Talent Management ตอน3 เราจะสร้างคนเก่งให้องค์กรได้อย่างไร?

ปลุกปั้นคนเก่งทำงานให้องค์กรไม่ใช่เรื่องยากและเรื่องง่าย

สวัสดีครับ

               มาถึงตอนที่ 3 แล้วนะครับสำหรับการบริหารคนเก่ง ตอนนี้จะเป็นเรื่องของการสร้างคนเก่งครับ ว่าจะมีแนวทางในการสร้างคนเก่งให้กับองค์กรอย่างไรบ้าง

              คตินิยมที่ทุกองค์กรพึงตระหนักถึงความสำคัญของการแต่งตั้งพนักงานคือ “วางคนให้เหมาะสมกับงาน (Put the right man on the right job)” แต่สำหรับการบริหารจัดการคนเก่ง เราต้องคิดไปไกลกว่านั้นครับ คือ จะทำอย่างไรให้เรารู้ว่า คนที่องค์กรจะนำไปวางหรือพูดกันให้ชัดเจน คือ ไปทำงานให้กับองค์กร นั้นเป็น “ คนเก่ง” จริง หากองค์กรใดใช้ต้นแบบ “ คนเก่ง” ผิด ก็จะทำให้ได้คนที่ไม่เก่งมาทำงานแทน

               คำตอบ คือ องค์กรต้องมีต้นแบบ (Talent Block) หรือต้นฉบับ (Talent Template) ของคนเก่งให้ได้เสียก่อน

               ผมขอเสนอเป็นแนวทางกว้างๆ 2 แนวทาง คือ

• • การสร้างต้นแบบคนเก่งจากจุดเริ่มต้นใหม่ (Build talent block from scratch)
  • การสร้างต้นแบบคนเก่งจากพนักงานที่มีอยู่เดิม (Build talent block from within organization)

               การสร้างต้นแบบคนเก่งจากจุดเริ่มต้นใหม่ (Build talent block from scratch)

               เป็นการค้นหาต้นแบบของคนเก่งโดยองค์กรยังไม่มีการกำหนดคุณสมบัติของคนเก่งใดๆไว้เลย หากจะพูดกันตรงๆ คือ องค์กรยังไม่รู้เลยว่าใครคือคนเก่งในหมู่พนักงานทั้งหมด แล้วจะทำอย่างไรต่อไปครับ ผมขอให้เริ่มต้นจากลำดับขั้น 10 ขั้นตอน ดังนี้ครับ

1. ผู้บริหารหรือคณะทำงานอาจจะต้องใช้จินตนาการ (imagine) หรือ คาดหวัง (expect) แต่ไม่ใช่เพ้อฝัน หรือ คิดเอาอย่างไม่มีแก่นสารนะครับ แต่ให้ดูจากผู้ที่ประสบความสำเร็จในการทำงานหรือเป็นคนเก่งขององค์กรอื่นเป็นตัวอย่างต้นแบบ
2. กลั่นกรองว่าบุคคลผู้นั้น มีคุณสมบัติและความสามารถใดที่เด่นชัดซึ่งนำไปสู่การเป็นคนเก่งหรือทำให้เขาประสบความสำเร็จในการทำงานได้
3. ปรับคุณสมบัติและความสามารถดังกล่าวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรของเรา ประเด็นนี้มีความสำคัญมาก เพราะอย่าไปคิดว่า คุณสมบัติและความสามารถของเขาจะนำไปใช้ได้กับองค์กรของเรา มีบ่อยครั้งครับที่จะพบว่า คนเก่งจากบริษัทหนึ่ง แต่เมื่อไปทำงานให้อีกบริษัทหนึ่งกลับไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร สาเหตุส่วนหนึ่งมาจากการปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมของบริษัทใหม่ไม่ได้ครับ
4. ประเมินและบ่งชี้ความสามารถที่เด่นชัดของคนเก่งออกมา (Underlying competency)
5. ประเมินและบ่งชี้ผลการทำงานที่ดีเลิศของคนเก่งออกมา (Superior performance)
6. แทรกคุณสมบัติที่จำเป็นของคนเก่ง (Necessary qualification)
7. ร่างต้นแบบของคนเก่งขององค์กรตามตำแหน่งนั้นๆให้ผู้บริหารพิจารณา ประเด็นนี้ ผู้เขียนเสนอให้ผู้บริหารเข้ามาเกี่ยวข้องด้วยครับ อย่างน้อย ท่านก็ควรมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการตั้งแต่ต้น ถือว่าเป็นความมุ่งมั่นในการทำงานร่วมกัน (Total commitment)
8. ทบทวนต้นแบบคนเก่ง ผู้เขียนขอให้ทบทวนคุณสมบัติและความสามารถต่างๆที่ร่วมกันคัดกรองแล้วจากฝ่ายบริหาร ไปพิจารณาให้รอบคอบอีกครั้งก่อนครับ
9. กำหนดเป็นต้นแบบคนเก่ง
10. นำต้นแบบคนเก่งไปใช้งานจริงภายในองค์กร

