จงค้นหาแล้วจะพบว่าคนของเราพัฒนาได้อีกไกล

จงค้นหาแล้วจะพบว่าคนของเราพัฒนาได้อีกไกล 

อภิชาติ   สระทอง

 

พอล แฮร์ริงตัน (2553, หน้า 88-89) เรื่องจริงของฮีโร่ สตีเวน สปีลเบิร์ก

                มีตำนานอยู่ว่า ตอนที่สตีเวน สปีลเบิร์ก ปรมาจารย์แห่งการสร้างภาพยนตร์ยังเป็นหนุ่ม เขาไม่ได้รอให้โอกาสวิ่งเข้ามาหา แต่เขาวิ่งเข้าไปหาโอกาสและคว้าไว้ด้วยตัวเอง ในฐานะนักศึกษาด้านภาพยนตร์เพิ่งจบใหม่ เขาไม่พอใจอยู่แค่การนั่งฝันเอาเองว่าการทำงานในสตูดิโอสร้างภาพยนตร์ในฮอลิวู้ดจะเป็นอย่างไรบ้างแต่เขาเข้าไปดูด้วยตาของตัวเองเลยทีเดียว และหลังจากที่ได้ร่วมทัวร์ชมยูนิเวอร์เซลสตูดิโออย่างคนทั่วไปแล้ว สปีลเบิร์ก ก็ปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะได้ประสบการณ์มากขึ้น

                เขาสังเกตว่าผู้บริหารของยูนิเวอร์แซลนั้นดูเหมือนๆกันหมด พวกเขาใส่สูทและถือกระเป๋าใส่เอกสาร ดังนั้นสปีลเบิร์ก จึงไปซื้อกระเป๋าใส่เอกสาร รวมทั้งเสื้อสูทและเน็คไท จากนั้นเขาก็เดินผ่านประตูด้านหน้าเข้าไป และโบกมือให้กับพนักงานรักษาความปลอดภัยขณะที่เดินผ่านด้วย เขาพบห้องทำงานว่างจึงยืดครองห้องนั้นเหมือนเป็นห้องทำงานของตัวเอง จากการที่ได้เข้าถึงพื้นที่สำหรับควบคุมการบันทึกเสียง รวมทั้งฉากสำหรับถ่ายทำทั้งหมด สปีลเบิร์ก จึงสามารถนั่งอย่างสบายใจบนเก้าอี้ผู้กำกับ พร้อมทั้งสังเกตการณ์และเรียนรู้จากบุคลากรที่ดีที่สุด เขาจินตนาการให้ตัวเองเป็นผู้กำกับที่กำลังสร้างหนังฟอร์มยักษ์ที่มีดาราใหญ่ระดับโลกเป็นผู้แสดงหลัก

                หลังจากที่แอบเข้าไปสังเกตการณ์อยู่ได้หลายสัปดาห์ สปีลเบิร์ก ก็โดนเสมียนที่ทำหน้าที่จ่ายเงินจับได้ แต่ทางโรงถ่ายก็ไม่ได้ไล่เขาออกเดี๋ยวนั้น บรรดาผู้บริหารของยูนิลิเวอร์แซลต่างรู้สึกประทับใจในความกล้าหาญและความตั้งใจของเขา เช่นเดียวกับผู้ที่ทำงานในแวดวงฮอล์ลีวู้ดอีกหลายคนที่ได้ยินเรื่องนี้ จึงได้เสนองานพร้อมเงินเดือนพร้อมทั้งห้องทำงานที่มีขนาดใหญ่กว่าเดิมให้ และหลังจากนั้นไม่นาน สปีลเบิร์กก็กลายเป็นผู้กำกับอายุน้อยที่สุดในฮอลลีวู้ด ทั้งหมดนี้ต้องขอขอบคุณความกระตือรือร้น แรงปรารถนา รวมทั้งแผนเจ้าเลห์อย่างเหลือเชื่อของเขานั่นเอง

