​หลักสูตร ผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคตของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 1 (PSU EXECUTIVE LEADERSHIP DEVELOPMENT PROGRAM FOR THE FUTURE) ช่วงที่ 7 ระหว่างวันที่ 5-6 สิงหาคม 2559

สวัสดีครับชาว Blog และลูกศิษย์ห้องเรียนผู้นำ

ขอต้อนรับเข้าสู่หลักสูตร ผู้นำนักบริหารเพื่ออนาคตของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 1 (PSU EXECUTIVE LEADERSHIP DEVELOPMENT PROGRAM FOR THE FUTURE) ช่วงที่ 7 ระหว่างวันที่ 5-6 สิงหาคม 2559

ผมรู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่ได้มีโอกาสเป็นผู้จัดหลักสูตรเพื่อการพัฒนาผู้นำ ผู้บริหาร และคณาจารย์ของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์

และขอใช้ Blog นี้เป็นคลังความรู้ที่เราจะเรียนร่วมกันสำหรับช่วงที่ 7 ครับ

จีระ หงส์ลดารมภ์

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อติดตามข่าวหลักสูตร

https://www.youtube.com/watch?v=gV-t7BvTHLg&feature=youtu.be

ที่มา: รายการ คิดเป็น…ก้าวเป็น กับ “ดร.จีระ”. ตอน : กรณีศึกษาการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารการศึกษาของ ม.อ. 1 ออกอากาศวันพฤหัสบดีที่ 18 สิงหาคม 2559 ทางสถานีโทรทัศน์ TGN

สรุปโดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

วันที่ 5 สิงหาคม 2559

Problem-based Learning Workshop:

CEO-HR-Non HR-Stakeholders and Value Creations

โดย อาจารย์ทายาท ศรีปรั่ง

การบริหารจัดการมหาวิทยาลัยภายใต้บริบทของการเปลี่ยนแปลง

1. สิ่งที่ยากในการบริหารคนคือการบริหาร Mindset คือการบริหารจิตใต้สำนึก มีคนบอกว่าให้คิดบวก 21 วันจะสามารถเปลี่ยนได้ ซึ่งหลายเรื่องเปลี่ยนได้ หลายเรื่องเปลี่ยนไม่ได้

2. การแนะแนวอาชีพแก่นักศึกษา และบัณฑิตเพื่อให้ข้อมูลทั้งศูนย์ข้อมูลอาชีพ การให้คำปรึกษา การจัดนิทรรศการ และโอกาสที่ผู้ประกอบการให้ข้อมูล

3. การแนะนำตัวระหว่างกัน ต้องจัดการเรียนรู้บนฐานการทำงานในภาคการผลิตและภาคสังคม

4. จัดทำ Tracer Study เพื่อติดตามผลการประกอบอาชีพของบัณฑิตอย่างเป็นระบบ

3. สถาบันอุดมศึกษาสร้างคนหรือผลิตบัณฑิตให้มีศักยภาพในการเป็นพลเมืองของโลกหรือพลโลก

สิ่งที่ควรทำ

1. การเตรียมความพร้อมนักศึกษาให้พร้อมต่อการทำงาน มีการให้ Job Description และการ Follow up จากนายจ้างด้วย

2. การฝึกเด็กให้เป็นนักคิด สามารถคิดแล้วนำไปปฏิบัติแล้วใช้ได้เลย

ปัญหาที่พบ

1. วิกฤติ Gen Y กับกระแสค่านิยมแบบใหม่ที่เกิดขึ้น อาจทำให้เด็กมีความจินตนาการหรือมองชีวิตที่อยู่ในความฝันมากกว่าความจริง

วิธีการที่ถูกต้องคือให้มีการปลดปัญหาต่าง ๆ ต้องปรับทั้งกระบวนความคิด และการกระทำถึงจะสามารถดึงดูดสิ่งที่ต้องการได้ กฎแรงดึงดูดความจริงคือต้องปรับพฤติกรรมของคนที่คิดและทำดี พูดดีถึงจะดึงดูดคนดี ๆ มาอยู่ด้วยกัน

2. การโหนกระแสเรื่องภาษาที่สอง ให้ใช้ภาษาในการทำงาน เช่นฝึกคนไทยพูดภาษาพม่ามีการท่องศัพท์และให้มีการขึ้นทะเบียนกับกระทรวงแรงงาน และการส่งเสริมให้คนพม่ามี Career Path ได้ยกตัวอย่างเหตุผลที่ อองซานซูจีมาพูดเรื่องนี้คือ นายจ้างคนไทยเลือกปฏิบัติ ควรให้จ้างแรงงานตาม Rate นั้น ๆ สิ่งที่อองซานซูจี เรียกร้องส่วนใหญ่จะเป็นเรื่องของกฎหมายประมาณ 90% มีการใช้บัตรทองได้ ซึ่งนายจ้างสมทบบ้าง และไม่สมทบบ้าง

Value Chain in Higher Education

มี Input – Process – Output มีการทำ Marketing ของมหาวิทยาลัยเองและสร้างตลาดให้รองรับ มี Alumni Students และข่าวสารให้รองรับตลอด

Input – คือการได้นักศึกษาและครูที่ดี

Process – คือกระบวนการสนับสนุน การทำการตลาด

Output – คือการได้รับทักษะที่ดี และสามารถทำให้เกิด Margin

ได้ยกตัวอย่างมหาวิทยาลัยที่สร้าง Brand ให้เก่งได้แก่ Mahidol Chanel หรือ Rama Channel เช่น หายใจแบบไหนสุขภาพดี ทำงานแบบไหนถูกต้อง การใช้ Music Theraphy ในการบำบัดคนไข้ เป็นต้น สิ่งที่เห็นคือเรื่องการเผยแพร่งานได้น่าสนใจ ดูง่าย และเข้าถึงประชาชนได้

การระดมความคิดเห็นร่วมกัน

อยากจะขอให้แต่ละคนช่วย Brand Storm ความคิดเห็นร่วมกันเรื่อง Competency ของมหาวิทยาลัยในอนาคตมีอะไรบ้าง

คำตอบ

1.ทักษะการให้คำปรึกษา

2.จริยธรรมคุณธรรม

3. ความสามารถในการคิดกำไรขาดทุนของหลักสูตร

4. ความสามารถด้าน Change Management

5. ทักษะการสร้างนวัตกรรม

การร่วมแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติม

1. Connection กับ Stakeholder ทั้งหมด

2. ทักษะในการสื่อสารให้มีประสิทธิภาพ

3. Strategic Thinking

4. การชี้นำหรือให้คำแนะนำต่อสังคม

5. มี Sense of Urgency

6. Accountability ความต่อเนื่องของกระบวนการในการดำเนินงานที่ต้องสิ้นสุดหรือ Produce ขึ้นมาใหม่

7. ทักษะเรื่องการจัดการความขัดแย้ง (Conflict Management)

8. ทักษะการเจรจาต่อรอง (Negotiation)

ความหมายของการบริหารจัดการงาน HR

การบริหารจัดการงาน HR หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหารใช้ศิลปะและกลยุทธ์

1. การสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าปฏิบัติงานในองค์การ

2. สนับสนุนและเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถให้บุคลากรปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมาย

3. บำรุงรักษาให้บุคลากรมีสุขภาพร่างกายและจิตใจที่ดีในการปฏิบัติงาน

4. การดูแลให้บุคลากรมีความสุขในการทำงาน

5. การเกษียณอายุ เพื่อให้บุคลากรใช้ชีวิตได้อย่างเหมาะสมตามสถานภาพ

กระบวนการการบริหารทรัพยากรมนุษย์

กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถแสดงได้ด้วยวงจรดังแสดงโดยกระบวนการบริหารดังกล่าว จะวางอยู่บนรากฐานของขีดความสามารถของบุคลากร (Competency)

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ จะต้องสนับสนุนให้เกิดการพัฒนาด้านทักษะ พฤติกรรมการทำงาน และผลงานที่ดี โดยผ่านการกระบวนการดึงดูด (Attract) พัฒนา (Develop) และประเมินผล(Evaluate)

1. Attract - HR Planning & Selection ต้องมีแผนอัตรากำลังก่อน ถ้ากำหนดทิศทางได้จะเกิดแผนพัฒนา

2. Develop - Training & Development พัฒนาคน ให้ Focus คนละแบบ

3. Evaluate - Performance Management ต้องวัดที่ KPI และพฤติกรรมให้ดี

4. Progress – Career Development การสร้างความก้าวหน้าต้องพยายามส่งเสริมกัน ส่วนใหญ่คนที่รู้จักการจะผ่าน มี Editor มีการปรับการเขียนให้ Paper อ่านง่ายและได้มาตรฐาน เนื้อหาการเขียนต้องเข้าใจง่าย

5. Reward – Reward & Recognition เงินเดือนอย่าไปมุ่งให้มาก ควรให้ที่ Incentive และให้ตามสภาพความเป็นจริง

6. Retire – Retirement & Termination การเกษียณอายุของคนในองค์กร

ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม สิ่งที่ทำควรทำเป็นระยะ ๆ และให้ทำทีละกลุ่ม เช่นคนขับรถจะเกษียณเมื่อไหร่ ดูว่าจำเป็นต้องมีอีกหรือไม่ ดูถึงความจำเป็นที่จะต้อง Outsource มีการระบุโซนแบ่งเป็นเขต ๆ

ความเป็นจริงของ Outsource ไม่ใช่เรื่องการประหยัด แต่การ Outsource จะดีตรงเรื่องการควบคุมคุณภาพ และไม่ได้ดูแลยาว ทำเพื่อความถูกหรือการบริหาร และดูว่าเป็น Core Competency หลักขององค์กรหรือไม่

การร่วมแสดงความคิดเห็น

คำถาม

1. การสร้าง In Secure ในองค์กรดีหรือไม่

ตอบ ดีในกรณีที่เป็นการสร้างความเป็นธรรม

จิตวิทยาของมนุษย์โดยพื้นฐานของมนุษย์มีความกลัว(Fear) และต่อมาคือมีความหวัง (Hope)

- ถ้ามนุษย์มีความกลัวเริ่มมาก เขาจะเริ่มปรับตัว เช่นเรื่องกายภาพและความปลอดภัย ถ้าเขารู้สึกไม่ปลอดภัยเขาจะรู้สึกมีความขยันมาก ดังนั้นต้องสร้างให้คนขี้เกียจทำงานมากขึ้น เป็นต้น

- ควรนำไปใช้ในแต่ละกลุ่มงานได้หรือไม่ ภายใต้การสมมุติว่ามาตรฐาน (Standard) ดีแล้ว การนำมาใช้ให้ทำทีละกลุ่ม เช่นการลดอัตราและ Outsource บางแห่ง ต้องมีการประเมินว่าอะไรทำแล้วเสี่ยงน้อยสุดทำก่อนเพื่อลดแรงต้าน เป็นต้น

- Saving ส่วน Saving รายได้เพิ่มส่วนรายได้เพิ่ม ความสามารถในการทำรายได้เป็นการนำ Productivity มาเป็น Indicator

- คนไหนทำงานได้เกินเกณฑ์ วิธีการสร้างแรงจูงใจให้เพิ่ม Incentive ไมใช่เพิ่มเงินเดือน เพราะจะเป็นการลดต้นทุน หรือสามารถสร้างเป็นหน่วยงานพิเศษขึ้นมาเช่น กรุงไทย เกิดกรุงไทยบัตรเครดิต

2. ทัศนคติคนไทยอยากให้ลูกรับราชการแล้วสบาย ทำให้การทำงานไม่เต็มที่ ทำให้ประเทศไทยสู้ประเทศอื่นไม่ได้ เอาเวลาไปหาเฉลี่ยการทำงาน

- เรื่องของ Cost ต้องเพิ่ม Productivity

- ต้องสร้างเครือข่ายเพื่อหล่อเลี้ยงการทำงานของมหาวิทยาลัย

- สร้างตัว KPI ประเมินผลผู้บริหารจะเริ่มที่บัญชีเป็นการวัดกำไรขาดทุน และออกหลักสูตรเป็นทุกไตรมาสให้เราเห็น

การบริหารการเปลี่ยนแปลง

1. กระบวนการเปลี่ยนแปลงภายใต้สิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป

การเปลี่ยนแปลงแบบมี Factor ภายนอกมากดดัน หรือ เราต้องเปลี่ยนก่อนคนอื่นกดดัน

2. การเปลี่ยนต้องหาให้ได้ว่าใครคือผู้ที่ต้องการเปลี่ยน และใครคือผู้ถูกเปลี่ยน

กลุ่มเป้าหมาย

• ต้องมีตัวผู้นำในการเปลี่ยน (Change Leader)
• ต้องมีผู้ถูกเปลี่ยน (Target)
• คณะทำงาน (Agent) คนที่ทำให้เกิดให้ได้

ทั้งสามกลุ่มเราต้องมีการประเมินทั้งหมด

ประเภทของการเปลี่ยนแปลงมี 3 ระดับ คือ

• Development Change การเปลี่ยนเชิงปรับปรุง ประเทศไทยนิยมมาก แต่เป็นกระบวนการปรับเปลี่ยน Process บ้าง แต่อาจช้า การเพิ่มทักษะ หรือปรับกระบวนงานมีแต่ช้าแบบค่อย ๆ ขยับ
• Transitional Change เป็นการเปลี่ยนใหม่ ตัว Developmental เป็นการปรับเปลี่ยนใหม่ นำรูปแบบเดิมออก แล้วนำรูปแบบใหม่มาใส่ ยกเลิกของเก่า เป็นเรื่องของระบบ คือการทิ้งสิ่งเก่าแล้วเอาสิ่งใหม่มาใช้ ผลที่ตามมาคือเกิดการต่อต้าน เป็นลักษณะเปลี่ยนทุกปี ๆ ไม่มีการหวนกลับ เหมือนสถานีรถไฟ
• Transformational Change เป็นการเปลี่ยนเชิงปฏิรูป ดังนั้นต้องคิดองคาพยพของตัวใหม่ คือระบบการเงินต้องวัดผลรายได้ ต้นทุน กำไรของแต่ละคณะ แต่ละสาขา ต้องบูรณาการตัวไหนบ้าง สิ่งนี้เรียกว่า Transformation คือการเปลี่ยนแบบองคาพยพ เช่นการแปรรูปรัฐวิสาหกิจ การปรับองค์กร ติดตั้งระบบ IT ใช้ระบบ E-commerce

ตัวอย่างผู้นำการเปลี่ยนแปลง

เราควรเร่งปรับเปลี่ยนตัวเองดีกว่าถูกสถานการณ์บังคับให้เราต้องปรับเปลี่ยน ให้ดูว่าตัวไหนคิดได้ ทำได้ ให้ทำไปก่อน

Resistance to Change

ควรเข้าใจเหตุผลพื้นฐานว่าทำไมคนจึงต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

1. มีความเข้าใจที่ผิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง

ในปัจจุบันพบว่าคนเข้าใจอะไรยากขึ้น แต่ตัดสินใจเร็วขึ้น เช่นมองว่าต้องการกลั่นแกล้ง ต้องการได้ตำแหน่งเร็วขึ้น ดังนั้นวิธีการคือต้องถามให้ชัดเพื่อจูนความเข้าใจให้ตรงกัน และสร้าง Agenda เป็นเรื่อง ๆ อย่านำมารวมกัน ทำเป็นระยะ ๆ ค่อย ๆ เปลี่ยน

2. มองไม่เห็นประโยชน์ภายหลังการเปลี่ยนแปลง

ตัวอย่างการเปลี่ยนแบบ Transit ควรชี้แจงว่าปีแรกจะเปลี่ยนอะไร ปีสองเปลี่ยนอะไร ปีสามเปลี่ยนอะไร

3. ขัดกับบุคลิกหรือความชอบส่วนตัว

เป็นสิ่งที่เปลี่ยนยากมากที่สุดเพราะมีความเคยชินในแบบเดิม

4. ขาดทักษะหรือความรู้เกี่ยวกับเรื่องที่ต้องปรับเปลี่ยน

ควรให้มีการเข้าหลักสูตรนักบริหารรุ่นใหม่

5. กลัวความล้มเหลวในหน้าที่การงาน

6. ระยะเวลาไม่เหมาะสม

7. ขัดแย้งกับแนวทางปฏิบัติของกลุ่ม

สาเหตุพื้นฐานของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

1. ไม่เชื่อถือ – คิดว่าผู้นำทำไม่ได้ วิธีการคือสร้าง Change Leader ที่เป็นคนเก่งมาเลย เพราะเราไม่ได้ทำบ่อยมากนัก ถ้าเราทำแบบ Transform ไม่ได้ให้ทำแบบ Transit เปลี่ยนทุกปีเรื่อย ๆ ไม่ย้อนกลับ และมีการแจ้งใน Sign Board ให้ทราบ

2. ไม่เต็มใจ – ต้องไม่มีตัวเลือก

3. ขาดความสามารถ

4. ไม่รู้

เราต้องมีตัวช่วยเพื่อให้คนถึงฝั่งหรือถึงสถานีให้ได้

ประเภทคนที่เปลี่ยนแปลง

1. Pathfinder – เป็นกลุ่มศรัทธาจริต คือคนที่ขอเป็นเบอร์แรกในการเปลี่ยน เป็นกลุ่มให้ความสนใจและให้การสนับสนุนอย่างเต็มที่ในการก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง

2. Pilots – เป็นคนที่มีความรู้ ความสามารถ พร้อมเปลี่ยนแต่ต้องการคนชี้แนะและให้แนวทางการเปลี่ยนแปลง

3. Intellectuals – สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง แต่ยังไม่ลงมือทำจนกว่ามีความเชื่อหรือเกิดความต้องการในการปรับเปลี่ยนอย่างจริงจัง คล้ายพวกกลุ่ม Pilots แต่ศรัทธายังไม่เกิด

4. Late Bloomer – เริ่มจากการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงก่อนแล้วจึงหันมายอมรับและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลง เป็นกลุ่มที่ขอเป็นกลุ่มสุดท้ายในการเปลี่ยนแปลง

5. Traditionalists – ไม่ยอมรับและต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

ทุกคนต้องมีแผนรองรับต้องเปลี่ยน ต้องมีแผนชัดเจนในการเปลี่ยน มีเวลาในการปรับเปลี่ยนต้องไม่เกิน 1 ปี แม้ช้ากว่าคนอื่นก็ไม่เกิน 1 ปี และคนที่เป็น Change Leader อย่าให้เป็นคนที่เกษียณปีหน้าเด็ดขาด

วิธีการ

หากเราเข้าใจสาเหตุที่แท้จริงของการต่อต้านก็จะสามารถกำหนดแนวทางในการลดการต่อต้านได้อย่างเหมาะสม

1. สื่อสารข้อเท็จจริงและให้ข้อมูล

2. ให้ความรู้และทักษะที่จำเป็น

3. ให้ความช่วยเหลือ และความหวัง

4. ให้มีส่วนร่วมด้วย

5. ให้เกิดการทดลองด้วยตนเอง

6. แสดงให้เห็นเป็นแบบอย่าง

7. ให้ประโยชน์และผลตอบแทน

8. เจรจาต่อรอง

ต้องหากองเชียร์เพื่อให้กำลังใจเป็นผู้สนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนแปลง มีการส่งสาร ให้กำลังใจ ให้ตัวอย่าง เช่นออก Youtube หรือ Social Media

