โครงการพัฒนาผู้นำเพื่ออนาคตของคณะแพทย์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 1 (ช่วงที่ 7: 30 กันยายน - 1 ตุลาคม 2557)
สวัสดีครับลูกศิษย์และชาว Blog ทุกท่าน
โครงการพัฒนาผู้นำเพื่ออนาคตของคณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 1 จะเป็นกิจกรรมการเรียนรู้หลักสูตรต่อเนื่องระยะยาว รวม 20 วัน ช่วงนี้เข้าสู่ช่วงที่ 7 เป็นช่วงสุดท้ายแล้ว ระหว่างวันที่ 30 กันยายน - 1 ตุลาคม 2557
เพื่อเป็นคลังความรู้ของพวกเรา และเป็นสื่อกลางในการแลกเปลี่ยนมุมมองของลูกศิษย์ของผมและท่านที่สนใจหวังเป็นอย่างยิ่งว่า Blog นี้จะเป็นประโยชน์สำหรับทุกคนครับ
จีระ หงส์ลดารมภ์
..............................................................................................
ความเห็น (5)
Panel Discussion& Workshop
หัวข้อ “องค์กรแห่งความสุขที่ทรงประสิทธิภาพที่คณะแพทย์ฯ มอ.”
โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ดร.สมโภชน์ นพคุณ
30 กันยายน 2557
อ.จีระ: ข้อดีของอ.สมโภชน์ คือ เป็นข้าราชการมาก่อน คือ ทำงานที่ก.พ. การเรียนยุคใหม่ไปต้องไปบ้าชาวต่างชาติมาก คนไทยเก่งๆมีมากมาย
วันนี้อยากให้เห็นการประทะกันทางปัญญา
ดร.สมโภชน์ นพคุณ: ระบบราชการของไทย ไม่ทำให้ประเทศเข้มแข็งขึ้นเพราะระบบไม่ชัดเจน เมื่อก่อนคนทำงานราชการเป็นคนเก่งมาก
ระบบคนรุ่นใหม่
- -ไม่ให้เกียรติคนที่อาวุโส
- -ดูถูกคนที่มีประสบการณ์มากกว่า
- -ไม่ให้เกียรติกัน ไม่ทำงานเป็นทีม
การพัฒนาระบบราชการ ไม่ได้ปรับเปลี่ยน เทคโนโลยีของคนรุ่นใหม่ ทำให้สื่อสารกันง่ายขึ้น มีไลน์ ทำให้ทำลายมากขึ้น
การใช้ Social media ประเทศไทยใช้เป็นอันดับ 2 ของโลก แต่ไม่ได้ทำให้ประเทศเข้มแข็ง
ยกตัวอย่าง กระทรวงศึกษาธิการ จะไปปฎิรูปต้องทำอะไร สรุปสุดท้าย คือ เอาแผนงานเก่ามาเสนอใหม่ ทำให้งานไม่คืบหน้า
ระบบราชการเล่นพวกมาก ซึ่งถือเป็นงานหลักของก.พ. ที่ต้องไม่ให้เกิดการ spoil system
การปรับตัวมีความสำคัญมาก ถ้าเราใช้องค์ความรู้ ช่วยเหลือซึ่งกันและกันก็สามารถทำได้ เพราะมีการผนึกกำลังกัน
การไปโรงเรียนตั้งแต่เล็กๆ เป็นการฝึกให้ยืนบนขาตัวเอง รู้จักคิด รู้จักทำ รู้จักพัฒนา แทนที่จะเป็น Independence Interdependence แต่กลายเป็น Conflict
4 องค์ประกอบ ที่ทำให้พึ่งตนเองได้คือ
1. สติปัญญา ความเฉลียวฉลาด
2.
3. มีความเข้มแข็ง ทั้งกำลังใจและกำลังกาย
4. คุณธรรม จริยธรรม ไม่เอารัดเอาเปรียบ
องค์ประกอบ สำคัญ ในการเข้าสู่ AEC เป็นเรื่องที่สำคัญมาก คือ
คุณภาพคน
คุณภาพสังคม
คุณภาพงาน
ประเทศไทยเมื่อเข้าสู่การร่วมมือกับ AEC ต้องเอาคุณภาพเป็นมาตรฐาน เมื่อก่อนไม่ได้คำนึงเรื่องมาตรฐานเท่าที่ควร
คนเรามีความสุขในที่ทำงาน มีปัจจัยหลายปัจจัย แต่ปัจจัยที่อยู่กับตัวคือ
- -มีคุณภาพหรือไม่
- -เราสร้างผลงานมีคุณภาพหรือไม่ เช่น คุณภาพสินค้า ผลิตภัณฑ์ คนที่บริหารจัดการ
- 1. การเมืองที่เข้มแข็งมีเสถียรภาพ เกิดจาก รากฐานทางการเมืองที่มั่นคง
2. อาชีพที่มั่นคง เกิดจาก การมุ่งมั่นและ ปฏิบัติงานด้วยความรู้ที่แน่นและมีทักษะ
3.บ้านที่มั่นคงแข็งแรง เกิดจาก รากฐานและ โครงสร้างที่แน่นมั่นคงและแข็งแรง
4. องค์กรที่มั่นคง เจริญเติบโตอย่างยั่งยืน เกิดจากกำลังคนในองค์กรที่มีจิตสำนึกในคุณภาพ – มาตรฐานการทำงานที่สูง
5. ประเทศชาติที่มั่นคงบนฐานการผลิตอุตสาหกรรม เกษตรกรรมและการบริการ เกิดจากการยึดมั่นในกระบวนการผลิตและการปฏิบัติที่เป็นสากล และได้มาตรฐานเป็นที่ยอมรับทั่วไป
6. มาตรฐานผลิตภัณฑ์ต่างๆและการบริการ เกิดจากคุณภาพ ของกำลังคนที่ใส่ใจในคุณภาพมากกว่าปริมาณที่ด้อยคุณภาพ
7. คุณภาพกำลังคน เพื่อมาตรฐานผลิตภัณฑ์ต่างๆและบริการ เกิดจากกำลังคนในภาคส่วนต่างๆนั้น ที่มีจิตใจยึด มั่นในค่านิยมแห่งคุณภาพอย่างจริงจัง และเป็นวัฒนธรรมในองค์กรและสังคมใหม่ ที่เข้มแข็ง
8. กำลังคนที่ยึดมั่นใน คุณภาพเพื่อมาตรฐานสากลเกิดจากการใฝ่รู้และพัฒนาตนเองให้มีขีดสมรรถนะการทำงานที่ยึดมั่นในคุณภาพการปฏิบัติ และสร้างผลงานที่มีมาตรฐานสากล
หากกำลังคนมีคุณภาพ ทำให้มีการปฏิบัติที่มีคุณภาพ ได้ผลงานที่ได้มาตรฐาน และทำให้ประเทศชาติเกิดความมั่นคง
9. ความสามารถในการปฏิบัติที่สร้างผลงานมีคุณภาพและได้มาตรฐาน ของคนแต่ละคน และโดยรวมในองค์กรย่อมนำมาซึ่งความสุขของทุกคน
นี่คือสถานะภาพขององค์กรแห่งความสุข
สรุป คือ ความสุขกับคุณภาพ มาคู่กัน
ความสุข ไม่ได้อยู่ที่ความรู้ แต่ขึ้นอยู่กับว่าทำอย่างไรให้เกิดคุณภาพในการดำเนินชีวิต
การบริหารโดยยึดค่านิยมเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร
(MANAGEMENT BY VALUES IN ORGANIZATION
- VALUES (ค่านิยมของคน/กลุ่มคนที่อยู่ร่วมกัน) คือ
- (แต่ละคน) หลักการที่แต่ละคนยึดถือ เพื่อกำหนดชีวิตความเป็นอยู่ และพฤติกรรมแสดงออกของคนเรา ซึ่งแตกต่างกัน
- (ในทีม) หลักการร่วมที่ทุกคน (ส่วนมาก) ยึดถือเพื่อกำหนดชีวิตการทำงานรวมกัน เพื่อความเป็นทีมบนเส้นทางการทำงานผนึกกำลังร่วมกัน ระบุความเป็นเอกลักษณ์วัฒนธรรมองค์กร
- ดังนั้น Values กำหนดมาตรฐานการกระทำ standards และกำหนดรูปแบบพฤติกรรมที่แสดงออก (Behavior) àCode of Ethics หรือ Code of Conduct
- Values ในงาน ทีม องค์กร มี 7 ประเภท
- 1.Gold Medal (เหรียญทอง) สะท้อน Human Values
- คือ ศักดิ์ศรี/ความต้องการเป็นบุคคลที่สมบูรณ์แบบ
- - Basic Needs เพื่อการดำรงชีวิต
- - Higher (Psychological) Needs เพื่ออยู่ในสังคม และ ได้รับการ ยอมรับ
- 2.Silver Medal (เหรียญเงิน) สะท้อน Organizational
- Values ตาม Mission/Vision ขององค์การ
- - ความมีประสิทธิภาพ-ประสิทธิผล
- - รับผิดชอบต่อสังคม โปร่งใส มี Good Governance
- 3.Steel Medal (เหรียญเหล็กกล้า) สะท้อน Quality Values
- เน้นการพัฒนาเพิ่มคุณภาพในการกระทำ และสร้างผลงาน
- - Quality Improvement
- - Service Minded Operation/Management
- 4.Glass Medal (เหรียญแก้วใส) สะท้อน Creativity/Simplicity
- - Innovative Thinking/Idea
- - นำสู่การปฏิบัติได้ (Simplicity for Action)
5.Wood Medal (เหรียญไม้แท้) สะท้อน Environment ของการบริหาร
จัดการ จะมีผลกระทบต่อคน ชุมชน เพียงใด
- Social Impact/Community Impact
6.Brass Medal (เหรียญทองแดง) สะท้อน Perception Values
- Right VS Wrong Perception ของบุคคลในการคิด
- การตัดสินใจบนกรอบความคิดเดิมที่ยึดมั่นถือมั่น
7. Platinum Medal (เหรียญทองขาว) สะท้อน Ethical Values ความโปร่งใส ใสสะอาด ซื่อสัตย์สุจริต ความจริงใจต่อกันในการทำงานร่วมกัน เพื่อสร้างบรรยากาศการทำงานที่ใสสะอาด และเกิด “จงรักภักดีต่อองค์กร” สะท้อนความรับผิดชอบที่สูงของ ผู้บริหาร ต่อคนในและนอกองค์กร