               การสร้างต้นแบบคนเก่งจากพนักงานที่มีอยู่เดิม (Build talent block from within organization)

               เป็นการค้นหาต้นแบบของคนเก่งโดยองค์กรมีการประเมินและบ่งชี้คุณสมบัติและความสามารถชองคนเก่งไว้อยู่แล้ว จึงไม่ใช่เรื่องยากที่จะมีการค้นหาคนเก่งภายในองค์กร แต่สิ่งที่ยาก คือ ถ้าไม่มีคนเก่งภายในองค์กรจะทำอย่างไร ผู้เขียนมีคำตอบอยู่ 2 ประการ ครับ คือ รับสมัครจากแหล่งงานภายนอก หรือ พัฒนาพนักงานภายในที่มีศักยภาพของเราให้เป็นคนเก่ง ส่วนขั้นตอนการสร้างต้นแบบคนเก่งมีเพียง 6 ขั้นตอน ดังนี้ครับ

1. ประเมินและบ่งชี้ความสามารถที่เด่นชัดของคนเก่งออกมา (Underlying competency)
2. ประเมินและบ่งชี้ผลการทำงานที่ดีเลิศของคนเก่งออกมา (Superior performance)
3. แทรกคุณสมบัติที่จำเป็นของคนเก่ง (Necessary qualification)
4. ทบทวนต้นแบบคนเก่ง
5. กำหนดเป็นต้นแบบคนเก่ง
6. นำต้นแบบคนเก่งไปใช้งานจริงภายในองค์กร

                อย่างไรก็ตาม ผมขอแนะนำผู้รับผิดชอบหรือผู้บริหารองค์กรพึงตระหนักในการนำการสร้างต้นแบบคนเก่ง ดังนี้ครับ

• อย่าคิดลอกเลียนแบบคนเก่ง โดยไม่ปรับใช้ เพราะต้นแบบคนเก่งของแต่ละองค์กรจะไม่เหมือนกัน และแม้แต่องค์กรเดียวกัน ต้นแบบคนเก่งของแต่ละตำแหน่งย่อมไม่เหมือนกันด้วย เนื่องจากหน้าที่ละความรับผิดชอบไม่เหมือนกัน
• กรุณาอย่าปล่อยให้ต้นแบบนิ่งไปนานๆ จะต้องทบทวนต้นแบบคนเก่งเป็นระยะๆ อย่างน้อยทุกๆ1-2 ปี เพราะอะไรครับ เพราะสถานการณ์เศรษฐกิจปรับเปลี่ยนเร็วมาก คนเก่งที่มีผลงานดีเมื่อปีที่ผ่านมา อาจจะไม่ใช่คนเก่งในปีนี้ก็ได้ครับ ยกตัวอย่าง เช่น ในช่วงที่ภาวะเศรษฐกิจไทยขยายตัว บริษัทจึงต้องการคนเก่งด้านการตลาดการขาย แต่ปีนี้ ภาวะราคาน้ำมันแพง เศรษฐกิจไทยส่อสัญญาณภาวะถดถอย บริษัทจึงต้องการคนเก่งด้านการบริหารจัดการทางการเงินแทน เป็นต้น
• ต้นแบบคนเก่ง ต้องตอบสนองการทำงานตามกลยุทธ์ขององค์กร เพื่อให้บรรลุตามวัตถุประสงค์และเป้าหมาย ดังนั้น ต้นแบบคนเก่งจึงมีลักษณะปรับตัว (dynamic) อยู่เสมอ และที่สำคัญ คือ คนเก่ง จำเป็นต้องได้รับการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่องตามกลยุทธ์ที่ปรับเปลี่ยน