หลักในการประเมิน Change Readiness อาจคำนึงถึง 2 ปัจจัยได้แก่ การประเมินว่าพนักงานมีความมุ่งมั่น ยอมรับ และมีความสามารถในการปรับเปลี่ยนมากน้อยแค่ไหน

ต้องเอาคนที่ใคร ๆ ไว้ใจง่ายมาอยู่ในกลุ่มให้ได้ ต้องเอาคนที่สามารถชักจูง และดึงดูดคนได้ เพราะคนกลุ่มนี้จะเป็น Speaker ให้เรา

สรุปคือ 1. หา Target 2. หากองเชียร์

การสร้างกระบวนการเปลี่ยนแปลง

1. D – Dissatisfaction with current situation ความไม่พึงพอใจในสถานการณ์ปัจจุบัน

2. V – Vision of positive possibility เปลี่ยนแปลงไปเพื่ออะไร

3. F – First Step in the direction of the new vision ก้าวแรกในเส้นทาสู่วิสัยทัศน์

ทั้ง 3 เรื่องต้องมากกว่า ข้อ 4

4. R-Resistance to change แรงต่อต้านการเปลี่ยนแปลงที่อาจจะเกิดขึ้น

ระบบการเติบโตในสายอาชีพ (People Career)

Career Management คือการบริหารความก้าวหน้าในสายอาชีพ ประกอบด้วย

1. Career Path คือ เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ แสดงให้เห็นถึงแนวทางการเลื่อนตำแหน่งที่เป็นไปได้ในองค์กร

2. Career Development คือ การวางแผนและการพัฒนาบุคคลให้ก้าวหน้าไปตามเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพอย่างเต็มศักยภาพ และสอดคล้องกับความต้องการขององค์กร

การพัฒนาต้องมี Career Path และ People Management อาจารย์จะต้องสามารถกระจายตาม Scorecard ที่จำเป็น คณบดีต้องมีการกระตุ้น มีสำนักช่วยทำวิจัย สร้าง Connection เริ่มจากการเป็นลูกไก่ แม่ไก่ และค่อยเป็นยายไก่

มี Master Plan คุมการจ้าง โอนย้ายเป็น Center เดียว ทำ Job ที่ชัดเจนแบ่งเป็นหลายระดับให้สมกับความสามารถที่เพิ่มขึ้น

ระดับ

1. ทำได้ Job เดียว

2. ทำได้หลาย Job เนื่องจากต้นทุนเงินเดือนมากขึ้น

3. หัวหน้างานเริ่มมีลูกน้อง

- สาย Specialist จะเริ่มทำงานวิจัยได้

4. เป็นระดับหัวหน้ากอง ลูกน้อง ก็มีลูกน้องอีกที มีผลงานมากขึ้นทางวิชาการ

5. การบริหาร

6. อธิการบดี

การเติบโตในสายอาชีพ

ทางเดินที่ 1 การทำงานตามหน้าที่และการบริหารตนเอง การบริหารคนอื่น

ทางเดินที่ 2 การบริหารคนอื่น การบริหารหัวหน้างาน

ทางเดินที่ 3 การบริหารหัวหน้างาน การบริหารส่วนงาน

ทางเดินที่ 4 การบริหารส่วนงาน การบริหารหน่วยงาน

ทางเดินที่ 5 การบริหารหน่วยงาน การบริหารหลายหน่วยงาน

ทางเดินที่ 6 การบริหารหลายหน่วยงาน การบริหารหลายหน่วยงานที่ประกอบพันธกิจต่างกัน

สรุปคือ บางคนบริหารธุรกิจไม่ได้ก็จะไหลไปเรื่อย ๆ ถ้าควบคุม Cost บางคนก็จะตัน คนที่เป็นหัวหน้างานรับผิดชอบมากขึ้น หัวหน้าส่วนต้องทำงบประมาณ และมองทิศทางอนาคตได้ มีการมองเรื่องการหารายได้มาเลี้ยง ดูเรื่องค่าใช้จ่าย รับกำไรขาดทุนในแต่ละหลักสูตร ทุกคณะต้องได้กำไร สามารถคุมค่าใช้จ่ายได้

แต่ละคณะต้องดูเรื่องค่าใช้จ่าย ดูกำไรขาดทุนมากขึ้น ค่าใช้จ่ายตั้งเป็นหน่วยงานเพื่อหารายได้ ตั้งเป็น Revenue Center หานักศึกษาหรือแหล่งรายได้เสริม

สายบริหารต้องมี Competency คนละแบบ มีการตั้ง KPI ให้คณบดี รองคณบดี และแต่ละหลักสูตรต้องมีตัวชี้วัดในการเงินด้วย

การร่วมแสดงความคิดเห็น

1. แต่ละคณะมีความยากในการคำนวณต้นทุนแต่ละรายหลักสูตร มีแนวคิดหรือวิธีการในการคิดแต่ละ items เข้าไป

ตอบ จะมีการปันส่วนต้นทุน Cost Allocation ไปยังศูนย์รายได้ ทุกหลักสูตรมีรายได้ ต้องมี Cost form กลาง และดูการสอนจำนวนชั่วโมงและเริ่ม Allocate ไปแต่ละหลักสูตร เป็นต้นทุนอาจารย์ และต้องมีฝ่ายสนับสนุน อาจารย์คนหนึ่งกระจายตามชั่วโมงหลักสูตร และมีฝ่ายสนับสนุน ต้นทุนทางตรงคืออาจารย์ ต้นทุนทางอ้อมคือฝ่ายสนับสนุน(อาจเป็นตัวที่ทำให้ขาดทุน)

ทำ Branding เพื่อ Attach Student เปลี่ยนระดับสองขึ้นระดับหนึ่ง

Share Service ทำเพื่อความประหยัด ดูว่ามี Network ไปทั่วโลกหรือไม่

2. การหาลูกค้าคือนักศึกษาโดยตรงโดยอาจารย์แล้วได้เปอร์เซ็นต์ไปควรทำหรือไม่

ตอบ ควรเป็นหน่วยงาน Marketing โดยเฉพาะที่ทำ

เกณฑ์การพิจารณาการเวียนงานหรือเลื่อนตำแหน่ง

การวิเคราะห์จากผลงานและการพัฒนาความรู้และศักยภาพ

หลักการเลื่อนตำแหน่ง (Career Promotion)

• ความต้องการขององค์กร (Job Availability): มีตำแหน่งงานว่างในระดับสูงขึ้นไปรองรับ
• ความพร้อมของผู้ดำรงตำแหน่ง (Readiness for Promotion)
  • Performance: ผลการปฏิบัติงานปีที่ผ่านมา
  • Competency Assessment: ผลการประเมินพฤติกรรมเทียบกับตำแหน่งงานที่จะได้รับการโปรโมท
  • Certification Requirement: วุฒิการศึกษา ประกาศนียบัตร หรือใบอนุญาติต่างๆ สำหรับบางตำแหน่งงานที่เป็นสายเฉพาะทาง
  • Leadership Development Program: สำหรับผู้บริหารเท่านั้น (เช่น การเข้าอบรมการพัฒนาผู้บริหาร การประเมินพฤติกรรมผู้บริหาร การทดสอบบุคลิกภาพ เป็นต้น)

หลักการเวียนงาน

การหมุนเวียนงานเป็นแนวทางหนึ่งในการพัฒนาศักยภาพของพนักงานโดยการหมุนเวียนหรือย้ายงานไปสู่ตำแหน่งงานใหม่ที่อยู่ในระดับชั้นงานเดียวกัน โดยมีวัตถุประสงค์คือ

• เพื่อให้โอกาสพนักงานในการหาความรู้และพัฒนาทักษะใหม่ๆนอกเหนือจากความรับผิดชอบและงานประจำ
• เพื่อลดภาวะการเบื่องานหรือความจำเจ โดยเฉพาะในกลุ่มพนักงานที่มีศักยภาพ และต้องการความท้าทายใหม่ๆอยู่เสมอ
• เพื่อประเมินศักยภาพของพนักงานในขอบเขตงานใหม่ๆ ตลอดจนเพื่อพัฒนาและประเมินความสามารถในการปรับตัวและความอดทนต่อการเปลี่ยนแปลง

โดยปกติแล้ว การหมุนเวียนงานจะเกิดขึ้นภายในกลุ่มงานเดียวกัน จะมีในบางกรณีที่เกิดการหมุนเวียนนอกกลุ่มงาน เช่น องค์กรมองเห็นศักยภาพของพนักงานในกลุ่มงานอื่น หรือพนักงานแสดงเจตจำนงในการหมุนเวียนไปในกลุ่มงานอื่น ซึ่งกรณีนี้ต้องอาศัยการพัฒนาศักยภาพและการเตรียมความพร้อมสำหรับการหมุนเวียนไปในกลุ่มงานที่แตกต่างออกไป

Workshop

1. ให้ดูว่ากลุ่มสนับสนุนอยู่ในระดับไหน ระหว่างช่อง 1-9

2. จะปรับเขายกระดับใดได้บ้างด้วยการพัฒนา

การแสดงความคิดเห็น

1. ที่เห็นอยู่ส่วนใหญ่จะอยู่ที่ 4,8,9 การกระจายยังไม่สมดุล และคิดว่าไม่รู้ว่าจะนำ 70% ของช่อง 9 ไปทำอะไรต่อ

วิธีการ คือ ส่วนช่อง 9 ประมาณ 70% น่าจะเอาตัวอย่างที่ไม่ดีว่าไว้กลุ่มเดียวกัน เสมือนเป็นหนี้เสีย และหางานขึ้นมาจุดหนึ่ง เป็นการแยกหนี้ดีและหนี้เสียออกจากกัน

อาจารย์ทายาท กล่าวว่า แบบนี้เคยทำที่ธนาคารแห่งหนึ่ง แต่ปัญหาคือถ้าคนกลุ่มนี้ไม่รู้สึกร้อนหรือหนาวเลยจะทำอย่างไร กลับเริงร่าเหมือนเดิมเนื่องจากอย่างไรแล้วก็ไม่ถูกไล่ออก และจะเกิดปัญหาคือน้อยเนื้อต่ำใจ และปล่อยข่าวลือ แล้วฟอร์มทีมกันใหม่

ข้อเสนอแนะ : น่าจะมีการประเมินเขาให้เขารู้ตัว อาจจ้างคนอื่นมาเป็นหัวหน้าที่ไม่ใช่คนใจดี ตั้งตารางการทำงานแบบขึ้นกระดาน ให้มีการ Assign งานแบบนี้เลย และคนที่เป็นหัวหน้าต้องเป็นคนแบบนักเลง ต้องมีกลุ่มเหมือนนักเลงเป็นผู้ช่วยบริหารโดยมีเป้าหมายคือพัฒนาเขาให้ได้ อย่าซ้ำรอย ให้มีหัวหน้าบริหารพิเศษ ขึ้นตารางประเมิน ใครดีขึ้นก็เปลี่ยนทันที ให้ Reward ทันที ต้องมีการคัดและช่างสังเกต

- ต้องมีฟังก์ชั่นชัดเจน

- มีหัวหน้าที่ Charismatic แต่ดูน่ากลัว

- มีระบบในการทำงานและกระจายงาน ให้มอนิเตอร์วันต่อวันแล้วขึ้นชาร์ต

2. มีการให้กลุ่มที่ทำงานน้อยมาเป็นพนักงาน แทนการเป็นข้าราชการแล้ว แต่ปรากฎคือคนที่ทำงานน้อยจะไม่ยอมออกไปเป็นพนักงาน จะอยากเป็นข้าราชการเพื่อป้องกันตัวเองออก

Workshop :

1. ถ้ามหาวิทยาลัยจะเปลี่ยนแล้วดีขึ้นจะเปลี่ยนเรื่องใดเป็นเรื่องแรก สาเหตุเพราะอะไร

2. จะเปลี่ยนแปลงอย่างไร 1. ใครเป็น Change Leader 2. ใครเป็น Change Target 3. ใครเป็น Agent (คณะทำงาน) 4. ใครเป็นกองเชียร์ และการเปลี่ยนแปลงจะยากหรือง่ายอย่างไร

ดร.ทายาท ศรีปลั่ง เสนอเพิ่มเติม

สิ่งที่คิดเพิ่มคือการถูกชี้วัด จะวัดด้วยวิธีใด จะใช้ KPI คือ To be คืออะไร เขียน As if กับ To be มีตัววัดอย่างไร เพื่อจะให้รู้ว่าจะวัดอะไร

ให้แต่ละกลุ่ม Action 1,2,3 ทำอะไรได้บ้าง และมีระยะเวลากี่ปี

กลุ่ม 5 การปฏิรูปหน่วยงาน HR ของมหาวิทยาลัยควรถูก Transitional และการ Transformational Change

ปัญหา : เนื่องจากต้องการออกไปสู่ Blue Ocean เปลี่ยนระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัย ซึ่งทาง HR ยังไม่คม ไม่กระชับ ไม่เป็นก้อนเดียวกัน โดยวัฒนธรรมมหาวิทยาลัย เมื่อ HR ส่วนหัวเป็นอย่างไร แต่ละคณะจะมีช่องคล้ายกัน ต้องมีการปรับปรุงในลักษณะ Transitional Plus การพัฒนาบางสายไม่มีเจ้าภาพ การพัฒนาบุคลากรอยู่คนละฝ่ายทำให้ต้นทุนเกิดขึ้น ตัวอย่างเช่นสายแลปการพัฒนาคณะไม่รู้ว่าใครดูแล

Change Target คือระดับโครงสร้าง มีบุคลากรในคณะคนละที่ การเอื้อมของบุคลากรยังไม่ถึง การพัฒนาบุคลากรอยู่คนละที่ไม่สอดคล้องกัน

ทางแก้ไข : หน่วยงานที่ดูแลคนควรให้ความสำคัญในระดับต้น ๆ สิ่งที่ Change คือให้หน่วยงานที่ทำด้านนี้มาอยู่ด้วยกันเป็น One stop เพื่อทำงานตรงกลาง การปรับสิ่งที่มีอยู่ให้คมมากขึ้น และให้เพิ่มภารกิจในการพัฒนา และเพิ่ม Evaluation ปรับโครงสร้างให้เปลี่ยน สิ่งที่จะเกิดขึ้นจะทำให้เกิดความเร็ว ความคล่อง และมีการดูแลคนที่ดีขึ้น อยากให้มีการรวมเป็นสำนักพัฒนาบุคลากร เพื่อช่วยคณะต่าง ๆ ให้ทำงานครบวงจร และมีการเชื่อมโยงลูกค้าภายในกับทุกคณะ และรู้เฉพาะแต่ละคณะ สิ่งที่ได้คือลดต้นทุน และเพิ่มประสิทธิภาพ จะทำให้กำไรเกิดมากขึ้นได้ จะมีเจ้าภาพในการรับผิดชอบ ถ้ามีปัญหาเกี่ยวกับชีวิตสามารถไปที่นี่ได้เลย ต้นทุนจะลด และคนจะได้รับการพัฒนา

ข้อเสนอแนะ : ต้องมีโครงสร้างปัจจุบัน และโครงสร้างอนาคต มีการ Recruit การประเมินตรงไหน ตรงนี้จะเสนอได้ง่าย ในคณะจะมี Autonomy กับ Benefit เพิ่มขึ้นในคณะใหม่อย่างไร

ตัวชี้วัด : จะเป็นเรื่องโครงสร้าง ระบบคณะ และมีการดูเรื่อง Operation ของแต่ละคณะ มีการวัดองค์กรสายสนับสนุน งานเกี่ยวกับแต่ละคนจะไปอยู่ส่วนที่ไหน

1. ใครเป็น Change Leader

2. ใครเป็น Change Target

3. ใครเป็น Agent (คณะทำงาน)

4. ใครเป็นกองเชียร์

ข้อเสนอแนะ ปัญหาที่คาดว่าจะเกิด ใครจะร่างตรงนี้ หน้าที่ให้เห็นและใครจะรับผิดชอบ

วิธีการ

เป็นเรื่องการนำไอเดียจากผู้บริหารที่ต้องทำ และเข้าสู่การวิเคราะห์ข้อมูลพื้นฐาน ให้เอาความรู้สึกมาวางว่าใช้หรือไม่ มีแผนที่จะดู สร้างโครงสร้างใหม่ว่า 1,2,3,4,5 ภายในระยะเวลา 5 ปี แผนที่จะเกิดเป็นอย่างไร และ Cost เป็นอย่างไร Project ที่จะเกิดต้องให้เห็นภาพ และเมื่อเสร็จแผนจะต้องทำให้เกิดขึ้นจริง ในระหว่างการทำจะใช้ PDCA คาดว่าระยะเวลาเสร็จสิ้นประมาณ 2 ปี

ข้อเสนอแนะ : ในเชิง Action ร่วมต้องดูเรื่อง Timing และการเชื่อมโยงกับเรื่องอื่น เช่นอีกกลุ่มบอก 4 เดือนเสร็จ ลูกค้ามาภายในระยะเวลา 4 เดือน เราต้องเร่งในหน่วยงานที่ดูแล Workforce Training ก่อน สามารถมีการเสนอโครงที่สามารถรวบรัดให้เร็วขึ้นได้หรือไม่ เพราะลูกค้ารวบรัดมาอยู่แล้ว อยากให้ทำ Timeline และกระชับของแต่ละกลุ่มเข้าด้วยกัน ให้ไปดูโครงสร้างมหาวิทยาลัยที่เขาประกาศเรื่อง HRM HRD เป็นอย่างไร แล้วลงตำแหน่งแล้วค่อยบริหารเชิงยุทธศาสตร์อีกครั้ง

ควรมีการบรรจุเรื่อง HR เข้ามาด้วยในโปรเจคที่ 3 ต้องมีการประเมินความสามารถว่าทำได้หรือไม่ โครงสร้างน่าจะได้ แต่ Competency จะทำได้หรือไม่ Timeline ต้องlink โครงสร้างหรือ Competency ให้ได้ ควรมี Coach มาช่วยให้เกิดขึ้นได้

ตอบ อาจหาคนข้างนอกเข้ามาช่วยในการบริหารจัดการ คน ม.อ.ส่วนใหญ่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง

กลุ่ม 2 ทำอย่างไรให้ Staff พูดภาษาอังกฤษได้

ปัญหา : ทุกคน Recruit เอง ขาดคนที่ทำหน้าที่เฉพาะอย่างหนึ่ง อยู่ที่ Supporting Staff ปัญหาคือมีหน่วยงานด้านวิเทศสัมพันธ์ดูอย่างเดียว ถ้าทุกคนพูดภาษาอังกฤษได้จึงอยาก Change อยากให้ Staff พูดภาษาที่สองได้ เรามองเห็นตลาดต่างประเทศเปิดอยู่ อยากให้หลักสูตรปรับเป็นภาษาต่างประเทศมากขึ้น สร้างระบบให้สามารถสนับสนุนได้ คนหนึ่งออกจากที่หนึ่งและไปสมัครอีกที่หนึ่ง

ตัวชี้วัด : การคิดโปรแกรมให้อาจารย์และ Staff เข้าไปเรียนภาษาอังกฤษ เกือบทุกคนในมหาวิทยาลัยสามารถเข้าเรียนได้เลย มีเกณฑ์การวัดตามระดับตำแหน่งอยู่ และลดหลั่นตามความเหมาะสม มีระบบชี้วัดภาษาอังกฤษอยู่แล้ว

