การบริหารความเปลี่ยนแปลง

ทำอย่างไรให้อยู่รอดได้ภายใต้สภาวะที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา?

สวัสดีครับ วันนี้ผมนำบทความเรื่องการบริหารความเปลี่ยนแปลงที่น้อง ๆ ของผมได้ถอดจากการบรรยายของผมเมื่อสองปีที่แล้ว ในหัวข้อ "ภาวะผู้นำในยุคความเปลี่ยนแปลง" ที่สำนักส่งเสริมการศึกษาต่อเนื่อง มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ วิทยาเขตหาดใหญ่ ซึ่งผมมองว่ายังเข้ากับยุคสมัยปัจจุบันและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรมากมาย จึงนำมาลงบันทึกให้ได้ศึกษากันครับ

การบริหารความเปลี่ยนแปลง (change management)

ภาวะปัจจุบันไม่ว่าเป็นเรื่องของเศรษฐกิจ เทคโนโลยี วัฒนธรรมของสังคมนั้นมีความแตกต่างจากยุคที่ผ่านมาหรือเราเรียกกันว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นเอง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงเป็นการทำให้เกิดสิ่งใหม่ที่แตกต่างไปจากสิ่งเก่า ที่มีดีกว่าเก่า ดังนั้นไม่ว่าจะเป็นบุคคลที่ทำงานอิสระหรือบุคคลที่ทำงานอยู่ในองค์กรไม่ว่าจะเป็นองค์กรที่เล็กหรือองค์กรที่ใหญ่นั้นต้องมีการจัดการกับความเปลี่ยนแปลงที่มีอย่างรวดเร็วและตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นการปรับปรุงคุณภาพ การใช้วิธีใหม่ๆ หรือแม้กระทั่งการตอบสนองต่อกฏข้อบังคับ ซึ่งเราก็ไม่สามารถทำนายได้ว่าจะพบกับการเปลี่ยนแปลงอย่างไร เมื่อไรและที่ไหน แต่เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นแน่นอนว่าต้องมีการเปลี่ยนแปลง ฉะนั้นเพื่อเป็นการเตรียมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ ต้องมีการบริหารจัดการความเปลี่ยนแปลงที่ดี ซึ่งตัวที่บ่งชี้ว่าการทำงานจะต้องมีการเปลี่ยนแปลง อาทิเช่น การเปลี่ยนผู้นำองค์กร มีเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่พัฒนาเปลี่ยนแปลง การควบรวมกิจการ การซื้อกิจการ หรือการตัดลดกิจการ  เป็นต้น การเปลี่ยนแปลงมักจะทำให้เกิดความสับสน และทำให้ได้รับความบอบซ้ำทางจิตใจ ฉะนั้นคนมักจะหลีกเลี่ยงมันเท่าที่จะทำได้ แต่อย่างไรก็ตามความเปลี่ยนแปลงก็เปรียบเสมือนส่วนหนึ่งของชีวิตขององค์กร (Organic) และมีความจำเป็นต่อความก้าวหน้า คนที่รู้ว่าจะต้องทำนายได้อย่างไร จัดการได้อย่างไร ดังนั้นเราควรเรียนรู้วิธีการกับการจัดการเปลี่ยนแปลงอย่างสร้างสรรค์และสามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้เป็นอย่างดีและสามารถนำไปปฏิบัติได้จริงและประสบความสำเร็จ ภาพรวมของการเปลี่ยนแปลงที่นำมาใช้ในองค์กรมีอยู่หลายประเภทแตกต่างกันออกไป อาทิเช่น

