ Value ที่ 2 คือ Impartiality (ความเป็นกลาง)

(3) คุณค่าในการบังคับใช้ในประการที่ 3 หรือ Value ที่ 3 คือ Integrity (ความมีศักดิ์ศรี)

(4) คุณค่าในการบังคับใช้ในประการที่ 4 หรือ Value ที่ 4 คือ Propriety (ความเหมาะสมในประการทั้งปวง)

(5) คุณค่าในการบังคับใช้ในประการที่ 5 หรือ Value ที่ 5 คือ Equality (ความเสมอภาค)

(6) คุณค่าในการบังคับใช้ในประการที่ 6 หรือ Value ที่ 6 คือ Competence and Diligence (ความสมบูรณ์ของการมี และ การใช้อำนาจ รวมทั้งความขยันหมั่นเพียรในการงาน)

& ดู ภัสวรรณ อุชุพงศ์อมร, บทที่ 16 ความเป็นกลางของเจ้าหน้าที่ในการพิจารณาทางปกครอง, Impartiality of the Officials in Administrative Proceedings, สำนักวิชานิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยแม่ฟ้าหลวง, ในวารสารการเมืองการบริหารและกฎหมาย คณะรัฐศาสตร์และนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา ปีที่ 8 ฉบับที่ 1 (มกราคม - เมษายน 2559,  http://www.polsci-law.buu.ac.th/journal/document/8-1/16.pdf

[5]Kriengsak Chareonwongsak, เป็น "มืออาชีพ" อย่าเป็นเพียง "อาชีพ"!!, 22 ธันวาคม 2558, http://www.kriengsak.com/A-professional-Do-not-be-a-profession

ความเป็นมืออาชีพ (professionalism) ว่าหมายถึง การมีความรอบรู้ เชี่ยวชาญชำนาญพิเศษในวิชาชีพของตน สามารถปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐานอย่างถูกต้อง มีไหวพริบในการจัดการแก้ไขปัญหาได้อย่างรวดเร็วแม่นยำ และลงมือทำอย่างจริงจัง มุ่งมั่นตั้งใจให้เกิดผลงานที่ดีที่สุด

& จำลักษณ์ ขุนพลแก้ว, ทำงานแบบมืออาชีพ, จาก หนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ วันจันทร์ที่ 17 มีนาคม 2551, โพสต์ใน oknationblog 4 สิงหาคม 2551, http://oknation.nationtv.tv/blog/boonyou/2008/08/04/entry-1

Professional หรือ Professionalism สิ่งที่มักจะตามมาจากความเป็นมืออาชีพก็คือ ความไว้วางใจ (Trust)

& คนแบบไหนที่เรียกว่ามืออาชีพ, in เทคนิคการทำงาน, บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด, https://th.jobsdb.com/th-th/articles/คนแบบมืออาชีพ

[6]จากข้อมูลอัตรากำลังคนภาครัฐ ปี 2556 ที่เป็น “ข้าราชการประจำ” มีสัดส่วนระหว่างข้าราชการส่วนกลาง (รวมภูมิภาค) ต่อข้าราชการส่วนท้องถิ่น อัตราส่วน 84.5 : 15.5 (อัตราส่วนกลาง : ท้องถิ่น ประมาณ 5.5 : 1) ซึ่งเป็นสัดส่วนที่ผกผันในประเทศญี่ปุ่นที่ข้าราชการส่วนท้องถิ่นจะมีอัตราส่วนกลับกันกล่าวคือมีสัดส่วนที่มากกว่าข้าราชการส่วนกลาง

ญี่ปุ่นมีการควบรวม (Amalgamation or Merging) องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) ลดจำนวนลงมาก แต่ในทางกลับกันจำนวนบุคคลากรท้องถิ่นมีจำนวนที่ผกผันมากขึ้นในอัตราสูงถึง 6 ล้านคน ขณะที่ข้าราชการส่วนกลางเพียง 2 แสนเศษ (อัตราส่วนกลาง : ท้องถิ่น 3.22 : 96.77) ส่วนฝรั่งเศสจำนวน อปท.เท่าเดิม ไม่มียุบเลิก แต่ทั้งญี่ปุ่นและฝรั่งเศสมีเหมือนกันคือ ภารกิจ อปท.ยิ่งก้าวหน้าโตขึ้นเรื่อย ๆ

ผู้ช่วยศาสตราจารย์สุรีรัตน์ ประจนปัจจนึก, กฎหมายปกครองชั้นสูง หน่วยที่ 5 การปกครองท้องถิ่น, http://law.stou.ac.th/dynfiles...

