หลักสูตร พัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (กฟผ.) รุ่นที่ 12 (EADP12) (ช่วงบรรยายสรุป ให้กับผู้เข้าอบรมเพิ่มเติม ของ กฟผ. EADP12)

สวัสดีครับชาว Blog และลูกศิษย์ EADP รุ่น 12 ที่เข้ามาร่วมโครงการเพิ่มเติม

วันอังคารที่ 8 มีนาคม 2559 จะเป็นช่วงบรรยายสรุป ให้กับผู้เข้าอบรมเพิ่มเติมของ หลักสูตรพัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย (กฟผ.) รุ่นที่ 12 (ปี 2559) หรือEGAT ASSISTANT DIRECTOR DEVELOPMENT PROGRAM : EADP 2016

แม้ว่าจะเป็นการทำงานต่อเนื่องเรื่องคนให้กับ กฟผ. มาปีนี้เป็นปีที่ 12 แต่ผมก็ยังรู้สึกตื่นเต้น และพยายามจะแสวงหาความรู้ที่สด และทันสมัยมาแบ่งปันกับลูกศิษย์ของผมเสมอ

จากการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารของ กฟผ. ในระดับผู้อำนวยการ 3 รุ่น และในระดับผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายอีก 8 รุ่นที่ผ่านมา ผมมีความภาคภูมิใจในลูกศิษย์ของผมที่วันนี้หลายคนเติบโต และเป็นทุนมนุษย์ที่มีคุณภาพของสังคม

"ทุนมนุษย์" ใน กฟผ. นั้นเข้มแข็งและมีศักยภาพอยู่แล้ว ผมเป็นเพียงผู้ที่จะช่วยทำหน้าที่จุดประกาย สร้าง Inspiration ให้พวกเขามีพลัง มี Ideas ใหม่ ๆ มีความเข้าใจสถานการณ์ใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นในโลกและพยายามเอาชนะอุปสรรคต่าง ๆ ไปสู่ความสำเร็จ รวมทั้งการทิ้งผลงานหรือสิ่งที่มีคุณค่าไว้สำหรับสังคมไทยของเรา

สำหรับการพัฒนาสมรรถนะผู้ช่วยผู้อำนวยการฝ่ายของการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย รุ่นที่ 12 ในปีนี้ ผมก็หวังว่าจะมีสิ่งที่เราจะได้เรียนรู้ร่วมกันเพื่อประโยชน์ในการทำงานของ กฟผ. และเป็นการสร้างที่สร้างความสุขให้แก่คนไทยต่อไป และผมขอให้ทุกท่านใช้ Blog นี้เป็นคลังความรู้ของพวกเรา และแบ่งปันความรู้เหล่านี้ไปสู่สังคมของเราครับ

ติดตามและส่งความคิดเห็นได้ที่ Blog นี้ครับ

โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อดูภาพกิจกรรมเพิ่มเติม

https://cdn.gotoknow.org/assets/media/files/001/142/188/original_eadp12march82016vdo.MP4?1457494335

Workshop 1

กลุ่ม 1

หลักสูตรนี้จะค้นหาตัวเองอย่างไร และตัวเองต้องปรับปรุงอะไร เพื่อความเป็นเลิศ

จากช่วงสั้นๆที่เข้ามา เราหาความรู้เพิ่มเติม ได้แนวคิดหลากหลาย อาจะอ่านหนังสือ แลกเปลี่ยนความคิดเห็น ประทะกันทางปัญญา ทำโครงการร่วมกัน ทำให้เป็นสังคมการเรียนรู้ ทำให้ได้มุมมองค้นหาตนเอง หาส่วนขาดเติมสิ่งที่ดี เมื่อตัวเราดี ก็ส่งเสริมให้ประเทศ

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ใช้ได้

มีหนังสือเป็นบทสรุปบริษัทแมคเคนซี เป็นGlobal Company สรุป 4 เรื่องที่ค้นพบจากบริษัท

  • Individual excellence รู้จักตัวเอง สำคัญมากก่อนไปสร้างเครือข่าย
  • Networking and Teamwork
  • Process เรียนและสร้างพลัง
  • Extra mind ควรคิดต่อยอดเมื่อจบหลักสูตร

กฟผ.มีทุนทางปัญญาสูงมาก มีจุดแข็งแล้ว ค้นหาและเติมเต็ม ต้องรวมพลังกัน รู้จักตัวเองให้มาก

คนทำสิ่งที่สำคัญ (Focus) อยากให้แต่กลุ่มมีความต่อเนื่อง การพัฒนาคนเป็นเรื่องระยะยาว

กลุ่ม 2

การทำงานแบบ Networking และ Teamwork เพื่อพัฒนาฝ่ายงานของท่านอย่างไร และช่วยพัฒนาการทำงานข้าม Silo อย่างไร

ต่างฝ่ายและสายงานมีมุมมองไม่ต่างกันมาก Networking และ Teamwork มักมาพร้อมกัน แต่ละฝ่ายมักมีคณะทำงาน ซึ่งตั้งจากคนต่างแผนก Teamwork สร้างตั้งแต่ในแผนก เช่น ทีม QC ไคเซ็น แก้ปัญหาหรือพัฒนางาน เมื่อมีสเกลใหญ่ก็ต้องอาศัยคนมีความรู้ภายนอกมาช่วย