-         การเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างองค์กร

-         การเปลี่ยนแปลงเพื่อการลดต้นทุน

-         การเปลี่ยนแปลงกระบวนการ

-         การเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรม

ซึ่งการที่องค์กรนั้นจะรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงได้ต้องพิจารณาดูว่าลักษณะของการเปลี่ยนแปลงเป็นประเภทใดเสียก่อน เพื่อที่จะสามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลงนั้นได้อย่างถูกวิธี ไม่ว่าจะเป็นผลกระทบ อุปสรรคที่ขว้างกันต่อองค์กร ในขณะที่รูปแบบของลักษณะของเปลี่ยนแปลงมีความแตกต่างกันอย่างที่กล่าวมานั้น แต่ก็มีเป้าหมายกันอยู่ 2 เป้าหมายที่เป็นตัวลักดันเพื่อทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงกล่าวคือ การปรับปรุงที่เกี่ยวกับเศรษฐกิจระยะะสั้น หรือเรียกว่าแนวทางเศรษฐศาสตร์ (ทฤษฏี E) และการปรับปรุงในเรื่องของความสามารถขององค์กรหรือแนวทางด้านความสามรถขององค์กร (ทฤษฏี O) โดยสรุปแนวทางในการเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างกัน 2 แนวทางคือ การเปลี่ยนแปลงตามแนวทางของทฤษฏี E มีเป้าหมายในการเน้นโครงสร้างและระบบให้ลดความซำซ้อนและเพิ่มมูลค่าเพิ่มให้กับภาคีหุ้นส่วนให้สูงสุดและอย่างรวดเร็วโดยมีผู้บริหารระดับสูงเป็นที่ผลัดดัน และมีการใช้ที่ปรึกษาจากภายนอกเป็นอย่างมาก สักเกตุให้ดีว่า ทฤษฏี E นั้นให้ความสำคัญไปที่การลดค่าใช้จ่าย ลดขนาดองค์กรเป็นอย่างมากเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย แต่มีข้อเสียตรงที่พนักงานขององค์กรนั้นอาจเสียขวัญและกำลังใจในการทำงานในเนื่องมาจากการลดขนาดขององค์กร ส่วนการเปลี่ยนแปลงตามแนวทางของทฤษฏี O เป้าหมายที่เน้นไปในเรื่องของการสร้างบุคลากรที่ที่มีความสามารถและมีวัฒนธรรมในการทำงานสูง เน้นการมีส่วนร่วมในการทำงาน และทำให้โครงสร้างลดระดับชั้นในการทำงานให้น้อยลงหรือเรียกได้มอบอำนาจในการตัดสินใจ (Empowerment) อีกทั้งพยายามที่จะสร้างให้บุคลากรมีความผูกพันกันระหว่างองค์กรกับบุคลากรในองค์กร โดยแนวทางในการเปลี่ยนแปลงทฤษฏี O นั้นค่อนข้างที่จะใช้เวลาในการสร้างความสามารถของบุคลากรและวัฒนธรรมองค์กรนาน ฉะนั้นการที่ยึดใช้ทฤษฏีใดทฤษฏีหนึ่งในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงอาจไม่ได้ผลดีหรือประสบความสำเร็จเสมอไป ดังนั้นการที่จะนำเอาทฤษฏีทั้งสองมาใช้นั้นควรที่จะมีการประสานแนวทางทั้ง 2 แนวทางเขาด้วยกันสิ่งที่หนึ่งองค์กรควรคำนึงในการรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่มีอยู่ตลอดเวลาและรวดเร็วก็คือความพร้อมในการต่อการเปลี่ยนแปลง องค์กรที่มีความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงนั้นตอ้งมีเงื่อนไขครบ 3 ประการดังต่อไปนี้                              

1.ผู้นำเป็นที่ยอมรับและมีประสิทธิผลเพียงใด ซึ่งการที่ผุ้นำหรือผู้จัดการของหน่วยงานไม่เป็นที่ยอมรับของบุคลากรและไม่มีผลงานที่ดีได้นั้นก็หมายถึงว่าเป็นอุปสรรคในการเตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง ฉะนั้นไม่ว่าหน่วยงานจะมีค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่ดีเยี่ยมเพียงใดก็ไม่สามารถที่น้าวนำบุคลากรให้ยอมรับกับผู้นำที่ไม่มีประสิทธิผลได้ ดังนั้นการที่องค์กรจะมีความพร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงได้ต้องมีการคัดเลือกบุคคลที่มีความสามารถทั้งในเรื่องการชนะใจผู้ใต้บังคับบัญชาได้ด้วย