ข้อคิดเรื่อง ค่านิยม à พฤติกรรมคน
1.Value Sensitivity เป็นเรื่องละเอียดอ่อนมาก เปราะบาง (Fragile) ก่อให้เกิดความขัดแย้ง (Conflict) ได้ง่าย
- - ทุกคนมีแนวโน้มจะหาจุดอ่อนของคนอื่นอยู่แล้ว จึงมักจะวิจารณ์ (Criticize) ข้อคิดข้อเสนอ หรือจุดอ่อนของคนอื่นอยู่เสมอ
ทางแก้ไข : ควรพัฒนาให้คนมี ความคิดคู่ขนาน
(Parallel thinking) เพื่อหาทางช่วยเหลือ แนะนำ และคิดเชิงบวก
- -ความไม่เข้าใจกันก่อให้เกิดความขัดแย้งได้ง่าย หากต่างฝ่ายยึดมั่นในค่านิยมของแต่ละฝ่ายที่ขัดแย้งกัน
ทางแก้ไข : ควรเปิดใจ และให้ข้อมูล ข้อเท็จจริงให้ชัดเจน อภิปรายทำความเข้าใจให้ตรงกัน โดยมีผู้นำ (facilitator) ช่วยประสานความเข้าใจและผนึกกำลัง (synergy)
2. Unseen Values ค่านิยมที่มองไม่เห็นหรือมองข้ามไป จึงควร ปรับ-เพิ่ม ค่านิยม ที่ขาดไป
เพื่อให้สมบูรณ์เด่นชัดขึ้น
3. Elimination การขจัดหรือประเมินทางเลือกต่าง ๆ มักใช้วิธีการ Values Elimination
โดยการขจัดค่านิยมที่เป็นเชิงลบออกไป
4. Conflict of Values ความขัดแย้งของค่านิยมที่มีอยู่ ซึ่งถูกกำหนดโดย ความต้องการ
(Priorities) ของแต่ละคนซึ่งแตกต่างกัน จึงควรปรับให้สอดคล้องกัน
5. Value Size ขนาดของค่านิยมคือการให้ความสำคัญมากน้อยในเรื่องต่างๆ กันของแต่ละคน ต่อพฤติกรรมหรือสถานการณ์ต่างๆ
6. Value Strength ความแข็งแกร่งของ Values ที่มีต่อการกำหนดแนวคิดและพฤติกรรมบุคคลในการแสดงออก
7. Value Guidance โดยยึดค่านิยมเป็นแนวทางในการปฏิบัติสู่ความสำเร็จ และความมีชื่อเสียง (ภาพลักษณ์) ที่ดีขององค์กร (เป็น Branding Organization)
รากเหง้าของสังคมไทย Values ที่เป็นเอกลักษณ์ที่ควรปรับเปลี่ยน
1.ไม่ดิ้นรน เพราะธรรมชาติอำนวย
2.รักสนุก
3.ไม่ชอบเรียนรู้ ชอบใช้สามัญสำนึก
4.รักพวกพ้องที่เป็นเครือญาติหรือมีผลประโยชน์ร่วม
5.รอโชคชะตา ชอบการพนัน
6.เรียนรู้แบบท่องจำ ไม่คิดด้วยตนเอง
7.รักอิสระ ไม่ชอบการบังคับในกรอบ
8.เน้นอาวุโส และยกย่องต่างชาติ
9.ขาดวินัยตนเอง รอจนภาวะคับขัน หรือนาทีสุดท้าย เพราะรักความสบาย
10.ไม่ยอมรับความสามารถของคนอื่นจึงไม่ชอบทำงานเป็นทีม
คนไทย บางคนไม่ชอบการแสดงออก เพราะกลัวเพื่อนจะรู้ว่าไม่รู้อะไรเลย แต่ตรงข้ามกับฝรั่งที่กล้าพูด กล้าคิด
อ.จีระ: วันนี้เราได้มาแชร์ความรู้กัน ขอเปิดโอกาสให้บางท่านออกความคิดเห็นว่าที่ อ.สมโภชน์พูดไปนั้น ท่านมีความคิดเห็นอย่างไร
ทรัพยากรคนในอดีตมีคนน้อย แต่ศักยภาพของคนสูงมาก แต่ระบบราชการในปัจจุบันโตขึ้น แต่อุดมการณ์ ความเป็นเลิศ ความผูกพันอ่อนลง
อาจารย์ที่ดี คือ ต้อเปิดโอกาสให้ลุกศิษย์เป็นห่วง
สิ่งที่น่าสนใจ คือ ก.พ. คือ ไม่เก่งเรื่องการพัฒนาคน แต่อ.สมโภชน์ บอกว่าก.พ.ต้องดูแลเรื่องความโปร่งใส แต่ไม่เคยทำเหมือนปปช.
อ.สมโภชน์ใช้เรื่อง Value มาก เป็นสิ่งที่ดีที่จะให้ความร่วมมือกันต่อไป
ถ้าจะวิเคราะห์ สังเคราะห์ มี 6 ตัว คือ
Happiness และ Quality
Leadership
Value system
ต้องดึงความเป็นเลิศทางความคิดออกมา เพื่อประทะทางปัญญา
คนที่จะเป็นผู้นำต้องมองให้ออกเรื่อง Timing ของผู้นำ
การจับคู่กับระหว่างผมและท่านคณบดี และได้เจอทั้ง 50 ท่าน ถือเป็นโอกาสดี และต้องคิดไหลว่าประสบการณ์ที่ได้รับจะกระเด้งสู่ความร่วมมือพัฒนาประเทศได้อย่างไร
ความคิดเห็น
1. คุณปรารถนา : เรื่องคุณภาพและมาตรฐาน จะใช้เกณฑ์อะไรตัดสิน เพราะส่วนใหญ่ใช้ความรู้สึก
อ.สมโภชน์ : มาตรฐานต้องตั้งไว้ และมีความชัดเจน ซึ่งไม่ควรลดเกณฑ์ เพราะเป็นการลดคุณภาพ จะไม่เกิด Outcome เพราะจะเข้า AEC แล้ว ต้องปรับมาตรฐานให้เท่าเทียมกัน
2. ระบบราชการ เกี่ยวกับระบบ และตัวคน เหมือนท่านพุทธทาสว่าคนดีต้องมาสร้างระบบ เพราะเชื่อว่าคนดีจะสร้างระบบที่ดี
การปฎิรูประบบราชการ ต้องทำอย่างไรให้ได้คนดีเข้ามาบริหารบ้านเมือง
อ.สมโภชน์: การสอบภาค ก. ม.ราชภัฎเข้าสอบเยอะมาก เป็นความวัดเชาวน์ปัญญา ไม่ได้วัดความฉลาด
คนกับระบบคนที่ไม่ได้เรื่อง เป็นคนไทย คือสอบเข้าไม่ได้ จึงทำให้พ่อแม่ส่งไปเรียนเมืองนอก พอไปอยู่ต่างประเทศ มีระเบียบวินัยดี แต่พอกลับประเทศไทยก็นิสัยเหมือนเดิม เพราะฉะนั้นเห็นชัดว่าขึ้นอยู่กับระบบ
อ.ทำนอง: การใช้ค่าเฉลี่ย เลิกใช้ไปแล้ว แต่เรื่องระบบนั้น มาตรฐานใครตั้ง ต้องเปลี่ยนแปลงทุกกี่ปี
อ.จีระ: กิจกรรมทุกอย่างทั้งการแพทย์ การท่องเที่ยว การคลัง ทุกวันนี้โลกมีมาตรฐานเดียว คือ World standard คณะแพทย์ก็มีโอกาสโต ต้องเพิ่มศักยภาพของเราไปเรื่อยๆ เพื่อสู้กับมาตรฐานโลก ต่อไปอาจใช้คำว่า Universe standard
ในภาคธุรกิจ หากไม่มี World class จะขายอะไรได้ในอนาคต เพราะต้องมีการ Benchmark
อ.สมโภชน์: อ.จีระ ไม่เคยลดมาตรฐานตัวเอง แต่อ.จีระ มักจะดึงทุกคนเข้าสู่มาตรฐานตัวเอง
สิงคโปร์พูดว่า World class people เน้น World class development
Value diversity เป็นตัวกระเด้งออกไป เมื่อเข้าสู่ระดับ World class
เป้าหมายของคณะแพทย์คือต้องเป็นระดับ World class
ทุนมนุษย์กับทุนแห่งความสุขและการทำงานที่มีประสิทธิภาพ
อ.จีระ: จากการสำรวจของชาวอังกฤษพบว่าในปี 1957 คนมีความสุข 52% แต่ในปี 2005 คนมีความสุขเหลือแค่ 36%
สหภาพแรงงานของเยอรมันเคยทำงาน 35 ชั่วโมงต่ออาทิตย์ แต่ปัจจุบันมีข้อเรียกร้องให้ลดชั่วโมงการทำงานเหลือ 32 ชั่วโมง
จากการวิจัยของ Prof. Layard บอกว่า Index ของความสุขใน 24 ชั่วโมง
ต่ำที่สุดคือช่วงที่ทำงาน 8 โมงเช้าถึง 5 โมงเย็น
การเรียนเรื่องความสุขในปัจจุบันมีความจำเป็นที่สุดในโลก เพราะ มหาวิทยาลัย Harvard เองเริ่มหลักสูตรนี้ เมื่อ 1998 ปัจจุบัน เด็ก Harvard ทั้งมหาวิทยาลัย กว่า 20 % ลงทะเบียนเรียน
ทฤษฎี 8K’s ของผม Happiness Capitalได้มาจากตัวผมเองที่ทำงานมาก แต่ขาดความสุขในการทำงาน จนกระทั่งช่วง 10 ปีที่แล้วผมจึงได้ วิเคราะห์เรื่องทุนมนุษย์และทุนแห่งความสุขเป็นทุนที่สำคัญของทุกคน
Human Capital ทุนมนุษย์
Intellectual Capital ทุนทางปัญญา
Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม
Happiness Capital ทุนแห่งความสุข
Social Capital ทุนทางสังคม
Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน
Digital Capital ทุนทาง IT
Talented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ
ทุนแห่งความสุขเป็น Individual decision making
กฎในการสร้างทุนแห่งความสุขของผม
| Happiness Capital (Dr. Chira Hongladarom’s Model) | Happiness Capital (Sharp/Hongladarom’s Model) |
|