ข้อเสนอแนะ : ให้ทำเป็นรายปี ต้องมี Master plan ของ Workforce Planning สร้าง Centralize ที่หนึ่งให้มีการ Recruit และ Centralize ด้วย สร้าง Centralize ของ Data base

1. ใครเป็น Change Leader - รองอธิการบดีที่ดูแลต่างประเทศ และการพัฒนาภาษา

2. ใครเป็น Change Target - Supporting Staff เนื่องจากมอง Academic Staff ได้อยู่

3. ใครเป็น Agent (คณะทำงาน) – มีการ Set ระดับอยู่ เช่นพนักงานขับรถสามารถพูดภาษาอังกฤษได้ เป็นมัคคุเทศก์ได้ด้วย

4. ใครเป็นกองเชียร์ – เจ้าหน้าที่แต่ละคณะ หรือหากรณีศึกษาคนที่ประสบความสำเร็จหรือทำ Incentive

ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นคือ – ต้องเปลี่ยน Attitude ก่อนที่การพูดภาษาเป็นรองไม่ใช่เป็น Extra

ข้อเสนอแนะ – ฝ่ายสนับสนุนจะ Blog หรือ Breeze เพิ่มศักยภาพ ใครเกษียณให้เอาทดแทนก่อน ใครสามารถหลุดจากกลุ่ม Support ไป Core ได้และคุมอัตรากำลังทั้งหมด ให้มีทั้งนโยบายและบังคับด้วย

การเขียน Job Description ต้องมี Skill หรือ Competency ด้วย สามารถเขียน Multi Function อย่างที่ควรเป็น แต่ต้องมี Standardize หน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่ง ให้ความสามารถผูกเป็นค่าตอบแทน การให้เงินเดือนต้องไล่ตามความสามารถและเป็น Multi Function ได้ด้วย

วิธีการ

ต้องให้เป็นนโยบายระดับมหาวิทยาลัยแล้วมีการประเมินสถานการณ์ปัจจุบันว่าได้หรือไม่อย่างไร แล้วให้มีระบบเพื่อการพัฒนา ทุกคนมีวิธีเรียนของตนเอง และมีช่องทางการพัฒนาให้ Career Path เป็นอย่างไร ต้องการทำงานดีและภาษาได้ด้วย แต่กลัวว่าบางคนทำงานดีแต่ภาษาไม่ดีแล้วไม่ได้รับการโปรโมท แต่ยังไม่กลัวเท่ากับคนทำงานไม่ดีแต่ภาษาอังกฤษดีแล้วได้รับการโปรโมท ดังนั้นจึงควรต้องทำ Career path ให้ดีว่ากลุ่มไหนระดับไหน พัฒนาระดับไหน คิดว่าน่าจะใช้ระยะเวลาคัดคนได้ประมาณ 6 เดือน แต่เริ่มได้แท้จริงอาจ 1 ปี อาจมีต้องคิดว่าใครจะได้รับการโปรโมทบ้าง ให้มีการจัดระบบเครื่องมือและแรงจูงใจต่าง ๆ

ข้อเสนอแนะ : ต้องมีแผน 4 เดือนว่าจะเสร็จอะไรบ้าง และอีก 4 เดือนให้หลังจะทำอย่างไร ให้มีการตั้ง Taskforce เฉพาะ ต้องปรับวิธีการเรียนใหม่ แล้วนำภาษาอังกฤษ Support มีการวางแผนอย่างไร

กลุ่ม 1 การปรับโครงสร้างของคณะโดยการยุบเลิกโครงสร้างภาควิชาในคณะต่าง ๆ

ปัญหา : เดิมคณะมีภาควิชาแล้วแต่ความเล็กใหญ่ตามภาควิชา การมีภาควิชาจะมีอาจารย์มีฝ่ายสนับสนุนหลาย ๆ ฝ่าย ถ้ายุบตรงนี้ การจ้างคนเพิ่มและเพิ่มประสิทธิภาพจะมากขึ้น แต่เดิมม.ทั่วโลกมีการบริหารแบบ Flat ต่อมามีการปรับปรุงหน่วยงานคณะที่ภาควิชาจะไม่มี และอาจารย์มีการรับผิดชอบมากขึ้น

มี 35 คณะมีภาควิชา อีก 10 คณะไม่มีภาควิชา (เป็นกลุ่มใหม่ที่เกิดขึ้น) ปัญหาคือเป็นลักษณะ Double Standard และเมื่อออกนอกระบบแล้วหวังว่าโครงสร้างใหม่ควรเหมือนกันหรือใกล้เคียงกันเพื่อเพิ่มผลงานและกระชับโครงสร้างผลงานให้ดีขึ้น การเพิ่มจะเป็นแบบ Unlimited ไม่ได้ ในอดีตมีการเพิ่มแบบโตขึ้นเรื่อย ๆ ไม่สามารถเอาคนเก่าที่งานน้อยแต่ทำหน้าที่เพียงอย่างเดียว ถ้าไม่ยุบหรือควบรวมจะไม่สามารถเปลี่ยนได้

ทางแก้ไข : การประกาศยุบต้องมีการประกาศให้เป็นที่ยอมรับ การตั้งเป็นหน่วยงานใหม่ หรือ Job ใหม่ให้ทำ

ตัวชี้วัด : โครงสร้างใหม่ที่ไม่มีตรงนั้น ตัวภาควิชาหายไป ตัวโครงสร้างหายไป เป็นอัตราวิชา อัตรากำลังลดลงคนเกิน

ข้อเสนอแนะ : คนที่เกิน Surplus ที่เป็นฝ่ายสนับสนุนจะไปทำอะไรให้เขา และเขาจะมี Skill ด้านไหน เขาจะเกษียณเมื่อไหร่ ให้เอาตัวจริงกับตัวเกินมาเทียบเพื่อโอนค่ามา หรือสร้างกิจกรรมใหม่ควบคู่กันไป กลุ่มที่เกษียณอาจมาจ้างใหม่โดยไม่เอาข้างนี้ อาจมีคณะกรรมการจัดจ้าง มีการโอนเข้ามาทันทีโดยไม่มีการจ้าง และการจ้างกลุ่มลักษณะเดียวกันต้องผ่านคณะกรรมการ

กลุ่มอื่น : คนเกินเป็นสิ่งที่มหาวิทยาลัยทำอยู่ แต่ทำช้า และมหาวิทยาลัยยอมให้เกิดหน่วยงานใหม่เกิดขึ้นเพียงแค่มองไม่เห็นภาพในทันที

1. ใครเป็น Change Leader - อธิการบดี

2. ใครเป็น Change Target – ทุกคณะที่มีภาควิชา

3. ใครเป็น Agent (คณะทำงาน) – ทุกคณะต้องพูดเป็นเสียงเดียวกัน

4. ใครเป็นกองเชียร์ – สภาอาจารย์ กลุ่มอาจารย์ และสภาพนักงานต้องดันนโยบายเพื่อประโยชน์ของมหาวิทยาลัย องค์กรเพื่อมาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพ ไม่เช่นนั้นคนจะไปไม่ได้

วิธีการ

การวิเคราะห์งานกับคนก่อน และถ้างานไหนขาดก็ทำของคณะนั้น นำคนของภาควิชาไปเติม และใช้คนกลุ่ม 9,8,4 ทำไล่ Scale ไปชดเชยส่วนที่ขาด ใช้คนกลุ่มที่เป็น Surplus ไปแจกตาม Job ต่าง ๆ แต่ปัญหาคืออาจมีกลุ่ม 9 อยู่มากที่ไม่ค่อยมีคนอยากได้ แต่คิดว่าน่าจะพัฒนาแทนคนขาดและทดแทนคนเกษียณ เป้าหมายคืออยากให้อาจารย์ 2 คน Support 1 คน และคาดว่าถ้าทำไป 5 ปีน่าจะทำให้โครงสร้างสมดุล และสามารถเลือก Recruit ได้ เมื่อมีการรวมศูนย์อาจมีคนที่ Surplus ขึ้นมาจำนวนมากและเหลืออีกจำนวนมาก ซึ่งถ้านับตัวเลขจะได้หลายร้อยคนที่มากอง เมื่อคณะออกนอกระบบผู้บริหารแต่ละคณะจะเริ่มรู้แล้วว่ามีกี่คน มีตัวเลขอยู่ในใจแต่ยังไม่ได้คิดในตารางว่ากลุ่มไหนฝึกได้ พัฒนาศักยภาพได้ พัฒนายาก และควรนำไปวิเคราะห์ส่วนกลางด้วยว่าเป็นอย่างไร ควรทำควบคู่ระหว่างสำนักอธิการบดีและคณะ คนที่พร้อมจะพัฒนาได้คณะก็จะเก็บไว้ คณะยังไม่กล้าที่จะแจกเพราะเงินจะมาพร้อมกับคน

ระยะเวลาที่คาดว่าเห็นผลประมาณ 6 เดือน

ข้อเสนอแนะ : ต้องหา Owner และคนที่ Assign งานต้องกล้าพูดกล้าทำ

กลุ่ม 3 การเปลี่ยนแปลงทิศทางการวิจัย

ปัญหา : การที่ประเทศให้เงินมาก็จะทำงานวิจัย และเมื่อวิจัยจะก่อให้เกิดรายได้อยู่ดี อยากให้มหาวิทยาลัยนำงานวิจัยไปใช้เป็นอันดับหนึ่ง เน้นเรื่องการมีงานทำและตอบโจทย์ของประเทศ

ปัญหาคือ : การวัดตามการตีพิมพ์เป็นรายปี แต่ไม่ได้นำไปใช้ประโยชน์แท้จริง ซึ่งทำให้ประเทศชาติได้ผลน้อย ไม่มีใครทำงานใหญ่ ๆ ชาวบ้านไม่ได้ผลแท้จริง มีกรอบเวลาที่มหาวิทยาลัยกำหนดไว้ มีความเป็นปัจเจกในมหาวิทยาลัย ทุกคนต้องการเป็นที่หนึ่งหมด คนที่ทำวิจัยในมหาวิทยาลัยไม่ออกนอกมหาวิทยาลัย แต่นั่งเขียนในมหาวิทยาลัย เรื่องลงชุมชนและไปหาโจทย์ของจริงเป็นปัญหา ไม่รู้โจทย์แท้จริงของชุมชน อ่านของฝรั่งมาดัดแปลง

ทางแก้ไข : อยากให้นำงานวิจัยไปใช้ประโยชน์ให้ต่อยอดและมาทำงานวิจัยต่อได้อีก มหาวิทยาลัยต้องไม่สนใจเรื่อง Ranking และให้มาทำเพื่อประเทศชาติ ใช้ประโยชน์แล้วค่อยตีพิมพ์ได้

การวัด : จะวัดจากจำนวนผลงานที่ไปใช้ประโยชน์ วัดจากคนที่ได้ประโยชน์ วัดเรื่องความยั่งยืน วัดการมีรายได้เพิ่มขึ้นของคนที่ไปเผยแพร่

- การวัดในเรื่องปริมาณ

- การวัดในเรื่องคุณภาพคือการนำไปใช้ได้จริง

ข้อเสนอแนะ : วัดจากจำนวนงานวิจัยที่ออกมาที่นำไปใช้ กับที่ได้ผลเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ ก็วัดไปเรื่อย ๆ จะสามารถทำวิจัยเพื่อชุมชนได้อย่างไร

อนาคตกี่ปี : บางงานกำหนดไม่ได้ขึ้นอยู่กับงานที่ทำให้ดังทะลุหรือเด่น ๆ เช่น พันธุ์ปาล์มของคณะทรัพยากรใช้เวลา 15 ปี KPI มีการวัดเป็นรายคน แต่ต่อมาจะมี KPI เป็นรายคณะได้หรือไม่ และบางคณะมีผลงานที่นับรายชิ้น และศ.ต้องฟอร์มทีมที่มีผลงานตอบโจทย์ให้กลับชุมชน

การเปลี่ยนแปลงอย่างไร : เหมือนจะง่ายถ้าเริ่มต้นที่ผู้นำ

1. ใครเป็น Change Leader – อธิการบดี และรองอธิการบดี

2. ใครเป็น Change Target - อาจารย์ทั้งหมด โดยเน้นการทำงานเป็นทีม ให้คนแต้มมากจัดทีม

ข้อเสนอแนะ : คือหา Target ที่รวมตัวเป็นทีมได้ พยายามผลักดันอาจารย์ให้ได้ ผศ.ก่อน และมีการทำงานเป็นทีมเพื่อทำวิจัย ให้เอา ศ.เป็น Leader ก่อน มีคน Follow up มีตัวชี้วัด มีการ Plan ด้วยกันและมีช่วงเวลาในการตีพิมพ์ด้วย

3. ใครเป็น Change Agent (คณะทำงาน) –

ข้อเสนอแนะ : คือคนที่ก่อให้เกิดระบบนี้ให้ได้ มีคนยกร่างระเบียบ และกฎเกณฑ์การทำอย่างไร คือต้องทำนโยบายขึ้นไปอนุมัติให้ได้แล้วถึงมีคนทำ

4. ใครเป็นกองเชียร์ –

ข้อเสนอแนะ : เป็นระดับอาจารย์ นิสิต หรือชุมชนให้การสนับสนุนหรือไม่ ให้ประกาศโครงการฯหรือสถาบันแล้วมาทำวิจัยเพื่อให้เกิด Impact

วิธีการ

1. กำหนดเป้าหมายร่วมกัน (ระดับมหาวิทยาลัย / รายปี)

2. กำหนด KPI เพิ่มการใช้ประสิทธิภาพทางสังคม

3. สนับสนุนเงินทุนให้ตรงตามเป้าหมาย

ข้อเสนอแนะ : กำหนดระยะเวลาในการดำเนินงาน สื่อสารให้ทั่วถึงPilot กับคณะที่มีความพร้อม การเปลี่ยนแปลงใครพร้อมทำก่อน เริ่มทำจากคณะที่มีศักยภาพก่อน

กลุ่ม 4 อาจารย์ทุกคนต้องทำวิจัย

ปัญหา : เนื่องด้วยทุกคนไม่ได้ทำวิจัย เหตุผลคือต้องการให้อาจารย์ทุกคนมีกระบวนการทำวิจัย จะวัดด้วยผลงานวิจัย ทุนวิจัย จะเปลี่ยนภูเขาน้ำแข็ง หรือผู้ที่อยู่ข้างล่างสุดจะทำอย่างไร จะขยับในเรื่อง Mindset หรือ Attitude ให้ได้ก่อน ต้องทำ Incentive ,Promotion หรือ Advocate มาช่วยเรา ต้องการมีการบอกประโยชน์ที่ต้องได้คืออะไร ถ้าทำและไม่ทำจะเกิดอะไรบ้าง มีอาจารย์ที่ทำวิจัย และอาจารย์ที่ไม่ทำวิจัยก็อยู่ได้

การเป็นมหาวิทยาลัยในกำกับ การไปสู่ตำแหน่งทางวิชาการจะมีระเบียบเข้ามาเป็นตัวบีบในการเสริม ในการพัฒนาจากอาจารย์เป็น ผศ. น่าจะเป็นตัว Proto Force ส่วนหนึ่งให้มีการวิจัยช่วยเสริม ใช้ 5 ปี + 2 ปี คือ ถ้า 5 ปีไม่สามารถทำได้ อีก 2 ปีจะโดนออก

การวัด : ทุกคนจะมีงานวิจัยที่ถูกประเมิน แต่มีหลายคนที่ไม่มีงานวิจัยแต่สามารถอยู่ได้ จะมีการประเมินรายบุคคล และการประเมินรายคณะ ให้แต่ละคณะมีเป้าหมายและขยับเกรดทีละขั้น ขยับเพิ่มขึ้นจนครบ 100 คือระดับ 5 โดยให้ทุกคณะประเมินตนเอง มีการให้ทั้ง Punishment และ Reward

ข้อเสนอแนะ : คือจะทำอะไรให้เกิดผลให้ได้ งานวิจัยอาจ Link กับ Scorecard และจะขยายผลให้ได้อย่างไร

1. ใครเป็น Change Leader – ผู้บริหารตัวหลักสูตร

2. ใครเป็น Change Target - อาจารย์ทุกคน , Active researcher

3. ใครเป็น Change Agent (คณะทำงาน) – RDO คืออาจารย์ที่ทำอยู่แล้ว

4. ใครเป็นกองเชียร์ –

วิธีการ ลักษณะงานวิจัยแต่มุมมองไปที่คณะ

ขั้นที่ 1 ไปสำรวจตัวเองว่ามีอาจารย์ที่ดูงานวิจัยขนาดไหนแล้วให้สำรวจก่อนแล้วจะเห็นกลุ่มที่ทำ Activeวิจัยขนาดไหน และกลุ่มไหนที่ไม่ทำ Active

เป็นลักษณะกลุ่มที่ 6 และกลุ่มที่ 1 และเมื่อได้กลุ่มจะเป็นกลุ่มวิจัยเพื่อตอบสนองชุมชนและผลงานวิจัยเพื่อตัวเองเพื่อตอบ Balance ส่วนหนึ่ง จะใช้ระยะเวลา 1 เดือนในการแยกแยะแต่ละกลุ่ม และให้มี Action Plan ในการส่งเสริมหัวข้อวิจัยขึ้นมา โดยน่าจะใช้ระยะเวลา 1 เดือน ให้แต่ละคณะสกัดมา คนที่ไม่มีงานวิจัยน่าจะมีการพัฒนา Proposal ขึ้นไปอาจใช้ระยะเวลา 6 เดือนถึง 1ปี

ข้อเสนอแนะ : การวิจัยเพื่อชุมชนน่าจะมีการสำรวจก่อน เสนอแนะว่าควรเสนอพร้อมกับกลุ่มที่ 3 จะได้เสนอเป็นแผนเดียวกัน ถ้ารับก็รับไปพร้อมกัน

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ปัญหาของมหาวิทยาลัยในวันนี้มีปัญหาเรื่องมหาวิทยาลัย Incentive ในขณะนี้ใครขึ้นเป็น รศ. ผศ. เงินเพิ่ม 40,000 – 50,000 บาท ดังนั้นมหาวิทยาลัยจึงได้เป๋ไปทางมหาวิทยาลัย ทำอย่างไรให้คนในมหาวิทยาลัยทีอยู่ใน Second Level ทำวิจัยเป็นแต่ขาดแรงจูงใจ ขาดการทำงานเป็นทีม ไม่มีโครงสร้าง Incentive ที่ทำงานอย่างนั้น เพราะเงินที่ได้มาจาก ผศ. รศ. การรับสู่ตำแหน่งมีแต่ Young PhD. ที่บ้าเขียนตำรา บางเรื่องไม่มี Impact ต่อมหาวิทยาลัยมีแต่ Technical Skill แต่ไม่มี Skill อื่น ๆ เช่นทางสังคม

ทางม.อ. มีงานวิจัย มีสอน และศิลปวัฒนธรรม แต่ปรากฏว่าเป๋ไปที่งานวิจัย เกิดการเหลื่อมล้ำ จึงต้องให้ทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัยไปด้วยกัน