2. บุคลากรมีแรงจูงใจและความรู้สึกในการเปลี่ยนแปลงส่วนตัว โดยปัจจัยที่จำเป็นของการเตรียมพร้อมการเปลี่ยนแปลงคือ บุคลากรมีแรงจูงใจสูงต่อการเปลี่ยนแปลงท่จะเกิดขึ้นภายในองค์กร โดยมักจะเกิดจากความไม่พอใจต่อสภาวะที่เป็นอย่฿ในปัจจุบันและต้องการให้มีสิ่งที่ดีกว่าเดิม จึงเป็นโอกาสที่ดีในการกระตุ้นให้เกิดความรู้สึกในการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นบุคลากรเหล่านี้ต้องการมีส่วนร่วมในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลง โดยมีสิ่งที่ท้าทายมาก ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของภาวะหลงตนของผู้บริหารที่ไม่สนองตอบรับการเตรียมตัวในการเปลี่ยนแปลงจะมาถึง ต้องรอให้เกิดการเปลี่ยนแปลงก่อนถึงจะมีการรับมือต่อการเปลี่ยนแปลง ฉะนั้นการที่แก้ปัยหาของการมีส่วนร่วมของบุคลากรนั้นคือ การใช้ข้อมูลที่ใช้ในการแข่งขันขององค์กรเพื่อทำให้เกิดการอภิปรายกับพนักงานเกี่ยวกับปัญหา และให้โอกาสแก่บุคลากรในการให้ข้อมูลกับผู้บริหารเกี่ยวกับปัญหาที่ได้พบหรือสิ่งที่ไม่เป็นที่พึงพอใจหรือเรียกว่าควรมีการปรับการสิ่อสารระหว่างผู้บริหารกับบุคลากรโดยการจัดให้มีการเสวนาจากข้อมูลต่างๆ กำหนดมาตรฐานให้สูงและคาดหวังว่าบุคลากรต้องให้ถึงโดยเป็นที่ยอมรับของทุกคน เพื่อให้บุคลากรมีความรู้สึกว่าผลงานที่เป็นอยู่ในปัจจันไม่เป็นที่พึงพอใจ แต่สิ่งที่หนึ่งต้องคำนึงถึงเช่นเดียวกันในการสร้างแรงจูงใจในการเปลี่ยนแปลงของบุคลากรต้องมีการเสริมแรงโดยการใช้ระบบการให้รางวัล (Reward System) ว่าจะเป็นในเรื่องของเงินตอบแทน ความก้าวหน้าของตำแหน่งงาน แต่การให้รางวัลเพียงอย่างเดียวอาจไม่สามารถทให้เกิดการเปลี่นแปลงที่ต้องการได้เสมอไป ถ้าผู้นำในหารเปลี่ยนแปลงขาดความรู้ ข้อมุลและอำนาจในการทำงานการให้รางวัลตอบแทนจึงเป็นแค่ส่วนหนึ่งของกลไกในการเปลี่ยนแปลง

3. การทำให้องค์กรลดความซำซ้อนให้องค์กรไม่มีลำดับชั้น เหตุเป็นเพราะว่าการลำดับชั้นมากเกิดไปทำให้เกิดการไม่ประสานงานในการทำงานร่วมกันเพราะผู้บริหารนั้นจะเป็นผู้ที่รู้ข้อมูล สั่งงานลงไปสู่หน่วยปฏิบัติโดยตรงทำให้ไม่เกิดความมีส่วนร่วมของบุคลากในการทำงาน ดังนั้นองค์กรควรผลักดันให้มีบริหารแบบการกระจายศูนย์อำนาจการตัดสินใจลงสู่ในหน่วยงานนั้นๆ เพื่อเป็นการลดลำดับชั้นขั้นตอนในการทำงานด้วย แม้ว่าจะต้องใช้เวลาในการเปลี่ยนแปลงก็ตาม

การทำให้องค์กรมีความพร้อมในการรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงนั้นต้องประเมินจากความพร้อมของแต่ละหน่วยงาน เพื่อเป็นการรับมือได้อย่างถูกที่ และต้องมีการสร้างแนวทางการทำงานให้มีส่วนร่วมมากขึ้นให้เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานในชีวิตประจำวัน ว่าจะเป็นการให้อำนาจในการตัดสินใจ แบ่งปันข้อมูล มีการสื่อสารประสานงานที่สอดคล้องกันใหเกิดการทำงานที่เรียกว่าการทำงานแบบข้ามสายงาน ที่สำคัยนั้นต้องเปิดโอกาสให้กับบุคลากรแสดงความคิดเห็นเพื่อเป็นการสนับสนุนให้มีส่วนร่วมของบุคลากรในองค์กรและกำจัดความกลัวในการเปลี่ยนแปลงออกไป

แนวทางในการจัดระบบการในเปลี่ยนแปลงนั้นมีอยู่ 7 ขั้นตอนสำคัญ ได้แก่

1. ระดมกำลังและความมุ่งมั่นด้วยการระบุปญหาขององค์กรและแนวทางการแก้ไข เพื่อให้เกิดการการมีส่วนร่วม