1.สุขภาพทางร่างกายและจิตใจพร้อมไม่หักโหม (Healthy) 2.ชอบงานที่ทำ (Passion) 3. รู้เป้าหมายของงาน (Purpose) 4. รู้ความหมายของงาน (Meaning) 5. มีความสามารถที่จะทำให้งานสำเร็จ (Capability) 6. เรียนรู้จากงานและลูกค้าตลอดเวลา (Learning) 7. เตรียมตัวให้พร้อม (Prepare) 8. ทำงานเป็นทีม อย่าทำงานคนเดียว (Teamwork) 9. ทำหน้าที่เป็นโค้ชให้แก่ทีมงานและลูกทีม (Coaching) 10. ทำงานที่ท้าทาย (Challenge) 11. ทำงานที่มีคุณค่า (Enrichment)
|
1.ออกกำลังกายสม่ำเสมอ (Exercise) 2.อย่าแบกงานที่หนักเกินไป (Put down your burden) 3. ศักยภาพในการถ่ายทอดในงาน (Communicate Effectively) 4. ทำงานในจุดแข็งของตัวเอง (Recognize your strengths) 5. มุ่งมั่นในงาน (Keep Focus) 6. ทำในสิ่งที่อยากทำไม่ใช่เพราะต้องทำ (Reduce the ‘shoulds’) 7. ทำงานในองค์กรที่มองคุณค่าของคนและงานคล้าย ๆ กัน (Clarify your values) 8. อย่าทำงานเครียดและวิตกกังวล (Overcome worry and stress) 9. บริหารภาระงานให้เหมาะกับตัวเอง (Refine your workload) 10.ใช้คำว่าขอบคุณกับลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน (Choose your words) 11.สร้างบรรยากาศในการทำงานให้มีความสุขร่วมกัน (Create good environment)
|
ต้องถามตัวเองว่า
- -ชอบงานที่ทำหรือไม่ บางคนชอบ แต่ไม่มีความสามารถ ซึ่งข้อ 2 และ ข้อ 5 ต้องไปด้วยกันคือ นอกจากจะชอบงานแล้วความสามารถที่จะทำให้งานสำเร็จ
- -ทำงานแล้วเกิดประโยชน์ต่อเราหรือไม่
จากแนวคิดดังกล่าว ไม่พบว่าในหนังสือเรื่อง The Why of Work: How Great Leaders Build Abundant Organizations That Win โดย Dave Ulrich และ Wendy Ulrich ได้สนับสนุนแนวคิด เรื่องการทำงานโดยเน้นแนวคิดเรื่อง Meaning ไว้อย่างน่าสนใจ
ซึ่งหนังสือเน้นว่าองค์กรที่ประสบความสำเร็จ ผู้ทำงานจะต้องมีความเข้าใจถึง Meaning ของงานอย่างถ่องแท้ ซึ่งถ้ามีแล้วจะทำงานได้สำเร็จยิ่งขึ้น โดยเน้นว่าองค์กรที่ไม่ประสบความสำเร็จ หนังสือใช้คำว่า Recession of Meaning คือ ทำงานแต่ Meaning ของงานตกต่ำมาก Dave ได้พูดว่า “ Employees Who find meaning at work are more competent, committed and contributing”
ยิ่งไปกว่านั้น หนังสือเล่มนี้ย้ำว่า Meaning เป็น Intangible Asset ของทุนมนุษย์ ยิ่งไปกว่านั้นเพื่อให้ Meaning ในการทำงานสำเร็จยิ่งขึ้น ผู้นำขององค์กรก็จะให้เป็น Meaning Makers ซึ่งเป็นหน้าที่หลักของผู้นำในองค์กร
Abundant Organization เกิดขึ้นใน Intangible
ส่วนเรื่อง Passion หนังสือ Think Big: Make It Happen in Business and Life เขียนโดย Donald J. Trump เน้นว่าการทำงานอย่าเน้นเงินหรือตำแหน่งเท่านั้น ต้องเน้น Passion ซึ่งมาจากการชอบงานที่ทำ แต่ Passion อย่างเดียวไม่พอ ต้องมีความสามารถในงานนั้นๆ ด้วย
Trump ประสบความสำเร็จ เพราะ เขาชอบทำงานเกี่ยวกับอสังหา ซึ่งพ่ออยากให้ทำก่อสร้าง และชอบการเจรจาต่อรองเพื่อตกลงทำธุรกิจใหม่ๆเสมอ ซึ่งเป็น Passion ที่สำคัญ
สรุปก็คือ Passion + Meaning คือ 2 ข้อ และกฎ 11 ข้อของผมที่มีการสนับสนุนแนวคิดดังกล่าว
ทุนแห่งความสุขของผมได้รับการยอมรับระดับวิทยานิพนธ์เมื่อจบปริญญาเอก นักศึกษาได้ค้นพบว่า ความสุขในการทำงาน ทำให้ productivity ของงานสูงขึ้น เกิดข้อมูลในธุรกิจยางรถยนต์ โดยผ่านปัจจัย 2 ตัว
- ความผูกพันในองค์กร
- ลักษณะของงาน
จากตัวอย่างดังกล่าว ซึ่งก็น่าจะมีการทำวิจัยดังกล่าวที่คณะแพทย์ของเราด้วย เพราะความผูกพันในองค์กรก็มีความสำคัญ และลักษณะงานที่แตกต่างกันก็น่าจะส่งผลต่อการทำงานได้
ทฤษฎี 8H ของคุณหญิงทิพาวดี ก็เน้นความสุข
Happiness capital และ National level ต้องไปด้วยกัน
ผมได้ไปอ่านหนังสือ Tal Ben-Shahar เขาทิ้งประเด็นไว้ดีมาก การทำงานที่เน้นทุนแห่งความสุขไว้ 3 - 4 เรื่อง
üJob/Career/Calling
ทุนแห่งความสุข คือ สิ่งที่มนุษย์แต่ละคนควรจะมี ถ้ายังไม่มีก็จะไม่มีทุน ซึ่งต้องสร้างขึ้นมา แต่การสัมมนาวันนี้ คงจะต้องมองไปอีก 2 เรื่อง คือ มีไปทำไม นอกจากพูดกว้างว่า Happiness Capital สร้าง Performance แค่นี้คงง่ายเกินไป
ผมได้ไปค้นหา web ของคุณ Alexander Kjerulf ซึ่งมีตำแหน่งใหม่ CHO หรือ Chief Happiness Officer ซึ่งก็เป็นตำแหน่งที่น่าสนใจ ซึ่งเขียนหนังสือ Happy Hour is 9 to 5
คุณ Kjerulf เน้น 10 เรื่องว่า Happiness Capital ช่วยอะไรได้บ้าง?
ประโยชน์ 10 ข้อ ของการมีทุนแห่งความสุข
1.ช่วยทำให้ทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ง่ายและได้ผลสูงสุด
2.ทำให้ตัวเองมี Creativity สูงขึ้น อันนี้ผมเห็นด้วย ผมชอบแนวคิดนี้ ถ้าเราไม่มีความสุขเราก็คิดอะไรไม่ออก แถมยังคิดแง่ลบด้วย
3.ทำให้เราหาทางออกแทนที่จะบ่นว่าปัญหายากจัง
4.มองโลกในแง่ดี (Optimism)
5.มีพลัง (Energy) เพิ่มขึ้น
6.ทำให้กระตุ้น/Motivate and Inspired ได้ง่ายกว่า
7.ไม่ค่อยจะป่วย..เป็นโน่นเป็นนี่บ่อย ๆ
8.สามารถเรียนรู้ได้เร็วและสนุก สร้าง Learning Culture ได้ดีกว่าคนที่ไม่มีความสุข
9.มีความมั่นใจว่าจะกล้าทำอะไรนอกกรอบได้มากขึ้น โดยไม่ต้องกลัวว่าจะมีความผิดพลาด อันนี้จริงเพราะถ้าเรามีความกลัว (Fear) เราก็ไม่สำเร็จ ต้องมั่นใจว่ากล้าทำ
10.ทำให้ตัดสินใจได้ดีและรอบคอบ อันนี้จริง เพราะถ้าคน IQ สูงแต่เครียดมักจะผิดพลาดเรื่องการตัดสินใจ
Happiness Workersจำเป็นจะต้องอยู่ในบรรยากาศการบริหารจัดการให้เกิดมูลค่าเพิ่มสูงสุด
ดังนั้น ตัวละคร 3 กลุ่ม ต้องมีความสามารถและจะต้องทำงานร่วมกันกลุ่มแรก คือ CEO – ต้องเป็นคนที่มีความสุขด้วยไม่ใช่เป็น “Unhappy CEO”ก็คงไม่มีใครอยากทำงานด้วย แต่มี “Happy CEO” ก็ไม่พอต้องมี “Smart and Happy CEO”คือ รู้จักใช้ศักยภาพของเขาเหล่านั้นอย่างเต็มที่ เช่น
§มอบหมายงานที่เพิ่มความสุข (ท้าทาย)
§ลดการขัดแย้งในองค์กร
§ดูแลวัฒนธรรมองค์กรให้ไปในทางสร้างให้พนักงานเป็นเลิศให้ได้
กลุ่มที่ 2 คือ HR นอกจาก Smart HR แล้วในองค์กรยังต้องมี Smart and Happy HR” บุคคลที่ทำงานกับ Happy People ในองค์กรก็ต้องรู้จัก “ทุนแห่งความสุข” ดี
กลุ่มสุดท้าย คือ Line Managers หรือ Non-HR ก็คงจะต้องเน้นความสามารถในการบริหารพนักงานให้เปลี่ยนจาก สุขน้อย เป็น สุขมาก” หรือ “มีความสุขแล้วได้สร้างมูลค่าเพิ่มอย่างเต็มที่
คำว่า งาน หรือ Work ภาษา Hebrew แปลว่า Slave คนไทยส่วนมากจะเป็นทาสของงาน อย่าให้งานมากำหนดชะตาชีวิตเรา เราต้องกำหนดทางเลือกของอนาคต
ทุกท่านยังมีอนาคตสดใสอยู่ขอให้กำลังใจ
อ.สมโภชน์: เรื่องความสมดุลในการทำงาน และชีวิต ทำไมในองค์กรไม่ทำ หรือไม่เห็นความสำคัญ
ทำไมประเทศไทยไปดูงานมากมายในต่างประเทศ แต่กลับมาแล้วไม่ได้นำมาพัฒนาประเทศ