& โครงการพัฒนานักบริหารการเปลี่ยนแปลงรุ่นใหม่ รุ่นที่ 9 ปีงบประมาณ พ.ศ. 2559, รายงานเรื่อง การศึกษาระบบ โครงสร้าง และการบริหารจัดการภาครัฐของประเทศญี่ปุ่น ของ นายประดิทัศน์ ประจนปัจจนึก, http://203.113.122.174/ULIBIGP... 

ความแตกต่างระหว่างการแบ่งโครงสร้างภาครัฐระหว่างญี่ปุ่นและไทยอีกประการ คือ ประเทศญี่ปุ่นจะให้สำนักงานเลขาธิการคณะรัฐมนตรีมีอำนาจในการบริหารดูแลการดำเนินงานในภาพรวมของการบริหารราชการแผ่นดินของประเทศ และการปฏิบัติงานของแต่ละกระทรวง เนื่องจากองค์กรที่มีอำนาจสูงสุดในการบริหารประเทศ คือ คณะรัฐมนตรี โดยมีนายกรัฐมนตรีเป็นเพียงหัวหน้าในการบริหาร แต่การตัดสินใจต่าง ๆ จะเป็นไปในลักษณะของการรับผิดชอบเป็นกลุ่ม ( Collective Responsibility) ดังนั้นหน่วยงานราชการที่ไม่ได้สังกัดกระทรวง จึงอยู่ภายใต้การดูแลของสำนักงานเลขาธิการคณะรัฐมนตรี ไม่ใช่สำนักนายกรัฐมนตรี นอกจากนี้ การที่หน่วยงานที่มีความสำคัญและต้องการความเป็นกลาง เช่น สำนักงานคณะกรรมการบุคลากรแห่งชาติ ซึ่งดูแลสถานภาพความเป็นกลางและความเป็นอิสระของข้าราชการญี่ปุ่น สำนักงานสภาความมั่นคงแห่งชาติ ซึ่งอาศัยการปรึกษาหารือในลักษณะร่วมกันของรัฐมนตรีจากหลายกระทรวง เป็นต้น หน่วยงานเหล่านี้จึงได้รับการจัดโครงสร้างให้อยู่ภายใต้การดูแลของคณะรัฐมนตรีทั้งหมด ไม่ใช่อยู่ภายใต้การดูแลของนายกรัฐมนตรี ซึ่งอาจจะก่อให้เกิดการใช้อำนาจในทางที่มิชอบได้จากคนเพียงคนเดียว

[7]ระบบสารสนเทศ ระบบข้อมูลบุคลากรองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น, http://lhr.dla.go.th/hr/

ระบบฐานข้อมูลบุคลากรท้องถิ่น หรือ “ระบบบริหารงานบุคลากรท้องถิ่น” ใน http://www.dla.go.th/index.jsp

ดู โครงการจัดตั้งศูนย์ข้อมูลบุคคลากรท้องถิ่นแห่งชาติ ระยะที่ 1 กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น ปี 2559

[8]ประกาศรับสมัครสอบแข่งขัน ข้อ 10 ประกาศขึ้นบัญชีสอบแข่งขัน  ข้อ 2 ขึ้นบัญชี 2 ปี

ตำแหน่งผู้บริหารขึ้นบัญชี  1 ปี  ตามประกาศรับสมัคร  ข้อ 7.2

[9]คำสั่งหัวหน้าคณะรักษาความสงบแห่งชาติ, ราชกิจจานุเบกษา เล่ม 134 ตอนพิเศษ 54 ง วันที่ 21 กุมภาพันธ์ 2560 หน้า 109-110, http://www.ratchakitcha.soc.go...

แก้ไขปัญหาการบริหารงานบุคคลของ อปท. (1) จากการใช้ระบบอุปถัมภ์ในการสอบแข่งขัน การเลื่อนตำแหน่ง การโอน และการย้าย (2) การเรียกรับผลประโยชน์ (3) ปัญหาการโอน(ย้าย)ข้าราชการส่วนท้องถิ่น ตามหลักความสมัครใจ เนื่องจากความขัดแย้งระหว่างผู้บริหารท้องถิ่น ข้าราชการส่วนท้องถิ่น และกลุ่มผู้นำชุมชนในพื้นที่ ที่ไม่สามารถดำเนินการได้

[10]สำนักงาน กจ. กท. และ ก.อบต. แจ้งแนวทางการรักษาการในตำแหน่งผู้บริหารเกินกว่า 150 วัน กรณีได้รับผลกระทบตามคำสั่ง คสช. ที่ 8/2560 ตาม หนังสือที่ มท 0809.2/ว 54 ลงวันที่ 5 กรกฎาคม 2560, http://www.dla.go.th/upload/do...

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน Local Administration



ความเห็น (0)