“ อาชีพของผมคือการฝัน” สตีเวน สปีลเบิร์ก – ผู้สร้างภาพยนตร์   

        จากเรื่องจริงของฮีโร่ สตีเวน สปีลเบิร์ก แสดงให้เห็นว่าการที่คนเราจะทำสิ่งใดก็แล้วแต่คนเราสามารถพัฒนาตัวเองได้ถ้าเรามีความตั้งใจอย่างแรงกล้า  มีแรงปรารถนาในชีวิต มีความกระตือรือร้น มีเป้าหมายอย่างชัดเจน และค้นหาในสิ่งที่เราสนใจจริงๆและรักที่จะทำไม่ว่าสิ่งใดจะเข้ามาเป็นอุปสรรค์เราก็จะสามารถแสดงศักยภาพที่มีอยู่ในตัวเองและผ่านมันมาให้ได้

ปัญหาที่สำคัญในการพัฒนาบุคลากรในองค์กรต่างๆคือ ทำอย่างไรให้บุคลากรดึงเอาศักยภาพที่มีอยู่ออกมาใช้ให้เป็นประโยชน์ให้มากที่สุด หลายองค์กรได้พยายามจัดสวัสดิการ ค่าจ้าง เงินจูงใจ โบนัส และสิทธิประโยชน์อีกมากมายเพื่อจูงใจให้คนดึงเอาศักยภาพออกมาใช้ให้เต็มที่ แต่จนแล้วจนรอดก็ยังไม่ค่อยประสบความสำเร็จเท่าที่ควร เพราะสวัสดิการและผลตอบแทนที่จัดให้มักจะจูงใจคนได้เพียงช่วงแรกๆเท่านั้น เช่น คนจะเกิดแรงจูงใจหลังจากมีการปรับเงินเดือนประจำปีเพียงเดือนสองเดือน หลังจากนั้นเงินที่ปรับขึ้นไปก็เหมือนกับรายได้ประจำที่ปกติ สวัสดิการอื่นๆก็เช่นเดียวกันเมื่อได้รับบ่อยๆเป็นประจำก็กลายเป็นสิ่งที่ควรได้ไปแล้ว ไม่ใช่สิ่งที่ต้องดึงเอาศักยภาพออกมาให้มากกว่าเดิม

คุณเคยสังเกตคนที่มีกำลังใจในการปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพบ้างหรือไม่บางคนที่อาจจะมีหรืออาจจะไม่มีความสามารถเหนือคนอื่น แต่มีความอดทนที่จะทำงานหนักหรือมีความพยายามมากกว่าคนอื่น นักจิตวิทยาได้ให้ความหมายกับคุณสมบัติหรือการกระทำนี้ว่าเป็นความทะเยอทะยานหรือมีแรงจูงใจ แรงจูงใจไม่ใช่สิ่งที่มองเห็นได้แต่อนุมานได้ ทำอย่างไรเราจึงจะสามารถสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานให้มีความพึงพอใจในงานมากขึ้น เพื่อที่จะนำไปสู่การพัฒนาตนเองและได้มาซึ่งผลงานที่ดี

ความหมายของแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน 

                นักวิชาการได้ให้ความหมายหรือคำจำกัดความของการจูงใจไว้ต่าง ๆ กันและความหมายหรือคำจัดความที่ให้จะรวมเอาคำเหล่านี้ไว้ด้วยกัน คำเหล่านี้ได้แก่ ความปรารถนา (desires) ความต้องการ (wants) ความประสงค์ (wishes) ความมุ่งหมาย (aims) เป้าหมาย (goals) ความจำเป็น (needs) แรงขับ (drives) สิ่งที่จูงใจ (incentives) และแรงจูงใจ (motives) แปลว่าเคลื่อนที่และได้มีนักวิชาการให้ความหมายของแรงจูงใจไว้หลายประการ ( ธนชัย ยมจินดา และคณะ, 2544, หน้า41 -42) 

สุรีรา สะอาดสุด (2545, หน้า 24) กล่าวว่าแรงจูงใจ หมายถึงสิ่งเร้า สิ่งจูงใจหรือแรงกระตุ้นที่ทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งตามที่ตนเองปรารถนาและสนใจเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของแต่ละบุคคลแตกต่างกันออกไป ตามความเข้มของแรงจูงใจในการอยากเรียนรู้สิ่งนั้นและตรงกับแนวคิดของศิริบูรณ์  สายโกสุม (2546, หน้า 138) ให้ความหมายว่าแรงจูงใจ หมายถึงเป็นสิ่งกระตุ้นให้เรามีการเคลื่อนไหวมีการกระทำออกมาเป็นเหตุที่อยู่เบื้องหลังพฤติกรรม แรงจูงใจคือแนวทางที่จะนำไปสู่การเป้าหมายเป็นสิ่งที่ช่วยอธิบายว่าทำไมจึงทำพฤติกรรมดังที่เป็นอยู่ขณะเดียวกันทฤษฎีการเรียนรู้ช่วยอธิบายว่ามนุษย์มีการเรียนรู้อย่างไรและเรียนรู้อะไร