เรื่อง Passion เป็นเรื่องสำคัญ ในการทำงานนั้นคนที่ไม่มี passion จะดูเวลาตลอดเวลา
อยากกลับบ้าน ผิดกับคนที่มี Passion
จำแนกคนในองค์กรได้ 4 ประเภท
- -ใช้เกณฑ์สมรรถนะ หรือความสามารถ
- -ความสุข ถือเป็นกำลังใจ เป็นตัวกระตุ้นที่อยากทำงาน
- -ไม่มีความต้องการอยากทำงาน ความรู้น้อย เป็นประเภทไม่เอาไหน ต้องคุมและกระตุ้นมาก
- -มีความรู้ ประสบการณ์มาก แต่ไม่อยากทำงาน เป็นมนุษย์เจ้าปัญหา เป็นประเภทเอาไหนเมื่อก่อน โดนเพื่อนแย่งตำแหน่ง เป็นหอกข้างแคร่
- ในระบบราชการ คนที่มีความคิดเห็นในแนวทางที่ต่างกัน มักจะเป็นแกะดำ หัวหน้าจะชอบคนที่เห็นด้วย ซึ่งประเภทนี้อันตรายมาก เพราะถ้าผิดก็ผิดทั้งหมด
- หัวหน้าต้องจัดดอกไม้ที่มีความหลากหลายบนแจกันให้ได้
- หัวหน้าไม่จำเป็นต้องแข่งกับลูกน้อง
- อ.สมโภชน์: คติสอนใจตัวเอง เพื่อความสุขในชีวิตทั้งชีวิตส่วนตัวและในการทำงาน
- จงสัญญากับตัวเองว่า
- 1.จะทำใจให้เข้มแข็งไม่มีสิ่งใดจะมารบกวนจิตใจให้วุ่นวาย (ใจมั่นคง)
- 2.จะพูดกับคนอื่นๆ ในเรื่องของสุขภาพที่ดี ความสุข และความเจริญก้าวหน้า หรือความสำเร็จในการงานต่างๆ อยู่เสมอ (มองแต่เรื่องดี)
- 3.จะทำให้เพื่อนๆ ทุกคน รู้สึกว่า ทุกคน แต่ละคนมีความสำคัญแก่ตนเสมอ (ทุกคนมีความสำคัญ)
- 4.จะมองเหตุการณ์หรือคนอื่นๆ ในด้านดีอยู่เสมอ และแสดงความคิดที่ดีต่อทุกคนหรือเหตุการณ์นั้น (มองเชิงบวกเสมอ)
- 5.จะคิดในสิ่งต่างๆ ให้ดีที่สุด จะทำงานให้ดีที่สุด และจะคาดหวังผลดีๆ ตลอดเวลา (ตั้งใจดี และทำดีให้เกิด)
- 6.จะแสดงความยินดีปรีดาในความสำเร็จของผู้อื่น เสมือนเป็นความสำเร็จของตนเอง(ยินดีแก่ผู้อื่น)
- 7.จะลืมข้อผิดพลาดที่ผ่านมา และจะมุ่งมั่นผลสำเร็จที่ดีในอนาคต (ลืมอดีตมุ่งอนาคต)
- 8.จะแสดงอากับกริยาและลักษณะสีหน้าท่าทางที่รื่นเริง และยิ้มแย้มแจ่มใสกับทุกคนที่พบเห็น หรือสนทนาด้วย (ร่าเริงแจ่มใส)
- 9.จะให้เวลาอย่างมากในการปรับปรุงแก้ไขข้อผิดพลาดของตนเอง และจะไม่เสียเวลาที่จะไปวิพากษ์วิจารณ์คนอื่น (มองตนเอง)
- 10.จะเข้มแข็งไม่เป็นกังวล ไม่โกรธ และไม่กลัวสิ่งต่างๆ ที่เผชิญอยู่ แต่จะทำตนให้มีความสุขอยู่เสมอ บนปัญหาอุปสรรคต่างๆ ที่เกิดขึ้นนั้น (ไม่กังวลกับปัญหาบนความสุขที่มี)
- Workshop
- 1)Happiness Capital ในระดับบุคคลของคณะแพทย์ฯ ควรจะมี
- 1.1) คุณลักษณะ หรือ ปัจจัย อย่างไร? มีความมุ่งมั่น ทุ่มเท ความคิดสร้างสรรค์
- 1.2) จุดอ่อน คือ อะไร? การนำความรู้ปรับใช้ไม่เต็มที่ ขาดแรงจูงใจ
- 1.3) จุดแข็ง คือ อะไร? มีความภาคภูมิใจ มีอิสระในการบริหารจัดการ
- 1.4) ผู้นำจะต้องพัฒนาทุนแห่งความสุขให้เพิ่มขึ้นอย่างไร?
- มียุทธวิธีอย่างไร?
- - ให้เกียรติผู้ร่วมงาน ยกย่องชมเชย ใช้มธุรสวาจา คิดก่อนพูด
- - เชิดชูบุคลากรที่ทำดี ชมคนในที่แจ้ง ต่อว่าในที่ลับ เอาใจเขามาใจเรา
- 1.5) ทุนแห่งความสุขจะไปสู่ความสำเร็จขององค์กรได้อย่างไร?
- หากสุขภาพกายดี สุขภาพใจดี ทำงานอย่างมีความสุข มุ่งมั่นในความสำเร็จ รักในงานที่ทำ
- 2)ทีมที่สามารถผนึกกำลังกัน (Synergy) มีองค์ประกอบที่สำคัญอะไร อย่างไร และเงื่อนไขความสำเร็จของการสร้าง/พัฒนา High Performance Team คือ อะไร? อย่างไร?
- -มีเป้าหมายเดียวกัน
- -ยอมรับฟังความคิดเห็นซึ่งกันและกัน
- -รู้จัดหน้าที่ตนเอง
- -ดึงศักยภาพของตนออกมาใช้
- 3)พฤติกรรมของคนเราแต่ละคน (ในฐานะสมาชิกทีม) ที่เป็นอยู่ และที่ควรจะเป็น เพื่อสร้าง High Performance Team/Organization เป็นอะไร อย่างไร? และเราจะมีแนวทางพัฒนา – ปรับตนเอง อย่างไร ถ้าจะให้เป็นคนที่มีคุณค่าต่อองค์กรที่มีสมรรถนะสูง
- -กระตือรือร้น
- -มีความคิดสร้างสรรค์
- -คิดนอกกรอบ
- -ยอมรับการเปลี่ยนแปลง
อ.สมโภชน์: ต้องปรับ Mindset เพราะคนไทยชอบทำงานคนเดียว
พฤติกรรมในการทำงานต้องอยู่บนความเชื่อที่ว่าคนอื่นต้องเก่งเหมือนเรา
ทุกคนต้องให้เกียรติซึ่งกันและกัน พร้อมที่จะพึ่งพาอาศัยกัน
ต้องมีระเบียบวินัย
อ.จีระ: เรื่องทีมจะสอนยาก ควรเน้นความหลากหลายของทีมก่อน เราควรจะเน้น Role different ให้ดี
สิ่งที่สำคัญ คือ เรื่องรางวัล หากทีมทำความสำคัญสำเร็จตามเป้าหมาย
กลุ่ม 2
1)Happiness Capital ในระดับบุคคลของคณะแพทย์ฯ ควรจะมี
1.1) คุณลักษณะ หรือ ปัจจัย อย่างไร?
- คิดบวก มีความเชื่อค่านิยมสอดคล้องกับองค์กร
- ทำงานเป็นทีม
- มีเป้าหมายตรงกัน
- ความรู้เหมาะกับตำแหน่ง
- มีความก้าวหน้าในวิชาชีพ
1.2) จุดอ่อน คือ อะไร?
- ความหลากหลายสาขาวิชาชีพ
- ความเหลื่อมล้ำด้านสวัสดิการ
- บรรยากาศการทำงาน
- ปริมาณงานไม่สมดุลกับเจ้าหน้าที่
1.3) จุดแข็ง คือ อะไร?
- มีชื่อเสียง
- บุคลากรมี Competency
- ยอมรับการเปลี่ยนแปลง เรียนรู้ตลอดเวลา
- มีทำเลดี
- มีเงินทุนสนับสนุน
1.4) ผู้นำจะต้องพัฒนาทุนแห่งความสุขให้เพิ่มขึ้นอย่างไร?
มียุทธวิธีอย่างไร?
- เป็นแบบอย่างที่ดี
- สำรวจข้อมูลความต้องการของลูกน้อง
1.5) ทุนแห่งความสุขจะไปสู่ความสำเร็จขององค์กรได้อย่างไร?
- เพิ่ม Productivity
- เพิ่มคุณภาพ
-เพิ่มเครือข่าย
2)ทีมที่สามารถผนึกกำลังกัน (Synergy) มีองค์ประกอบที่สำคัญอะไร อย่างไร และเงื่อนไขความสำเร็จของการสร้าง/พัฒนา High Performance Team คือ อะไร? อย่างไร?
วางเป้าหมายเดียวกัน โดยมีการสื่อสาร สองทางละมีเป้าหมายร่วม
3)พฤติกรรมของคนเราแต่ละคน (ในฐานะสมาชิกทีม) ที่เป็นอยู่ และที่ควรจะเป็น เพื่อสร้าง High Performance Team/Organization เป็นอะไร อย่างไร? และเราจะมีแนวทางพัฒนา – ปรับตนเอง อย่างไร ถ้าจะให้เป็นคนที่มีคุณค่าต่อองค์กรที่มีสมรรถนะสูง
ที่เป็นอยู่คือรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กร ควรจะเป็น สร้างค่านิยมความภาคภูมิใจทั่วทั้งองค์กร
กลุ่ม 3
1)Happiness Capital ในระดับบุคคลของคณะแพทย์ฯ ควรจะมี
1.1) คุณลักษณะ หรือ ปัจจัย อย่างไร?
- มีความคิดเชิงบวก
- มีสุขภาพร่างกายจิตใจแข็งแรง
- สามารถเผชิญความเครียดได้ดี
1.2) จุดอ่อน คือ อะไร?
- ขาดความกระตือรือร้น สบายๆไม่เครียด
- พอใจในสิ่งที่มีอยู่ ไม่พัฒนาอะไรเพิ่มเติม
1.3) จุดแข็ง คือ อะไร?
- มีมนุษยสัมพันธ์
1.4) ผู้นำจะต้องพัฒนาทุนแห่งความสุขให้เพิ่มขึ้นอย่างไร?
มียุทธวิธีอย่างไร?
-ชื่นชม ในที่แจ้ง
- มีการสร้างจุดแข็ง
- มอบหมายงานที่ท้าทาย
1.5) ทุนแห่งความสุขจะไปสู่ความสำเร็จขององค์กรได้อย่างไร?
- เกิดความผูกพัน พร้อมที่จะทุ่มเททำงานเพื่อองค์กร
- พร้อมที่จะทำงานเป็นทีม
2)ทีมที่สามารถผนึกกำลังกัน (Synergy) มีองค์ประกอบที่สำคัญอะไร อย่างไร และเงื่อนไขความสำเร็จของการสร้าง/พัฒนา High Performance Team คือ อะไร? อย่างไร?