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ต้องชัดเจนด้าน Networking และ Teamwork ความแตกต่างคือ Teamwork มีเป้าหมายกระชับกว่า Networking ต้องเริ่มจากระดับล่างขึ้นจากระดับบน หลักสูตรนี้สร้างเครือข่ายไม่เป็นทางการ มีโอกาสข้าม Silo ต้องเป็นเครือข่ายต่อเนื่อง

กลุ่ม 2

บางครั้งใช้ Informal Network ในองค์กรไม่พอ งานระบบส่งต้องมี Networking กับผู้สื่อข่าว ผู้นำชุมชน เจ้าหน้าที่รัฐ ช่วยแก้ปัญหา

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ชื่นชมประเด็นนี้ ต้อง list stakeholder ให้ชัด กลุ่มนี้เข้าใจ Networking แล้ว

กลุ่ม 2

Networking และ Teamwork ช่วยทำงานข้าม Silo ได้ เริ่มตั้งแต่ทำงานข้ามแผนก มี rotation มี Networking ภายใน ในนั้นก็เห็นความสามารถของแต่ละคน ก็มีการชักชวนไปทำงานข้าม Silo หรือไปตั้งเป็นอีก Silo แม้จะเป็นแบบไม่เป็นทางการก็ตาม

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

วัฒนธรรมวิศวกรรมแข็ง จึงเป็นตัวกั้น แต่ควรกระเด้งได้ ปัญหาคือข้าม Silo ได้แต่ ปัญหาคือไม่ได้รับการยอมรับในทักษะ

กลุ่ม 3

จะทำให้องค์กร EGAT มีความยั่งยืน โดยมีความมั่นคงทางด้านพลังงานไฟฟ้าของประเทศ และเป็นที่ไว้วางใจของสังคมอย่างไร

นี่คือวิสัยทัศน์ของกฟผ.

พลังงานมีระบบส่งกับระบบผลิต ต้องมั่นคงทั้งสองส่ง ระบบส่งต้องมี grid แข็งแรง เป็น region แต่การข้าม region ยังมีปัญหา กฟผ.ทุ่มเงินส่วนนี้ปีหนึ่งประมาณหมื่นกว่าล้านบาท ระบบผลิต มีเอกชนเข้ามา ส่วนที่กฟผ.ผลิตเองและเอกชนทำ ต้องควบคุมได้จึงจะเกิดความมั่นคง กฟผ.ต้องมีสัดส่วนการผลิตแน่นอนชัดเจน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ทุกรุ่นมีการเตรียมสัดส่วนให้มั่นคง ไม่ลดลง รุ่น 11 เคยทำโครงการเรื่องนี้ ทั้ง 4 regions ควรหารือกันบ้าง ทุกรุ่นต้องรักษาสัดส่วนการผลิตไว้ที่ 40% ต้องมีการสร้างพลังต่อรองให้เกิด Defense mechanism ในตัวเอง ต้องไปรู้จักรุ่นต่างๆ และเรียนรู้จากกัน จะได้ช่วยเหลือกัน ต้องมีการสร้างพลังร่วมกัน

กลุ่ม 3

สัดส่วนเชื้อเพลิงที่ใช้ บางส่วนต้องนำเข้า จึงมีความเสี่ยง ต้องใช้ในสัดส่วนให้เกิดความมั่นคง ต้องดูที่ประเทศเพื่อนบ้าน มีแผนร่วมมือประเทศเพื่อนบ้านทำ ASEAN Grid

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ผมชื่นชมที่น่าน สร้างได้ดีไม่มีต่อต้าน มีการเชื่อมต่อมาจากหงสา อยากจะพาไปดูงานที่นั่น

กลุ่ม 3

การทำให้กฟผ.มีความยั่งยืนและเป็นที่ไว้วางใจของสังคม ต้องให้ข้อมูลด้านบวกและลบแก่ชุมชน ต้องจริงใจ ทำโรงไฟฟ้าให้หลากหลาย

ที่กระบี่ ไตรภาคีขอเวลา 3 ปีศึกษาความพร้อมการสร้างโรงไฟฟ้าชีวมวล ถ้าพร้อม ก็จะขอให้กฟผ.สร้าง

ที่กระบี่ สร้างได้แค่ 2 โรง เพราะชุมชนต่อต้าน ต้องทำความเข้าใจ

กลุ่ม 4

จะทำอะไรให้เป็นประโยชน์แก่ประเทศหรือ ASEAN บ้าง

ถ้าเราสร้างความเป็นผู้นำ กล้าคิด กล้าตัดสินใจ เห็นแก่ชุมชนและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ก็จะเกิดประโยชน์ ทำให้สามารถวิเคราะห์ความสามารถกฟผ.แล้วนำมาพัฒนาชุมชนที่แม่เมาะ แผนกโยธาเก่งหลายด้าน ไปช่วยชุมชนจัดสวน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

กลุ่มนี้ได้โจทย์ยาก แต่มาถูกทางแล้ว ความโปร่งใสน่าจะใช้เป็นแบรนด์ เพียงแต่ว่าอยู่ในมุมแคบ

ควรตั้งสถาบันเกี่ยวกับไฟฟ้า กฟผ.ควรเสนอสิ่งที่เหนือระดับองค์กร อาจจะไปร่วมประชุมนานาชาติ