ที่ต่างประเทศมี Support Staff 4:1 แต่ม.อ.ยังมีจุดอ่อนอยู่คือทำทุกอย่างหมดเลย

ที่ ม.อ.กำลังรวมตัวกันเพื่อการเปลี่ยนแปลง แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงที่ไม่มีรายได้

อยากแบ่ง Role ว่าเป็นผู้นำระดับอธิการบดี ระดับคณบดี และมี HR ที่ทำงาน Routine และมี Non HR ไม่ได้มีการ Empower พัฒนาคน อยากให้พ่อแม่ผู้ปกครองมีบทบาทในการพัฒนาเรื่องคน คณบดีไม่มีงบประมาณด้านการพัฒนาคนเลย ทุกอย่างขึ้นอยู่กับส่วนกลางเป็นคนกำหนดว่าคนนี้มีความสามารถหรือไม่ แต่ความสามารถไม่ใช่เรื่องวิชาการอย่างเดียว แต่เป็นการมอง 3 V คือนำทรัพย์สินไปสร้างมูลค่า เวลาที่เหลืออยู่อยากให้ช่วยกันหาช่องทางที่ไปสู่ความเป็นจริง คือถ้ามีอุปสรรคจะมีส่วนแก้ไขอย่างไร และถ้ารวมตัวกันคือใคร ต้องมีการ Participate Management

ดร.ทายาท ศรีปลั่ง

ได้ยกตัวอย่างว่าเคยทำที่สุวรรณภูมิ พบปัญหาว่ามีคนเกินเยอะมาก ทางแก้คือให้ Early Retirement 2. มีการประเมินว่าผลงานไม่ดี

วันที่ 5 สิงหาคม 2559

Group Study : เตรียมการนำเสนอ “PSU Change and Challenge Management for the future”

โดย ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ทุกกลุ่มต้องนำเสนอประเด็นท้าทายและอยากให้เป็น Pilot Project ขึ้นมา สร้างยุทธวิธีอย่างไรในการเอาชนะอุปสรรค

ให้คิดอะไรที่เป็น Realistic และ Relevance และอยากให้มีการกระเด้งไปในเรื่องอื่น ๆ ถ้าแต่ละกลุ่มมีไอเดียอยู่แล้วให้นำเสนอ

หลัก ๆ คือจะแก้ปัญหาในอนาคตอย่างไร อยากเน้นเรื่องตัวละครที่อยู่ในห้องต้องทำงานอย่างต่อเนื่อง ต่อเนื่อง ต่อเนื่องและเผชิญอุปสรรคร่วมกัน

ต้องเน้นการสร้างความอดทน และพร้อมทำงานร่วมกัน

บทเรียนจะเป็นภาพใหญ่หรือ Macro และมาดูว่าเราจะมีความสามารถในการจัดการได้หรือไม่ ยิ่งนานไปจะมีการเปลี่ยนแปลงมากขึ้น เป็นการเปลี่ยนแปลงเฉพาะ Hamburger Crisis

ม.อ.ต้อง Jump into Paradigm อย่าลืมไปว่า Investment ที่ใหญ่ที่สุดคือ Investment เรื่องคน

รุ่น 2 ได้บทเรียนจากรุ่น 1 เลยต้องตั้งตุ๊กตาขึ้นมา และสิ่งหลัก ๆ คือไม่ลืมเรื่อง Rest fund

สิ่งที่อยากฝากไว้คือต้อง Execute ที่ Realistic และสามารถบี้ประเด็นได้ เรียกว่า Innovative Center ตัวละครต้องมีการผสมให้ดี มหาวิทยาลัยต้องใช้ Brain คนอื่นผสมเปิด Perspective ให้กว้างขึ้น และเมื่อเกิด Internal System จะแก้ยาก เราไม่ควรมองไปที่ Problem ให้ดูที่ Solution ไม่เช่นนั้นจะมีปัญหา สิ่งที่อาจารย์ทายาทบอกคือการสร้าง Structure ให้เรา แต่เราต้องมองไปที่ 3 V ข้างหน้าด้วย ทำไม Harvard ,Oxford สำเร็จ ให้ยกขึ้นมาก่อนแล้วฟังจากผู้ทรงคุณวุฒิ ไม่ได้อยู่ที่สภามหาวิทยาลัย ดร.จีระ จะช่วยเป็น Guide ในการทำให้ต่อเนื่องและถ้าตัวละครขาด ดร.จีระ จะหามาให้ และถ้ามี Pilot Project เกี่ยวกับ Research และ Innovation จะได้เสริมกันได้

Ready to Deal with Network ม.อ.ต้องเป็นมหาวิทยาลัยที่ดึงมนุษย์ที่เป็น Average ขึ้นมา มองคนคือมูลค่าเพิ่ม

สิ่งที่อยากให้ ม.อ. มี คือ โอกาสรับใช้ด้าน Balance Scorecard คือ วิจัย วิชาการ Teaching และรับใช้ชุมชน

ต้อง Do what we know. มีการสำรวจตัวเองเรื่องปัญหาวัฒนธรรมองค์กร การสร้างแนวร่วม การทำงานร่วมกับคนอื่น ๆ สิ่งเหล่านี้ต้องแก้ปัญหาและช่วยแก้ ม.อ.ต้องจัดการกับ Perspective ใหม่ ต้อง Use Other People Brain อาจมีเรื่อง Young Brain หรือเรื่อง Digital มาใช้ด้วย

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ประเด็นอยู่ที่ทุกท่านที่เข้ามาแล้ว มุมมองเปลี่ยนหรือเปล่า ทำไมต้องเอาโครงการมาเสนอ ประเด็นที่สะสม กลุ่มนี้มีการเตรียมการครบถ้วน ต้องมีการคมชัดประเด็นที่ไปเสียบใส่แล้วเป็น Future ได้ ต้องนำประเด็นไปใส่แล้วทำไมต้องทำ จะช่วยแก้ปัญหาได้

เสนอว่าถ้าวิจัยเหมือนกัน 3 กลุ่มจะมีอะไรที่แตกต่างได้และสามารถนำไปใช้ได้ อย่าลืมเรื่อง Pilot Project ว่าอะไรที่ทำได้เลยภายใน 6 เดือน ถึง 1 ปี

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

สิ่งที่ผู้บริหารอยากเห็นคือโครงการที่ Realistic สิ่งที่จะพูดถึงในวันนี้คือจะต้อง Transformation และสิ่งที่ควรทำคือเรื่อง HR Transformation อยากให้มองไปที่จุดใหญ่ให้ผู้บริหารซื้อเรื่องนี้ให้ได้ และเวลาอยู่ใน Workshop แล้วดึงปัญหามา แต่สิ่งที่อยากได้คืออาจารย์มีไอเดียอะไรที่สร้างแรงกระเพื่อมให้เกิด Impact ว่าทำไมเราต้องทำเรื่องนี้ อยากให้ชักนำ และในอนาคตอยากให้เป็น Project Sponsor สร้าง Value ให้มหาวิทยาลัย สร้างโครงการให้ต่อเนื่องให้ได้ เป็นโครงการที่ Teacher teach leader และมีองค์กรไหนทำได้เชื่อว่ามี โดยหัวจะเริ่มก่อน ให้หัวหน้าเป็นตัวจักรสำคัญในการทำ

หัวข้อการนำเสนอ

กลุ่มที่ 2 การวิจัยนวัตกรรมเพื่อชุมชน

กลุ่มที่ 5 Research and Innovation

กลุ่มที่ 1 World Class University กับ Internalization

มีการนำโมเดลของ World Bank ที่ทำมาแล้ว แล้วมีการ Sketch ภาพ How to

กลุ่มที่ 4 การบูรณาการร่วมระหว่างฝ่ายบริการวิชาการและกิจการนักศึกษา

ดร.จีระ เสริมว่าการทำให้อาจารย์ดีขึ้น ต้องให้นักศึกษาดีขึ้นด้วย เห็นด้วยที่อยากให้ทำเรื่องนักศึกษา

กลุ่มที่ 3 นำผลงานวิจัยไปปรับใช้ได้

สรุปโดยทีมงานวิชาการ Chira Academy

วันที่ 6 สิงหาคม 2559

นำเสนอ “PSU Change and Challenge Management for the future”

โดยตัวแทนกลุ่ม 1 – 5

ร่วมให้คำแนะนำและข้อเสนอแนะโดย

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

รศ.นพ.สุธรรม ปิ่นเจริญ

นพ.บุญประสิทธิ์ กฤตย์ประชา

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

ผศ.ดร.พงศ์ชัย อธิคมรัตนกุล

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

หัวข้อการนำเสนอ

กลุ่มที่ 2 การวิจัยนวัตกรรมเพื่อชุมชน

กลุ่มที่ 5 Research and Innovation

กลุ่มที่ 1 World Class University และ Internalization

มีการนำโมเดลของ World Bank ที่ทำมาแล้ว แล้วมีการ Sketch ภาพ How to

กลุ่มที่ 4 การบูรณาการร่วมระหว่างฝ่ายบริการวิชาการและกิจการนักศึกษา

ดร.จีระ เสริมว่าการทำให้อาจารย์ดีขึ้น ต้องให้นักศึกษาดีขึ้นด้วย เห็นด้วยที่อยากให้ทำเรื่องนักศึกษา

กลุ่มที่ 3 นำผลงานวิจัยไปปรับใช้ได้

กลุ่มที่ 1 World Class University และ Internalization

เกิดจากการทำการบ้านโดเสนอสิ่งที่คิดว่า ม.อ.จะเป็น World Class University และ Internationalization ได้หรือไม่ เป็นสิ่งที่อยากให้ทุกคนฝันแล้วให้ทุกคนไปด้วยกัน

ได้ยกตัวอย่างผู้เขียนชื่อ Salmi Jamil 2009 ที่เขียนเรื่อง The challenge of establishing world-class universities.

ปัจจัยที่ทำให้เป็น Wold Class University

1. Concentration of Talent มหาวิทยาลัยต้องมีคนเก่ง ๆ รวมอยู่จำนวนมาก เป็น Pool of Talent คือมี นักเรียนเก่ง ๆ อาจารย์เก่ง ๆ นักวิจัยเก่ง ๆ และเมื่อมีทั้ง 3 ส่วนนี้ ความเป็น Internationalization จะเกิด

2. Abundant Resourcesมีทรัพยากรไม่จำกัด หมายถึงต้องหามาจาก Public ค่าเรียน งานวิจัย หามาจากที่มีอยู่ มีเงิน มีคน หาวิธีที่เก็บเงินและหาเงิน มี Research Plant

3. Favorable Governance เป็นส่วนของการบริหารจัดการ ไม่ใช่อิสระที่จะต้องทำอะไรก็ได้แต่ต้องมีอิสระที่ต้องทำภายใต้กรอบ ให้มี leadership team , Strategic Visionและสร้าง Culture of Excellent มีนวัตกรรม

การบริหารจัดการก็จะสามารถเป็น Technology Transfer ได้ จึงต้องสร้างให้ Integrate ไปด้วยกัน

ตัวชี้วัด

การมีค่ายต่าง ๆ มี Round University Ranking 2016 มีการนำข้อมูลที่ไม่ได้ Base on Peer

มีการ Base on Teaching 40%, Research 40% ,Financial Sustainability 10% และ International University 10%

- Teaching นับจากอาจารย์ผู้สอนต่อนักเรียน ของ ม.อ.สูงมาก

- มีการเน้นที่ Post Graduate มาก ไม่เน้นที่จำนวน แต่เน้นที่ talent จริง ๆ

- กำลังมุ่งสร้างจำนวน PhD. ต่อ Staff ทั้งหมด

- งานที่อ้างอิงมีการใช้เยอะหรือไม่ อาจารย์ต่อนักเรียนปริญญาเอก ,Paper ต่อจำนวน Staff ที่มีอยู่

- การวัดรายได้ต่อหัวอาจารย์

- Paper ต่อรายได้การวิจัย

- Research income ต่อสถาบัน

สรุป การชี้วัดคือรายงานที่มหาวิทยาลัยนำเสนอใน Website ดังนั้นมหาวิทยาลัยต้องทำให้ตรงประเด็นทั้ง 4 ด้าน จึงเป็นข้อมูลที่ส่งให้ Thomson Reuters

Research ต้องมีการปรับปรุง ส่วน Financial ต้องมีการปรับปรุงอีกจำนวนมาก

Change Diamond

ต้องมีการตั้ง Goal ปรับกลยุทธ์ ปรับปรุงประสิทธิภาพ เพื่อนำไปสู่ที่มุ่งหวัง และหมุนวงล้อให้หมุน แล้วไปได้

กลยุทธ์สถาบัน

• Strong Leadership
• Bold Vision
• Clear Goal
• Translate the Vision

วิธีการหา Talent

• ต้องดึงอาจารย์และนักวิจัยเก่ง ๆ เข้ามา
• ต้องหานักเรียนเก่ง ๆ ที่เป็น Top มาเรียน
• สร้างเส้นทางงานวิจัยของพนักงานแต่ละคน
• ตั้ง Center of Excellence
• สร้างเส้นทางอาชีพ
• แผนทางการศึกษา
• แผนการเยี่ยมเยียนอาจารย์ที่เก่ง ๆ

สรุปคือ คือ การดึงนักวิจัยเก่ง ๆ นักเรียนเก่ง ๆ ครูเก่ง ๆ เข้ามา เน้นการหา Crème อาจมี Research Roadmap , มี Center of Excellent ,มี Post drop skill การหาเงินจากเอกชน เงินจาก financial

การหาทรัพยากรที่อุดมสมบูรณ์

1. งบประมาณรัฐบาล

2. สัญญาการทำวิจัย

3. องค์กรสาธารณะ

4. องค์กรภาคเอกชน

5. เงินจากผลตอบแทนที่ฝากสถาบันการเงิน

6.. ค่าธรรมเนียมการเรียนการสอน

7. การจัดสรรทรัพยากร

8. อุปกรณ์ส่วนกลาง

9. การบริจาค

การกำกับดูแลที่เหมาะสม

1. การออกนอกระบบของมหาวิทยาลัย

2. ความรับผิดชอบที่ถูกต้องตามกฎหมาย

3. การจัดการงบประมาณ

4. เสรีภาพทางวิชาการ

5 การมีผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจและถาวร

6. การมีวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ที่แข็งแกร่ง

7. ปรัชญาของความสำเร็จและความเป็นเลิศ

8. การทำการสะท้อนกลับอย่างต่อเนื่อง

9. การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้และองค์กรการเปลี่ยนแปลง

เส้นทางสู่การเปลี่ยนแปลง

1. ทิศทางและพันธกิจชัดเจน

2. การสร้างพลังของความเต็มใจ

3. การสนับสนุนความคิดริเริ่มของสาธารณชน

4. การอำนวยสิ่งอำนวยความสะดวกและที่สนับสนุนการวิจัยขั้นสูง

ระบบทางการศึกษา

1. ความถูกต้อง

2. คุณภาพ

3. ความมีประสิทธิภาพ

4. ความรู้สึกถึงความเร่งด่วนในชุมชนมหาวิทยาลัย

การสร้างมหาวิทยาลัยเป็นนานาชาติ Internationalization

1. การดึงดูดอาจารย์และนักวิจัยต่างประเทศ

2. ข้อกำหนดว่าด้วยเรื่องการจ้างงานและการให้รางวัลที่ยืดหยุ่น

3. สามารถให้คนนอกเป็นผู้นำเรือธง (ได้คนเก่งจากข้างนอกมาช่วย)

4. การจัดการความเปลี่ยนแปลง

5. การคิดนอกกรอบ

สรุป การสร้าง PSU ให้เป็น World Class University ต้องมี 1. Pool of Talent 2. การบริหารการเงินที่ดี 3. การบริหารจัดการที่ดี เมื่อมีทั้ง 3 สิ่งนี้แล้ว สิ่งที่เป็นนานาชาติ Internationalization จะตามมา

เรื่อง Government ,การสร้าง Inspiration ,ปรัชญาความสำเร็จ , ปรัชญาความเป็นเลิศ ต้องมีการเรียนรู้ตลอด

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ในเรื่องนี้อยากให้ทำรูปเล่มเป็นกรณีศึกษาต่อไปจะดีมาก อย่าทิ้งเอกสารที่เป็นรูปแบบที่สามารถ Refer ได้ มองว่าหัวข้อนี้สามารถตอบโจทย์ ม.อ.ในอนาคต การเปลี่ยนแปลงต้องมี Sense of Urgency ตัวอย่าง Stanford มีนักเรียน 20,000 คน แต่ยังสามารถบริหารจัดการได้ดี จึงอยากให้มอง Overall อย่ามองเพียงในสาขาวิชา

การโค้ด Ranking ของรัสเซียและของไทยเป็นอันดับ 3 อยากให้มองว่าอย่าเพิ่งไปชื่นชม เพราะจริง ๆ มีการวัด Ranking ของโลกมากมาย

Ranking มาจาก Research ,Teaching ,Sustainability

Internationalization เป็นหนึ่งใน Strategy ที่จะทำ และสิ่งที่ควรทำคือการมอง Balance Scorecard ของเรา มีเรื่องการเงิน ลูกค้า ศิลปวัฒนธรรม และการบริการ และการเป็น World Class ต้องตอบโจทย์การวิจัย และกระจายการบริการ ซึ่ง Internalization ที่จะเข้ามาและมีประโยชน์ต่อเราและตอบโจทย์ข้างใน โดยต้องมีคนกำหนดทิศทางของเรา อยากให้ใช้หลัก 2 R’s คือ Reality และ Relevance ส่วนใน International คืออะไร ที่ม.อ.ต้องนำมาจากพื้นฐานที่มีอยู่แล้วให้เพิ่มเติม (Increase) ว่าจะไปทางไหน ให้ไปมีส่วนร่วมกับภาคใหญ่ที่แท้จริง

คนที่เป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยในอนาคตต้องมี Entrepreneurship , มองอนาคต และมี Networking ในต่างประเทศ

ผู้นำรุ่นหนึ่งต้องกล้า ม.อ.อาจตั้งชมรมของตัวเอง แต่เอาบริษัทข้ามชาติ บริษัทน้ำมัน หอการค้าเข้ามา การทำ International Skill ต้องใช้เวลา ประเด็นคือจะนำไปช่วย Research และ Teaching ได้อย่างไร

อยากให้กำลังใจกลุ่มนี้ไปทำการบ้านต่อ เรื่องเงิน เรื่องคน เรื่องการบริหาร บางคณะไหนสามารถไปได้เร็วกว่าอาจทำต่อ

มหาวิทยาลัย ม.อ.ต้อง Invest เรื่องคนทั้งในประเทศและต่างประเทศ

ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

กลุ่มที่ 1 พูดถึงเจมส์เวล เป็นคนมอร็อคโค เป็นรองประธาน World Bank ได้เขียนหนังสือเกี่ยวกับ สพฐ. นานแล้ว เจมส์เวล บอกในฐานะเป็นรองด้านการศึกษา อยากให้ทุกคนลองหาข้อมูลที่เจมส์เวล เขียนย้อนหลัง 3 ปี

สรุป 3 เรื่องที่เป็น Key Success Factor

1. Talent Pool-ทั้งหน่วยอาจารย์ หน่วยบริหาร หน่วย Back up คืออะไร เราต้องดูแลคนเหล่านี้ไม่เหมือนกัน Talent ต้องดูแล as Talent