พยอม  วงศ์สารศรี (2545, หน้า 229) และไพฑูรย์ เจริญพันธุวงศ์ (2540, หน้า 11) ให้ความหมาย การจูงใจว่า การที่บุคคลแสดงออกซึ่งความต้องการในการกระทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งซึ่งสามารถอาศัยปัจจัยต่าง ๆ ได้แก่ การทำให้ตื่นตัว (aroudal) การคาดหวัง (expectancy) การใช้เครื่องล่อ (incentives) การลงโทษ (punishment) มาเป็นแรงผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมอย่างมีทิศทางเพื่อบรรลุจุดมุ่งหมายหรือเงื่อนไขที่ต้องการและเป็นพลังสิ่งกระตุ้นภายในบุคคลซึ่งกระตุ้นให้บุคคลปฏิบัติโดยแรงชักนำจากสิ่งจูงใจภายในหรือภายนอก

Greenberg (2005, p. 188) กล่าวว่า แรงจูงใจ เป็นกระบวนการที่ทำให้บุคคลได้รับการกระตุ้นอันเกิดจากแรงขับ ผลักดันให้บุคคลกำหนดทิศทาง เพื่อแสดงพฤติกรรมอย่างมั่นคงเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

Robbins and Coulter (2005, p. 392) กล่าวว่า แรงจูงใจ คือ ความเต็มใจของพนักงานที่ใช้ความพยายามอย่างเต็มที่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร และเพื่อตอบ-สนองความต้องการของพนักงานผู้นั้นด้วยการจูงใจในองค์กรจึงมีผลตามมาทั้งผลงานที่ให้กับองค์กร ในขณะที่พนักงานผู้นั้นก็ได้รับผลตอบแทนแก่ตนด้วย

                โดยสรุปว่า แรงจูงใจ (motive) หมายถึง ตัวผลักดันที่ทำให้เกิดการกระตุ้นหรือการปลุกเร้าให้เกิดพฤติกรรมแสดงออกมาโดยมีความต้องการที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมาย โดยการนำเอาปัจจัยต่าง ๆ ที่เป็นแรงจูงใจมาผลักดันให้บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมาอย่างมีทิศทาง ปัจจัยต่าง ๆ ที่นำมานั้นอาจจะเป็นรางวัล โบนัส ตำแหน่งและการลงโทษซึ่งเป็นการทำให้เกิดการตื่นตัว อีกทั้งการทำให้เกิดความคาดหวัง ดังนั้นแรงจูงใจเป็นสิ่งที่จำเป็นที่ต้องนำมาใช้ในชีวิตประจำวันในการปฏิบัติงานการบริหารบุคลากรในหน่วยงาน การอยู่ร่วมกันเป็นหมู่คณะผลความสำเร็จ แรงจูงใจนับว่าเป็นเครื่องมือที่สำคัญผู้บริหารสามารถนำไปใช้กับบุคลากรที่เกี่ยวข้องได้ตามความเหมาะสมของหน่วยงาน

กระบวนการจูงใจ 

                ฉัตยาพร เสมอใจ และมัทนียา สมมิ (2546, หน้า 105) กล่าวว่า การจูงใจที่เกิดจากแรงขับจากภายในของแต่ละบุคคลจะกระตุ้นให้บุคลากรเกิดการปฏิบัติกระบวนการของการจูงใจประกอบด้วยพลัง ความตึงเครียด ซึ่งเกิดจากความจำเป็น ความต้องการ ที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองซึ่งจะผลักดันให้เกิดพฤติกรรมที่จะบรรลุความต้องการคือความต้องการได้รับการตอบสนองสามารถลดความตึงเครียดได้ ดังนี้