2. สร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันว่าจะจัดการและบริหารองค์กรอย่างไร เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันทั้งในเรื่องของการพัฒนาให้ธุรกิจให้ดีขึ้นอีกทั้งสิ่งต่างๆ ให้ดีขึ้นไม่ว่าจเป็นผลประโยชน์ต่างๆ ที่พึงจะได้รับ ความกว้าหน้า มั่นคงในการทำงาน

3. ระบุผู้นำ เป็นการสร้างความมั่นใจว่ามีผู้นำ ผู้บริหารที่มีความสามารถและมีประสิทธิผลในการทำงานเป็นที่ยอมรับของบุคลากร โดยไปที่หน่วยงานที่มีความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงเป็นลำดับแรก

4. มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ (Outcome) ไม่ใช่การเน้นที่กิจกรรม โดยการเน้นไปที่ผลลัพธ์นั้นจะต่างจากการที่เน้นหนักไปที่กิจกรรมตรงที่ว่าการผลลัพธ์นั้นจะมีการนำเสนอความคิดสร้างสรรค์และมีการสร้างนวัตกรรมใหม่ๆก็ต่อเมื่อสามารถใช้ต่อยอดความสำเร็จของเป้าหมาย

5. เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงจากภายนอกแล้วให้กระจายตัวไปยังหน่วยงานอื่นๆ โดยไม่ต้องผลักดันจากระดับบน โดยสามารถที่จะเปลี่ยนแปลง ด้วยการทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจากหน่วยงานภายนอกรอบบๆ องค์กรก่อนแล้วถ่ายทอดกระจายไปทั่วทั้งองค์กร

6. การสถาปนาความสำเร็จโดยการใช้นโยบายที่เป็นทางการ ระบบ โครงสร้าง เพื่อเป็นการติดตามผลของกระบวนการเปลี่ยนแปลง บุคลากรนั้นจะต้องให้ความสนใจกับเรื่องการรับมือกับความเปลี่ยนแปลงด้วยซึ่งเป้าหมานสูงสุดคือการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

7. ติดตามและปรับกลยุทธ์เพื่อตอบสนองต่อปัญหาที่เกิดขึ้นในกระบวนการเปลี่ยนแปลง ที่สามารถยืดหยุ่นและปรับตัวได้

โดยทั้ง 7 ขั้นตอนนั้นมีพึงข้อระวังในความผิดพลาด ก็คือ การใช้คำตอบที่สำเร็จรูป การเปลี่ยนแปลงที่มาจากการผลักดันจากระดับบน การให้ฝ่ายบุคคลรับผิดชอบ อาศัยการแก้ปัญหาทางเทคนิคเพียงอย่างเดียวและพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงหลายๆ อย่างพร้อมๆ กัน

เมื่อการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นสิ่งที่จำเป็นแล้วได้มีการกำหนดวิสัยทัศน์ของการเปลี่ยนแปลงแล้วนั้น ขั้นตอนต่อไปที่ก็คือการลงมือปฏิบัติ  ดำเนินการการเปลี่ยนแปลงโดยการนำแผนลงสู่การฏิบัติ แต่สิ่งสำคัญก็คือการได้รับความร่วมมือและสนับสนุนจากคนที่เป็นคนสำคัญหลักๆ  การมีการวางแผนที่ดี การให้การสนับสนุนแผนด้วยพฤติกรรมที่สม่ำเสมอ เป็นต้น การได้รับการสนับสนุนและความมีส่วนร่วมจากคนสำคัญหลัก ๆ ไม่เพียงแค่ผู้บริหารของทีมเท่านั้น ควรที่จะรวมไปถึงบุคคลอื่นที่เป็นทียอมรับจากผู้คนส่วนใหญ่ ทั้งผู้ที่มีทักษะทางเทคนิค เข้าถึงทรัพยากรที่จำเป็นได้ และมีผู้นำที่ไม่เป็นทางการที่คนส่วนใหญ่มักเข้าไปขอคำปรึกษาได้หรือเรียกง่ายๆ ว่าเป็นคลังความรู้ของน้องๆ ในที่ทำงานนั้นเอง ดังนั้นเราจะมีวิธีในการคัดเลือกบุคคลที่เป็นกุญแจสำคัญได้อย่าง ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงได้อย่างไร การที่จะคัดเลือกคนได้อย่างเหมาะสมในการทำงานร่วมกันควรที่จะคำนึงถึงว่า มีคนที่ชำนาญที่จำเป็นต่อการทำงานเพียงพอหรือไม่ มีความรู้และมุมมองที่หลากหลายหรือไม่ ตัดสินใจได้อย่างชาญฉลาดหรือไม่ มีความน่าเชื่อถือไม่ มีทักษะความเป็นผู้นำหรือไม่ เป็นผู้ที่เสียสละให้กับองค์กรอย่างเต็มที่หรือไม่