ควรนำเสนอสิ่งเหล่านี้ให้ประชาชนทราบ

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

แค่วันแรกก็ได้ออกกำลังสมอง แม้ได้ฟังเล็กน้อย ก็ได้กระตุ้นทักษะประสบการณ์

ย้อนกลับมาที่กระบวนการ สิ่งที่ทำให้ Chira Academy สำเร็จคือการออกแบบกระบวนการและการออกแบบคำถามที่มุ่งให้เกิดประบวนการคิดและปรึกษาหารือ มีการปะทะกันทางปัญญา จัดระเบียบเป็นคำตอบ จะมีการกระชับความรู้ มีองค์ความรู้ใหม่มาผนวกความรู้เดิมเป็นนวัตกรรมความคิดใหม่ ถ้าข้าม Silo ก็เป็น network ถ้าเป็น Silo เดียวกันก็คือ teamwork

เมื่อเข้ากระบวนการแล้วก็มีผลออกมาเป็นนามธรรม บางคนปรับ Mindset มุมมองเริ่มเปลี่ยน Mindset ปรับเร็วก็ไม่ใช่ว่าจะดี Soft culture เปลี่ยน Mindset ตลอด

Teamwork การตั้ง Vision, Mission มีสายบังคับบัญชา แต่ network เป็นอิสระต่อกัน แต่ทำงานร่วมกัน ควรเป็นแนวร่วมกับ NGOs ใช้ยุทธศาสตร์แตกต่างกัน

Teamwork โรงไฟฟ้ากระบี่ต้องสร้าง อาจมี Teamwork เสริม อาจต้องร่วมงานกับภาคอุตสาหกรรม NGOs แล้วจะเป็น network ที่ดี

ในด้านความมั่นคงพลังงาน ต้องให้ประชาชนทราบข้อมูลที่กฟผ. อาจารย์กระตุ้นให้คิดเพื่อก้าวข้ามปัญหาสัดส่วนการผลิต อาจจะแบ่งเป็นหน่วยงานย่อยในการดำเนินงาน

ในด้านความยั่งยืน คือกระบวนการปรับตัว ก็จะทำให้ก้าวข้ามความยั่งยืนได้

ตอนนี้เข้าสู่การเรียนแบบ Chira’s Way แล้ว

ช่วงบ่าย

Learning Forum & Workshop หัวข้อ ภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของ กฟผ.

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ภาวะผู้นำต้องนำองค์กรและคนอื่นได้ บางทีก็เป็นไปตามอำนาจหน้าที่หรือตามธรรมชาติ อาจเป็นคนมีศักยภาพสูง เวลาไปสู่ตำแหน่งสูงต้องผ่านกระบวนการพัฒนา

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

High Performance เป็นแนวคิดว่า องค์กรต้องมีสมรรถนะสูง มี CEO คือ ผู้ว่าการ

Leadership มีได้แม้ว่าไม่มีตำแหน่ง Leader ไม่ใช่ Authority-based แต่เป็นคนที่สร้างประโยชน์ต่อองค์กรแล้วมีอิทธิพลต่อองค์กร

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์พูดถึงภาวะผู้นำในระดับบุคคลและองค์กร องค์กรสมรรถนะสูงประกอบด้วยผู้นำหลายรูปแบบ

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

High Performance รวมหลายปัจจัยในองค์กร ซึ่งรวมถึงภาวะผู้นำอยู่แล้ว วิจัยที่น่าจะทำในกฟผ.ควรนำฝรั่งมาช่วยทำครึ่งหนึ่ง อีกครึ่งหาความจริงร่วมกัน จะมีการแยกระหว่างผู้จัดการและผู้นำ

ผู้จัดการทำสิ่งที่ไม่ผิดระเบียบ แต่ผู้นำเลือกทำสิ่งที่ก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด

นโปเลียนกล่าวว่าผู้นำคือคนที่พึ่งพาได้

คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา กล่าวว่า คนคือทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร

Antony Robbins กล่าวว่าคนมีศักยภาพไม่จำกัด ทุกคนมีศักยภาพอยู่แล้ว เพียงแต่ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์มากระตุ้น ในการบริหารคน ต้องบริหารคนต่างจากเครื่องจักร ต้องเข้าใจภูมิหลัง

หลักสูตรนี้ต้องต่อเนื่อง ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง การทำงานเรื่องคน ต้องมองนอกองค์กรด้วย เปรียบเทียบกับองค์กรอื่น อาจจะมีส่วนร่วมสร้างการศึกษา กฟผ.มีวิศวกรมากควรทำประโยชน์ต่อสังคม เช่นไปช่วยกระทรวงศึกษา

ความเป็นเลิศของกฟผ.อยู่ที่จินตนาการของมนุษย์ ภาวะผู้นำเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กฟผ.กำลังจะจัดการกับชุมชนให้ดีขึ้นได้ ต้องเปลี่ยนตัวเองไปอยู่อีกจุด ผู้นำถ้ามีความสามารถ ก็จะช่วยเพิ่มผลประกอบการ ผู้นำจำเป็นต้องเป็นผู้บริหารที่ดี ต้องรู้จักค้นหาตัวเอง ต้องมีความสัมพันธ์ที่ดี กฟผ.ต้องได้รับความไว้วางใจจากสังคม ต้องสร้างความเข้าใจ ควรทำวิจัยศรัทธาของสังคมที่มีต่อกฟผ. ควรแบ่งปันความรู้ให้ลูกน้องบ้าง