  1. ความจำเป็น ความต้องการหรือความปรารถนา (need, want or desires) เมื่อเกิดความจำเป็นความต้องการหรือการปรารถนา บุคคลอาจจะตอบสนอง โดยมีสัญชาตญาณตอบสนองโดยไตร่ตรองหรือไม่ตอบสนองขึ้นอยู่กับความสำคัญของสิ่งนั้นต่อตัวของบุคคล

ซึ่งฉัตยาพร เสมอใจ และมัทนียา สมมิ (2546, หน้า 95-97) ได้อธิบายว่าความแตกต่างที่บุคคลรับรู้ได้ระหว่างสภาพอุดมคติและสภาพความเป็นจริงซึ่งในปัจจุบันมีอิทธิพลเพียงพอที่จะกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรม สามารถแบ่งออกดังนี้

1.1           ความต้องการทางด้านร่างกาย (physiological needs) เป็นความต้องการเบื้องต้นของร่างกายได้แก่ ปัจจัย 4 การพักผ่อนซึ่งถือเป็นความต้องการขั้นพื้นฐานหรือแรงผลักดันในการแสดงพฤติกรรมของบุคคล

1.2           ความต้องการด้านจิตวิทยา (psychological needs) หรือความต้องการที่เป็นความปรารถนา (acquired needs) มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่อยู่รวมกันเป็นสังคมจึงมีความต้องการและการเรียนรู้ที่จะอยู่ร่วมกันและพึ่งพาอาศัยกันในสังคมความต้องการที่เป็นความปรารถนาจะเกิดขึ้นจากการที่บุคคลเรียนรู้จากการตอบสนองต่อวัฒนธรรมหรือสิ่งแวดล้อมประกอบไปด้วยความต้องการได้แก่ การยกย่อง ความภาคภูมิใจ ความรัก อำนาจ และการเรียนรู้ เป็นต้น ซึ่งเป็นผลจากสภาพจิตใจและความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น

  1. ความเครียด (tension) เมื่อความจำเป็นความต้องการหรือความปรารถนาเกิดขึ้นแก่บุคคลแล้วไม่ได้รับการตอบสนองความต้องการความจำเป็นหรือความปรารถนานั้นไม่ลดลงจะกลายเป็นความเครียด ซึ่งจะมีอิทธิพลต่อการแสดงพฤติกรรมของตน

ประโยชน์ของการศึกษาด้านแรงจูงใจ 

                เนื่องจากการบริหารองค์กรคือ สิ่งสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร ได้แก่ การที่ผู้บริหารสามารถทำให้บุคลากรใช้ศักยภาพที่ตนมีได้อย่างเต็มที่การทำให้มนุษย์ดึงดึงความสามารถและศักยภาพที่ตนมีทำให้เกิดประโยชน์สูงสุด ซึ่งสิ่งเหล่านี้ไม่สามารถทำโดยการบังคับหรือขู่เข็ญแต่ทำได้โดยการจูงใจให้บุคคลกระทำในสิ่งต่าง ๆ ได้จากความสมัครใจของตนเอง ดังนั้นการจูงใจจึงก่อให้เกิดประโยชน์ ดังต่อไปนี้

  1. ทำให้บุคลากรมีความพึงพอใจกับการทำงานและการอยู่ร่วมกัน
  2. ทำให้บุคลากรใช้ความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ที่มีในการปฏิบัติงาน
  3. ทำให้องค์กรสามารถประหยัดต้นทุนในทุก ๆ ด้าน
  4. ทำให้องค์กรมีพัฒนาการและมีความเจริญรุ่งเรือง (ชนงกรณ์ กุณฑลบุตร, ม.ป.ป., หน้า 173)

พิภพ วชังเงิน (2547, หน้า 38) กล่าวไว้ว่า แรงจูงใจเป็นเครื่องมือในการเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในองค์กร ซึ่งมีผลให้บุคลากรปฏิบัติได้อย่างเต็มความสามารถ อีกทั้งการนำแรงจูงใจมาช่วยในการเพิ่มประสิทธิภาพ เพิ่มความสามารถในการปฏิบัติงานอาจอยู่ในรูปการพยายามหาวิธีการทำงานในรูปแบบใหม่ การฝึกฝนพัฒนาตนเองของบุคลากร การนำประสบการณ์ของตนมาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่องานให้มากที่สุด องค์กรจำเป็นต้องกำหนดนโยบายให้สอดรับกับเป้าหมายในการพัฒนาบุคลากรและองค์กร

