447. ทำอย่างไรองค์กรจะ "เรียนรู้" (Reflection ตอนที่ 9)
1. ผมเองสอน/ให้คำปรึกษา Appreciative Inquiry (AI) มาหลายปีครับ..ที่ทำมาตลอดก็คือปรับปรุงระบบการสอน การปรึกษา AI เอง...มีครั้งหนึ่งมีโอกาสได้เรียน "สุนทรียสนทนา (Dialogue)" โดยบังเอิญ.. จากนั้นมีโอกาสได้ติดตามใช้ Appreciative Inquiry ติดตามผลคนที่ทำ Dialogue อยู่กลุ่มใหญ่ราวๆ 30 คนอยู่สีี่เดือน..โดยเราจะนัดกันมาเจอ..ให้เขาเล่าว่าทำ Dialogue ไปถึงไหน..จากนั้นเราก็จะช่วยต่อยอดด้วย AI ทำอย่างไร..ครับ..เช่นเจอคนหนึ่งเอา Dialogue ไปใช้กับลูกค้า...แล้วได้ผลอย่างนี้..เราก็เริ่มเก็บเคสไปเล่า..ขยายผลอีกกลุ่ม...ผมเห็นความเปลี่ยนแปลงที่น่าทึ่ง..เปลี่ยนแปลงมากจากตนเองครับ..
Dialogue เป็นอะไรที่เรียบง่ายครับ..สุนทรียสนทนา..เป็นการ "ฟังอย่างลึกซึ้ง" ครับ..ฟังแบบไม่ตัดสิน ไม่ด่วน..ส่วนใหญ่มนุษย์มันจะตัดสิน..โดยไม่ฟังให้จบ..คิดไปแล้ว ตัดสินไปแล้ว...Workshop ทำไม่ยากครับ..แค่นั่งฟังอีกคนพูดเรื่องอะไรก็ได้ครึ่งชัวโมง..จบแล้วสลับกัน..จากนั้นมาเล่าความรู้สึกให้ทั้งวงฟัง..ดูเหมือนง่าย แต่ยาก เพราะมนุษย์มันอยากพูด..อยากถาม..นั่นหมายถึง มันรีบตัดสินครับ...ตอนแรกหลายคนอึดอัด..แต่ที่สุดกลับรื่นรมย์ หลายคนเพลิน ลืมเวลา..และบอกเหมือนๆกันว่า.."เหมือนพึ่งรู้จักเพื่อน รู้จักกัน ทั้งที่คบกันมานาน"
คนเรามันเลือกฟัง ฟังเฉพาะที่ตรงกับสิ่งที่คนเขาสนใจ...สมองมันกรองเรื่องดีๆ ออกหมดครับ..พูดอะไรแปลกหน่อยไม่รับแล้ว..นี่ไงครับ..คุณจะหวังดีกับใครอย่างไร..ถ้าคนไม่ถูกฝึกเรื่องการฟัง ต่อให้คุณเป็นเทวดา..คนในองค์กร ครอบครัวของคุณก็แทบไม่เรียนรู้อะไร..เพราะจะกรองเอาที่สนใจเท่านั้น..
2. สัมผัสเรื่องนี้อยู่สี่เดือน เลยคิดว่าอยากเอามาสอนนักศึกษา หรือมาผสมกับ AI เพราะเคยได้ยินลูกศิษย์ที่สนิทกันมาเล่าให้ฟัง.."อาจารย์ครับ ตอนอาจารย์จัดวง AI น่ะ..ส่วนใหญ่เลย..อาจารย์ เล่าเสร็จ มันก็ไม่สนใจเรื่องของคนอื่นแล้ว" นี่แสดงว่า..องค์กรเล็กๆอย่างผมนี่ "ไม่เรียนรู้" ครับ ผมคิดว่าต้องทำอะไรสักอย่าง
วันหนึ่งผมถามเล่นๆว่า..นึกถึงคนที่คุณชอบคุยด้วยที่สุด..คือใคร เขาคุยอะไร..ประมาณออกมาเหมือนกันครับ.."คุณเรื่องที่หนูสนใจ"..."คุยในแนวเดียวกัน"...อันตรายไหมครับ..นั่นหมายถึงว่า..เลือกรับรู้ เรียนรู้กับคนที่พูดเรื่องที่คุณสนใจ..แล้วมันมีสักกี่เรื่อง กี่คนในชีวิตครับ..แล้วคุณจะรู้อะไรมากไปกว่าเดิม..