2. Resource ที่เคยแยกกันคิดต้องจัดใหม่เป็น Asset Management ของมหาวิทยาลัย ต้องมีมุมคิดเรื่องค่าเสียโอกาส สิ่งนี้จะเป็น Proposal ที่คนนอกควรเข้ามาดู

3. Government ต้องมีการคุยกันว่าอันไหนสามารถร่วมกัน และอันไหนสามารถ Balance กัน Alignment ต้องใช้ Key Success factor

- ที่ประชุมคณบดีต้องสามารถสร้างให้เกิด Align ให้ได้ ต้องนั่งรวมหัวกันที่ ม.อ. และหาน้ำหนักให้ดี ต้องถามตัวเอง 3 ประการ คือ ดีว่านอนสอนง่าย เราต้องถามตัวเองว่าเราเก่งเรื่องอะไร เช่นมองจากคน Knowledge Asset และคนอื่น ๆ อีกเรื่องหนึ่งคือดูเรื่องตลาดก่อนคือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายนอก เราปั้นลูกศิษย์แล้ว เป็น Intermediate Product แต่ End Product คือลูกศิษย์ เราต้องสร้าง Future Thai ต้อง Design แม่พิมพ์ที่จะเป็น Model ที่จะปั้น จะมีการหล่อหลอมอย่างไร ตัวอย่างที่อเมริกัน และยุโรปเข้าหล่อหลอมคน Outside the classroom

- เป็นเด็กดีเชื่อฟัง

- เป็นเด็กเก่งต้องมีดี และเราจะต่อยอดอย่างไร เช่นเก่งเรื่อง Research เราต้องมีระบบ Mentoring ความจริงแล้ว Research เป็น Input ของการสอน

- การตลาด คือผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ตอนนี้เจ้ามือหรือตลาดใหญ่สุดคือคนที่ให้งบประมาณ ท่านจะรู้จักสังคม มีเงินในสังคมได้ต้องมีเงินนอกงบประมาณ และท้ายสุด Stakeholder อื่น ๆ น้ำหนักต้องมากกว่างบประมาณ ใน 100 คนเคยเข้ามาที่ ม.อ.แล้วกี่คน คำตอบคือเข้ามาแล้ว 4 คน

สรุป คิดเรื่องการให้คะแนนเต็มคือจะทำอะไรในระดับโลก แต่เราจะทำแค่โมเดลนี้ไม่พอ ต้องเอาจากประเทศไทยมาด้วย และอยากให้มีความคิดสร้างสรรค์ในการต่อยอดด้วย

ในสังคมที่เป็น Rest term ยังมองว่า World Bank ยังมีน้ำหนักอยู่

นพ.บุญประสิทธิ์ กฤตย์ประชา

เรื่องที่กลุ่ม 1 นำเสนอเป็นสิ่งที่อยู่ในใจของ ม.อ.หลายคน แต่เราจะมีวิธีการไปตรงส่วนนั้นได้อย่างไร ได้ยกตัวอย่าง น้องเมย์ ที่เป็นนักกอล์ฟ และนักแบดมินตัน ทำไมถึงไปอยู่ในระดับ World Class ซึ่งพบว่าเป็นเพราะวิธีการที่สร้างไม่เหมือนเดิม คำถามคือถ้าม.อ.จะเป็น World Class มีโอกาสเกิดขึ้นหรือไม่ เราต้องทำอะไร สิ่งที่เราคุยกัน เรื่องทิศทางการพัฒนา มองคล้ายกันคือ World Class แต่เราจะไปทำแบบเดิม ดังนั้นต้องทำให้เป็นความฝันที่เราต้องฝันและต้องทำทุกคน

ในการประชุมมหาวิทยาลัย เห็นว่านักศึกษาที่พูดเป็นความจริง คณะแพทยศาสตร์จากแต่ก่อนไม่มีปัญหาแต่ปัจจุบันเริ่มมีปัญหา เด็กเก่งไปอยู่ที่ มข. ก่อน วิธีการคือทำอย่างไรจะดึงคนเก่งเข้ามา อย่างเป็นเรื่องของ ปปส. กระบวนการนักศึกษาจะเหมือนเดิม เน้นการทำงานเหมือนเดิม

คณบดีมีสิทธิรับนักศึกษาที่เก่งแบบเดิมได้หรือไม่ จะสามารถแยกกลุ่มปลาสวยงามได้หรือไม่ เราต้องการเป็นคนที่มี Talent ที่เก่งและไปสู่ International ได้อย่างไร

มีหลายส่วนที่เป็นข้อเท็จจริง ที่จะสร้าง Shape อาจารย์และนักศึกษาที่เราเห็นแล้วต้องแก้ และจะแก้เร็วและแรงอย่างไร

ประเด็นคือเราจะจ้างคนเก่งมาจะจ้างด้วยเงินราคาถูกอาจเป็นไปได้ยาก เราต้องจ่ายราคาแพงให้เหมาะสมกับคนไม่ใช่นำคนที่เห็นแก่เงินมาอยู่กับเรา เราต้องให้คนเก่งมาอยู่กับเราแล้วรอดชีวิตได้ไม่ใช่ต้องกินเกลือ ต้องกล้าจ้างแพง ต้องมีกระบวนการที่จ้างคน เราต้องดูในเรื่อง Budget ต่อ

Internationalization เห็นด้วยอย่างมากที่ต้องกล้าทำ คณะกล้าที่จะทำหรือยัง ทำแล้วต้องไม่เดือดร้อนและเห็นทิศทางชัดเจนได้อย่างไร

เรื่องสงขลานครินทร์ไม่รั่วไม่จม แต่ประเด็นอยู่ที่ว่าจะไปไหน เรือจะวิ่งได้เร็ว ได้แรง พาคนไปได้เยอะขนาดไหน วิ่งเร็วขนาดไหน เป็นหน้าที่ที่เราต้องไป

การดูตำแหน่งทางวิชาการบางครั้งวัดผิดที่แต่คนที่ได้ตำแหน่งเหล่านี้จะพาไปสู่ International หรือไม่ ควรวัดที่ Paper ที่มี Impact ไม่ใช่ตำแหน่งทางวิชาการ

อยากให้ฟังเขาว่าเป็นอย่างไร ได้ประโยชน์ตามมาและต้องดูประโยชน์รอบด้านมากขึ้น

ผศ.ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล

เล่าถึงการย้อนเมื่อ 17 ปีที่แล้วหลังจากจบจาก ไอโอวา ได้ยกตัวอย่างมหาวิทยาลัยบางมดที่พูดถึงการเป็นมหาวิทยาลัย World Class ในตอนนั้นยังขำอยู่ ได้พูดถึงการทำ Flagship ว่าจะเป็นอย่างไร ถ้าพูดถึงบางมดจะพูดถึง 6+1 Flagship มีการพูดถึง World class , Anywhere Anytime

ด้านหนึ่งที่เรียนรู้คือ Think Globally แต่การ Act ต้อง Act Locally คิดว่า ม.อ.เหมือน University of Texas ที่ดังระดับโลก แต่ภาพของม.อ. คนภายนอกจะเห็นภาพที่มีคณะแพทยศาสตร์มาก ม.อ.มี 5 วิทยาเขต เหมือน University of Texas ไม่ได้ดังทุกคณะ แต่มีหลายส่วนที่เหมือนกัน จึงคิดว่าม.อ.สามารถดังระดับโลกได้ เช่นกัน

World Class U. เมื่อ 17 ปีที่แล้ว บางมด ทำ มีการประชุมตั้ง Excellent Center ที่จะตั้ง 9 Center แต่ของอาจารย์พงษ์ชัย เป็น Excellent Center ที่ 10 ได้เขียนโครงการขึ้นไปในสภามหาวิทยาลัย เสนอแนวทางการตั้งได้เงินมา 3 ล้านบาท และจ่ายเงินคืนได้และสามารถเลี้ยงตัวเองได้ แต่อย่าไปติดขัดที่ต้องเป็นผู้ใหญ่หรือผู้บริหารคิดเฉย ๆ ขึ้นอยู่กับจะนำเรื่องอนาคตมาทำหรือเรื่องอดีตมาทำ

การตั้งหลักสูตร Logistics ต้องเปลี่ยน Proportion ของจำนวนนักศึกษา และเปิดเฉพาะปริญญาโทเท่านั้น เป็นต้น หรืออย่างคณะสถาปัตย์ก็จะเปิดเฉพาะภาษาอังกฤษ ทำให้หลักสูตรที่เปิดส่วนใหญ่เป็น Graduate มาก แต่ Under Graduate น้อย

บางมดตั้งคณะพลังงานจะได้เงินเข้าทางพลังงานมากเป็นต้น ได้จาก Logistic เยอะมีตั้ง สรป. สรอ. ตั้งโรงงานต้นแบบให้ภาคเอกชนทำแล้วใช้งานวิจัย

งานวิศวกรรมจะเป็นงาน Testing มาก และสุดท้ายที่ฝากไว้คือ สิ่งที่ควรทำคือ 4 วง คือ

1. วงผู้บริหารมหาวิทยาลัย

ระดับมหาวิทยาลัยต้องหารายได้ที่เหนือจากการเรียนการสอน มีระบบ Top up

2. ระดับคณะ

3. ระดับภาควิชา

4. ระดับ Individual

กลุ่มที่ 2 งานวิจัยสู่นวัตกรรมและแก้ไขปัญหาของชุมชน Thailand 4.0 มหาวิทยาลัย 4.0

ปัญหาของม.อ.จะทำอย่างไรให้งานวิจัยเราสามารถผลิตนวัตกรรม สร้างมูลค่า และแก้ปัญหาชุมชนของชาติได้ ทางม.อ.ติดกับ Ranking University Trap

Key Performance ต้องเน้นเรื่องงานวิจัยหลัก และต้องเป็นที่พึ่งชุมชนได้ด้วย

ปัญหาและอุปสรรค

ทำไม ม.อ.ไปไม่ได้

- มีนักวิจัยที่จบจากต่างประเทศในประเทศจำนวนมาก ได้ผศ. รศ. ศ.จำนวนมาก

- มีศักยภาพทุนมนุษย์สูงมากที่จะสร้างงานวิจัยที่สร้าง Value creation, Value Diversity

- สถานที่ตั้งของ ม.อ.เหมาะสมอยู่ทั้งชายฝั่งอันดามันและอ่าวไทย มีความอุดมสมบูรณ์ด้านทรัพยากรธรรมชาติ ทางทะเล ประมง แหล่งท่องเที่ยวงดงาม มีการทำวิจัยจำนวนมาก ติดชายแดนภาคใต้ ติดด่านสะเดาที่มีมูลค่าส่งออกมากที่สุดในประเทศ มีงานวิจัยมหาศาล โจทย์มหาศาล แต่ปัญหาคือทำงานวิจัยตามความถนัด ความชอบและประสบการณ์ของตัวเองเป็นหลัก คิดแบบ Supply side ไม่เป็นที่ต้องการของ Stakeholder แต่กลุ่มนี้ No innovation

- ทำงานวิจัยเพื่อขอตำแหน่งทางวิชาการเท่านั้น มีทั้ง Reward และ Punishment

- งานวิจัยถูก Train มาเป็น Mono Discipline Research ไม่ใช่เป็น Inter Discipline Research / Multi Discipline Research

- ไม่มี Mentor ช่วยให้งานวิจัยมุ่งสู่การทำ Development

- ไม่ได้กำหนดแหล่งเงินทุนของงบประมาณเพื่อการต่อยอด

- งานวิจัยทำแบบ Supply side ไม่ตอบสนอง Demand Side ไม่ตอบสนองชุมชน ไม่เป็น Innovation

- งานวิจัยไม่ได้สามารถต่อยอดได้ทั้งหมด

Human Capital

1. Yong Ph.D. แบ่งเป็น 3 กลุ่ม

- เก่งมากเพื่อตอบสนอง KPI วิจัยตีพิมพ์ Inter & National Paper / Innovation

- เก่งมากทางการเรียนการสอน

- บริการทางวิชาการ ถ่ายทอดทางเทคโนโลยี , High Value Service, Consultant

ควรให้ทั้ง 3 กลุ่มมาทำงานร่วมกัน จะดีมากไม่ใช่อย่างใด อย่างหนึ่ง

เราต้องให้ Incentive และ Facility เขาด้วย

- ต้องทำตามความชอบและประสิทธิผล ทำตามความถนัดและชอบ

2. Supporting Staff

- ต้องให้ความสำคัญมาก

Leadership

ต้องมี Vision ต้องมี Service Mind ต้องให้ผู้นำหลุดพ้นจากการเป็นราชการ บุคลากรต้องทำงานแบบ Manager และ Administrator พร้อมกัน ทำงานเชิงรุกไม่ตั้งรับ และสร้าง Network

ต้องกล้าเสี่ยง กล้าตัดสินใจ คิดนอกกรอบ

ต้อง Implement งานต่าง ๆ อย่างโปร่งใสและตรวจสอบได้

Financial Issue

การทำงานตามยุทธศาสตร์ชาติ

หอการค้า อุตสาหกรรมจังหวัด ถ้าทำสำเร็จจะได้ High Value Service สร้างสิ่งที่มา การให้ Service ต่าง ๆ เป็นนวัตกรรม Product เป็นส่วนหนึ่ง

งานวิจัยที่เสนอ แบ่งเป็นงานวิจัย Existing Research อันไหนทำมามากแล้วให้ต่อยอด ม.อ.มีงานวิจัยมหาศาลแต่ไม่ได้ต่อยอด ต้องมีแมวมอง และหลังจากนั้นตัองมี Mechanism ต้องได้ Innovation และร่วมกับนักวิจัย

งานวิจัย

- ต้องสร้างโจทย์วิจัย ม.อ.ต้องมี Committee ให้มีการสร้างงานวิจัยที่ Relevance และดูว่ามี Missing link อย่างไร

- มีหน่วยงานทางวิทยาศาสตร์ที่รองรับอย่างไร

- งานวิจัยที่ทำอยู่ใช้ทุนมาก เช่นใช้เงิน 300,000 – 400,000 บาท ต่อ International Paper ถ้ามีการปรับงานวิจัยนำอันเก่ามาใช้อาจตอบโจทย์ลูกค้า และสามารถสร้าง High Value Service และแก้ปัญหาชุมชนได้ด้วย

- สร้างรายได้ให้มหาวิทยาลัย ลดความเหลื่อมล้ำได้ด้วย

ผศ.ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล

เห็นด้วยกับที่นำเสนอ จากที่เราเดินไป Excellence อาจเข้าสู่ Norm คือการเดินทางไปในนิ้วเดียวกัน

มดมีหลายฟังก์ชั่น ต้องความเข้าใจ เราต้องไปแก้กฎเกณฑ์การประเมินที่มี Base มาคุมหมด แต่อย่างไรก็ตามงานวิจัยต้องตีพิมพ์ และงานสอนหนังสือก็ต้องสอนด้วย ต้องให้อาจารย์ทำอย่างน้อยต้องให้ได้ Minimum ไม่ยอมให้ทำอย่างเดียว ไม่ให้อยู่ใน Comfort Zone

ให้มีการสร้างกลุ่มการวิจัย การทำ Logistics ตัวอย่างเช่น งานวิจัยของกล้วยไข่ ควรมีการดูแลงบประมาณ

ให้หลายคณะร่วมมือกันได้

เสียโอกาสที่หลายนโยบายยุทธศาสตร์ของชาติไม่มี Office ประสานงานที่กรุงเทพฯ มหาวิทยาลัยที่ออกจากประสานมิตรต้องอิงการเมืองต้องมีออฟฟิศประสานที่กรุงเทพฯ

ม.อ.ควรตั้ง Office of Research Administration ที่ทำหน้าที่หลายเรื่อง อยากจะเสนอให้มี Mechanism ที่ทำ ที่จับต้องได้

ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

1. งานวิจัยจากหิ้ง สู่ห้าง หรือประโยชน์จะขาด Prototype บางเรื่องอาจเป็นเครื่องมือ หรือต้นแบบ หลายที่ที่กลุ่มวิจัยระดับชาติมีปัญหา มีข้อค้นพบวิจัยวันละชิ้น เดือนหนึ่งมี 30 กว่าอันที่แปลงงานวิจัยจากหิ้งสู่ห้าง ต้องมี Incubating หรือ Model

2. นักวิจัยจะทำอะไร มหาวิทยาลัยอาจมีหน่วยงานที่แปลงจากสิ่งที่วิจัยสามารถนำงานวิจัยจากหิ้งสู่ห้าง ฝ่าย Back up ต้องคิดในสิ่งที่นำงาน Routine เอามาทำเป็น Research ให้ได้ และในทางกลับกันจาก Research ต้องทำให้เป็น Routine ได้ การสร้าง Routine เป็น Research Routine และ Routine to Research ต้องให้เขามีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน เป็น Idea 4.0 ในระดับประเทศ ให้นึกว่าเป็น Active Partner หรือ Active Citizen ได้

นพ.บุญประสิทธิ์ กฤตย์ประชา

ให้ดูเหมือนที่อาจารย์ไกรฤทธิ์พูดเรื่อง Research เป็น Routine และทำ Routine ให้เป็น Research ได้อย่างไร

การพัฒนาปลากับน้ำกับต้นไม้ บางครั้งไม่ได้มองว่า 3 อย่างจะอยู่ร่วมกันได้อย่างไร

จ่ายเงินแบบไหนทำงานแบบนั้น ระบบประเมินเป็นสิ่งที่สำคัญมาก

ระวังเรื่องการสื่อสารบางครั้งที่คนรับสารอาจรับผิด เราต้องมีอาจารย์ที่เก่งมากทำงานวิชาการ ประเด็นคือเราจะสร้างความกลมกลืนได้อย่างไร คำถามต้องเป็นประโยชน์ที่ให้สามารถสอนวิจัยและมีการบริการทางวิชาการที่ดีด้วย

คำถามคือเราจะช่วยน้องเราให้ดีขึ้นได้อย่างไร มหาวิทยาลัยทำอะไร คณะทำอะไร ทั้งสามส่วนต้องประสานกัน เป็นโจทย์ใหญ่ที่เราต้องรับ ทำอย่างไรที่อาจารย์แต่ละคนเป็น Authority ในField มีการรวมกลุ่มเป็น Center ให้คนอยากอยู่กับเรา แล้วถ้างานวิจัยไม่เป็น Multi Disciplinary workplace จะยากมาก งานวิจัยไม่ใช่ตกแค่ Research แล้วแต่จะทำอย่างไรให้มีผลงานตามมาได้ เราจะแยกงานได้อย่างไร การใช้ชีวิตให้มีความสุข ทำอย่างไรให้อาจารย์ในวิทยาเขตหาดใหญ่ Link กับวิทยาเขตภูเก็ต คณะแพทย์ เภสัช ทันตแพทย์จะสามารถใช้ประโยชน์ด้านนี้อย่างไร ทำอย่างไรให้สงขลานครินทร์เป็น Hub Research และทำอย่างไรให้เด่น อย่างเช่น ม.อ.ต้องเก่งภาษาบาฮาซา วิทยาเขตปัตตานีอาจเป็นหลักในการทำให้เกิดขึ้นเป็นต้น และในอนาคตคนใน ม.อ.อาจพูดได้ 3 ภาษา