                สรุปได้ว่า การศึกษาเกี่ยวกับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือและกลยุทธ์สำคัญที่จะผลักดันให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน มีมุมมองในด้านบวกต่อผู้บริหารและต่อองค์กรมีความรู้สึกมั่นคงในชีวิตและทรัพย์สินการสร้างแรงจูงใจที่เหมาะสมกับความต้องการ ทำให้บุคลากรมีความรู้สึกเต็มใจที่จะใช้ความรู้ สติปัญญา และความสามารถอย่างเต็มกำลังเพื่อให้งานบรรลุเป้าหมาย

                ทฤษฎีแรงจูงใจด้วยความต้องการของมนุษย์ ทฤษฎีกลุ่มนี้เป็นการอธิบายถึงปัจจัยภายในบุคคลต่าง ๆ ที่ทำให้บุคคลเกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ประกอบด้วยทฤษฎีที่สำคัญ ได้แก่ ทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ (Hierarchy of needs theory) ของ Maslow ทฤษฎีการจูงใจด้วยสองปัจจัย Herzberg ทฤษฎีการจูงใจด้วยความคาดหวังของ Vroom (expectancy theory) ทฤษฎี X และ ทฤษฎี  Y ของ McGregor (theory X and theory Y) ทฤษฎีความต้องการของ McClelland 

ทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ (hierarchy of needs theory) ของ Maslow ทฤษฎีแรงจูงใจของ Maslow (อ้างถึงใน วุฒิพล สกลเกียรติ, 2546, หน้า 186-188) เรียกว่า ทฤษฎีลำดับความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ ซึ่งเป็นทฤษฎีแรงจูงใจที่ Maslow ได้ตั้งสมติฐานว่า บุคคลมีความต้องการเรียงเป็นลำดับตามขั้นจากระดับพื้นฐานไปยังระดับสูง ทฤษฎีนี้เรียกอีกอย่างหนึ่งว่า ทฤษฎีมนุษย์นิยม (humanistic view of motivation) เป็นทฤษฎีที่อธิบายถึงความต้องการของมนุษย์ โดยที่ความต้องการจะเป็นตัวกระตุ้นให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมเพื่อไปสู่ความต้องการนั้น ดังนั้น ถ้าเข้าใจความต้องการของมนุษย์ก็สามารถอธิบายถึงเรื่องแรงจูงใจของมนุษย์ได้เช่นกัน

ลำดับความต้องการทั้ง 5 ขั้นของ Maslow ได้แก่

                ขั้นที่ 1 ความต้องการพื้นฐานทางกายภาพและชีวภาพหรือความต้องการทางด้านร่างกาย เป็นความต้องการในระดับต่ำขั้นแรก เป็นความต้องการซึ่งจำเป็นเพื่อการอยู่รอดเป็นเรื่องกายภาพและชีวภาพ คือ ความต้องการในการพักผ่อน อากาศ อุณหภูมิที่พอเหมาะ การขับถ่าย การเคลื่อนไหว เรื่องเพศ รวมตลอดถึงความต้องการในปัจจัยสี่ คือ อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่อยู่อาศัย และยารักษาโรค หรืออีกความหมายหนึ่ง เป็นความต้องการทางร่างกาย (physiological needs) หรือความต้องการทางสรีระ ซึ่งเป็นความต้องการมากที่สุด ความต้องการเหล่านี้จะหมายถึง แรงผลักดันทางชีววิทยาพื้นฐาน เช่น ความต้องการอาหาร น้ำ อากาศ ที่อยู่อาศัย เพื่อตอบสนองความต้องการด้านนี้ บริษัทจึงต้องให้เงินเดือนอย่างเพียงพอ เพื่อให้บุคลากรสามารถดำรงชีวิตอยู่ได้อย่างมีความสุข โดยทั่วไปความต้องการทางร่างกายจะถูกตอบสนองด้วยรายได้ที่เพียงพอและสภาพแวดล้อมของงานที่ดี เช่น ความสะอาด แสงสว่าง อุณหภูมิ และการระบายอากาศ เป็นต้น