3. ตัดสินใจเอา Dialogue มาผสมกับ AI ครับ...ก่อนทำ AI ผมจะสอน Dialogue อยู่หนึ่งวันเต็ม...เอา Workshop ที่เรียนมาตั้งต้น มาสร้างเป็นหลักสูตร ผสมกับเรื่องราวในตำรา..นอกจากนี้ยังมีโอกาสฟังบรรยายจากดร.วรภัทร์ ภู่เจริญอีกสองครั้ง..กลั่นกรองผสมผสานเป็นหลักสูตรของผมเอง..พร้อมกรณีศึกษาที่เริ่มสั่งสมมาเรื่อยๆ..จากประสบการณ์จริง..
4. เอามาทดลองจริงในชั้นปริญญาตรีก่อน..นักศึกษาร้องให้เลย..เพราะพึ่งรู้ว่าเพื่อนๆหลายคนลำบากมากๆ..บางคนต้องไปขับรถบรรทุกอ้อย ทั้งที่ตัวเล็กนิดเดียว..อาจารย์มาบอกว่า..ลูกศิษย์เขาอยู่ดีๆก็เปลี่ยนไป เห็นใจ ออมชอมกันมากขึ้น.."อาจารย์ไปสอนอะไรเขาเหรอ"
ได้การแล้ว..ผมเอามาสอนต่อในป.โท..ต่อมา เอามาสอนในธนาคารระดับผู้จัดการ...
"ล้มไม่เป็นท่า" ครับ...เรียกว่าแทบไม่เผาผีกันเลย..คนระดับนี้..แดกด่วนครับ..ให้นั่งฟังครึ่งชั่วโมง นี่อึดอัด..ถึงกับไม่สนใจคุยกันเลย..แถมบอกว่า "รู้จักกันดีอยู่แล้ว"...
ไม่แปลกใจครับ..ทำไมบริษัทคนไทยถึง เปลี่ยนแปลงกันยาก..คุยกันยาก..บ้า KPI บ้ากันเข้าไป..ที่สุดก็ถูกซื้อกิจการกันหมด...
หมดแรงไม่กล้าสอนไปพัก..
คราวนี้ไปเจอธนาคารอีก..ตัดสินใจเล่าประสบการณ์ว่า..ผมเคยสอนเรื่องนี้กับคนธนาคารแล้วล้มเหลวมาก่อน..แต่คิดว่าเป็นเรื่องดี...เลยอยากสอน..ทั้งๆที่รู้ว่าพวกเขาอาจไม่ชอบ..แต่อยากสอนในฐานะครู....เพราะถ้าเห็นแก่เงิน..กลัวจะไม่ถูกเชิญอีก..ก็คงไม่สอน..แต่ทำเพราะความเป็น "ครู"
สอนไปครับ..กลับถูกบางคนว่าปรามาสเอาแรงๆ ในใบประเมิน แต่แค่คนเดียว..ประมาณว่า "สอนเหมือนครูมัธยม"
แต่ในใบสรุป..ผู้บริหารระดับสูงกลุ่มนี้ยอมรับว่า.."ฟังไม่เป็น"..แล้วก็ชอบ AI ด้วย..เพื่อนผมก็เตือนว่าต้องปรับบุคลิก..คนระดับนี้ชอบ Pro ครับ..
ครับ จริงๆ เบื่อเหลือเกิน..แต่มีความคิดว่าเป็นครู เป็นครู...อยากเล่าเรื่องดีๆ..ไม่สนใจแล้วครับ..จะว่าผมไม่เป็น Pro ก็ช่างเหอะ ผมจะปรับปรุงบุคลิก ปรับปรุงการสอน..เพราะคนในภาคเอกชน เป็นบริษัทที่คน "ยากจน" การพัฒนาตัวเอง การฝึกอบรมครับ..ตามมีตามเกิด..คนในภาคเอกชน..เป็นเหมือนหนูปั่นจักรครับ..ไม่มีเวลาคิด เวลาตกผลึกอะไรมาก..