Leadership Roles (Chira Hongladarom style)

1.Crisis management การจัดการภาวะวิกฤต

2.Anticipate change คาดการณ์ความเปลี่ยนแปลงได้

3.Motivate others to be excellent การกระตุ้นผู้คนสู่ความยอดเยี่ยม

4.Conflict resolution การแก้ไขความขัดแย้ง

5.Explore opportunities การสร้างโอกาสแก่ผู้อื่น

6.Rhythm & Speed รู้จักใช้จังหวะและความรวดเร็ว

7.Edge (Decisiveness) กล้าตัดสินใจ

8.Teamwork ทำงานเป็นทีม

9.Uncertainty Management การบริหารความไม่แน่นอน

ภาวะผู้นำของ Peter Drucker

1. Ask what needs to be done ถามตัวเองว่าเราต้องทำอะไรให้สำเร็จ

2. Ask what’s right for enterpriseถามว่าอะไรคือสิ่งที่ถูกต้องที่ต้องลงมือทำ

3. Develop action plans พัฒนาแผนปฏิบัติการ

4. Take responsibility for decisionรับผิดชอบต่อการตัดสินใจ

5. Take responsibility for communicating รับผิดชอบต่อการสื่อสาร

6. Focus on opportunities not problems มุ่งที่โอกาสไม่ใช่ปัญหา

7. Run productive meetings จัดให้มีการประชุมที่สร้างให้เกิดผลผลิต

8. Think and say We not I คิดและพูดด้วยคำว่า “เรา” ไม่ใช่ “ฉัน”

ผู้นำต้องมีบุคลิก ทักษะผู้นำ กระบวนการผู้นำ และ ศรัทธา

John Kotter ผู้เขียนหนังสือเรื่อง Leading Change พูดถึง กลยุทธ์ในการกระตุ้นการเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอน โดยถือเป็นภาระของผู้นำที่จะต้องกระตุ้นองค์การให้เปลี่ยนแปลง ดังนี้

1.สร้างความรู้สึกถึงตระหนักถึงความจำเป็นสร้างความรู้สึกกระตือรือร้น และเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร (Establishing a sense of urgency)

2.การรวมกลุ่มที่มีพลังมากพอที่จะนำไปสู่ การเปลี่ยนแปลง (Forming a powerful guiding coalition)

3.สร้างวิสัยทัศน์ (Creating a vision)

4.การสื่อสารและถ่ายทอดวิสัยทัศน์ (Communicating the vision)

5.การให้อำนาจ และทำให้คนในองค์กรดำเนินการตามวิสัยทัศน์ (Empowering others to act on the vision)

6.การวางแผนเพื่อให้เกิดความสำเร็จในระยะสั้น (Planning for and creating short-term wins)

7.ประมวลการปรับปรุงเหล่านี้ให้ครบถ้วน (Consolidating Improvements and Producing Still More Change)

8.ปลูกฝังวิธีใหม่ในองค์การให้คงอยู่ (Institutionalizing new approaches)

กฎเกณฑ์ 7 Change

1. Complexity

2. Clarity

3. Confidence

4. Creativity

5. Commitment

6. Consolidation

7. Change

Principle 5 ข้อของ Leaders กับ Change

1) แต่ละคนมีความรู้สึกเรื่อง Change แตกต่างกัน

2) ต้องศึกษาความต้องการของแต่ละคนเกี่ยวกับ Change

3) Change กับ Loss ไปด้วยกัน ศึกษาให้ดีว่าจะต้องจัดการกับ loss อย่างไร

4) การคาดหวัง Expectation ต้องบริหารให้ดี

5) ต้องบริหาร Fear หรือความกลัวให้ได้

กฎ 9 ข้อ Chira-Change Theory

1. Confidence มั่นใจ

2. Understanding Future

3. Learning Culture

4. Creativity

5. Networking

6. ชนะเล็กๆ

7. ทำต่อเนื่อง 3ต.

8. ผลประโยชน์ต้องกระจายทุกกลุ่ม

9. Teamwork in diversity

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ข้อที่ต้องวิเคราะห์ เช่น Peter Drucker บอกว่าผู้นำต้องเป็นผู้จัดการด้วย เพราะสมัยก่อนมีการเปลี่ยนแปลงน้อย แต่ผู้นำมีทักษะบริหารจัดการอยู่แล้วแต่จะมีมากน้อยต่างกัน

ผู้นำต้องมีวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ แต่ที่น่าสนใจคือการเปลี่ยนแปลง กฟผ.ต้องทำ Transformation Leadership ต้องเปลี่ยนแปลงมาก ต้องสร้างผู้นำรุ่นใหม่ขึ้นมา ต้องทำให้ชุมชนยอมรับกฟผ.

Learning Forum & Workshop

หัวข้อ High Performance Organization (HPO) กับการทำงานของ กฟผ.