                ขั้นที่ 2 ความต้องการความปลอดภัย (safety needs) และความต้องการความมั่นคง (security need) ซึ่งความต้องการนี้จะถูกกระตุ้นหลังจากที่ความต้องการทางร่างกายถูกตอบสนองแล้ว หมายถึง ความต้องการสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย ปราศจากอันตรายทางร่างกายและจิตใจ เป็นความต้องการที่ปรารถนาที่จะอยู่ห่างจากสิ่งที่เป็นอันตรายทั้งปวงต่อชีวิตไม่ว่าจะเป็นอุบัติเหตุ โรคภัยไข้เจ็บต่าง ๆ รวมตลอดจนถึงความไม่มีเสถียรภาพทางเศรษฐกิจ ดังนั้นบุคคลและองค์กรจึงสนใจในหลักประกันบางอย่าง ได้แก่ การประกันภัยในรูปแบบต่าง ๆ เช่น บริษัทให้การประกันชีวิต ประกันสุขภาพและประกันภัยต่าง ๆ เพื่อให้บุคลากรมีความมั่นใจในความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน มีกฎข้อบังคับที่ยุติธรรมรวมถึงการเก็บเงินสะสม การให้บำเหน็จ บำนาญเมื่อเกษียณอายุสิ่งต่างๆ เหล่านี้ทำให้เกิดความรู้สึกปลอดภัย และมั่นคง

                ขั้นที่ 3 ความต้องการทางสังคม (social needs) หรือความต้องการความรัก และเป็นส่วนหนึ่งของหมู่คณะ ความต้องการนี้หมายถึง ความต้องการที่จะเกี่ยวพันกับการมีเพื่อนและการได้รับการยอมรับจากบุคคลอื่น ๆ ความต้องการมีความสัมพันธ์อันอบอุ่นกับเพื่อน โดยเฉพาะกับเพื่อนร่วมงาน ต้องการเป็นคนที่มีคุณค่าของกลุ่มที่เขาเป็นสมาชิกถ้าปราศจากความรู้สึกที่เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มแล้ว เขาจะรู้สึกว่า เขาเป็นบุคคลไม่พึงปรารถนา และรู้สึกว่าตนนั้นไม่เป็นที่ต้องการหรือไม่มีคุณค่า เพื่อตอบสนองความต้องการด้านนี้ บริษัทอาจกระตุ้นการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่าง ๆ ของบริษัท เช่น การทำงานร่วมกัน งานสังสรรค์ การกีฬา การเป็นสมาชิกสโมสรหรือชมรมภายในบริษัท เป็นต้น

                ขั้นที่ 4 ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง (esteem needs) ความต้องการที่จะรู้สึกว่าตนเองมีค่า เป็นความต้องการที่จะได้รับการยกย่องและเป็นที่ยอมรับ ความต้องการที่จะสร้างการเคารพตนเองและการชมเชยจากผู้อื่น เช่น การเผยแพร่ชื่อเสียงของบุคคลในบริษัทโดยการยกย่องด้วยวิธีต่าง ๆ ได้แก่ ความสำเร็จที่ดีเด่นหรือความเป็นตัวอย่างที่ดีด้วยการแจ้งเป็นจดหมายข่าว ป้ายนิเทศ การให้กุญแจห้องน้ำ ที่จอดรถยนต์ส่วนบุคคล การให้รางวัลตอบแทน เป็นต้น สำหรับความต้องการนี้มีเรื่องที่เกี่ยวกับความสามารถที่แท้จริง ความสำเร็จ และความเคารพที่ได้รับจากคนอื่น ความต้องการเหล่านี้อาจแบ่งเป็น 2 กลุ่มย่อย คือ

                4.1  ความปรารถนาที่จะมีความแข็งแกร่ง มีความสำเร็จ มีความเพียงพอ มีความมั่นใจ เพื่อที่จะเผชิญโลก มีความเป็นอิสระและเสรีภาพ

                4.2  ความปรารถนาที่จะมีชื่อเสียงและเกียรติภูมิ ซึ่งเป็นการได้รับการเคารพการยกย่องจากบุคคลอื่น ได้รับความสนใจ ความสำคัญหรือการเห็นคุณค่า

