๕๑๒. การบริหารงานมหาวิทยาลัย

การบริหารงานมหาวิทยาลัย

การบริหารงานมหาวิทยาลัยในช่วงที่ผ่านมา ๑๐ ปีนั้น

นับจากสถาบันราชภัฏปรับเปลี่ยนเป็นมหาวิทยาลัย

ผู้เขียนได้ปฏิบัติงานด้านบุคคล ทำให้เห็นถึงปัญหา

ต่าง ๆ ในการปฏิบัติงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการ

เปลี่ยนแปลง ระบบการบริหารงานบุคคลซึ่งไม่ค่อยมี

ผู้สันทัดในเรื่องนี้อย่างจริงจัง...ภาครัฐกระจายอำนาจ

มาให้ส่วนราชการได้ปฏิบัติในขณะที่บุคลากรฝ่ายต่าง ๆ

ยังไม่ค่อยมีความพร้อม...การที่ภาครัฐนำระบบของต่าง

ประเทศนำมาให้กับระบบราชการไทยได้ใช้ปฏิบัติ...

เรื่องบางเรื่องไม่เหมาะสมกับบริบทของคนไทย...เช่น

สมรรถนะ เพราะเป็นการยากที่จะสร้างหรือฝังรากลึก

เข้าไปในตัวของคนทำงาน...ความไม่พร้อมทางด้าน

เทคโนโลยี เพราะการที่จะใช้เทคโนโลยีเข้ามาจัดการระบบ

ควรทำมาจากส่วนกลาง คิดในภาพเชิงระบบ จะทำให้วัด

สมรรถนะได้ดีและง่ายกว่า กระจายอำนาจมาให้ส่วนราชการ

คิดและบริหารเอง...อาจทำให้เสียงบประมาณมากกว่า

และทำให้เกิดการแข่งขันกันระหว่าง ม. ซึ่ง ม. เป็นเรื่องของ

การศึกษา ซึ่งการศึกษาไม่น่าที่จะให้เกิดการแข่งขันกัน

เพราะจะนำไปทางด้านการค้ามากกว่าการเน้นคุณภาพของคน

อย่าลืมว่า!!! การศึกษาจะเน้นถึงคุณภาพของคนเมื่อคน

จบการศึกษาแล้วมีคุณภาพ หลังจากจบการศึกษาแล้ว

คนต้องหางานทำ ในเมื่อการศึกษามีคุณภาพ สิ่งที่ติดอยู่กับ

ตัวคน นั่นคือ คุณภาพทางด้านการศึกษาที่ติดตัวมา

จะทำให้การทำงานมีคุณภาพตามไปด้วย...

ไม่ว่าภาครัฐจะรวบอำนาจ หรือกระจายอำจ ผู้เขียนมีความคิดว่า

มีผลดี ผลเสียอยู่ในตัวทั้งสองด้าน...ไม่ว่าจะกระจายหรือรวบอำนาจ

ขึ้นอยู่กับการนำไปปฏิบัติมากกว่า...

ดังนั้น การบริหาร ม. ในปัจจุบันจึงมีหลากหลายแนวทางที่แต่ละ ม.

คิดจัดการในเรื่องของการบริหาร ม. เพื่อให้ ม. เจริญเติบโตยิ่งขึ้น

แต่ในสภาวะปัจจุบัน ผลกระทบต่อการจัดการบริหาร ม. นั่นคือ

เรื่องค่าตอบแทนของบุคลากรใน ม. ซึ่งแหล่งเงินมาจากแหล่งที่

แตกต่างกัน...โดยเฉพาะปัจจุบันภายใน ม. มีบุคลากรหลากหลาย

ประเภท เช่น ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ ลูกจ้างชั่วคราว 

พนักงานมหาวิทยาลัยเงินแผ่นดิน พนักงานราชการ มีหลากหลาย

ประเภทซึ่งแต่ละประเภทสิทธิ สวัสดิการก็แตกต่างกัน ได้รับไม่-

เหมือนกัน ทำให้การบริหารงานบุคคลปฏิบัติงานแล้วเกิดปัญหา

เพราะการจ่ายค่าตอบแทนก็ได้รับแตกต่างกัน...แต่การให้งาน

หรือภาระงานกลับให้ทำเท่า ๆ กัน หรือบางกลุ่มมากกว่าด้วยซ้ำ

ทำให้เกิดปัญหา...งานเท่ากันแต่เงินไม่เท่ากัน...นี่คือปัญหาใน

ระดับแรก ระดับต่อไปเมื่อให้งานเท่ากันแต่เงินไม่เท่ากันจะโยงไปถึง

การวัดผลประเมินผลการปฏิบัติงาน หากให้งานเท่ากันเงินไม่เท่ากัน

เวลาฝ่ายบุคคลจะไปวัดผลการปฏิบัติงานเพื่อเลื่อนความดีความชอบ

หรือต่อสัญญาจ้าง ก็เกิดความไม่เป็นธรรม ฝ่ายบุคคลจะไม่สามารถวัด

ผลการปฏิบัติงานได้เลย เรียกว่า พองานทาง ม. จะต้องการแต่ถ้าถาม

ถึงค่าตอบแทน ม. ไม่ได้คำนึงถึง...จึงเป็นสาเหตุว่า ม. ควรปรับระบบ

ภายใน ม. ให้ใกล้เคียงกัน หรือปรับระบบการบริหารงานบุคคลให้เท่า ๆ

กัน แล้วจึงจะมาวัดผลการปฏิบัติงานที่เป็นจริงได้...อาจเป็นที่มาที่

ในอนาคต ม. ก็ควรออกนอกระบบ เพื่อจะได้บริหารงานได้คล่องขึ้น

แต่ทั้งนี้ การออกนอกระบบของ ม. ผู้บริหารก็ควรเป็นผู้บริหารมืออาชีพ

ด้วย...เพราะไม่เช่นนั้น ม. จะไปไม่รอดในเรื่องการบริหารจัดการ ม.

เขียนไว้เพื่อเป็นอุทาหรณ์ว่า ครั้งหนึ่ง ผู้เขียนได้ปฏิบัติงานด้านบุคคล

แล้วเกิดปัญหาอะไรขึ้นกับงานที่ตนเองได้รับผิดชอบ...

สำหรับ มรภ.พิบูลสงคราม ปัจจุบันกำลังปรับระบบต่าง ๆ ให้เป็นระบบ

เดียวกันหรือใกล้เคียงกันให้มากที่สุดในเรื่องของค่าตอบแทน ซึ่งจะ

ไม่นำไปเปรียบเทียบกับ ม.อื่น แต่จะมองถึงงบประมาณของ ม.

ที่จะสามารถบริหารจัดการตัวเองและอยู่ให้ได้ ถ้าวันหนึ่ง ม.ได้

ออกนอกระบบ

ขอขอบคุณทุกท่านที่ให้เกียรติเข้ามาอ่านบันทึกนี้ค่ะ

บุษยมาศ  แสงเงิน

๗ สิงหาคม ๒๕๕๗

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน เรื่องเล่าของ "บุษยมาศ"



ความเห็น (1)

เขียนเมื่อ 

ขอขอบคุณสำหรับดอกไม้กำลังใจจากทุก ๆ ท่านค่ะ