นอกจากที่เรานั้นมีคัดเลือกบุคคลสำคัญๆที่จะมาเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงแล้วนั้น สิ่งหนึ่งที่เรามองผ่านไม่ได้ก็คือการทำให้วิสัยทัศน์ไม่เป็นเพียงแค่ที่ประดับฝาผนังขององค์กรเท่านั้นแต่ต้องสามารถนำมากำหนดแผนที่สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลง องค์กรต้องมีแผนอย่างไร ต้องดำเนินการอย่างไร ในเวลาใดและทำต้องทำอย่างไร ซึ่งแผนการดำเนินงานที่ดีนั้นควรมีลักษณะดังนี้ มีความง่าย ไม่ซับซ้อนเกินไปเพราะจะทำให้ผู้ที่มีส่วนร่วมเกิดความสับสน ถูกกำหนดโดยบุคคลที่ได้รับผลกระทบในทุกๆ ระดับคือการให้ทุกคนมีส่วนร่วมในการกำหนดปัญหาขององค์กรและแนวทางการแก้ไข กำหนดแผนให้อย่฿ในหน่วยย่อยที่สามารถจัดการและบรรลุผลได้ ระบุถึงบทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบ และที่สำคัญแผนการดำเนินการนั้นต้องมีความยืดหยุ่น เพราะตามความเป็นจริงแล้วการเปลี่ยนแปลงมักจะไม่เป็นไปตามแผนเสมอไป การดำเนินการตามแผนที่กำหนดนั้นต้องได้รับการสนับสนุนแผนด้วยพฤติกรรมและข่าวสารที่สม่ำเสมออย่างจริงใจและเต็มใจ สำคัญคือการมีโครงสร้างสำหรับการขับเคลื่อนแผนที่เหมาะสมทั้งในเรื่องของการฝึกอบรม โปรแกรมนำร่อง และการปรับระบบการใหรางวัลให้สอดคล้องกับเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลง อีกทั้งระบุถึงหลักชี้วัดความก้าวหน้าของงานในโครงการเมื่อสามารถบรรลุถึงจุดนั้นๆ ได้โดยการที่สื่อสารอย่างไม่รู้สึกเหน็ดเหนื่อยและต้องสื่อสารบ่อยๆ เพื่อให้เกิดการซึมซับความเข้าใจว่าทำไปทำไม          ทำอย่างไรกับแผนการดำเนินการในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลง อีกทั้งเป็นการปลุกขวัญกำลังใจแก่บุคลากรเป็นระยะๆ ว่าเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสำเร็จ แต่การดำเนินการตามแผนให้สำเร็จนั้นการทำงานระหว่างทางอาจมีปัญหาและอุปสรรคในการดำเนินการ ซึ่งเราควรที่จะใช้ที่ปรึกษาในการเปลี่ยนแปลงด้วยเพื่อให้มีมุมมองที่แตกต่างออกไป ทั้งในเรื่องการกำหนดขอบเขตของการเปลี่ยนแปลงว่าต้องมีกลยุทธ์ไหน? โครงสร้างไหน? ระบบไหน? รวมไปถึงที่ทำให้เกิดกระบวนการเปลี่ยนแปลงขิ้นและยังเป็นโค๊ชสำหรับผู้บริหารและทีมการเปลี่ยนแปลงอีกด้วย ทั้งจะช่วยเพิ่มความเป็นผู้นำขององค์กร ที่ปรึกษามักมีจะมีขั้นตอนในการทำงานดังนี้ การตรวจวินิจฉัย วัดผลการดำเนินการขององค์กร พิจารณาปัญหาขององค์กรและสาเหตุที่เป็นมูลฐานเมื่อเทียบกับการวัดผลการดำเนิน รวมทั้งการประเมินความสามารถและทรัพยากรที่มีอยู่ที่เป็นกายภาะ ช่วยในการกำหนดกลยุทธ์ด้วยการทำงานกับผู้บริหาร ตลอดจนทำงานรวมกับทีมของบุคลากรขององค์กร เพื่อให้กลยุทธ์ที่กำหนดเป็นจริงขึ้นมาได้ ที่ปรึกษาเป็นเสมือนที่ผู้คอยสนับสนุนการทำงานที่เป็นเรื่องที่มีความสำคัญทั้งในเรื่องของการปรับโครงสร้างเป็นต้น