"แค่ทำตาม KPI ให้ได้นี่ ก็เกือบไม่ต้องคิด ต้องทำอะไรแล้วครับ"
ตอนนี้ปรับลุ๊คใหม่ ครับ..พยายามเรียนรู้การเป็น Pro เพราะเดี๋ยวลูกศิษย์ไม่เชื่ออีก...แต่ทำเพราะหวังดีต่อประเทศชาติครับ..บ้านเราควรเรียน Dialogue ไม่งั้นหายนะหมดครับ...
เพราะยิ่งทำเรื่องนี้มากๆ ไปสัมผัสกับองค์กรขนาดใหญ่มากๆ..ยิ่งเห็นแววหายนะของประเทศครับ..องค์บ้านเราเหมือนเด็กๆ ครับ..ที่คิดว่า ถ้าได้ลอกข้อสอบเพื่อนแล้ว..จะดี..คุณจะเห็นบรรยากาศการทำอะไรตามๆกัน..ไม่คิดอะไรเอง..บ้า KPI
ที่สำคัญไม่มีใครฟังใคร..มันเก่งกันหมดจริงๆ..เราจึงไม่เห็นนวัตกรรม...เห็นแต่ความกดดัน.. ของพนักงาน ครับ..ล่าสุดไปธนาคารทแห่งหนึ่งในขอนแก่น..."อาจารย์คะ พ่อแม่หนูเป็นชาวนา..หนูไม่น่าเรียนมาขนาดนี้เลย..ป่านนี้ได้เป็นชาวนา สบายไปแล้ว.." (เป็นบทสนทนากันตอนเกือบสองทุ่ม..เวลาที่มนุษย์เราควรได้อยู่กับครอบครัว พักผ่อน)
..ไม่แปลกครับทำไม Peter Senge ถึงนำ Dialogue มาเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ครับ..
คนเราจะเรียนรู้ได้..ต้องเริ่มจากการฟังเป็น ฟังเป็นจึงจะคุยเป็น..การเปลี่ยนแปลงจะเกิดได้ นวัตกรรมก็จะเกิด
ผมจะมุ่งมั่นพัฒนาตนเอง ให้สอนเรื่องนี้ ทำเรื่องนี้กับตัวเองมากๆ..กับคนอื่นมากๆครับ..
คำถามต่อไป...ประเทศไทย เรียนรู้ยังน๊า...
ท่านที่สนใจเรียนรู้เพิ่มเติม มีหนังสือสองเล่มที่แนะนำครับ เล่มแรกเขียนโดย David Bohm (เล่มข้างบน) ผู้คิด Dialogue เล่มสองเป็นเล่มที่เหมาะเอาไปเป็นหนังสือเรียนครับ ดีทั้งคู่ หายากแล้วครับ แต่ยังมีอยู่บ้าง...
หมายเหตุ: นักศึกษา MBA KKU ที่ลง Positive Organization Development อาจารย์สอนการทำ Kolbs Experiential Learning ครับ..ตอนนี้จะเน้นการทดลองปรบปลี่ยนหลายๆ ครั้งที่ยังไม่สิ้นสุด..ครับ...ต้องทำไปเรื่อยๆ..เหมือนเดิมส่วนที่ 1,2,3 และ 4 คือ Concrete Experience, Reflection, Conceptualization และ Experimentation
ความเห็น (9)
อ่านแต่ละบรรทัดที่อาจารย์เขียน เห็นความเชื่อมั่นในคุณค่า AI ทำให้อาจารย์ฝ่าฟันอุปสรรคมาได้อย่างสวยงาม
หันมาพิจารณาตนเอง ก่อนผ่านการเข้า workshop ที่ท่าน อ.สกล จัดเมื่อ สองปีก่อน ก็เป็นอย่างที่อาจารย์ว่าจริงๆ คือ พูดของตัวเองจบ แล้วหูดับเลย หลังจากเข้า workshop ดีขึ้น โดยเฉพาะตอนออกตรวจ (นศพ. feedback)
#
แต่สถานการ์ในห้องประชุม ที่เวลาจำกัด บางครั้งก็รู้สึก คนพูดเขาอยากระบายความคิด ประสบการณ์ ใจเราก็อยากสรุปว่า "ตกลงจะทำอะไรต่อไป"
สวัสดีครับอาจารย์ปัทมา ใช่เลยครับ..รัก และเชื่อมั่น ใน AI แต่ก็ไม่พยายามที่สุด คือ..ไม่พยายามทำตามตำราไปนัก..เพราะค้นพบแต่แรก ว่ามันไปไม่ได้ครับ..ผมว่าคนเขีนเป็นฝรั่ง อยู่คนละวัฒนธรรม...ต้องปรับเปลี่ยนจริงๆ..