               ผมขอทิ้งท้ายให้ทุกท่านช่วยกันขบคิดสักนิดครับว่า เคยแปลกใจหรือไม่ที่เห็นบริษัทที่นำเครื่องมือการบริหารจัดการใหม่ๆ เช่น Balance Scorecard (BSC), TPM, TQM, ISO ฯลฯ แต่ผลประกอบการไม่ดีนักเมื่อเทียบกับบริษัทที่ไม่ได้นำระบบการบริหารจัดการแบบใหม่ไปใช้ จริงๆแล้วไม่ควรจะเป็นเช่นนั้นใช่ไหมครับ สาเหตุเป็นเพราะอะไร ? ถ้าองค์กรเหล่านั้น มีคนเก่งตามรูปแบบที่ต้องการจริง ต้องสามารถแสดงศักยภาพและความสามารถด้านต่างๆให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ หรือ คนเก่งถูกจำกัดซึ่งโอกาสในการทำงาน นอกจากนี้ อาจจะเป็นไปได้ว่า ฝ่ายบริหารไปยึดติดกับกรอบการทำงานที่เป็นเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรจนเกินไป ถ้าไม่ได้เขียนไว้ให้ชัดเจนจะไม่ทำ ถ้าจะให้ทำต้องเขียนมา หากเป็นอย่างนี้จริง องค์กรนั้นถูกพันธนาการไว้ด้วย “โซ่แห่งระเบียบปฏิบัติที่เป็นเอกสาร” แล้วละครับ ลองทบทวนดูใหม่นะครับ วางระบบการบริหารจัดการให้ยืดหยุ่นไว้บ้าง เอกสารต่างๆไม่ว่าจะใช้ใน BSC, TQM, TPM, ISO ควรมีเท่าที่จำเป็นต้องใช้ครับ มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์จะดีกว่านะครับ

               อย่างไรก็ตาม ผมได้เสนอแนะให้ทบทวนเพียง 2 เรื่องเพิ่มเติมเท่านั้น คือ หนึ่ง ให้ไปทบทวนประสิทธิภาพของระบบการควบคุม ประเมินผลและเฝ้าระวัง (Management control, evaluation and monitoring) และ สอง ให้ไปทบทวนวิสัยทัศน์ ภารกิจและกลยุทธ์ว่ามุ่งเน้นไปที่ลูกค้าเป็นสำคัญหรือไม่ เพราะผู้เขียนเคยพบเห็นบางองค์กร มุ่งเน้นไปที่ผลกำไร หรือ ราคาหุ้นในตลาดเป็นหลัก แต่ทิ้งลูกค้าไว้ข้างหลัง คำถามคือ ถ้าไม่เอาลูกค้ามาก่อนสินค้าที่ผลิตขึ้นมาจะขายให้ใครครับ แน่นอน ปัจจุบันลูกค้าจำเป็นต้องซื้อจากคุณ แต่หากเขตการค้าเสรีขยายตัวมากขึ้น หรือตลาดแข่งขันมากขึ้น หรือคู่แข่งมีความสามารถเพิ่มขึ้น ลูกค้ามีตัวเลือกอื่นแทนคุณอย่างแน่นอนครับ

               แล้วถ้าองค์กรมีคนเก่งแล้ว จะทำอย่างไรให้คนเก่งเหล่านั้นอยู่กับองค์กรเพื่อสร้างสรรค์ผลงานให้องค์กรไปอย่างต่อเนื่องยาวนาน ตอนหน้าจะมาคุยกันเรื่องนี้ครับ