            ปัจจัยด้านสังคมและมนุษย์ที่ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง จริงๆแล้วนั้นองคืกรเปรียบเสมือนระบบทางสังคมที่มีความซับซ้อน ทั้งคนที่มีส่วนร่วมนั้นมีความเป็นตนเอง มีแบบฉบับ มีกิจวัตร อารมณ์และอำนาจที่แตกต่างกันไป ดังนั้นต้องตระหนักให้ดีว่าการเปลี่ยนแปลงนั้นอาจมีความขัดแย้งกันกับระบบสังคม และกิจวัตรของแต่ละคน ซึ่งรูปแบบของของพนักงานนั้นมีอยู่ 3 รูปแบบด้วยกัน ได้แก่ 1.พนักงานทั่วๆไป คือบุคลากรที่ทำงานซ้ไ เป็นกิจกวัตร ตามเส้นทางที่คุ้นเคย เป็นลักษณะทำงานกับความเคยชิน สะดวกสบาย มีความรู้สึกปลอดภัย ซึ่งมีการตอบสนองทั้งแบบที่ต้องการให้เปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป (Conservers) แบบที่ต้องการให้มีการเปลี่ยนแปลงอยากรวดเร็ว ถอดรากถอดโคนเลยที่เดียวโดยการท้าทายกับโครงสร้างที่เป็นอยู่ (Originators) และแบบที่อยู่ตรงกลางระหว่างทั้ง 2 แบบที่กล่าวมาโดยการสนับสนุนให้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วแต่ก็ยังยึดกับโครงสร้างเดิมที่มีอยู่

2. ผู้ที่ต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ซึ่งจะพยายามไม่ช่วยเหลือหรืออาจจะพยายามที่จะทำลายความพยายามของผู้อื่นด้วย เข้าข่าย “มือไม่พายเอาเท้าราน้ำ” ซึ้งผู้ที่ต่อต้านเหล่านี้นั้นมีความรู้สึกเจ็บปวดเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น ดังนั้นเราต้องค้นหาบุคคลประเภทนี้ให้เจอเพื่อเป็นการลดการต่อต้าน ไม่ว่าเป็นการที่ที่ต้องอธิบายถึงความจำเป็นของการการเปลี่ยนแปลงอย่างเร่งด่วน รวมถึงผลดีที่จะเกิดต่อพวกเขาอย่างไรบ้างจากนั้นให้กาแนวทางให้ผู้ที่ต่อต้านมีส่วนร่วม ส่วนผวกที่ไม่มีการตอบสนงต่อความพยายามแล้วก็ควรที่จะย้ายออกจากหน่วยงาน        

3. ผู้ที่เป็นตัวเร่งการเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป้นผู้ที่เห้นความจำเป็นของการเปลี่ยนแปลงและพยามยามที่จะสื่อสารประชาสัมพันธ์ให้ผู้อื่นเห็นคล้อยตาม กระตุ้นในการเปลี่ยนแปลง ซึ่งเราควรที่จะจัดให้บุคคลเหล่านี้อยู่ในตำแหน่งกลักของการเปลี่นแปลง