- -Mindset
- -Core Value
- -Team Work
- -Brand Image
- ทำอย่างไร
- -กำหนดเป้าหมายชัดเจน ทุกคนเข้าใจตรงกัน
- -มอบหมายงาน ใช้คนเหมาะกับงาน
- -Coaching
3)พฤติกรรมของคนเราแต่ละคน (ในฐานะสมาชิกทีม) ที่เป็นอยู่ และที่ควรจะเป็น เพื่อสร้าง High Performance Team/Organization เป็นอะไร อย่างไร? และเราจะมีแนวทางพัฒนา – ปรับตนเอง อย่างไร ถ้าจะให้เป็นคนที่มีคุณค่าต่อองค์กรที่มีสมรรถนะสูง
- -Competency
- -Skill
- -มีการพัฒนาความรู้ความสามารถของตัวเองให้เหมาะกับงานที่รับผิดชอบ
- -มีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี
- -ฝึกทำงานเป็นทีม
- -มีจิตอาสา
- -มอบหมายงานที่ท้าทาย
- -สร้างองค์กรให้มีการทำงานเป็นทีม
อ.สมโภช: กระบวนการปฏิบัติงานขององค์กร ประกอบด้วย
- -คน (People) vs งาน (Task)
- -เป้าหมาย(Purpose) VS ยุทธวิธี (Strategy)
องค์กรในปัจจุบัน ต้องมีความคาดหวัง การมีส่วนร่วมของประชาชน เพื่อองค์กรในอนาคตตาม Vision ต้องตั้งพันธกิจ วิสัยทัศน์ ยุทธศาสตร์ โดยมีแรงต้านที่หน่วงเหนี่ยวการบริหารองค์กร และมีทั้งแรงผลักต่อองค์กรให้พัฒนาองค์กรในทางที่ดีขึ้น
การจะทำให้องค์กรเดินไปข้างหน้า
ต้องมีพลังสร้างสรรค์
พลังเมตตา พลังปัญญา
พลังพัฒนา โดยมีการคิด ทำ วัดผล ประเมินผล
แนวคิดพื้นฐานของ A-I-C
Appreciate : The whole ต้องรับรู้ เข้าใจ ยกย่อง
Influence : The parts การมีปฏิสัมพันธ์ กลวิธี
Control : The Self จัดการ ควบคุมสู่การกระทำ
COOPERATION MINDSET (กระบวนทัศน์ที่ให้ความร่วมมือ)
1. พัฒนานิสัยทุกวันให้ความร่วมมือกับผู้อื่นเสมอด้วยความยินดี
2. พัฒนาทักษะในการพูด-การสื่อสารด้วยความจริงใจ และมีเหตุผล
3. พัฒนาความรู้สึกถึงสภาพการณ์ / กลุ่ม-ทีมที่มีความแตกต่าง
และร่วมกิจกรรมในทีมงานที่ร่วมมือกันจริง
4 . พัฒนากริยาที่ยิ้มบนใบหน้าด้วยความจริงใจและตั้งใจจริง แสดง
ความกระตือรือร้น
JUMPING ACROSS WORLDS(ทำงานเป็นเครือข่ายข้ามกลุ่มต่างๆ)
1. สร้างคุณค่าการทำงานร่วมกับกลุ่มอื่น เป็นเครือข่ายที่เข้มแข็ง
2. ขยายเครือข่ายของตนให้กว้างขวาง และหลากหลาย
3. ลดกำแพงกีดกั้นตนเอง และขยับไปร่วมกับคน/กลุ่มอื่นๆ ใน
กิจกรรมต่างๆ ที่หลากหลายมากขึ้น
4. ตระหนักในความสัมฤทธิผลร่วมกัน ไม่เอาเปรียบกันและพร้อม
ให้ความช่วยเหลือ
IGNITING LATENT ENERGY (กระตุ้น-จูงใจตนเอง-ผู้อื่น มีพลัง)
1. ตั้งคำถามที่ท้าทาย และจูงใจผู้รับ/ผู้อื่น
2. พัฒนาสร้างวิสัยทัศน์ที่น่าสนใจ ที่เหมาะสม ในตนเอง และถ่ายทอดได้ดี
3. พัฒนาสภาพ-วิธีการทำงานที่ท้าทายและกระตุ้นความมุ่งมั่นและความ
ตั้งใจของผู้ที่เกี่ยวข้อง
4. ยึดมั่นในเป้าหมาย และตั้งอยู่บนหลักการที่ดี และบนความถูกต้อง
อ.จีระ:
4 Roles of Leadership (Stephen Covey)
-Path finding การค้นหาเส้นทางความก้าวหน้า/การพัฒนา
-Aligning กำหนดทิศทางไปในแนวทางเดียวกัน
-Empowering การมอบอำนาจ
-Role Model การเป็นแบบอย่างที่ดี
คณะแพทย์กับการกำหนด Policy ระยะสั้น ระยะยาวควรกำหนดร่วมกัน
เป้าหมายคือ High performance สิ่งที่ต่ำกว่ามาตรฐาน คือ อุปสรรค
นำเสนอโครงการวิจัยและโครงการเชิงนวัตกรรมเพื่อการพัฒนางานของคณะแพทย์ มอ.ต่อผู้บริหารโดยตัวแทนของทั้ง 5 กลุ่ม
ร่วมรับฟังและแสดงความคิดเห็นแนวทางสู่การปฏิบัติเพื่อความสำเร็จ
โดย รศ.นพ. สุธรรมปิ่นเจริญ
ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ศาสตราภิชานไกรฤทธ์ บุณยเกียรติ
คุณพิชญ์ภูรี จันทรกมล
1 ตุลาคม 2557
กลุ่ม 5 2020 ผู้สูงวัยใส่ใจสุขภาวะ
เมื่อมี AEC เข้ามาแรงงานข้ามชาติจะเข้าประเทศไทยมากขึ้น อาจจะให้แรงงานเข้ามาดูแลผู้สูงอายุได้
สถิติผู้สูงอายุที่มารับบริการในปี 2556 ผู้ป่วยนอก 48,844 ราย
ผู้ป่วยใน 6,666 ราย ของโรงพยาบาล มอ.
การเตรียมความพร้อมของโรงพยาบาลมอ. เป็นโรงบาลตติยภูมิ มีคลินิกตาเพื่อดูแลผู้สูงอายุ บางครั้งมีผู้ป่วยที่เป็นโรคแฝง
แนวทางการส่งเสริมสุขภาพและป้องกันโรคสำหรับผู้สูงอายุ
แบ่งเป็น 3 ระดับ
1.การป้องกันโรคในระดับปฐมภูมิ (Primary prevention) หมายถึงการป้องกันโรคโดยส่งเสริมสุขภาพให้ผู้สูงอายุมีสุขภาพดีตามอัตภาพ โดยคงระยะเวลาที่มีสุขภาพทางกาย สุขภาพจิต สุขภาวะทางสังคมและสุขภาวะทางจิตวิญญาณให้ยาวนานที่สุด โดยการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมตั้งแต่ยังไม่มีโรค
2.การป้องกันโรคในระดับทุติยภูมิ(Secondary prevention)หมายถึงการป้องกันโรคที่เกิดขึ้นแล้ว แต่ป้องกันไม่ให้พยาธิสภาพลุกลาม ด้วยการตรวจคัดกรองสุขภาพเป็นระยะเพื่อตรวจหาโรคและให้การรักษาโรคตั้งแต่ในระยะแรก
3.การป้องกันโรคในระดับตติยภูมิ(Tertiary prevention)หมายถึง การป้องกันภาวะแทรกซ้อน การป้องกันการเกิดโรคซ้ำ ตลอดจนการป้องกันความพิการ ภาวะทุพพลภาพในระยะยาว ที่อาจเกิดภายหลัง
คณะแพทย์จะรับมือเชิงป้องกันอย่างไร จึงเป็นเหตุผลที่เกิดโครงการนี้ขึ้นมา
วัตถุประสงค์
1.ผู้สูงอายุได้รับการดูแลส่งเสริมป้องกัน และคัดกรองสุขภาพตามแผน
2.มีระบบบริการสุขภาพผู้สูงอายุ ที่มีศักยภาพ และเข้าถึงได้
3.ลดอัตราการเจ็บป่วยที่ต้องรับการรักษาในโรงพยาบาล
4.มีการดูแลและส่งเสริมสุขภาพผู้สูงอายุโดยชุมชนและท้องถิ่น
ยุทธศาสตร์
1.ผู้สูงอายุได้รับการคัดกรองสุขภาพ
2.พัฒนาระบบบริการดูแลสุขภาพผู้สูงอายุ ในทุกระยะ
3.พัฒนาต้นแบบการดูแลผู้สูงอายุและขยายสู่ชุมชน ท้องถิ่น
วิธีการดำเนินงาน
1.คัดกรองปัญหาสุขภาพผู้สูงอายุและดูแล แบบ one stop holistic ในคลินิก สูงวัยใส่ใจสุขภาพ มอ.และเครือข่าย
2.พัฒนาระบบส่งต่อ/การดูแลต่อเนื่อง
3.ออกแบบและส่งเสริมการใช้นวัตกรรมในการเข้าถึงบริการและการส่งต่อ
ระบบบริการงานผู้สูงอายุในหอผู้ป่วย
IPD (WRAD) และ รักษาตามรายโรค
ประเมินผู้สูงอายุเฉพาะโรค (มีแบบประเมินผู้สูงอายุเฉพาะโรค)
วิเคราะห์สภาพผู้ป่วยและรายงานผลการประเมิน อาการแอบแฝงแพทย์
Long term Care
-ติดตามโดย จนท. อสม.+Apps
-ดูแลต่อเนื่องทีมสหวิชาชีพ (COC)
-ประเมินสภาวะสุขภาพอนามัย ADL
-ฟื้นฟูสมรรถภาพ/กายภาพบำบัด
-ส่งเสริมสุขภาพกาย/สุขภาพจิต
-Home Health Care ( HHC )
-คณะพยาบาลสาสตร์
องค์ประกอบการดำเนินงานตำบลดูแลสุขภาพผู้สูงอายุระยะยาว
1.ข้อมูลผู้สูงอายุตามกลุ่มศักยภาพตามความสามารถในการประกอบ กิจวัตรประจำวัน(Barthel Activities of Daily Living : ADL
2.มีชมรมผู้สูงอายุผ่านเกณฑ์ชมรมผู้สูงอายุคุณภาพ
3.มีอาสาสมัครดูแลผู้สูงอายุในชุมชน
4.มีบริการดูแลสุขภาพผู้สูงอายุที่บ้านที่มีคุณภาพ(Home Health Care)
5.มีบริการส่งเสริมป้องกันทันตสุขภาพในระดับตำบล
6.มีระบบการดูแลผู้สูงอายุ กลุ่มที่2(ติดบ้าน)และกลุ่มที่3(ติดเตียง)
7.มีวัดส่งเสริมสุขภาพผ่านเกณฑ์ระดับพื้นฐานขึ้นไปไม่น้อยกว่าร้อยละ 20