ชอบคำว่า "หูดับ" ของอาจารย์...องค์กร "หูดับ" น่าจะเป็นคำตรงข้ามกับองค์กรแห่งการเรียนรู้ครับ...
ในที่ประชุม..คงต้อง "เรียนรู้" อีกมากครับ...ผมเองก็ต้่องฝึกตนเอง..เช่นกัน...
ขอบคุณที่อาจารย์แวะมาครับ..
ชอบมากค่ะ เป็นการฟังด้วยใจที่ใคร่ครวญ แต่ต้องมีกระบวนการทำกิจกรรม จู่ ๆ เข้าเลยก็ไม่ได้....... ไม่กี่วันนี้ครูตาเข้าไปอบรม วิทยากรใช้กระบวนการนี้เลย แต่ไม่สำเร็จตามเป้าหมาย เพราะคนที่เข้าอบรมไม่คุ้นเคย จะทำไม่ได้ค่ะ
สวัสดีครับ อ.โย
ผมไปอ่านทฤษฎีของฝรั่งคนหนึ่ง (ลืมไปแล้วครับว่าของใคร) เขาเขียนแย้งวินัย ๕ ประการ ของ ปีเตอร์ เช็งเก้ ครับ เขาเขียนว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ จะเกิดขึ้นได้ ควรให้เป็นไปตามบริบทและวัฒนธรรมขององค์กร จะสำเร็จได้ดีกว่า การยึด วินัย ๕ ประการ
ตอนนี้ ผมก็เลยมาทำ KM แบบไทยๆ ครับ องค์กรมีวัฒนธรรมองค์กรแบบไหน ผมก็ใส่ KM ไปตามบริบทวัฒนธรรมขององค์กร
ผมเคยทำ KM ในองค์กร แบบ Dialogue "ล้มไม่เป็นท่า" ครับ
สวัสดีครับคุณครูตา
ตอนนี้ปรับปรุงมี Slide ค้นคว้าประวัติศาสตร์ และบอกสิ่งที่เขาจะเจอล่วงหน้า เช่นความอยากพูด..ครับ..ดีขึ้น..ครับ
สวัสดีครับอาจารย์ Small Man
ผมว่าสิ่งที่อาจารย์พูดจริงครับ...ปรับตามบริบท และวัฒนธรรม...ผมว่าตั้งต่วิธีการของ Senge เลยล่ะ..อาจแล้วปวดตับมาก..ยาก..เราเองยังงง ต้องปรับปลี่ยนเอาครับ..ผมเอง หาวิธีการที่ไกล้เคียงไปทำแทนครับ..สงสัยผู้ใหญ่ครับ...ผู้ใหญ่เราเป็นเผ่ าพันธ์ที่ "ทอดทิ้ง" (Adult Learner: the Neclected Species) ตามที่ Knowles กล่าวไว้จริงๆครับ
ขออนุญาตเพิ่มเติมครับ อาจารย์ แนวคิดที่แย้งกับ Peter Senge วินัย ๕ ประการ
Nevis และทีมงาน
ได้นำเสนองานวิจัยชิ้นหนึ่งที่ได้เปลี่ยนแนวคิดกับการพัฒนา Learning
Organization ไปอย่างสิ้นเชิง และได้สรุปพื้นฐานที่สำคัญต่อการ
Learning Organization ไว้ 4 ประการ
-
องค์การทุกแห่งมีระบบการเรียนรู้ของตนเอง (All Organization Are
Learning System)
-
รูปแบบการเรียนรู้ขององค์การสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์การ (Learning
Conforms to Culture)
-
รูปแบบการเรียนรู้ผันแปรตามระบบการเรียนรู้ขององค์การ (Style Varies
between Learning System)
-
มีกระบวนการพื้นฐานที่สามารถใช้เพื่อเสริมสร้างการเรียนรู้ขององค์การ
(Generic Processes Facilitate Learning)
มุมมองที่สองนี้ได้มององค์การในทางบวกซึ่งตรงข้ามกับมุมมองแรกโดยได้มองว่าสิ่งที่องค์การควรทำเพื่อเสริมสร้างให้เกิด