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ในการเป็นองค์กรที่เป็นเลิศ ควรดูวิจัยต่างประเทศด้วย

องค์กรที่เป็นเลิศต้องมี

1.ยุทธศาสตร์ Strategy ขององค์กรรองรับ External Environments ซึ่งกระทบอย่างมากต่อองค์กรซึ่งผลกระทบต่อ EGAT จะพบว่าคล้ายกับหลายองค์กรในโลก เพราะมีเรื่องชุมชนและสิ่งแวดล้อม มีเรื่องกฎระเบียบ ของหน่วยงานภาครัฐแตกต่างจากเอกชน มีกฎระเบียบต่าง ๆ ที่ล้าสมัยอยู่มาก องค์กรชั้นนำต้องมี Flexibility และ Agility ต้องอยู่กับความจริงแล้วจะแก้ปัญหาได้

2. เรื่อง Customers คงไม่ใช่แค่การไฟฟ้าส่วนภูมิภาคหรือการไฟฟ้านครหลวง คงจะมองให้กว้าง ลูกค้าใหม่ ๆ Stakeholders ที่มีความสำคัญต่อเรา เช่น ชุมชน เอกชน ภาควิชาการ หรือ ต่างประเทศ และสร้างคุณค่าจากลูกค้าใหม่ ๆ ได้อย่างไร คล้าย ๆ Blue Oceans

3. เรื่องภาวะผู้นำเป็นเรื่องสำคัญมาก ๆ ประเด็นก็คือ เรามีผู้นา EGATที่เน้นคุณธรรมจริยธรรมและธรรมาภิบาลซึ่งได้เปรียบมาก แต่เราขาด...

1.ผู้นำในหลายระดับ

2.ขาดการมอบหมายงาน หรือ Empowerment

3.ให้ทุกคนมีส่วนร่วม Flexibilityและคิดนอกกรอบ

4.Rhythm and Speed และการบริหารแบบ agility

5.การเปลี่ยนแปลง ผู้นำกับวิกฤตที่รวดเร็ว เราต้องรับให้ได้

4. Process –มีหลายเรื่อง แต่ที่สำคัญที่สุดของ EGAT คือ สร้าง Learning Organization (LO) ซึ่งต้องให้ KM ไปสู่ LO การเรียนรู้ตลอดชีวิต การทำงานข้ามศาสตร์ การเรียนรู้จาก Diversity เรียนรู้จากความผิดพลาด และเรียนรู้จากการฟัง คงจะต้องทำมากขึ้นมากๆ และ Process อีกเรื่อง คือ Networking และการสร้าง Alliances ใน EGAT กับข้างนอก

5. สุดท้าย คือ เรื่องแก่นนิยม หรือ Core Values โดยเน้นการสร้าง Culture ให้มี Soft Skills มากกว่า Engineering Skills ให้เกิด Performance สูงขึ้น Rewards ให้เหมาะสม

6. ควรมี ..

6.1 Happiness at work มีความสุขในการทำงานสำคัญ โดยเฉพาะสำหรับ Gen Y

6.2 Respect

6.3 Dignity และให้ความภูมิใจและคุณค่าของคน EGAT ให้มีค่านอกองค์การให้ได้

6.4 Sustainability

6.5 อื่น ๆ น่าจะเสริม เรื่อง Informal Networks ในการทำงานข้าม Silo

7. ต้องเน้นการสร้างพลังจาก Intangible assets ที่มีมากในองค์กร ดึงออกมา

8. ให้การบริหารลดเรื่อง Top –down ลงมา

9. ลดการประชุมที่น่าเบื่อแต่เน้นการสร้างบรรยากาศให้ Learn –Share -Care

10. ให้มีการทำงานแบบ Work Life Balance มากขึ้น เช่น ใน 1 สัปดาห์อาจจะมีวันที่ให้ทำงานจากที่บ้านได้บ้าง

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

แนวโน้มการทำงานแบบนอกองค์กร ต้องเปลี่ยนเป็น High trust บางทีอาจจะทำงานแบบ Outsource ก็ได้ คนเก่งอาจจะทำได้งานจากที่บ้านได้สัปดาห์ละ 2 วัน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

กฟผ.ต้องเริ่มมองสภาพแวดล้อมภายนอก

Workshop 2

กลุ่ม 4

องค์กรผู้นำของโลก ซึ่งกฟผ.กำลังจะไปสู่เป้าหมายนั้น ต้องปรับตัวจาก control มาเป็น High Trust อย่างไร ทำให้สำเร็จได้อย่างไร

ในระดับบุคคล จะให้มีการค้นหาวิเคราะห์ตัวเองว่ามีจุดอ่อนหรือจุดแข็งอย่างไร เพื่อนำมาพัฒนาตัวเอง หรือค้นหา Soft Side ในตัวเองเพื่อจะนำมาเป็นแบบอย่างให้ผู้อื่นได้ แล้วปรับให้เข้าสู่ค่านิยมและวัฒนธรรมการทำงานของกฟผ.เป็นสิ่งที่ดีที่ทำให้เป็นทั้งคนดีและคนเก่ง

เมื่อตัวบุคคลดีแล้ว ก็จะร่วมกันสร้างศรัทธาและความเชื่อมั่นในทีมงานและเครือข่ายของตนเอง มีการสอนงาน ทำตัวเป็นแบบอย่าง ทำกิจกรรมสัมพันธ์ในกลุ่ม เข้าถึงจิตใจผู้บังคับบัญชา กิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้อบรมทำให้ใจอ่อนโยน