                ขั้นที่ 5 ความต้องการความสมหวังของชีวิต (self-actualization needs) หรือความต้องการรู้จักตนเองอย่างแท้จริง และพัฒนาตนเองให้เต็มศักยภาพ ความต้องการนี้เป็นความต้องการระดับสูงสุด บุคคลจะต้องการโอกาสที่จะคิดสร้างสรรค์ภายในงาน ต้องการอิสระและความรับผิดชอบ ต้องการให้บรรลุความสมหวังของตนเองด้วยการใช้ความสามารถ ทักษะและศักยภาพอย่างเต็มที่โดยแสวงหางานที่ท้าทาย การเปิดโอกาสให้เขาได้ใช้ศักยภาพของเขาจะทำให้บริษัทได้รับผลประโยชน์ที่ดี และเป็นแนวโน้มของบุคคลที่จะเป็นอะไร หรืออยู่ในสภาพอะไรสักอย่างหนึ่งที่เขาเองมีศักยภาพจะเป็นได้ แนวโน้มนี้อาจกล่าวได้ว่า เป็นความปรารถนาที่จะเป็นอย่างที่ตนเป็นมากขึ้น โดยเป็นทุกสิ่งทุกอย่างที่เขาสามารถจะเป็นได้

                Maslow (อ้างถึงใน วุฒิพล สกลเกียรติ, 2546, หน้า 188) เชื่อว่า ความต้องการเหล่านี้จะถูกเรียงลำดับจากต่ำสุดไปยังสูงสุด (จากลำดับที่ 1 ไปลำดับที่ 5) โดยความต้องการในลำดับต่ำต้องได้รับการตอบสนองแล้วจึงจะเกิดความต้องการในลำดับต่อไป นั่นคือ บุคคลจะถูกจูงใจให้ตอบสนองความต้องการลำดับต่ำก่อนที่พวกเขาจะพยายามตอบสนองความต้องการลำดับที่สูงขึ้น

                นอกจากนั้น Maslow ยังแบ่งระดับของลำดับความต้องการ 5 ขั้นของเขาออกเป็น 2 ระดับ คือ ระดับต่ำ หมายถึง ลำดับความต้องการในขั้นที่ 1 และ 2 เป็นความต้องการทางด้านร่างกายและความปลอดภัย และระดับสูง หมายถึง ลำดับความต้องการในขั้นที่ 3-4-5 เป็นความต้องการทางสังคม ความต้องการเกียรติยศชื่อเสียง และความต้องการ ความสมหวังของชีวิต โดยความต้องการระดับต่ำ บุคคลจะมีแรงจูงใจจากภายนอกหรือการจูงใจที่อยู่ภายนอกงาน เช่น รายได้ ตำแหน่งงาน เป็นต้น ส่วนความต้องการระดับสูง บุคคลจะมีแรงจูงใจจากภายในหรือการจูงใจ โดยปัจจัยภายในงาน เช่น ความคิดสร้างสรรค์ ความเป็นอิสระ และความรับผิดชอบ เป็นต้น

                ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow นี้มีประโยชน์ที่จะช่วยแนะแนวทางให้กับฝ่ายบริหารในองค์กรว่า ควรจะใช้วิธีการจูงใจแบบไหนต่อคนงาน ทั้งนี้โดยคำนึงถึงความต้องการลำดับขั้นต่าง ๆ ของคนงานเหล่านั้นด้วย

ทฤษฎีการจูงใจด้วยความคาดหวังของ Vroom (expectancy theory)ทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom (อ้างถึงใน วุฒิพล สกลเกียรติ, 2546, หน้า 207-209) เป็นทฤษฎีที่ได้รับการยอมรับอย่างมากที่สุดในการอธิบายถึงแรงจูงใจ เนื่องจากมีงานวิจัยจำนวนมากรองรับ สิ่งสำคัญที่ทฤษฎีนี้เสนอแนะก็คือ บุคคลไม่เพียงแต่ถูกผลักดันด้วยความต้องการเท่านั้น แต่จะตัดสินใจเลือกเกี่ยวกับสิ่งที่เขาจะกระทำหรือไม่ด้วย 