เราต้องสื่อให้ชัดเจนเรื่องงานวิจัยว่ามีหลายรูปแบบทำอย่างไรให้งานวิจัยรวมกัน เราจะสร้างให้เกิดขึ้นได้อย่างไร ต้องให้มีความชัดเจนว่ามอง ม.อ. รวมกันเป็น ปลา น้ำ ต้นไม้ ไม่แยกกัน เราต้องสามารถถ่ายทอดผ่านตลาดตรงนี้ได้ และคิดว่าจะเป็น Dynamic ที่น่าตื่นเต้นได้

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

มองว่าทั้งสองโครงการมีประโยชน์มาก ได้นำบทเรียนจากอันแรกและสุดท้ายมานำเสนอ มีการมองภาพใหญ่ การหลุดจาก Middle Income Trap เป็นเรื่องสำคัญ และการนำงานวิจัยไปที่ชุมชน พบว่า ม.ทักษิณ ศรีวิชัย จะยึดชุมชนมากกว่า ม.อ. แต่รู้สึกยินดีที่กลุ่มนี้เห็นความสำคัญกับชุมชน

การมีไอเดียใหม่ ๆ เช่นแมวมอง มี Missing link มี Emerging Research และสุดท้ายแท้จริงจะทำอย่างไร ให้ชุมชนกลับมาเป็น Target Group ของเรา Growth ในอนาคตจะมาจากข้างล่าง โลกเปลี่ยนไปหมดแล้ว

ชุมชนเป็น Growth ของประเทศ ม.อ.ต้องรู้จักปรับ Incentive ให้เป็นที่ยอมรับกับชุมชนทั่วไป นำนักวิชาการ ผู้นำท้องถิ่น นักธุรกิจมาร่วมกัน ม.อ.อย่าทำคนเดียว ให้สร้าง Network ร่วมกัน ปัญหาคือชาวบ้านไม่อยากพูดกับผู้ว่าฯ เพราะกลัวแล้วผิด จึงอยากสนับสนุน Incentive ของเราได้เป๋ไปที่ Paper และคนของม.อ.ไม่ค่อยได้ไปที่ชุมชน สิ่งที่อยากให้ทำคือต่อเนื่อง ต่อเนื่องและต่อเนื่อง ต้องสร้างความรู้เหล่านี้ให้เกิดขึ้น อยากให้เห็นบรรยากาศแบบนี้เกิดขึ้นบ่อย ๆ เรียกว่าการปะทะกันทางปัญญา เป็นการกระเด้งทางปัญญา

การดึง Brain ข้างนอกให้ fit กับ Brain ข้างในอย่างเหมาะสม

ม.อ.ควรยึดท่องเที่ยวอย่างน้อยปีละ 500 ล้านบาท และให้อาเซียนมาเรียนกับเรา และให้นักวิชาการเป็น Corner Stone เราต้องฝึกให้ได้

กลุ่มที่ 3 PSU Change and Challenge management for the future

งานวิจัยเพื่อสร้างเงินรายได้ให้กับคณะและมหาวิทยาลัย

จะทำอย่างไรให้นำงานวิจัยมาสร้างเงินและรายได้ให้กับคณะและมหาวิทยาลัย

ที่มา

คือเป็นมหาวิทยาลัยที่มีผลงานตีพิมพ์ค่อนข้างมาก กำลังเริ่มเข้าสู่การเป็นม.กำกับ ซึ่งต้องมีความคล่องตัวมากขึ้น เราต้องคิดตลอดเรื่อง Raising fund และจะบริหารไปข้างหน้าได้อย่างไร จะสร้างกิจกรรมให้มีรายได้อย่างไร

ปัญหาที่ท้าทาย

1. ผลงานวิจัยที่ตีพิมพ์มา มีการใช้ประโยชน์งานวิจัยที่ต่ำมาก และรายได้ได้ย้อนกลับมาที่ ม.อ.เท่าไหร่

2. ผลงานตีพิมพ์ไปต่อยอดกับอาจารย์ไม่กี่กลุ่ม คิดเป็น 20%

3. ผลงานวิจัยไม่ตอบโจทย์ของชุมชนและสังคม

4. เงินที่มหาวิทยาลัยทุ่มไปกับ ranking คุ้มหรือไม่

แนวทางสร้างรายได้จากการทำวิจัย

1. เอางานวิจัยมาต่อยอดเป็นสินค้าบริการ เช่น พันธ์ยางทรัพย์ มอ. 408 , ม ปาล์ม น้ำมัน ทรัพย์ มอ.1, แพะทรัพย์ม.อ. 1

เสนอว่าต้องปรับ KPI ของอาจารย์ใหม่ นำงานวิจัยเดิมมาผลิตและจำหน่าย ต่อยอดงานวิจัยเดิม สร้างรายได้จากการวิจัยเป็น Financial สนับสนุนวงจรงานวิจัย ตัวอย่างคณะเทคนิคการแพทย์ มีทำโครงการตรวจคัดกรองโรคดาวน์ในหญิงตั้งครรภ์ และโครงการตรวจคัดกรองโรคธาลัสซีเมียในหญิงตั้งครรภ์ มีการนำโครงการวิจัยมาทำเป็นรายได้ที่ชัดเจน มีการเสนอเป็น Action Plan ให้กับมหาวิทยาลัย

Action Plan

1.กำหนดเป้าหมายร่วมกัน

2. กำหนด KPI

3.สนับสนุนเงินทุนให้ตรงตามเป้า

How to do it successfully

1. กำหนดระยะเวลาในการดำเนินงาน

2. สื่อสารให้ทั่วถึง

ให้ทำ Pilot กับหน่วยงานคณะให้มีความพร้อม มีการทำ Fully implement และ Raising fund

การร่วมแสดงความคิดเห็น

ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

Material ดีอยู่แล้วเพียงแค่จับให้ใส่ตะกร้าให้ดูเป็นระเบียบมากขึ้น

การตอบโจทย์ Change and Challenge

1. ให้ทำ KM เป็น Routine เรียกว่าการจัดการความรู้หรือการจัดการประสบการณ์ และบางครั้ง PSU ต้องเลือก

- Knowhow เป็นเงิน Knowledge is power

- Knowledge Management คือ การทำสิ่งที่รู้อยู่แล้วสามารถนำมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันได้

- ต้องให้ Skill กับ Knowledge ไปใช้ได้ด้วย

- การพัฒนาจาก Routine เป็น Research และ Research ไป Routine

- Skill ของคนที่สอนเก่งสามารถไปสอนที่ชุมชนเลยได้หรือไม่

2. ให้สร้างทีมถอด Model มาลงที่บางส่วนที่สามารถใช้ได้ การไปดูก่อนเกษียณ

1. Knowledge is Money

2. Knowledge is Power

3. Knowledge is not Money ,Knowledge is not power, Knowledge is Sharing ดังนั้นมหาวิทยาลัยต้องตัดสินใจให้ได้ว่าจะเลือก Knowledge แต่ละอันจะเป็นแบบไหน

- ดัก Experience อย่างไร อันไหนเป็นอำนาจ อันไหนเป็นเงินแล้วอันไหนแบ่งปัน

3. มีคนกลุ่มหนึ่งที่คุยกับสภามหาวิทยาลัยรู้เรื่องแล้วมีการ Protect สร้างเป็นหน่วยกล้าตาย

4. กฎระเบียบที่จะมีหน่วยงานเริ่มและ Protect จะทำอย่างไร ทำให้เป็น University Asset

Business Acumens หรือ Business Partner

1. หาBusiness Partner ที่เป็น Strategic Partner จริง ๆ

Selective การเลือกปฏิบัติหรือหลายมาตรฐาน

2. Science Part หรือ Government Partner ที่สามารถทำได้

3. Visiting Professor พ่อมด มีการให้อาจารย์ในเยอรมัน ในฝรั่งเศสไปสอนในที่อื่นถึงทำ Professor ได้

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ให้ Get to the point แล้วนำมา Rest fund

ถ้าเราจะทำอะไรให้สำเร็จให้ Break all the rule

ไม่เอากฎบางกฎเข้าสภามหาวิทยาลัย ทำอะไรให้เร็วและคล่องตัว

1. Area ของ Research ที่ไปสู่ Digital ต้องคิดแบบ Zuckerberg ให้รู้หลายด้านพร้อมกัน

2. อาจารย์ที่เก่ง ๆ ที่เกษียณไปแล้ว ควรมีการ Utilize เขา คนในห้องนี้ต้องมองว่าตัวเองเป็นสมบัติของ ม.อ. และให้ Honor เขา การมี Wisdom เกิดที่การปะทะกันทางปัญญา การจะให้คนใฝ่รู้ต้องถามว่าเป็นสิ่งสำคัญกับเขาหรือไม่ ต้องปลูกฝังการสร้าง Habit ไปเรื่อย ๆ

ถ้า ม.อ.จะทำเรื่อง KM ของให้มี Exit Interview ว่าท่านมีประสบการณ์อย่างไร

โปรเจคต้องมอง Value Chain ให้ Research ไปสู่นวัตกรรมและมูลค่าเพิ่ม และตัว Missing link คือทำให้บริษัทข้ามชาติอย่าง Pfizer มาดูงาน ม.อ.บ้าง

หนังสือเล่มหนึ่งของ Stanford เขียนเรื่อง Imagination ,Creativity, Innovation Entrepreneurship มองว่าตัวละครในอนาคตข้างหน้าต้องนำคนข้างนอกเข้ามา อย่างรุ่น2 ในเรื่อง Branding จะใช้คนข้างนอกเข้ามา

ลงทุนไป 1 บาทจะได้คืนมาเท่าไหร่ ให้ Maximize 3 V

และเมื่อจบไปแล้วไม่มีอาจารย์อยู่จะรวมตัวกันอย่างไร เราลงทุน Opportunity Cost ในการเรียน Ph.D.มาก ต้องอดทน เน้นการบริหารจัดการคนใน ม.อ.ให้มี Empowerment มอบ Incentive ให้เขาไม่ต้องสั่งการตามสายงาน

คนจะเป็นผู้นำในอนาคตได้ต้องเป็น Chef ที่ดี ต้องผสมให้เป็น

ต้องสร้างความต่อเนื่อง ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และมีนิสัยในการหาความรู้ร่วมกัน

ผศ.ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล

1. การจะ Change ต้องให้ชัดก่อนว่าว่าจะ Change อย่างไร จะสร้างกลไกลอย่างไรให้ออกนอก Comfort Zone ของตัวเอง

2. น่าจะมี Gap อะไรบางอย่าง ซึ่งความท้าทายคือถ้าทำลายไม่ได้ก็จะไปต่อไม่ได้

3. สิ่งที่พูดยังเป็นปัจเจก แต่ยังไม่ได้เอาความเป็นมหาวิทยาลัยฟูมฟักหรือขยายศักยภาพขึ้นมาก สิ่งที่พบคืองานวิจัยดีหมดเลย ก็อยากให้ทำต่อไป แต่อยากให้มีเรดาร์เพื่อสแกนให้เจอ เรดาร์อันนี้จะเป็นตัวแทนผู้บริหาร ของ ม.อ. มี 5 Campus ซึ่งเรดาร์ตรงนี้จะตรวจจับได้อย่างไร แต่คนภายในอาจมองเป็นภาระ จะทำอย่างไรให้ผู้บริหารมีเรดาร์ ผู้บริหารอาจใช้วิธีคิดอีกแบบหนึ่ง และยังไม่เข้าใจใน Potential เชื่อว่ามีกฎเกณฑ์ต่าง ๆ ในมหาวิทยาลัย และกฎเกณฑ์ หรือ KPI ยิ่งมากจะยิ่งปิดกั้นภูมิปัญญาของคน อาจารย์ทุกท่านเป็นมหาวิทยาลัย เป็นเมล็ดพันธุ์ที่ดีอยู่แล้ว แต่ถ้าสร้างกฎเกณฑ์ขึ้นมา มหาวิทยาลัยอาจยังไม่เกิด

4. KM มี Explicit Knowledge กับ Implicit Knowledge มีความรู้ฝังลึกแต่ไม่สามารถนำออกมาได้

5. การมีโอกาสไปที่ต่าง ๆ จะได้ Connection และความไว้วางใจ มีเรื่อง Technical ที่จะเป็นโจทย์โยงไปคณะต่าง ๆ เราจะทำอย่างไรให้คนใน ม.อ.ใจกว้างขึ้น ตาซ้ายมองงานตัวเอง ตาขวาให้มองเผื่อ อย่าให้มองแค่มิติตนเอง ให้มองเรื่องการทำงานข้ามคณะเยอะ ๆ เป็นสิ่งที่มหาวิทยาลัยควรทำ โดยเฉพาะคนไหนสามารถไปร่วมคณะอื่น ๆ ได้ถือเป็น Asset ของมหาวิทยาลัยที่ดี แต่อย่าสร้างกฎเกณฑ์ให้คนกลายเป็น Asset ที่มีความเป็นเจ้าของแต่ละคณะ จะกลายเป็นการบริหาร Silo แบบผิด ๆ

นพ.บุญประสิทธิ์ กฤตย์ประชา

ถ้าเกิด Youngของแต่ละท่านมาทำงานให้เราคำถามคือจะเป็นอย่างนี้หรือไม่

งานวิจัยเนื่องจากการแบ่งคณะแต่ละส่วนต่างกัน ดังนั้นถ้านำงานวิจัยมาจับจะทำให้การแบ่งไม่เหมือนกัน

อย่างที่วิทยาเขตภูเก็ต มีการนำ IT มาสอนเยอะมาก เรากำลังออกแบบให้อาจารย์เดินตาม และบ่นสกอ.ที่ให้เราเดินตาม แต่เรากำลังทำในสิ่งที่เราวิจารณ์อยู่หรือไม่ ดังนั้น เกณฑ์ที่ออกแบบมาน่าจะเป็นเกณฑ์ที่เป็นตัวตั้งแล้วสามารถปรับเปลี่ยนตามวิทยาเขตได้ เพื่อสร้าง flexibility ให้เกิดความ Balance จะเกิดขึ้นได้อย่างไร งานวิจัยจะเห็นแนวทางที่ดี ให้มองผ่านแว่นของคณะเช่นเทคนิคการแพทย์ คณะแพทย์ แต่ไม่สามารถนำไปใช้กับคณะสังคมศาสตร์ เพราะมีความแตกต่างเกิดขึ้น เราเป็นป่าไม่จำเป็นเหมือนกัน ขึ้นอยู่กับจะมองงานวิจัยอย่างไร จะเป็น Cross University , Cross Nation อย่างไร และเราต้องไม่เฆี่ยนอาจารย์ที่จบใหม่มาทำการวิจัยถ้าไม่มีประสบการณ์ในการทำงานกับชุมชน หรือนำไปสู่การพัฒนาต่อยอดเห็นสิ่งที่ดีขึ้น แต่จุดร่วมที่เหมือนกันคือ คนที่ทำต้องมองออกว่าเรากำลังแก้ปัญหาตรงไหน ระบบนี้ต้องทำให้เกิดขึ้นให้ได้โดยไม่เร่งรัดให้อาจารย์ทำวิจัย เพราะทำวิจัยมากเกินไป กว่าจะ Success บางครั้งเมื่อ Fail มากขึ้นอาจเกิดมหาวิทยาลัยไล่ออกแล้ว

เราไม่เดินตาม Ranking แต่เดินตามปรัชญาของเรา เพียงแค่ให้นำ Ranking มาวัด เป็นเพียงแค่ตัวช่วยเพื่อให้การพัฒนามากกว่า ไมใช่เป็นแนวทางที่ต้องเดินตามเขา

สิ่งสุดท้ายคือ เราขาดเรือง Endowment fund เราจะทำให้งานวิจัยหลากหลายมากขึ้นได้อย่างไร เรายังเป็น Hybrid อย่างไร

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

เน้นเรื่องการสื่อสารให้ทั่วถึงเพื่อนำไปสู่การต่อยอดได้

กลุ่มที่ 4 การบูรณาการร่วมระหว่างวิชาการและกิจการนักศึกษาเพื่อขับเคลื่อนการพัฒนานักศึกษาแบบองค์รวม

ที่มา

ที่มาคือ เรากำลังเผชิญโลกยุค digital society, Gen z, Internationalization, Global Citizen, Workforce, Competitiveness

บัณฑิตไม่สามารถผลิตคนที่ตรงตามความต้องการได้ เรียนแล้วไม่มีคุณภาพ เราผลิตแบบหนึ่งแต่ตลาดต้องการอีกแบบหนึ่ง

ดังนั้นเราจะผลิตนักศึกษาเพื่ออะไร เงินเดือนปริญญาตรีถูก ปวช. ปวส.แซงเข้ามา

ทางกองแผนได้รวบรวมความพึงพอใจในปี 2011 – 2015 มีปัญหาทางปัญญา

นักศึกษา 4-6 ปีตามหลักสูตรที่มาเรียนกับ ม.อ. ทำอะไรบ้าง

1. เรียนห้องเรียน

2. ทำกิจกรรม

3. การฝึกงาน

ดังนั้นต้องทำให้นักศึกษาอยู่ในโลกการเปลี่ยนแปลงอย่างมีความสุข และสามารถตอบสนองตลาดแรงงาน มีพหุทักษะ

ต้องให้นักศึกษาเป็นศูนย์กลางการพัฒนา ให้เป็น Student Focus

ไอน์สไตล์บอกว่า เราจะสร้าง Platform ได้อย่างไร

Whole Person Development

จะต้องมีหลายส่วนที่เข้ามาเกี่ยวข้องและให้มองไปที่นักศึกษา

ฝ่ายวิชาการมองอะไรบ้าง และกิจการนักศึกษาจะมองอะไรบ้าง

Core Competency

1. อัตลักษณ์นักศึกษา

2. การพัฒนานักศึกษาตามชั้นปี

3. การลงชุมชน

4. ภาษาอังกฤษ ภาษาที่ 3

5. การสร้างความเป็นเลิศทางกีฬา และ Competency

ให้มีการทำงานเชิงบูรณาการร่วมกันระหว่าง Academy + Non Academy สู่ I-Wise

คำถามคือ

1. จะทำได้อย่างไร

2. จะประเมินอย่างไร

3. ทุกคนมี Role อย่างไร

4. Road Map เป็นอย่างไร

- PSU Blue Spirit Model

ปี 1 เตรียมความพร้อม

- การเรียนแบบวิถีแห่งอุดมศึกษา Ready to Learn

- พึ่งตนเองท่ามกลางความหลากหลาย Ready to Live

- รักตนเอง เพื่อนมนุษย์และสถาบัน ม.อ. Ready to Love

ต้องถามว่า

• คุณคือใคร
• มาที่นี่อยากได้อะไร

2.จุดเด่นคืออะไร

ต้องเน้นการมีส่วนร่วม ร่วมกับมูลนิธิปิดทองหลังพระ หาความต้องการของชุมชนคืออะไร ต้องมีการปรับใช้กับชาวบ้าน และจะสร้างรายได้และลดภาวะค่าใช้จ่ายอย่างไร

ให้มีชาวบ้านเป็นส่วนกลาง มีม.อ. มีสภาความมั่นคง มีฝ่ายปกครอง ผู้ว่าฯ กระทรวงต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง ต้องมีการทำงานแบบ Hand in Hand