ด้านสังคม ต้องเข้าถึงชุมชน นำความสามารถเข้าไปช่วยอย่างจริงใจ

การกำกับดูแล ต้องทำตามกฎระเบียบและทำให้ดีกว่า จริงใจทำ

ต้องให้ราชการเป็นผู้นำกิจกรรมไปสู่ชุมชน

การสร้าง High Trust ต้องเริ่มจากตัวเอง เพื่อนร่วมงาน ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายนอก

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

กลุ่มนี้นำเสนอได้ดี จับประเด็นศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ที่อธิบายศรัทธาแต่ละระดับ

แม้ว่าชุมชนยังไม่ไว้วางใจ แต่ยังมีกลุ่มอื่นที่ได้ประโยชน์จากไฟฟ้า แต่กฟผ.ยังไม่กล้าทำวิจัย ควรศึกษาแกลลอปโพล

ถ้าทำวิจัยดีๆ ก็พบว่า คนหวังดีกับกฟผ.มีมากกว่าคนไม่หวังดี กว่าจะประสบความสำเร็จ ต้องผ่านความเจ็บปวดก่อน ถ้านำตัวละคร 4 กลุ่มมาร่วมสังคมการเรียนรู้ตามชุมชนมาก็จะดี ตอนรุ่น 9 ก็เชิญครูบาสุทธินันท์มาให้แนวคิด ถือว่าดีที่อธิบายว่า ถ้าค้นหาตนเอง มีความรู้ รู้อนาคต จะสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจได้มาก แต่ต้องเปิดโอกาสให้คนอื่นได้มีส่วนร่วม

นี่ทำวิจัยได้และตอบตรงประเด็นมากกว่า

ดีใจที่เห็นคุณค่าของข้อนี้

ยุคต่อไป เจ้านายต้องเป็น Servant Leadership

กลุ่ม 1

เปรียบเทียบ Chira กับ Drucker ว่ามีข้อแตกต่างและเหมือนกันอย่างไร สามารถ Apply ใน EGAT ได้อย่างไร

ในส่วนของศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ใช้กฎ 9 ข้อคือ Leadership’s Roles และ Change Theory แต่ Peter Drucker มี 8 ข้อ

ในด้านความเหมือน Peter Drucker เน้น Productivity ส่วน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์เน้นคน ไม่เน้นระบบ ในขณะที่ Drucker มองว่า Ask what needs to be done ถามตัวเองว่าเราต้องทำอะไรให้สำเร็จ Ask what’s right for enterprise ถามว่าอะไรคือสิ่งที่ถูกต้องที่ต้องลงมือทำ ส่วนศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์มุ่งเน้นที่วิกฤติ และการเปลี่ยนแปลง

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ชอบมาก Peter Drucker ขึ้นมาในสภาวะปกติซึ่งเป็นเวลา 45 ปีที่แล้ว แต่ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์เน้นผู้นำในภาวะวิกฤติ ซึ่งเขียนเรื่องนี้เมื่อ 4-5 ปีที่แล้ว มี Emerging Problem ฟองสบู่แตก แต่ในยุค Peter Drucker มี speed ของปัญหาแตกต่างกัน ของเขาเป็นยุคอุตสาหกรรม แต่ของศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์เป็นยุคอุตสาหกรรม กลุ่มนี้พูดถูก เก่งมาก

ปัจจุบันนี้เป็นยุคที่มีวิกฤติ คนในองค์กรต้องช่วยกันแก้วิกฤติ ควรนำนักธุรกิจที่ดีมาเป็นกรรมการกฟผ.

กลุ่ม 1

เรื่อง Rhythm and Speed สำคัญต่อกฟผ.เพราะช่วงนี้มีการเปลี่ยนแปลงมาก

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ตบมือหน่อย ดีมาก นี่ขนาดเรียนวันเดียว เก่ง

กลุ่ม 1

ในส่วนของ Decision เหมือนกัน เพราะศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์มองในแง่ Decisiveness

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

แบบ Decision making มีอีกคำคือ Judgment คือความละเอียดอ่อน Decision making คือการตัดสินใจแบบง่ายๆ แต่ Judgment หมายถึงผลกระทบในภาพรวม ผู้นำต้องเปลี่ยนจาก Decision making มาเป็น Judgment คือนอกจากเร็วแล้วต้องรอบคอบ เรียกว่า Wisdom กลุ่มนี้นำเสนอได้สุดยอด

กลุ่ม 1

Peter Drucker เน้น Think and say We not I ส่วนศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์เน้น Teamwork ส่วนในด้านโอกาส Peter Drucker เน้น Focus on opportunities not problems ส่วนศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์เน้น Explore opportunities

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ผู้นำต้องสร้างโอกาสให้คนตลอดเวลา เพราะคนเราอยู่ที่โอกาส กฟผ.ควรช่วยชุมชนให้มาก แต่มีปัญหา Silo ถ้าผู้นำไม่สร้างโอกาส ลูกน้องก็ไม่โต

กลุ่ม 1

ในด้านการเปรียบเทียบ Manager กับ Leader Peter Drucker เน้น Manager ส่วนศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์เน้น Leader

สิ่งอื่นๆที่ตรงกับของศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์มีหลายข้อคือ Confidence ซึ่งตรงกับ Trust ของศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ทั้ง Peter Drucker และศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์มองอนาคตเหมือนกัน ถือเป็นหลัก HPO ด้วย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์เน้น Creativity ด้าน Leader ก็เน้นนวัตกรรมด้วย มี 3 ต. ทำต่อเนื่องซึ่ง Leader เน้นระยะยาว