Learning Organization คือ
การสร้างความแข็งแกร่งให้กับรูปแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์การ
การนำเอาวิธีการเรียนรู้แบบใหม่เข้าสู่องค์การ
จะต้องมีการพิจารณาว่าเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การหรือไม่
และจะพิจารณาเปลี่ยนแปลงก็ต่อเมื่อ
รูปแบบการเรียนรู้ปัจจุบันไม่สามารถสร้างความได้เปรียบเชิงธุรกิจเหนือคู่แข่ง
ทั้งในปัจจุบันและในอนาคตแล้วเท่านั้น
โดยที่ Div
Bella และ Nevis ได้เรียกมุมมองที่สองนี้ว่า Capability Perspective
คือ เป็นการสร้าง Learning Organization
จะขึ้นอยู่กับสมรรถภาพขององค์การเป็นหลักและเรียกมุมมองแบบที่หนึ่ง
Normative Perspective คือ
ไม่ว่าจะเป็นองค์การใดแนวทางการสร้าง Learning Organization
จะเป็นแบบเดียวกันหมด
ซึ่งจะมีปัญหาก็คือองค์การมีความเสี่ยงต่อการต่อต้านจากพนักงานสูงมาก
และระยะเวลาในการปรับเปลี่ยนอาจใช้เวลานาน
ทั้งนี้เนื่องมาจากองค์การแต่ละองค์การมีวัฒนธรรมองค์การที่แตกต่างกัน
การพยายามเปลี่ยนวิธีการเรียนรู้อย่างสิ้นเชิง
ย่อมทำได้ยากและใช้ระยะเวลานานในการพัฒนาองค์การ
สมมติฐานเกี่ยวกับการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ที่สำคัญ 4 ประการ เอาไว้ในหนังสือ “The Adult Learner: A Neglected Species” ดังนี้1) ผู้ใหญ่ต้องการรู้ว่า “ทำไมเขาควรจะต้องเรียนรู้” ในเรื่องหนึ่ง ๆ2) ผู้ใหญ่ต้องการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Directing) 3) ผู้ใหญ่มีประสบการณ์ที่หลากหลายและมากกว่าเด็ก4) ผู้ใหญ่พร้อมที่จะเรียนรู้เมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์ในชีวิตจริงที่มีความจำเป็นบีบบังคับให้ต้องรู้ หรือ สามารถทำบางสิ่งบางอย่างให้ได้ เพื่อให้ผลงานมีประสิทธิผลและน่าพึงพอใจมากขึ้น
สวัสดีครับท่านอาจารย์ Small Man น่าสนใจครับ ประเด็นที่อาจารย์พูดครับ ผมเอง อ่านของ Peter Senge นี่มึนส์ครับ..ดูแทบจะเอาไปทำให้เกิดจริงยากมากๆ..ผมเลือกหาอะไรที่คิดว่าไกล้เคียง แต่เกิดผลแบบเดียวกันมาทำ แล้วฝึก ลองิดลองถูกไปเรื่อย..ผมว่าจริงอย่างที่อาจารย์แนะนำ..
ส่วนเรื่อง Adult Learner ผมว่าประเด็นที่สี่เป็นหัวใจสำคัญครับ และหนึ่งครับเป็นสิ่งที่ต้องเคลียร์ต้องทำครับ ...ส่วนประเด็นที่สองผมว่าการ Coaching ช่วยได้..ประเด็นที่สาม KM มีประโยชน์อย่างยิ่งยวดครับ..
ขอบพระคุณท่านอาจารย์ที่แวะมาเติมเต็มครับ