ปี 3 ต้องสัมผัสโลกกว้าง Global Discovery

ชัยภูมิของม.อ.ได้เปรียบ

เมื่อมองไปข้างล่าง เอาความได้เปรียบมาใช้

คำถามที่ท้าทาย

- จะพัฒนาภาษาอังกฤษได้อย่างไร

- ม.อ.กล้าหรือไม่ที่จะส่งนักศึกษาออกไปร่วมโครงการข้างนอก

- การไปสู่ต่างประเทศจะไปอย่างไร

Gateway to student mobility abroad

การเตรียมพร้อมเข้าสู่การทำงาน

สร้างทักษะอย่างไร ทักษะผู้ประกอบการ ความคิดสร้างสรรค์ ฯลฯ

Job-Ready Skills

ต้องมีหน่วยงานที่หางานให้นักศึกษาหรือไม่อย่างไร Soft Skill และ Hard Skill จะทำให้กลมกลืนอย่างไร

มี PSU English Exit Program

การสร้าง Integrate มหาวิทยาลัย มีการสรุปเอาสาระนำ ให้สนุกนำและสาระตาม เน้น Fluency มากกว่า Accuracy

จะสร้างความเป็นเลิศด้านกีฬาให้กับนักศึกษา เน้นการ Integrate กัน

เราจะเปลี่ยน Mindset และ Motivate นักศึกษาอย่างไร

ถ้าเราต้องการเปลี่ยนอะไรสักอย่างสิ่งแรกที่ต้องเปลี่ยนคือ Mindset ต้อง Set new set of Paradigm ต้องใช้ Blue Jamp หรือ Blue Ocean

ศาสตราภิชานไกรฤทธิ บุณยเกียรติ

รู้สึกดีใจมากที่อาจารย์สนใจนักศึกษาเพราะเป้าหมายหลักคือนักศึกษาได้อย่างที่สังคมต้องการ ข้อมูลสนับสนุนยอดเยี่ยม เทคนิคการนำเสนอน่าสนใจ

หนังสือ The Fifth Discipline กล่าวว่า สิ่งที่ยากที่สุดของคนเก่งคือเราไม่รู้ว่าเราไม่รู้อะไร ผู้ตื่นรู้คือเราต้องรู้ว่าเราไม่รู้อะไร

- จะเปลี่ยนเวลาเสิร์ฟกาแฟ

- สร้างที่จอดรถรัฐมนตรี

- สร้างเขื่อน

วัตถุประสงค์ในการเรียนรู้

1. เรียนเพื่อให้รู้ (Knowledge)

2. เรียนเพื่อให้ทำเป็น Skill เพราะช่วย Change ต่าง ๆ

3. เรียนเพื่อเข้าสังคมได้

ดังนั้นข้อแรกคืออยากให้จัด Objective ให้ดีว่าอยากให้ลูกศิษย์

1. รู้เพื่อทำเป็นและใช้ในสังคมต่อไป

2. ให้ Think Different เป็น Multiple Right Answer คือถูกทุกข้อ

3. คือมองต่างมุม

อยากให้ทุกคนดาวน์โหลดสิ่งที่ Kann Academy สอนฟรี

ให้สอนลูกศิษย์เหมือนสอนลูกตนเอง

1. What happen in the classroom อยากให้ครูสอนวิทย์แล้ว Apply วิทย์ได้ ต้องไปตอบกันเอง

2. What happen outside classroom

3. What happen outside University in the weekend เช่นมีนักเรียนต่างชาติมาเรียนกับเราให้ดูถึง Social life ว่าเป็นอย่างไร

สรุปคือ คิดดีมาก ขาดการระดมสมองและคิดเรื่องเล็ก ๆ การตั้งโต๊ะสัมภาษณ์ศิษย์เก่าว่าจะทำอะไรที่เกิดกับ ม.อ. ได้

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

บางครั้งเราละเลยในเรื่องนักเรียนไป เรื่องนี้ถ้าดูถึงความขลังอาจไม่สุดนักแต่ Achievable คือสิ่งที่คิดในวันนี้ถ้าทำและทำอย่างต่อเนื่องจะเปลี่ยนได้

ให้เสริมนักศึกษาปริญญาโท และปริญญาเอก และดึงเด็กต่างประเทศมาแล้วให้ Mix กันนอกเหนือจากปริญญาตรีด้วย

ตอนปฐมนิเทศ ให้เอาความเป็นเลิศเข้ามา Tradition ของ ม.อ.แก่นคืออะไร อาจารย์แต่ละท่านต้องปลูกฝังเรื่องนี้ด้วยเช่นกัน ให้เอาชีวิตความเป็นนักเรียนกลับมา

เรื่อง Tradition สังคม วัฒนธรรม การเป็นเนื้อเดียวกันจะช่วยได้มาก

สิ่งที่อยากฝากคืออยากให้มองถึง Student Roadmap และ Student Journey ให้ดูว่าเมื่อจบไปแล้วอายุ 20 ,25, 30 ปีจะทำอย่างไร มหาวิทยาลัยต้องเตรียมความพร้อมให้เขาไม่เช่นนั้นจะตกงาน และให้มี dialogue ให้เขาด้วย คนที่ดูด้าน Foreign Affairs มีน้อย ตัวอย่างเทพศิรินทร์ปลูกฝังเรื่อง Leadership การเรียน และการรับใช้สังคม

ชีวิตเราต้องอยู่ที่ Health มาก่อน และความเป็นเลิศจะตามมาที่หลัง ต้องมีสปิริตในการทำงานเป็นทีม ฯลฯ

อยากให้นักศึกษาเข้าใจเรื่อง Life Skill กับ Working Skill และให้เป็น Global Mindset ต้องเข้าใจในการร่วมมือกับคนอื่น

อยากให้ฝึกปริญญาโท กับปริญญาเอกให้เป็นแนวร่วมกับ ม.อ.อย่างแท้จริงได้อย่างไร อยากให้ดึงการมีส่วนร่วม และปลูกฝังค่านิยมของ ม.อ. ให้ Balance ระหว่างวิชาการ และการดำรงชีวิต เข้าใจถึงภาพใหญ่ และให้คนเหล่านี้รู้ว่าเป็นส่วนหนึ่งของสังคม ให้คนเหล่านี้ทำประโยชน์เพื่อประเทศไม่ใช่เอาประโยชน์จากประเทศ

รศ.นพ.สุธรรม ปิ่นเจริญ

ถ้าเป็นสถาบันสร้างคน เราต้องให้คนที่มาเรียนใน ม.อ. รู้สึกภาคภูมิใจ และการตอบสนองสังคมจะไปในที่ตำแหน่งไหน

ถ้าเราอยากผลิตคนของเราตอบสนองสังคมในอดีต เราต้องเชื่อเรื่องการสร้างความสัมพันธ์ สิ่งที่ต้องการมากสุดคือเรื่องภาษา และคอมพิวเตอร์ Literacy ความต้องการในอนาคตมีการเปลี่ยนรูปแบบ

เขาต้องรู้ว่าไม่รู้อะไรถึงจะอยู่รอด ต้องมีการใฝ่รู้ว่าจะรู้อะไร ต้องเรียนรู้ตลอดชีวิต

ความรู้ในปัจจุบันไม่พอ

การบริการนักศึกษาจะเป็นอย่างไร

เนื้อหาของพระราชบิดา ต้องการคนที่ทำงานเพื่อสังคมด้วย มหาวิทยาลัยที่มี Campus กับไม่มี Campus จะต่างกันอย่างไร ต้องให้เด็กม.อ.เมื่อจบไปแล้วมี Social life Skill ดีจะสร้างคุณค่าให้ ม.อ. ได้

1. Personal Skill

2. Interpersonal Skill

3. Social Skill / Social Responsibility /การเคารพกฎหมาย การเสียภาษี การเรียนรู้ทางจริยธรรมและวิชาชีพ

ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล

การคิดต่อยอดคือ เราไม่ได้ใช้ประโยชน์จากการมีหลายคณะ หลายวิชา หลายวิทยาเขต จัดการเรียนการสอนแบบโต๊ะจีน ไม่สามารถให้นักศึกษาดึง Potential และ Breakthrough ศักยภาพสูงสุดได้

กระบวนการเรียนการสอนต้องทำได้ ถ้าทำไม่ได้จะไม่มีประโยชน์ในการเดินไปทั้ง 5 วิทยาเขต อยากให้เป็นมหาวิทยาลัยที่มี Core คล้ายกัน และที่เหลือให้เด็กสามารถเลือกเรียนไปมาได้ มีบางอย่างที่เด็กขาด ที่เราต้องเติม และที่สิ่งที่เขาเลือก

เด็กเลือกได้ แต่เราชอบปั๊มให้เหมือนกัน อะไรเติมใครเป็นคนบอกว่าควรเติม อะไรขาดใครเป็นคนบอกว่าขาด สมัยก่อนอาจารย์เป็นพหูสูตหมด แต่ปัจจุบันเด็กเรียนรู้เองได้ ทำไมไม่เริ่มต้นตั้งแต่ Input ก่อน

1. ต้องมีเด็กเก่ง คือจะให้เด็กกลุ่มนี้มาเรียนฟรีและทุกอย่างให้เราสปอนเซอร์ และเด็กกลุ่มนี้จะทำให้คนอื่นขยับต่อไปได้

2. อยากได้ส่วนผสมที่เก่งมากจากเด็กนอกภาคใต้ จะให้เด็กที่นอกต่างภาคใต้มาและเด็กต่างชาติมาผสมจะเป็นอย่างไร สิ่งนี้เป็น KPI ที่ต้องนำส่วนผสมที่เข้ามามาผสมกัน แล้วสิ่งที่ได้จะเกิดจากส่วนผสมที่ใกล้ชิดกัน

3. การอยากให้เด็กมาทำงาน อยากให้มีการทำ Co-learning Space โดยหา Strategic Partner กับเรา อยากให้เข้ามาตั้งแต่ปี 1 และให้ดูพี่ ๆ ทำนู่นทำนี่ ให้ดูตัวอย่างหมอเป็นการทำส่วนผสมที่ดีมาก Project learning ,Proble base learning หมอเรียนมาหมดแล้ว ถ้าเราทำได้ก็ไม่ต้องมาประดิษฐ์คำ ถ้าทำได้แบบหมอจะดีมาก

4. สิ่งที่พูดเรา Define DNA อะไรไปให้คนที่จบ ม.อ. เช่นถ้าทุกคนได้ Third Language พิเศษขึ้นมาเข่นภาษาบาฮาซา

5. ทำอย่างไรให้รักษาคนเก่งที่เรียน ม.อ.เรียนกับ ม.อ. และให้คนเก่งที่อื่นมาเรียนกับ ม.อ.ด้วย เราต้องเร่งพัฒนาโปรแกรมไม่เช่นนั้นจะสูญเสีย

นพ.บุญประสิทธิ์ กฤตย์ประชา

โดยส่วนตัวเรียนที่ ม.อ. และไม่เคยคิดว่าไปที่ไหน คำถามคือเด็กรุ่นนี้ถ้าเลือกเรียนจะเลือกเรียนที่ไหน คำถามคือ Input ที่เข้ามาตอนนี้เด็กเก่งหลายคนหนี ม.อ. ไปที่เหลืออยู่ถูกขนานว่าไม่มีที่ไป และพ่อแม่ก็สนับสนุนให้ไปที่อื่นด้วย คนทีอยู่ม.ปลายก็ไม่เลือก ม.อ.เป็นที่หนึ่ง ถ้าเกิดแบบนี้ไปเรื่อย ๆ ต้องแก้ให้ได้ ต้องเปลี่ยน

การพูดถึงนักศึกษาพูดถึงอาจารย์ ให้มองว่าผลประโยชน์ของเพื่อนมนุษย์เป็นกิจที่หนึ่งต้องปฏิบัติให้เห็น หลายเรื่องที่ทำอยู่ไม่ได้เป็นตัวอย่างให้นักศึกษาเป็น เราต้องสอนให้เขาเป็นคนดีและรับใช้สังคมเป็นจะ Integrate อย่างไร สิ่งนี้เป็นสิ่งที่ Shape เขา

นักศึกษา ไม่มี Passion มาเรียนเพราะสอบได้ เราต้องทำให้นักศึกษาของเราเห็นอนาคตว่าเป็นอะไร ถ้าเห็นที่เป็นว่าดี สนุก และมีคุณค่าจะสะท้อนสิ่งที่เขาเป็น ถ้านักศึกษาเห็นว่าวิชาชีพภาษาอังกฤษจะช่วยในการทำงานได้ ถ้ามองเรื่องการเรียนร่วมคณะจะช่วยอะไรได้ ประเด็นคือต้องมองเห็นว่าจะไปไหนแล้วจะสามารถต่อเรือไปตรงนั้นได้

สิ่งที่ท้าทายคือจะ Integrate เข้ามาอย่างไร และทำให้นักเรียนมี Inspiration และ Passion อย่างไร ทำอย่างไรให้อาจารย์เป็นตัวอย่างที่ดีให้นักศึกษาเห็น ซึ่งเป็นสิ่งที่ท้าทายที่มีอยู่ส่วนหนึ่งแล้วขึ้นอยู่กับจะไปต่ออย่างไร

กลุ่มที่ 5 Research and Innovation

ทำไมต้องทำงานวิจัยและนวัตกรรม ไม่ว่าจะเป็นเศรษฐกิจสร้างสรรค์ เศรษฐกิจดิจิตอล และ Thailand 4.0

โลกเราเล็กลงทุกวันด้วยความก้าวหน้าทางคมนาคมและการสื่อสาร ตลาดเป็นตลาดตามใจผู้ซื้อหรือผู้บริโภค ตอนนี้เป็นเรื่องของการ Share Knowledge เรื่องเศรษฐกิจ Value Based Economy เน้นการทำงานน้อย ผลผลิตมาก เป็นช่วงที่เอเชียมีความเจริญรุ่งเรืองมาก เราต้องพยายามให้ไทยรุ่งเรืองไปพร้อมประเทศอื่นในเอเชียด้วย ต้องสร้างให้ไทยมีการเปลี่ยนแปลงรวดเร็วและเปลี่ยนโฉม ยุคการพัฒนาจะทำให้เป็นการ Focus อย่างมาก

องค์การสหประชาชาติเน้นความยั่งยืน มี 17 ข้อเช่นการลดความเหลื่อมล้ำ ขจัดความยากจน เน้นความยั่งยืน และที่สำคัญคือข้อ 9 เน้นการส่งเสริมอุตสาหกรรมและโครงสร้างพื้นฐาน และสนับสนุนนวัตกรรม ในยุคนี้เป็นยุคข้อมูลสื่อสาร เราจะใช้ประโยชน์ได้มากน้อยแค่ไหน ทุกวันนี้เป็นลักษณะ Digital Eco-System เข้าสู่ Internet ได้หลายทาง

เรื่องความปลอดภัยทางอินเตอร์เน็ต มีการ Hacker ข้อมูลทำให้สูญเสียเงินหลายล้านเหรียญ และเรื่องก่อการร้าย ภาวะเศรษฐกิจของโลกแย่ลงในขณะที่ต้องการให้พัฒนาทุนมนุษย์มากขึ้น เพราะโลกในมนุษย์แข่งขันด้วยการพัฒนาทางปัญญา

วิธีการ เราต้องเปลี่ยน Mindset และความคิดในการพัฒนาองค์กร คือต้องหันมาสนใจโลกมากขึ้น สนใจการวิจัยและนวัตกรรมมากขึ้นจะเป็นทางรอดของมหาวิทยาลัยด้วย

การเปลี่ยน Revolution และข้อบังคับต่าง ๆ การเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรที่เอื้อต่อการวิจัยให้มากขึ้น เราควรหันมาดูว่าเราจะปรับเปลี่ยนอย่างไร อยากให้ดูที่ขนาดหรือสถานภาพซี่งพบว่าเล็กเกินไป มีระเบียบขั้นตอนมากเกินไป เราต้องปรับให้เอื้อต่อการวิจัยมากที่สุด

การประเมินบุคลากรต้องประเมินตามความถนัดของเขา

เรื่องการสร้าง Networking เราต้องสร้าง Network. ให้มากที่สุด เรามีวิทยาเขตในพื้นที่ยุทธศาสตร์ทั้งสิ้น และถ้าสามารถ Network ได้ดี เราจะสามารถกินรวบได้ ประเด็นคือเราต้องทำงานข้ามวิทยาเขตให้ได้ถึงสำเร็จ

การพัฒนาทุนมนุษย์ต้องมีระบบสอนให้เขาเชี่ยวชาญมากขึ้น เพื่อให้เขารู้ในสิ่งที่ไม่รู้ ต้องมีระบบพี่เลี้ยงในการช่วย มีการเพิ่ม Research ที่ทำ ข้าม Silo ซึ่งคิดว่าจะสามารถทำได้ เราต้องไปดูว่าสาเหตุมาจากไหน ส่วนหนึ่งมาจากการประเมินและขอตำแหน่งวิชาการที่มาจากสาขาบางสาขาเท่านั้น มองสาขาตน สาขาอื่นไม่เกี่ยว

การให้สิ่งตอบแทนที่ดีพอเพื่อท้าทายให้บุคลากรออกจาก Comfort zone เพื่อกล้าทำงานวิจัยให้สำเร็จ ถ้าเรามี Good Incentive จะทำให้งานวิจัยประสบความสำเร็จ บรรยากาศต้องเน้นการส่งเสริมการวิจัยอย่างกว้างขวาง มีการแข่งขัน และให้คุณค่างานวิจัย งานวิจัยต้องขายได้ สร้างเป็นละคร เพิ่มรูปแบบ งานวิจัยสามารถขายได้ทุกอย่างถ้าทำให้เป็นโดยวิธีการสร้างคุณค่า และเพิ่มคุณค่า และต้องไม่ลืมว่าการพัฒนาจะเป็นการพัฒนาที่ยั่งยืนโดยคำนึงถึงเศรษฐกิจและสิ่งแวดล้อม ต้องมีการบริหารจัดการที่ดี ต้องมีระบบพี่เลี้ยง มี Change Management เพราะการเปลี่ยนแปลงของโลกเร็วมาก เพราะเปลี่ยนแปลงไม่ทัน เราต้องมีความยืดหยุ่นและเปลี่ยนแปลงให้ทัน

ความคิดเชิงยุทธศาสตร์และการมี Global Mindset ที่ทำให้งานวิจัยประสบความสำเร็จในวงกว้าง ต้องทำให้เป็นองค์การการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและตลอดชีวิต สามาถเก็บความรู้จากคนที่ออกจากองค์กรไปด้วย ให้เน้นระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เรื่อง Good Governance เป็นสิ่งที่สำคัญมาก ผู้นำต้องมีมีวิสัยทัศน์ และมีทิศทางที่ชัดเจน ให้ทุกคนทำงานโดยมี Passion มีความสุข และมีอุดมการณ์ในการทำงาน ไม่ทำงานโดยรู้สึกว่าฝืนตนเอง

ความคิดเชิงรุกและการทำงานเชิงรุก

เราต้องมี Teamwork ที่ดีถึงสามารถสร้างได้ เน้นการวิจัยที่เน้นการสร้างเทคโนโลยีใหม่สำหรับอนาคตเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างมาก ต้องเป็นงานวิจัยที่สามารถใช้ในอนาคต ต้องเป็นสิ่งที่ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง