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

Peter Drucker ไม่ได้เป็น Professor มาก่อน แต่เป็นคนที่อพยพมาจากยุโรปตะวันออก โดยทำงานโรงงานก่อน คนที่ทำงานแล้วมาเป็น Professor จะ realistic

กลุ่ม 1

หลักการของศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ยังเน้นกระจายผลประโยชน์ไปทุกกลุ่ม Teamwork in Diversity ก็ตรงกับ HPO กฟผ.ก็เน้นการเป็น HPO หลักการสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในกฟผ.ได้อย่างดี

กลุ่ม 3

การเป็นผู้นำเพื่อการเปลี่ยนแปลงใน EGAT ต้องเน้นปัจจัยอะไรบ้างที่จะทำให้สำเร็จ โดยอ้างอิง Kotter 7C Principles และ Chira

ตอนนี้การเปลี่ยนแปลงเร็ว ทุกองค์กรต้องพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง คนต้องมีความรู้ เป็น Learning organization เหมือนศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ต้องเป็น teamwork มีความชัดเจน มีการกระจายผลประโยชน์ให้ทั่ว มองที่รอบไปทุกด้าน มองไปมีเป้าหมาย Kotter บอกว่าต้องมีแผนระยะสั้น เหมือนชนะสั้นๆ เหมือนของศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ต้องปรับปรุงวิธีการใหม่ๆ แทนของเดิม เหมือน creativity ของศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ควรชนะเล็กๆทำให้มีกำลังใจไปสู่เป้าหมายใหญ่ Creativity คือช่องทางไปสู่การเปลี่ยนแปลง

กลุ่ม 2

การนำเอา Learning Organization มาเป็น Process ที่สำคัญ กฟผ.ต้องทำอย่างไรที่เป็นรูปธรรมและได้ผลอย่างจริงจัง

ต้องพิจารณาภาพเดิมที่กฟผ.ดำเนินงาน กฟผ.ใช้ KM มากกว่า ได้มีจากการทำ Best practice

กฟผ. ควรจะมีการทำกิจกรรมเสริม LO โดยกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ แต่ยังไม่นำไปทำอย่างชัดเจน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ควรเสนอ LO เป็นโยบายกฟผ. และปฏิบัติได้ LO เป็นการนำ KM มาผูกกับปัญหาในอนาคต

หลักสูตรนี้เป็น LO แต่ต้องมีนิสัยแบ่งปันความรู้ตลอด ต้องทำตัวเป็นโค้ช LO ด้วย โดยต้องมี LO ก่อน คือ อยากรู้อยากเห็นและหิวการเรียนรู้

ต้องมีความรู้และตรงประเด็น สามารถนำไปแก้ปัญหาได้ ทั้งสองกลุ่ม เรื่อง LO มาแรง

กลุ่ม 2 ควรเอาจริงด้านวิจัยแล้วนำไปช่วยชุมชน

ครั้งหน้าจะเปิดเทป ผู้ว่าอดิศรลงทุนจัดโครงการองค์กรการเรียนรู้

กลุ่ม 2

แนวทางที่จะไป LO ใช้ 4L’s

อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล

ฟังวันนี้รู้สึกเต็ม

นี่คือกระบวนการที่ฝังไปใน DNA กระบวนการหารือแลกเปลี่ยนความคิดเห็นสำคัญ กลุ่ม 3 ได้โจทย์ไม่ง่าย เวลาเลือกนำเสนอ กลุ่มที่ 4 เป็นนักสร้างสรรค์ ทึ่งเรื่องการนำเสนอเกี่ยวกับ stakeholder

ต้องมีการควบคุมเครือข่าย ต้องมีการเจาะลงไปในกระบวนการ Peter Druckers มีความระมัดระวังสูงมาก

กฟผ.มี Peter Druckers แล้ว ควรมีคุณสมบัติดร.จีระอยู่แล้ว กลุ่ม 2 เป็นนักวางแผน ใช้ 2R’s มาก มีการวางแผน และกระบวนการ มองปัญหาอุปสรรคก่อนว่าอะไรทำให้ LO ไม่เกิด 2R’s ต้องนำมาเป็นวาระของกฟผ. กระบวนการคิดคำถามสำคัญมาก โดยเฉพาะคำถามที่ทำให้เกิดการคิดและจัดระเบียบ


โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่ออ่านข่าวโครงการ

http://www.gotoknow.org/posts/603295

ที่มา: FIHRD-Chira Academy Newsletter รายปักษ์. ประจำวันที่ 12-26 มีนาคม 2559

http://www.gotoknow.org/posts/604250

ที่มา:FIHRD-Chira Academy Newsletter รายปักษ์. ประจำวันที่ 29 มีนาคม-12 เมษายน 2559

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน Chira Academy



ความเห็น (4)