8.องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นมีส่วนร่วมในการดำเนินงาน
โรคผู้สูงอายุ
ความดันโลหิตสูง - เป็นข้อมูลโรคความดันโลหิตในผู้สูงอายุ และแนวทางการปฏิบัติตัวพร้อม apps score BP detect ที่มีความเสี่ยง linkกับเบอร์ติดต่อผู้เชียวชาญหรือสถานบริการ
หลอดเลือดสมอง - เป็นข้อมูลหลอดเลือดสมองและแนวทางการปฏิบัติตัวพร้อมapps score stroke fast track ที่ต้องรีบมาโรงพยาบาล linkกับเบอร์ติดต่อสายด่วน
ศาสตราภิชานไกรฤทธ์ บุณยเกียรติ: หัวข้อดีมาก และตรงตามกระแสในปัจจุบัน แต่มีการวิเคราะห์ประเด็นมากไปสักหน่อย
มีความคิดสร้างสรรค์และคิดเชิงนวัตกรรม ดีมาก
มีการสร้างเครือข่ายดีมาก
ต้องมีโอกาสสร้าง องค์ความรู้ที่ทำให้คนตระหนักรู้ และทำอย่างไรจึงจะเปลี่ยนวัฒนธรรม และทำอย่างไรจึงจะมีความยั่งยืน
ศ.ดร.จีระ: ขอเสริมเรื่องการกระเด้งไปสู่โลกาภิวัตน์ ที่ต้องมีการร่วมมือกับอาเซียน รพ.มอ.อาจจะจัด International conference ผู้สูงอายุ ถูกกำหนดมานานแล้ว ซึ่งขึ้นกับค่านิยมมากกว่า Pain ที่เกิดขึ้นในการทำงานจะกลายเป็น Gain และทำงานอย่างเน้น Value creation และ Value diversity เพื่อร่วมมือกับโรงพยาบาลและโรงเรียนแพทย์อื่นๆ ตัวอย่าง ญี่ปุ่นเน้นเรื่องประชากรศาสตร์มาก และ V2 คือนำคนการแพทย์มาร่วมงาน แต่ V3 เป็นการนำคนเกษียณอายุมาร่วมงาน
คุณพิชญ์ภูรี: การเพิ่มมูลค่าทำได้ดีมาก แสดงถึงคุณธรรม จริยธรรม แต่ยังไม่มีแผนการทำงานใหม่ๆ ยังไม่มีนวัตกรรม หากกล้าคิดก็ควรไปทำเรื่องความหลากหลาย
เครื่องมือยังไม่ทันสมัยพอ
ข้อมูลดีมาก สำหรับ Value added แต่ Value creation ยังน้อย Value diversity ให้เข้าไปในส่วนท้องถิ่นเพื่อดึงบุคลากรเกษียณทำได้ดี แต่ยังไม่มีการเชื่อมไปยังความร่วมมือกับต่างประเทศ
เทคนิคการนำเสนอทำได้ดีมาก แต่บางครั้งข้อมูลเยอะมากไป เป็นข้อมูลเก่า บางครั้งควรคัดเลือกประเด็นสำคัญเพื่อนำเสนอ
กลุ่ม 4 Med PSU Smart Health 2020 For Smart Living and Better Care Services
แนวคิด
นำเรื่องเทคโนโลยีมาใช้ในยุคโลกาภิวัตน์ในทางการแพทย์มากขึ้น
Current Health Care Waste ทำอย่างไรจึงจะประหยัดที่สุด
Tele robot
Tele Health Home Care
หลักการและเหตุผล
ความเชื่อมโยง ความสอดคล้อง และ/หรือความสัมพันธ์ของโครงการต่อปรัชญา วิสัยทัศน์ และภารกิจ
สนับสนุนภารกิจหลักของคณะแพทยศาสตร์
-รักษาผู้ป่วยระดับตติยภูมิชั้นเลิศ สําหรับประชากรใน14 จังหวัดภาคใต้
-การเข้าถึงบริการ ผลการรักษาที่ดี สะดวกและรวดเร็ว
- ค่านิยม 5 ประการ ได้แก่ 1) มุ่งเน้นคุณภาพ 2) มุ่งเน้นผู้รับบริการ 3) ทํางานเป็นทีม 4) จิตสํานึกด้านความเสี่ยงและความปลอดภัย 5) ยึดหลักคุณธรรม
จุดแข็งของคณะแพทย์ศาสตร์
วัตถุประสงค์
1.พัฒนาช่องทางเข้าถึงบริการ ครอบคลุมด้านการเรียนการสอน การบริการ การวิจัยและเพื่อชุมชน
2. เพิ่มขีดความสามารถ ด้านการบริการ การศึกษาและการวิจัย
3. สร้างเครือข่ายความร่วมมือทั้งภายในและภายนอกหน่วยงาน
4. สร้างความจงรักภักดี /ศรัทธาของคนในองค์กร และผู้รับบริการ
5.สร้างงานและสร้างรายได้ให้กับชุมชน และองค์กร
6. ประชาชนมีคุณภาพชีวิตที่ดี
ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ & 3 V
V1:
1)สร้างสังคมให้เข้มแข็งพึ่งพาตนเองได้ สร้างพลังอำนาจ ความเข้มแข็งให้กับชุมชนและเครือข่ายความร่วมมือ เพื่อให้ประชากรของประเทศ มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น ด้วยการมีสุขภาพที่ดี อยู่อย่างมีความสุข
2) ด้านบริหารจัดการสิ่งแวดล้อม ลดความแออัดบริเวณพื้นที่รอตรวจ ลดเวลารอเตียงนอนโรงพยาบาล ลดมลภาวะจากพาหนะเดินทาง
3) ด้านเศรษฐกิจในระดับประเทศ ประชาชนสามารถเข้าถึงบริการได้หลายช่องทาง ลดเวลา ค่าใช้จ่าย การเดินทางให้กับผู้รับบริการด้านการรักษาพยาบาล การเรียนการสอน และการวิจัย
4). ด้านเศรษฐกิจของคณะแพทยศาสตร์ เป็นบริการที่เป็นเลิศสามารถสร้างศรัทธาจากประชาชน สร้างความจงรักภักดี ไม่เปลี่ยนใจไปหาคู่แข่ง สร้างรายได้จากการบริการ ทำให้คณะแพทย์ฯอยู่รอดได้และมีความสามารถในการแข่งขัน
V2
เกิดความคิดสร้างสรรค์ มีนวัตกรรมขึ้นมา มีโครงการใหม่ๆ ข้ามสายงาน ข้าม Silo รู้จักกับคนภายนอกองค์กรให้มากๆ
V3
เกิดเครือข่ายความร่วมมือของบุคลากรและผู้เกี่ยวข้องทุกภาคส่วน ผู้บริหารระดับนโยบายของรัฐ โรงพยาบาลเครือข่ายเพื่อส่งต่อผู้ป่วย ผู้นำชุมชน อสม. เพื่อร่วมกันดูแลด้านสร้างเสริมสุขภาพเชิงป้องกัน การสร้างความเข้มแข็งและพลังอำนาจให้กับชุมชน และโรงพยาบาลเครือข่ายเชื่อมกับประเทศในอาเซียนให้ได้
อาจารย์ไกรฤทธิ์: กลุ่มนี้นำเสนอได้ดี อย่างแรกมีความเป็นนวัตกรรมมาก แต่ของดีน่าจะเกิดที่สงขลา ควรนำไปเสนอกระทรวง วิธีแก้คือ ทำ pilot project ขอพัฒนาเรื่อง Target group และ ขอให้ร่วมมือกับกลุ่ม 5 อยากให้ลองทำอะไรที่เป็น Paradigm shift
ศ.ดร.จีระ: ขอให้คิดแบบ Macro ไปสุ่ Micro กระเด้งไปสู่เทคโนโลยี ทำอะไรต้อง Get things done และทำให้เป็นเรื่องที่ถูกต้อง
ต้องมีการกระจายไปทุกคน แต่ข้อเสียคือไม่มีโอกาสเผชิญหน้ากัน ความรู้สึกออนไลน์ กับเผชิญหน้ากันมันต่างกัน
กสทช.มีหน้าที่ระบบเทคโนโลยีไอที ช่วยทำให้สังคมดีขึ้น วันที่ไปดูงานเขาบอกว่าเรื่อง Healthcare เป็นสิ่งที่สำคัญ ไม่ใช่ Sci base ต้องหลุดออกมาให้ได้ ต้องประคับคองให้ได้
การเงินในอนาคตเป็นตัวแปรที่สำคัญที่สุด เรื่อง Finance การเงินเป็นสำคัญมากในระบบ
สิ่งที่สำคัญ คือ ต้องมีคุณธรรมจริยธรรม
คุณพิชญ์ภูรี: มีหลายเรื่องในโครงการนี้ ประเด็นที่ดีคือ Tele Health Home Care ต้องปรับให้ชัดเพื่อให้เป็นนวัตกรรม
กลุ่มนี้มีการรีวิวผลงานดีมาก
เรื่องกสทช.ไม่เป็นที่แน่นอนเนื่องจากเขายังไม่ตอบรับ ต้องคิดต่อว่าถ้าเขาไม่ร่วมมือจะทำอย่างไร
เพราะฉะนั้นต้องเพิ่มเรื่องCreation และ Diversity
กลุ่ม 3 การบริหารจัดการบุคลากรที่มีสมรรถนะสูงMED PSU Talent management Roadmap to 2020
ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา
สภาวะการเปลี่ยนแปลง ของเศรษฐกิจ สังคม การเมือง วัฒนธรรม สิ่งแวดล้อมและเทคโนโลยีส่งผลกระทบต่อทุกองค์กร
คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ประสบปัญหาบุคลากรในทุกระดับมีอัตราการลาออกและโอนย้ายสูงบุคลากรระดับบริหารทยอยเกษียณอายุราชการอย่างต่อเนื่อง
วิสัยทัศน์
เป็นคณะแพทย์ชั้นเลิศระดับนานาชาติเพื่อสังคมไทย
ปัจจัยสำคัญที่จะนำพาองค์กรสู่ความสำเร็จตามวิสัยทัศน์บุคลากรมีสมรรถนะสูง มีความสามารถโดดเด่นเหมาะสมกับความต้องการขององค์กร
วัตถุประสงค์
1. เพื่อสร้างระบบการบริหารจัดการบุคลากรที่มีสมรรถนะสูง และธำรงรักษาบุคลากรเหล่านี้ไว้กับองค์กร