ต้องมี PSU Startup Center เนื่องจาก ม.อ.มีงานวิจัยมากพอสมควร ต้องมีการไปขายเชิงพาณิชย์แต่เกิด Impact ไม่มากเท่าที่ควร แสดงว่าต้องมีอะไรบางอย่างที่ไม่โอเค เช่นสามารถสร้างนวัตกรรมอย่างหนึ่งที่ขายได้ คนนั้นจะมีรายได้เขามาตลอดชีวิต ดังนั้น ถ้ามีจะทำให้การพัฒนาทรัพย์สินทางปัญญาสร้างรายได้ให้กับมหาวิทยาลัยมากขึ้น มีผู้ประกอบการ นักลงทุน วิสาหกิจชุมชน ผู้เชี่ยวชาญทางการตลาดที่ช่วยให้สิ่งเหล่านี้เกิดขึ้น ให้มีการกู้ยืมเงิน โดยไม่คิดดอกเบี้ย ต้องจัดให้มีออฟฟิศทำงานแทนที่จะไปข้างนอกให้ใช้ที่ ม.อ. สักระยะ และให้ม.อ.เป็น Leadership ร่วมเป็นร่วมตายซึ่งกันและกัน และจะทำให้ ม.อ.ประสบความสำเร็จได้ บางครั้งอาจขาด Market Expert ที่ไม่สามารถขับเคลื่อนงานวิจัยขายทอดตลาดได้

ศาสตราภิชานไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ

เรื่อง Innovation และ R&D เรื่อง Innovation ต้องไม่มี Pattern เมืองนอกความผิดเป็นต้นน้ำของ Innovation

การหลงทางเป็นสิ่งที่นักวิทยาศาสตร์ทุกคนมี

เราต้องสร้างให้เด็กรุ่นเราเก่งอย่าให้เป็นแบบรุ่นเก่าเพราะเด็นรุ่นใหม่มีหลาย Choice

การ Error การหลงทาง การ NoChoice ไม่ใช่ปัญหา เป็นเพียงจุดเริ่มของการวิจัย

1. การสร้าง Share and Value เราต้องหา Share Value อย่างไร

2. Waste Skill คือต้องเก่งกว่าเพื่อน ในสังคมของไทยต้องทำให้เป็นทั้ง Good and Smart ต้องมีความสมดุลกัน

คณะต้องทำให้เป็น Movement อย่าเป็นแค่ Executivement

รศ.นพ.สุธรรม ปิ่นเจริญ

จากการอยู่ในคณะแพทย์นาน เห็นผู้นำพยายามตอบโจทย์งานวิจัย โดย 4-5 ปีหลังพยายามจับ Innovation สิ่งที่เกิดได้จะเกิดจากตัวปัญหาก่อน ไม่ได้มีการไปรวมกับค้าขายและตำแหน่งวิชาการ

แรงบันดาลใจให้คณาจารย์ทำวิจัยคือการเข้าสู่ตำแหน่งวิชาการ ส่วนวิจัยที่ตอบโจทย์ปัญหาก็มีบ้าง สร้างอาชีพหรือรายได้ก็มีบ้าง แต่สิ่งที่ตอบโจทย์ปัญหาจริง ๆ มีน้อย จึงเป็นปัญหาของประเทศไทยในการไม่ตอบโจทย์และเป็นการวิจัยขึ้นหิ้ง

ในญี่ปุ่นมีการพัฒนาตลอด และสร้างองค์ความรู้และเศรษฐกิจใหม่ขึ้นมามากมาย มีไอเดียดี ๆ ขึ้นมามาก สามารถสร้างรายได้มหาศาล โจทย์คือหน้างานทั้งสิ้น

การที่ Research Methodology ที่ Copy ฝรั่งมาไม่มั่นใจว่าจะตอบโจทย์ของประเทศไทยหรือไม่

การสร้างเครือข่ายที่สำคัญ เป็นเครือข่ายดิจิตอล เป็นเครือข่ายคนที่มีปัญหาจริง ๆ

ให้สร้างเครือข่ายเล็ก ๆ สู่เครือข่ายทีใหญ่ขึ้น

ผศ.ดร.พงษ์ชัย อธิคมรัตนกุล

จากการประชุมยุทธศาสตร์ภาคบริการที่กระทรวงพาณิชย์พูดถึงดิจิตอล Economy ที่รัฐบาลเลือกคือเชียงใหม่และภูเก็ต มีตัวแทนจาก SEPA บอกว่า มหาวิทยาลัยภาคใต้ไม่มีคนมากพอที่เป็น Pool of Talent เพียงพอ ในขณะที่เชียงใหม่มีความพร้อมกว่า

Gap อย่างหนึ่งที่ ม.อ.ต้องเร่งคือ Policy Research ในขณะที่เชียงใหม่มีหลายมหาวิทยาลัยที่สร้างเป็น Digital City จึงคิดว่า ม.อ.ยังขาดด้าน Policy Research

สิ่งที่ควรคือเราต้องรู้ก่อนคนอื่น และให้ทำ Foreside ของเราเอง

เรื่อง Bio center ถ้าตรวจจับแอลกอฮอล์ได้จะสตาร์ดไม่ติด จะมีเซนเซอร์ตรวจจับเส้นข้างทาง แล้วจะสตาร์ดไม่ได้

อีกตัวอย่างคือ คณะใหญ่เช่นคณะแพทยศาสตร์มีสิ่งที่เล่นเยอะมาก เช่น House People Logistics , Pharmatical Logistics เป็นต้น พี่ใหญ่คือคณะแพทยศาสตร์เพราะรวมทุกอย่าง คนที่มาเรียนในโรงพยาบาลเป็นหลักแสน เราจะหวงคนที่มาเรียนใน ม.อ. หวงไว้สำหรับคน ม.อ.เป็นคนทำ

ให้รักษา Curve ของเราให้ได้ อะไรที่เป็น Area Based Research ต้องปล่อยให้ ม.อ.ทำ

นพ.บุญประสิทธิ์ กฤตย์ประชา

คิดเหมือน อาจารย์สุธรรม บางอย่างขายได้ บางอย่างขายไม่ได้ แต่ต้องมีคุณค่า จุดร่วมในการทำวิจัย เราต้องมีอยู่ สิ่งที่อยากเห็นคุณค่าจะเป็นอะไรบ้างใน ม.อ. ทำอย่างไรให้เกิดการ Integrate และ Cross เอาคนที่ต่างสาขาคุยกัน สร้างสิ่งแวดล้อมให้เอื้อ

ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เป็นงานวิจัย 3 เรื่องเกี่ยวกับวิจัยได้สะท้อนว่ามีศักยภาพมากแต่ยังไม่ได้ Maximize 3 V ให้เอาประเด็นหลัก ๆ มาคุยกัน มีการพูดเรื่อง Networking Collaboration และปรับ Mindset การชนะอะไรบางอย่าง ต้องมีการผนึกกำลังร่วมกัน ตัวละครอย่าต่างคนต่างทำ ให้เขาได้คุยกันเต็มที่

ศักยภาพผู้นำได้แรงบันดาลใจ ได้อ่านหนังสือ ได้ Dialogue ร่วมกันจะเป็น Networking ที่ดี และถ้ามีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นต้องชนะเล็ก ๆ และทำร่วมกัน การนำความรู้ไปปะทะกับความจริง ให้นำหลัก 5 ข้อ ไปปะทะ ต้องพยายามหา Resource ต้องรู้จักคน และท่าทีในการดูแลงานวิจัยต้องออกไปรู้จักคนข้างนอกมากขึ้น ต้องปรับทัศนคติ ให้มีคนรู้เรื่อง Networking ต่างประเทศ 1 คน

ฝากให้ไปจัดระบบเพิ่มเติม

สิ่งที่อยากเห็นคืองานวิจัยในเรื่อง Bio ถ้ารวมพลังอย่างแท้จริง ที่ฝากคือควรทำเรื่องท่องเที่ยวทางวัฒนธรรม เกษตร สุขภาพ ซึ่งมูลค่าในอนาคตจะใกล้เคียงกับ Export จะจัดการอย่างไร

ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์

กระบวนการเหล่านี้เป็นสิ่งที่น่าสนใจมากคือการบริหารด้านทรัพยากรบุคคล Fundamental Process และ Internal Process

ปัจจุบันเรากำลัง Learning from Pain และเป็นสิ่งที่จุดประกายได้ว่าเราจะทำอะไรเพื่อจะ Serve ในหลายเรื่องที่ควรทำ

ควรทำสิ่งที่เริ่มอะไรบางอย่างได้ก่อน

พบว่ามีบรรยากาศบางอย่างที่ติดอยู่ใน Trap ควรมาดูว่าเราควรทำอะไร ไม่ควรทำอะไร เรายังอยู่ในบรรยากาศของความเกรงใจ ในบรรยากาศความขัดแย้ง และรักษาหน้าบางอย่าง ซึ่งการมองในการทำงานองค์กรเป็นปรัชญาการทำงานแบบไทย ที่ฉุดรั้งเราไม่ให้ไปไหน

สุดท้ายสิ่งที่ทำคือ Action speed is better than word

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

มองทั้ง 5 กลุ่มสามารถเชื่อมโยงและตอบโจทย์ซึ่งกันและกัน การดึงเอาหลายสมองมาทำให้เกิดกระบวนการที่ถูกต้อง

มีการนำ Ranking ของรัสเซียมานำเสนอเป็นอีกตัวอย่างของการฝ่าวงล้อมอย่างหนึ่งคือมีความเด่นและ Outstanding และถ้าสร้างคนยอมรับได้สิ่งนี้จะขึ้นมาในอนาคต

ในงานเหมือนกันจะทำอย่างไรถึงแตกต่าง

เรือที่อยู่ใน ม.อ. ทุกท่านต้องมาช่วย Design ไม่น่าเป็นลำเดียวเป็นกระบวนเรือที่นำร่อง เรือที่รั้งท้ายจะ Network กับใคร และบางครั้งไม่ต้องรอเรือใหญ่เพราะจะช้า

ทฤษฎีกระเด้งจากความรู้สู่การปรับใช้สู่ก้าวอนาคตแบบ 3 V’s

บทสรุปภาพรวมของกิจกรรมการเรียนรู้ในโครงการฯ สู่การปรับใช้เพื่อการทำงานสร้างความเป็นเลิศให้แก่มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์

กลุ่มที่ 1

ได้อะไรจากหลักสูตรนี้

- ได้หลักบริหาร ได้หลักคิด ได้แนวคิด และหารือร่วมกัน และแนวคิดในการบริหารองค์กรไปสู่ความเป็นเลิศ มั่นคง มั่งคั่งและยั่งยืน

อยากทำอะไรต่อไป

- การเรียนรู้ใหม่ ๆ บทเรียนไปพัฒนามหาวิทยาลัย ถ่ายทอดทีมงาน และผู้ร่วมงาน นำความรู้ไปประยุกต์ใช้ในการวางแผนยุทธศาสตร์ ขยายผลให้สมาชิกในคณะรับทราบและทำความเข้าใจใน ม.อ.

ความประทับใจ

- สร้างแนวร่วมความคิด สร้างแนวร่วมกับหน่วยงานต่าง ๆ รู้สึกถึงความเป็นเพื่อนเป็นครอบครัว รู้สึกถึงความสัมพันธ์ของครอบครัวเดียวกัน ให้มีการปรับเปลี่ยน Mindset

- สร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นเลิศให้มีจุดมุ่งหมายร่วมกัน

- ทำสิ่งใหม่ ๆ ก้าวหน้าไปพร้อมกัน กล้าทำในสิ่งที่แตกต่าง

กลุ่มที่ 2

ได้อะไรจากหลักสูตรนี้

- ได้การเก็บเกี่ยวเรื่องดี ๆ มองแต่ส่วนดี อะไรไม่ดีก็ไม่มอง เช่น ได้หนังสือที่ Relevance ได้การเขียน ได้ความรู้ที่เป็น Tacit knowledge ได้เพื่อน ได้รู้จักกันมากขึ้น ได้ Network

อยากทำอะไรต่อไป

- ความเชื่อมโยง และการ enhance บางเรื่อง มีบุคลากรที่เก่งมากแต่จะใช้ได้อย่างไร จะบวกบุคลากรแต่ละคณะอย่างไร

สิ่งที่จะทำต่อไป

- ต้องมี Taskforce อยากตั้งชมรม Young Staff

- เรื่อง Service ต้องปรับกลยุทธ์ภาพใหญ่ เราต้องมองลูกค้าในหน่วยงานของเราด้วย อย่ามองว่าลูกค้าคือนักศึกษาหมด อยากให้มีการบริการให้เต็มที่

- การสร้าง PSU ให้มี Brand ขึ้นมา ถ้าการ Re-branding จะ Brand ไปเป็นอะไร เช่น I-wise จะขายเป็น Brand อาจไม่ได้ คิดว่า ม.อ.มีจุดขาย

- การสร้างความร่วมมือระหว่างองค์กร เช่นเรื่อง Silo เราควรลด Silo และเชื่อมโยงระหว่างองค์กรได้

สุดท้าย ถ้าเรากัดไม่ปล่อย ทฤษฎี 3 V จะนำมาใช้ได้หลายเรื่อง ทฤษฎีกระเด้งมีประโยชน์มากและถ้าเราหาอะไรมาช่วยให้เป็นแรงผลักเราก็จะไปได้ไกล

กลุ่มที่ 3

- 19 วันที่อยู่ด้วยกัน เป็นโครงการที่ดีมากและจัดได้ตรงเวลา ตรงกลุ่ม ตรงความต้องการ เป็นช่วงจังหวะเวลาที่ดี

- Value Leadership เกิดขึ้นแล้ว ปัญหา ทักษะ Mindset และเราจะเป็นผู้นำเชิงกลยุทธ์อย่าไร เราจะเป็น Change Agent อย่างไร

หนังสือที่เราอ่านกันในห้องมีประโยชน์มากและมันจะช่วย Popup ไอเดียได้ดี การตีเหล็กร้อน การพัฒนา Networks ที่เราต้องทำกันต่อ

- Value Added – มีความท้าทายมาก จากหนังสือที่เราได้อ่านการพัฒนาไปสู่มูลค่าเพิ่มต่าง ๆ ไม่ใช่เรื่องง่าย การบริหารจัดการการเงิน คุณค่าที่ไม่ใช่แค่ตัวเงิน แต่เป็นมูลค่าทางสังคม

- Value Creation – Distance Learning เป็นเรื่องที่น่าสนใจมากที่เราจะต้องเร่งพัฒนากันต่อ หลักสูตรต่าง ๆ ต้องพัฒนาให้โดนใจ เข้าถึงลูกค้า

- ความจริงเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ต้องการการเปลี่ยนแปลงและเปลี่ยนผ่านต้องทำให้ได้ เราจะทำอย่างไรให้มาช่วยกันทำงานเพื่อองค์กรและทำด้วยใจ

- สิ่งที่เกิดขึ้นคือการทำงานในทิศทางเดียวกันในการเชื่อมโยงระหว่างคณบดีกับรองคณบดี

- คิดว่าเป็นโปรแกรมที่สร้างนวัตกรรมให้กับมหาวิทยาลัย

กลุ่มที่ 4

- รู้สึกมีความสุขและขอบคุณมหาวิทยาลัยที่เป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน ได้เพื่อน ได้พี่ ได้น้องที่เป็น Informal Networking

- บรรยากาศการเรียนทำให้เราต้องคุยกัน

- สิ่งที่ได้จากการเมืองสิ่งแรกคือเราต้อง Coaching ต้องสร้าง Passion ให้ขับเคลื่อนในม.อ.

- ทุกอย่างต้องคิดบวก ใช้จุดแข็งขับเคลื่อนให้เร็วและดีที่สุด จะขับเคลื่อนอย่างไรให้ได้พื้นที่ประเทศใกล้เรา มาเลเซีย สิงคโปร์

- ด้าน Value Diversity เราไปทำแล้วหรือยัง

- Value Added ทำเพื่อชุมชน เพื่อบ้านเกิดและประเทศชาติหรือไม่

- ด้านคุณธรรม และจริยธรรม ความโปร่งใส และ Data เป็นสิ่งสำคัญที่สุด ทุกท่านเป็นผู้สร้างอนาคต เราเป็นผู้บริหารมหาวิทยาลัย เราเป็นคนที่สร้างคน ทุกท่านต้องมีจุดยืน

- Innovation โดยเฉพาะ Reverse Innovation จาก Local ไปสู่ Global อย่างไร เราจะลด Process และเพิ่มมูลค่าได้อย่างไร ภาคใต้เก่งที่สุดคืออะไร ม.อ.เก่งที่สุดคืออะไร

- มาเรียน 19 วัน Next Step คืออะไร Flagship ที่ไปสู่ Internalization นักศึกษามี Active Recruitment อย่างไร ม.อ.จะไปตั้งที่ เซี่ยงไฮ้ หรือจาร์การ์ต้าเพื่อ Recruit คนอย่างไร

- หลักสูตรเกี่ยวกับคนต้องพัฒนาเพื่อ Train คนเหล่านี้ให้กลับเข้ามาได้อย่างไร

- สิ่งที่อยากเห็นคือ ต้องเป็น One PSU ในการไปสู้กับเขาคือ 1 เดียว

- อยากเห็น One stop service ในทุกเรื่อง นักศึกษา ชุมชน ที่สามารถมาที่เดียวและตอบได้ทุกเรื่อง

สิ่งที่อยากจะได้คือ

- Premium ของ PSU

- AEC Leadership Course

- ม.อ. ใน 100 ปีจะเป็นอย่างไร

กลุ่มที่ 5

- เราต้องมีส่วนร่วมที่ทำให้เกิดคนกลุ่มนี้ขึ้นมา มี Learning Method Learning Community , มีการทำ Work & Life Balance

- มีหลายเรื่องที่ไม่รู้จริง ๆ

- สิ่งที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงคือทัศนคติที่สำคัญคือทัศนคติที่ว่า PSU มีดีมาก ๆ มี High Potential ที่เราสามารถทำดีได้อีก และดีได้อย่างต่อเนื่อง

- การพัฒนาคน เรื่อง Success of Failure depend on employee

- HRM อย่างเป็นทุกระบบและต่อเนื่องเป็นสิ่งที่ต้องทำ

- เราเดินได้ แต่เราอาจเดินไม่เร็วเหมือนคนอื่น

- การเปิด Network แบบใหม่ เป็น Network ที่มีค่ามหาศาลมาก ชนะเล็ก ๆ แต่มีค่ามหาศาล

- การใช้ 4L’s 3V 2R’s ฯลฯ ช่วยได้มหาศาล

- สร้าง Academic และ Non Academic Leader

- ขอนำ Chira Way ไปใช้เพิ่ม Potential และ Productivity ของคน

- การ Transition และการ Transformation ของมหาวิทยาลัยต้องทำ

- เราจะพัฒนาองค์กรให้เก่งอย่างไร Mindset คือวิเทศสัมพันธ์การให้เขามารับในส่วนที่จะเป็น HRM

- การนำ 3 V หลายคณะมี Double Degree ใช้ Value Diversity มา Add Value ของเราเอง จะ Network อย่างไร ไปสู่กระทรวง ทบวง กรมต่าง ๆ

- การ Network ที่ง่ายที่สุด เช่น PSU ส่วนหน้าที่จาร์การ์ต้า และที่คุนหมิงทำอะไร