จิรพรรณ อัศวศิลป์ ช.อพจน-จ.
IP: xxx.158.166.148
เขียนเมื่อ 


ชื่อเรื่อง: สรุปช่วงที่ 1 (การบรรยายเสริม)
สิ่งที่ได้เรียนรู้- คือเรื่องของการบริหารคน การค้นหาตัวเอง คุณสมบัติผู้นำแบบต่างๆ ภาวะผู้นำและความสำคัญของNetwork การมีเครือข่ายแนวร่วม อจ.จัดหลักสูตรเน้นการให้คิดวิเคราะห์ใช้กระบวนการความคิดมาเสนอความเห็น ให้มีการอ่านหนังสือ และจะได้ยินศัพท์ เก๋ๆใหม่ๆจาก อจ. เช่น การปะทะทางปัญญา นอกจากนี้ได้รับความรู้ในเรื่องของ 2R's-Reality /Relevance 3V's - Value Added/Value Creation/Value Devessity ทฤษฏี 7 Change Kotter 7c Principles
ทฤษฎี Peter Drucker 8 ข้อ
กฎ 9 ข้อ Chira way ของดร.จีระและทฤษฏีอื่นๆ
สิ่งที่จะนำไปปรับใช้ - ในด้านการไฝ่เรียนรู้ ทำให้เห็นความสำคัญของการเรียนรู้ด้วยตนเอง สร้างนิสัยการอ่านหนังสือ และที่สำคัญการได้พบปะรู้จักเพื่อนๆร่วมงานในระดับเดียวกันที่ถือเป็น Network เป็นเพื่อนในการติดต่อประสานงานในอนาคต
มีมุมมองการปรับความคิดไม่ติดอยู่ในการทำงานแบบ Silo




ส่งจาก iPhone ของฉัน
ปกรณ์ ภู่หนู
IP: xxx.68.6.73
เขียนเมื่อ 

แม้ว่าจะเป็นช่วงเวลาที่ค่อนข้างจะสั้นมากสำหรับการบรรยายสรุปเนื้อหา ของการอบรม EADP รุ่นที่ 12 ที่ตกค้าง

ผมพอจำประเด็นได้ว่า กฟผ. ปัจจุบันกำลังประสบปัญหาการก่อสร้างโรงไฟฟ้า ซึ่งมีการคัดค้านต่อต้าน ดังนั้นในยุคนี้ กฟผ. ต้องการผู้นำ ที่จะต้องเป็นผู้นำแบบ Leader ต้องนำการเปลี่ยนแปลง Change ต้องสามารถข้าม Silo ได้ ต้องมี Net working มี KM ทำงานแบบ Team work ผู้นำจะต้องเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา และต่อเนื่อง ๆ

ชัยวัฒน์ บุญเรืองขาว
IP: xxx.68.6.74
เขียนเมื่อ 

เรียน อ.ดร จีระ หงส์ลดารมณ์

การบรรยายในวันนี้เป็นวันแรกของรุ่นเพิ่มเติมเริ่มต้นด้วยการทำ Workshop เรื่องเกี่ยวกับสถานะการณ์ปัจจุบันขององค์กรและภายนอกเป็นการกระตุ้นความพร้อมในการเรียนรู้

ช่วงบ่าย

Learning Forum & Workshop หัวข้อภาวะผู้นำและการสร้างผู้นำแห่งทศวรรษใหม่ของ กฟผ

เริ่มการรู้จัก Chira way องค์กรต้องเป็น High performance โดยผู้นำต้องมี Leadership มีทฤษฏีเกียวกับผู้นำ เช่น Chira Style 9 ข้อ,peter Drucker 8 ข้อและ Kotter เขียน กลยุทธ์การกระตุ้นผู้นำสู่การเปลี่ยนแปลง 8 ขั้นตอนกับ Principle 5 ข้อของ Leader กับ Change

องค์กรที่เป็นเลศต้องมี

1.Strategy

2.Customer

3.Leadership

หลังจากนั้นได้มีการทำ Workshop หัวข้อเกี่ยวเนื้อหาที่เรียนเพื่อเป็นการทำความเข้าใจและทบทวนหลักการและทฤษฏีต่างๆเพื่อให้สามารถนำไปใช้ในการทำงานเพื่อนำ กฟผ สู่องค์กรที่มี

ประสิทธิภาพและเป็นองค์กรที Highperformance

อมร แก่นสารี
IP: xxx.158.167.147
เขียนเมื่อ 

สิ่งที่ได้เรียนรู้ Leadership มีได้แม้ไม่มีตำแหน่ง Leader ไม่ใช่ Authority-Based แต่เป็นคนที่สร้างประโยชน์ต่อองค์กร และมีประโยชน์ต่อองค์กร

ผู้นำต้องมีบุคลิก ทักษะผู้นำ กระบวนการผู้นำและศรัทธา ผู้นำต้องมีวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์

แต่ที่น่าสนใจคือการเปลี่ยนแปลง กฟผ. ต้องทำ Transformation Leadership ต้องเปลี่ยนแปลงมาก ต้องสร้างผู้นำรุ่นใหม่ขึ้นมา ต้องทำให้ชุมชนยอมรับ กฟผ.

EGAT มีผู้นำที่เน้นคุณธรรม จริยธรรม และธรรมาภิบาล ซึ่งได้เปรียบมาก แต่ EGAT ยังขาด

  • ผู้นำหลายระดับ
  • ขาดการมอบหมายงาน หรือ Empowerment
  • ให้ทุกคนมีส่วนร่วม Flexibility และการคิดนอกกรอบ
  • Rhythm and Speed และการบริหารแบบ Agility
  • การเปลี่ยนแปลงผู้นำกับวิกฤตที่รวดเร็ว เราต้องรับมือให้ได้