          การช่วยให้คนปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงนั้นต้องมีกลยุทธ์เพื่ลอช่วยลดความตึงเครียดและความกังวัล ซึ่งจริงๆ แล้วนั้นการเปลี่ยนแปลงทำให้คนจำนวนมากมีความรู้สึกว่าถูกบับคั้นโดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงแบบของทฤษฏี E ที่เป็นการเปลี่ยนที่รวดเร็ว เพื่อเป็นการเพิ่มมูลค่าให้กับผู้ที่ถือหุ้น บางคนแทบเอาตัวไม่รอดจากการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงแบบใดก็ตามทั้งที่ประสบความสำเร็จและล้มเหลวล้วนแต่ทำให้คนเกิดความตึงเครียด รู้สึกไม่ปลอดภัย ดังนั้นเราต้องมีวิธีการตอยสนองต่อความรู้สึกที่สูญเสียและความกังวลที่เกิดขึ้นกับคนเหล่านั้น ไม่ว่าจะเป็นความกังวัลเรื่องของานที่เปลี่ยนไป ทำงานหนักขึ้น ไม่มั่นใจว่างานที่ได้รับมอบหมายจะทำได้สำเร็จหรือไม่ จริงๆ แล้วบุคคลเหล่านี้มีการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ทั้งเกิดอาการที่เรียกว่าการตื่นตระหนก (shock)  มักจะหยุดทำกิจกรรมต่างๆ ไม่กล้าที่ลงมือทำอะไรเพื่อเป็นการปกป้องตนเองกับความเสี่ยงของการเปลี่ยนแปลงซึ่งจะทำให้ผลงานในช่วงนี้ตกต่ำลงไปด้วยสิ่งที่จะต้องรับมือต่อการแก้ไขการตื่นตระหนกนั้นต้องเปิดโอกาสให้ผู้ที่เกิดในอาการนี้นั้นแสดงความรู้สึกออกและเป็นผู้ฟังที่ดี หรืออาจให้บทบาทใหม่ในกลุ่มทำงานใหม่ และเมื่อเริ่มปรับตัวกับการตื่นตระหนกแล้วก็จะมีการถอยเพื่อตั้งรับ (defensive retreat) กับการเปลี่ยนแปลงแต่ก็ยังที่จะกระทำตามวิธีการที่เคยชิน กลุ่มทำงานเดิมๆ ดังนั้นต้องมีการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มสมาชิกใหม่ ซึ่งต้องมีการเปิดโอกาสให้คนเหล่านี้ระบายความคับอกคับใจและความรุ้สึกกังวลออกมาด้วยจากนั้นจะเป็นการดำเนินการในขั้นตอนของการรับรู้ (acknowledgement) และเลิกปฏิเสธการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขาสูญเสียบางสิ่งที่เป็นกิจวัตรของเขา ดังนั้นต้องสร้างความรู้สึกความมั่นใจและสร้างสิ่งยึดเหนี่ยวและเตรียมพร้อมที่จะเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงให้เกิดการยอมรับและปรับตัว (acceptance and adaptation) ปล่อยวางจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในการเปลี่ยนแปลงไม่ว่าจะเป็นในเรื่องการกังวลในการเข้ากับกลุ่มใหม่ได้ พยายามให้เขาก้าวข้ามการมุ่งเน้นที่อารมณ์ความรู้สึกส่วนตัว สู่กิจกรรมที่เน้นให้เกิดผลผลติและผลประโยชน์ร่วมกัน การที่ผู้นำหรือผู้จัดการของการเปลี่ยนแปลงจะทำให้เกิดการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงของบุคลกร ลดผลกระทบในเชิงลบของการเปลี่ยนแปลงต่บุคลากรในองค์กร ผู้นำต้องทำใจให้เย็นเมื่อต้องอธิบายพูดคุยให้กับผู้อื่นและอย่าตอบนองด้วยท่าทีที่ปกป้องตนเองเมื่อมีคนไม่เห็นด้วย แก้ปัญหาด้วยความสร้างสรรคื มีความกระตือรือล้นและมีคำสัญญาต่อเป้าหมายในระยะยาวและที่สำคัญต้องยอมรับความคิดเห็นของการมีส่วนร่วมของผู้อื่นอย่างจริงใจและจริงจัง

การเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นการเปลี่ยนจากสิ่งเก่าไปสู่สิ่งใหม่ชึ่งในระหว่างทางการเปลี่ยนแปลงจะเป็นช่วงเวลาที่ยากลำบากมากต่อการเปลี่ยนแปลงให้มีความสำเร็จ แต่เราจะทำอย่างไรให้มีความพร้อมต่อการรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงได้อย่างต่อเนื่องซึ่งเป็นสิ่งที่ยากกว่าการเปลี่ยนแปลงในช่วงแรกของการเปลี่ยนแปลงเสียอีก ฉะนั้นเราต้องมีการตรวจจับสัญญาณการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องจากภายในและภายนอกองค์กรอย่างสม่ำเสมอ เพื่อทำให้เกิดการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงได้อย่างเท่าทันและเหมาะสม