2. เพื่อค้นหาและพัฒนาบุคลากรที่มีสมรรถนะสูง ของคณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์อย่างต่อเนื่อง
3. เพื่อจัดทำ Roadmap สร้างเครื่องมือชี้วัดการทำงาน และประเมิน คุณภาพบุคลากรที่มีสมรรถนะสูง ที่สามารถใช้เป็นมาตรฐานของคณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์
และเพื่อใช้ในการเปรียบเทียบกับมาตรฐาน(Benchmark) ของคณะแพทย์ กับโรงพยาบาลอื่นๆ ทั้งในประเทศไทย และในระดับสากล
4. เพื่อเป็นแนวทางในการวางแผนการสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารในหน่วยงานระดับต่างๆของคณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์
แนวทางการบริหารจัดการTalent ของ ฝ่ายบริการพยาบาล รพ.มหาราชนครเชียงใหม่
1. กำหนดกรอบการประเมิน / คุณสมบัติ “คนดี คนเก่ง” (Talent Block / Template) เช่น ผลการปฏิบัติงานระดับดีเด่น (มากกว่า 90 คะแนนขึ้นไป) คุณสมบัติเชิงบุคคล คุณสมบัติในการบริหาร
2. การระบุและค้นหา “คนดี คนเก่ง” (Identification of Talent)
3. คณะกรรมการ พิจารณาและประกาศแจ้ง กลุ่ม “คนดี คนเก่ง”
ตามกลุ่มอายุ ของฝ่ายการพยาบาล ดังนี้
กลุ่ม Young generation (Y group) อายุการทำงานตั้งแต่ 5-10 ปี
กลุ่ม Middle generation (M group) อายุการทำงานตั้งแต่ 11- 20 ปี
กลุ่ม Senior generation (S group) อายุการทำงานตั้งแต่ 21 ปีขึ้นไป
4. การประเมินเพื่อคัดเลือกจะดำเนินการทุก 1 ปี โดยผู้ที่ได้รับการคัดเลือกเป็นกลุ่ม “คนดี คนเก่ง” ต้องได้คะแนน 300 คะแนนขึ้นไป (คะแนนเต็ม 430 คะแนน) และจะได้รับการพัฒนาตามสมรรถนะที่ต้องเพิ่มเติมหลังจากนั้นจะได้รับการประเมินทุก 1 ปี ตามรอบปีงบประมาณ
5.การพัฒนาและฝึกอบรม “คนดี คนเก่ง” (Training development of Talent)
- พัฒนาและฝึกอบรมตามคุณสมบัติในส่วนที่บกพร่อง
- ติดตามประเมินผลการปฏิบัติงานและคุณสมบัติทุก 1 ปี อย่างต่อเนื่อง
ทฤษฎีทุนมนุษย์ของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
- ทฤษฎี 3 วงกลมเพื่อบริหารจัดการทุนมนุษย์ เป็นการบริหาร
จัดการเพื่อธำรงรักษาทุนมนุษย์ให้อยู่กับองค์กร ซึ่งประกอบด้วย
องค์ประกอบสำคัญ 3 ประการ หรือ 3 วงกลมที่เหลื่อมซ้อนกันอยู่
ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ
1. มีระบบการบริหารจัดการบุคลากรที่มีสมรรถนะสูงของคณะแพทยศาสตร์ ที่ชัดเจนตลอดจนสามารถธำรงรักษาบุคลากรเหล่านี้ให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว
2. คณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์มีการพัฒนางานอย่างต่อเนื่องโดยทีมงานที่มีสมรรถนะสูง
3.มีผู้ที่มีศักยภาพสูงซึ่งได้รับการพัฒนามาอย่างเป็นระบบ มาสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารในหน่วยงานระดับต่างๆของคณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ อย่างต่อเนื่อง ( succession plan และ leadership pipeline )
4. สรุปแนวทาง การบริหารจัดการบุคลากรที่มีสมรรถนะสูงของคณะแพทยศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์
อ.ไกรฤทธิ์: เป็นหัวข้อที่ท้าทายที่สุดที่สำคัญ
อ.จีระ: Talent management ขึ้นอยู่กับบริบทขององค์กร เป็นเรื่องที่define ยาก ขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กร ต้องทำการสำรวจในองค์กรของเราอย่างรอบคอบ ว่า Talent management สำคัญจริงหรือไม่ แล้วสำคัญตรงไหนขององค์กร ดูว่าคุณสมบัติที่พึงประสงค์คืออะไร อย่าไปลอกคอนเซปจากต่างประเทศ
ดร.แสงอรุณ: ขาดแคลนบุคลากร มองว่าทุกคนมีศักยภาพ ต้องมองว่าการเลือก Talent เป็นการเลือกที่จะปลูก
การผสม Talent เป็นเรื่องสำคัญที่จะทำให้แชร์กันได้
อ.จีระ: ประเด็นวันนี้ คือ เรื่อง Healthcare ทำได้ เพราะสถานการณ์จริงอย่าไปลอกตำรา วิกฤติในเรื่อง Healthcare มีมาก เรื่อง Talent เป็นเรื่องของการควบคุมอารมณ์ในสถานการณ์จริง ซึ่งเป็นเรื่องของ HR
ต้องมีการรักษาศักยภาพของแพทย์
คุณพิชญ์ภูรี: กลุ่มนี้ชัดเจนเรื่องความคิดเป็นระบบ เป็นโครงการที่เป็นนวัตกรรมดีมาก มีข้อมูลที่ดี กลุ่มนี้แบ่งเป็น 4 กลุ่มตามสายงานชัดเจน มีการพูดถึงทฤษฎี 3 วงกลม สามารถนำความรู้ในชั่วโมงเรียนมาใช้ได้ เรื่องจิตวิทยาคือ จัดระบบยังสับสน แต่ว่ามีข้อมูลครบถ้วนดีมาก
การฝึกอบรมรวม ไม่ได้แยกเฉพาะกลุ่ม Talent ออกมา ข้อมูลสนับสนุนเพียงพอ ตัวอย่างมีความหลากหลายดีมาก แต่สักพักหนึ่งถึงจะเห็นว่าจะเป็นจริงได้หรือไม่
กลุ่ม 2 งานวิจัยศึกษาความคาดหวังการจัดตั้ง “ศูนย์เสริมพลัง” โรงพยาบาลสงขลานครินทร์
หลักการและเหตุผล
เมื่อผู้ป่วยได้รับการวินิจฉัย และดูแลรักษาในโรงพยาบาล หลายกลุ่มโรคจะต้องกลับไปดูแลรักษาที่บ้าน และมารับตรวจติดตามการรักษากับทีมผู้รักษาที่โรงพยาบาลอย่างต่อเนื่อง เช่น ผู้ป่วยโรคหลอดเลือดสมอง (stroke)เกิดจากการแตกหรือตีบของหลอดเลือดสมอง ส่งผลให้มีอาการอ่อนแรงอย่างเฉียบพลันของแขน ขาและใบหน้า ซึ่งมีอาการมากกว่า 24 ชั่วโมงขึ้นไป หรืออาจเสียชีวิตได้
ทำให้เกิดผลกระทบทั้งร่างกายและจิตใจของผู้ป่วย โดยมีความรุนแรงในแต่ละผู้ป่วยแตกต่างกันไป แล้วแต่พยาธิสภาพเช่น ผู้ป่วยอัมพาตครึ่งซีก ทำให้การทำงานของระบบประสาททั้งการรับสัมผัส และการสั่งการเสียไป ทำให้ความสามารถในการเคลื่อนไหวและการรับสัมผัสลดลง
ส่งผลให้ต้องมีผู้คอยดูแลช่วยเหลือ เช่น การเตรียมอาหารเหลว การอาบน้ำ การดูแลการขับถ่าย การเปลี่ยนท่า การทำกายภาพ การป้องกันและดูแลแผลกดทับ การใช้อุปการณ์ทางการแพทย์ เช่น เครื่องออกซิเจน หรือการดูดเสมหะ เป็นต้น
การดูแลผู้ป่วยที่บ้านในหลายกลุ่มโรคต้องการองค์ความรู้ การเตรียมพร้อมทักษะของตัวผู้ป่วย ญาติและผู้ดูแล ในหลายประเด็น รวมทั้ง ผู้ป่วยอาจมีสิทธิ์ที่จะได้รับการสนับสนุนจากหลายหน่วยงาน แต่ขั้นตอนบางอย่างค่อนข้างซับซ้อน ทำให้ผู้ป่วยและญาติบางรายสับสน และไม่รู้จะดำเนินการอย่างไร
วัตถุประสงค์ทั่วไป
วัตถุประสงค์เฉพาะ
ขอบเขตของการศึกษา
ศึกษาเรื่องความครอบคลุมการวางแผนจำหน่ายผู้ป่วย (discharge planning) ทั้งประเด็นความครอบคลุมผู้ป่วย และหัวข้อที่ได้รับการวางแผนในผู้ป่วยแต่ละคน และสุขภาวะของผู้ป่วยและญาติ โดยการสัมภาษณ์ผู้เกี่ยวข้อง ได้แก่ แพทย์ พยาบาล นักสังคมสงเคราะห์ ผู้ป่วยและญาติ ในช่วงเดือนกันยายน พ.ศ. 2557
ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ
โครงการจัดตั้งศูนย์เสริมพลัง(Med PSU Empowerment Centre)
วัตถุประสงค์ของโครงการ
- -ศูนย์ที่ร่วมดูแลรักษาผู้ป่วยแบบองค์รวม โดยเน้นการประสานงานกับทีมสหวิชาชีพทั้งภายในและภายนอกโรงพยาบาล เป็นศูนย์ประสานงานกระบวนการต่าง ๆ ให้คำปรึกษา , มีสื่อ Application ในการให้ข้อมูล (เฉพาะกลุ่มโรค) รวมทั้งประสานหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในการดูแล
- -เป็นแหล่ง update วิชาการที่ทันสมัยที่สามารถแบ่งปันความรู้ให้โรงพยาบาลใกล้บ้าน ผ่านระบบ Hot line / website
- -ฝึกทักษะในการดูแลผู้ป่วยให้กับญาติหรือผู้ดูแล ให้เกิดความมั่นใจ (Empowerment)
- -รวบรวมข้อมูลเครือข่าย เช่น การติดต่อ รพ.ต่าง ๆ ในยะลาอาจไม่ต้องลงลึก เพียงติดต่อที่ รพ.ศูนย์ยะลา เพื่อประสานงานต่อ โดยเราไม่ต้องทำเอง
- -รวบรวมเครือข่าย เชื่อมโยงการทำงานของ PCT (Patient care team)
- -การสร้างเครือข่าย อสม. ของเทศบาลคอหงส์/ โรงพยาบาลสงขลานครินทร์ เพื่อความสะดวก รวดเร็วในการประสานงาน ดูแลผู้ป่วยอย่างต่อเนื่อง เช่น ในกรณีที่ผู้ป่วยหรือผู้ดูแล ต้องการการอาสาสมัครดูแลที่เพิ่มขึ้นจากมาตรฐานการดูแล สามารถติดต่อขอรับบริการได้ โดยจัดเยี่ยมบ้านแบบบูรณาการด้วยสหวิชาชีพ
ประโยชน์ที่ได้รับ
1.ลดการ Re-admitted ในผู้ป่วยกลุ่มโรคเรื้อรัง
2.เพิ่มโอกาสในการรับผู้ป่วยรายใหม่
3.เพิ่มเครือข่ายในการติดต่อประสานงาน
4.ค้นหาโอกาสในการพัฒนา ทบทวนระบบการดูแลผู้ป่วย
5.เพิ่มความพึงพอใจของผู้รับบริการ
6.ลดภาระในการประสานงาน เพื่อให้สามารถเพิ่มชั่วโมงการทำงานด้านวิชาชีพของพยาบาล APN
ดัชนีชี้วัดผลสำเร็จของโครงการ
1. มีศูนย์เสริมพลัง
2. อัตราการ Re-admitted ในกลุ่มโรคเรื้อรังลดลง
3. ผู้รับบริการมีความพึงพอใจเพิ่มขึ้น
งบประมาณ
รายจ่ายประมาณการ 200,000 บาท
รายรับ
อ.ไกรฤทธิ์: กลุ่มนี้นำเสนอได้ดีมาก หัวข้อเข้าใจง่าย และมีการพัฒนาต่อไปได้ ระดับอสม.ก็สามารถทำได้ มีการนำเสนอได้เปรียบทีมอื่น และมีบทบาทที่แท้จริง
พูดเรื่องวัดกับการเชื่อมโยงที่ดี
เป็นการเปลี่ยน Mindset และขอเปลี่ยนให้เป็น Holistic empowerment
อยากให้ดูเรื่อง Mission Vision ของทหารผ่านศึก ว่าถึงจะขาขาดก็สามารถทำอะไรได้เพื่อสังคม ต้องทำตัวเองให้มีคุณค่า
สติ ศรัทธา สมาธิ ปัญญา จะทำให้เกิดแรงบันดาลใจได้
อ.จีระ: ขอชมเชยคำว่า Empowerment ถ้าใช้แล้วหมายถึงคนไข้ไม่ได้พึ่งหมอ แต่พึ่งตัวเอง แต่สิ่งที่สำคัญ คือ ต้องปฏิบัติได้ อยากให้ทุกคนมีกำลังใจ ถ้าEmpower center ยังอยู่ที่รพ. ทำไมไม่กระเด้งไปสู่ชุมชน ด้วย
คิดว่างโครงการนี้ควรอนุมัติได้
ดร.แสงอรุณ: การมองคนไข้ตั้งแต่วัน Admit จนถึงวันกลับบ้าน เพื่อลดความเสี่ยงและควบคุมการใช้ทรัพยากร
ปัญหา คือ มีเรื่อง Discharge planning หรือยัง หรือควรทำระบบเสริมงานดูแลที่บ้านด้วย
ต้องดูแลเรื่อง Process analysis ว่าภารกิจครอบคลุม Care system หรือไม่
คุณพิชญ์ภูรี: ดร.แสงอรุณ อยู่ในแวดวงของผู้เชี่ยวชาญดานการวิจัย หากนำข้อเสนอแนะของดร.แสงอรุณไปใช้ก็จะเกิด Impact ต่อสังคม
การนำเสนอนั้นจุดสำคัญ อาจจะมาช้าไป แต่กลุ่มนี้ก็นำไปคิดต่อถึงเรื่อง Premium services
กลุ่ม 1Premium services
ความสำคัญของปัญหา
ผลการสอบถามความพึงพอใจของผู้รับบริการ 3 ปี
- -ความแออัดการตรวจของผู้ป่วยนอก ที่จอดรถหายากมาก
- -การไม่ได้รับการรักษาในรพ.ของผู้ป่วยใน
ผู้บริหารและทีมได้พยายามแก้ปัญหาเหล่านี้อย่างต่อเนื่อง เช่น ระบบนัดในการตรวจผู้ป่วย คลินิกนอกเวลา ผ่าตัดนอกเวลา การประกันคุณภาพ
วัตถุประสงค์
ศึกษาความเป็นไปได้ ของการจัดตั้ง Premium services
เพื่อจัดตั้ง PSU Private Hospital
ประโยชน์ที่ได้รับ
ตอบสนองความต้องการของผู้ป่วย
ผู้ป่วยเข้าถึงการรักษาได้เร็วขึ้น
ใช้ทรัพยากรอย่างมีประโยชน์สูงสุด
อ.ไกรฤทธิ์: ขอเสนอเพื่อให้พัฒนา เพราะเป็นโครงการที่ต้องทำก่อนโครงการอื่น เป็นมาตรฐานใหม่ของการบริการ
ต้องไปดู 5 ข้อทีเป็นโจทย์ ซึ่งบางครั้งไม่ได้ตอบโจทย์ กลุ่มนี้ต้องปรับเรื่องการนำเสนอ
แต่เป็นหัวข้อที่ดีมาก ต้องสร้างคณะแพทย์มอ.ให้เป็น New economic driver ต้องทำอย่างเร่งด่วน
อ.จีระ: ต้องคิดนวัตกรรมใหม่ เพราะทำแบบเดิมๆไม่ได้ การสำรวจว่าเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยไม่ควรสำรวจตอนนี้ เทคนิคของการทำงานรุ่นต่อไป คือโครงการนี้ต้องทำต่อ เพราะจะดูแลคนยากจน และต้องมีการรักษาบุคลากรทางการแพทย์รุ่นใหม่ด้วย
คุณพิชญ์ภูรี: เป็นโครงการใหม่ที่น่าสนใจมาก เป็นสิ่งใหม่ กล้าคิดสิ่งใหม่ ได้คะแนน V2 เต็ม เพราะกล้าที่จะเดินไปข้างหน้า เอกสารวิจัยดีมาก เพียงแต่ว่าการนำเสนออาจจะต้องปรับให้มีความน่าสนใจมากกว่านี้
watcharee sangmanee
สรุปบทเรียน วันที่ 30/9/57-1/10/57
องค์กรแห่งความสุขที่ทรงประสิทธิภาพที่คณะแพทย์ฯมอ
อ.สมโภชน์ เล่าให้ฟังระบบราชการตั้งแต่สมัยในอดีตจนถึงปัจจุบัน ว่าการพัฒนาระบบราชการไทยเข้มแข็งทรัพยากรคนในอดีตมีคนน้อย แต่ศักยภาพของคนสูงมาก แต่ระบบราชการในปัจจุบันโตขึ้น แต่อุดมการณ์ ความเป็นเลิศ ความผูกพันอ่อนลง อ.บอกว่าการไปโรงเรียนตั้งแต่เล็กๆเป็นการฝึกให้ยืนบนขาตนเอง รู้จักคิด รู้จักทำ รู้จักพัฒนา แต่ปัจจุบันไม่ใช้ องค์ประกอบที่สำคัญ ที่ทำให้เราพึ่งตนเองได้ คือ สติปัญญา ความเฉลียวฉลาด การมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน มีความเข้มแข็งทั้งกายและใจ มีคุณธรรม จริยธรรม ไม่เอารัดเอาเปรียบกัน ความสุขไม่ได้อยู่ที่ความรู้แต่ขึ้นอยู่กับว่าทำอย่างไรให้เกิดคุณภาพในการดำเนินชีวิต
ทุนมนุษย์กับทุนแห่งความสุขและการทำงานที่มีประสิทธิภาพของอ.จิระคือHealthy Passion Purpose Meaning Capability Learning Prepare Teamwork Coaching Challenge Enrichment
โครงการที่นักเรียนรุ่น 1 ได้คิดจะช่วยกันพัฒนาให้กับคณะแพทย์ของเราได้แก่ “2020 ผู้สูงวัยใส่ใจสุขภาวะ” “Med PSU Smart Health 2020 For Smart Living and Better Care Services” “การบริหารจัดการบุคลากรที่มีสมรรถนะสูงMED PSU Talent management Roadmap to 2020” “งานวิจัยศึกษาความคาดหวังการจัดตั้ง“ศูนย์เสริมพลัง”โรงพยาบาลสงขลานครินทร์” “PPSU” เป็นโครงการที่ท้าทายความสามารถของคนคณะแพทย์ ซึ่งคงต้องติดตามกันต่อไป
โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่ออ่านข่าวโครงการ
ที่มา: Stock Review. กันยายน 2557 หน้า 13-14
สุทธิพงษ์ ทิพชาติโยธิน
สวัสดีทีมงาน Chira academy และสมาชิก PSU MED 1
หลังจากโล่งๆจากการเคลียงานช่วงที่ผ่านมา ได้กลับมานั่งทบทวนว่าสามเดือนที่ผ่านไปเราได้อะไรมาบ้าง มันเยอะมากจนต้องมาย่อยเก็บเกี่ยวแบบที่ อ.จีระว่า คนเราเรียนรู้แล้วต้องเอามาปรับใช้ เพื่อทำให้สำเร็จตามเป้าหมาย ไม่ควรเรียนรู้เฉยๆ
สิ่งสำคัญที่กลุ่ม 1 เราทำไว้นอกจากพัฒนาส่วนตัวแล้ว โครงการต่างๆที่เสนอกันมาผมว่าเป็นแนวทางที่ดี ถึงแม้ไม่ได้เอามาใช้จริงแต่จะเป็นรากฐานสำคัญที่นำไปสู่อนาคต และกลยุทธ์ของคณะแพทยศาสตร์เราได้
ขอบคุณทีมงานจัดหลักสูตร และขอบคุณผู้บริหารคณะแพทย์ มอ.ทุกท่านอีกครั้งที่ให้โอกาสครับ