                   แนวคิดในเรื่องความคาดหวังนี้เริ่มต้นจากผลงานของนักจิตวิทยากลุ่ม Gestalt คือ E.C. Tolman และ K. Lewin แต่ Vroom ได้นำแนวคิดนี้มาประยุกต์ใช้ในสถานที่ทำงานเป็นบุคคลแรก โดยนำมาอธิบายถึงแรงจูงใจในแง่ของความคาดหวังที่บุคคลมีต่อความสามารถของเขาที่จะปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และความคาดหวังต่อรางวัลหรือสิ่งตอบแทนที่เขาได้รับถ้าเขาปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทฤษฎีนี้ประกอบด้วยปัจจัยหรือความสัมพันธ์ 3 ประการ คือ

  1. คุณค่าของผลลัพธ์ โดยธรรมชาติ ผลลัพธ์มีผลกระทบต่อแรงจูงใจเพียงใดหรือระดับใดย่อมขึ้นอยู่กับการที่บุคคลให้คุณค่าต่อผลลัพธ์นั้นมากน้อยเพียงใด ถ้าบุคคลยิ่งให้คุณค่ากับผลลัพธ์มากเท่าไร พลังที่ผลลัพธ์จะสามารถมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของบุคคลยิ่งมากขึ้นเท่านั้น และยิ่งเชื่อว่า ผลลัพธ์ที่ต้องการจะเกิดขึ้นแน่นอนหลังการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพมากเท่าไร เขาจะยิ่งถูกจูงใจให้ปฏิบัติงานนั้นด้วยประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น ผลลัพธ์จึงเป็นแรงดึงดูดต่อบุคคล และผลลัพธ์อาจเป็นได้ทั้งบวก ลบ และ ศูนย์ ถ้าผลลัพธ์เป็นสิ่งที่ปรารถนา คุณค่าของผลลัพธ์จะเป็นบวก แต่ถ้าผลลัพธ์เป็นสิ่งที่ไม่ปรารถหรือไม่ประสงค์จะได้รับคุณค่าของผลลัพธ์จะเป็นลบ และในกรณีที่ผลลัพธ์ไม่เป็นทั้งสองประการที่กล่าวมา คุณค่าของผลลัพธ์จะเป็นศูนย์
  2. ความคาดหวังผลการปฏิบัติงานกับผลลัพธ์ ความคาดหวังผลการปฎิบัติงานกับผลลัพธ์ คือ ระดับความเชื่อที่บุคคลมีต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพว่า จะนำไปสู่การได้รับผลลัพธ์ที่ต้องการ หรือเป็นความเชื่อของบุคคลเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการกระทำกับการมีประสบการณ์ต่อผลลัพธ์ ความเชื่อของบุคคลในเรื่องนี้หรือที่เรียกว่าเป็น “กลไก” เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาอีกปัจจัยหนึ่งนอกจากปัจจัยแรกที่กล่าวมาแล้ว ทั้งนี้เพราะถ้าปัจจัยทั้งสองอย่างอยู่ในระดับสูงความต้องการที่จะตัดสินใจกระทำกิจกรรมใดๆ นั้น ก็จะมีความเข้มข้นอย่างยิ่ง
  3. ความคาดหวังความพยายามกับผลการปฏิบัติงาน คือ ความน่าจะเป็นที่บุคคลรับรู้ว่า การใช้ความพยายามเท่าใดจึงจะนำไปสู่ผลปฏิบัติงานนั้นได้หรือความเชื่อของบุคคลต่อความเชื่อมโยงระหว่างการใช้ความพยายามกับงานและการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ถ้าบุคคลยิ่งมีความเชื่ออย่างเข้มแข็งว่า เขาสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วยความพยายามของเขาแล้ว ความคาดหวัง ความพยายามกับผลการปฎิบัติงานก็จะยิ่งเข้มข้นขึ้นเท่านั้น ความคาดหวังนี้จะเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นต่อแรงจูงใจในระดับสูง

ดังนั้น คำจำกัดความของแรงจูงใจตามแนวคิดของทฤษฎีนี้จึงเป็นไปในรูปของความต้องการ (desire) และความพยายาม ซึ่งความสำเร็จของผลลัพธ์ที่ต้องการมีผลมาจากการปฏิสัมพันธ์หรือความเชื่อมโยงระหว่าง (1) ความพยายามกับผลการปฏิบัติงาน (2) ผลการปฏิบัติงานกับผลลัพธ์หรือค่าตอบแทน และ (3) ผลลัพธ์กับความพึงพอใจต่อเป้าหมาย โดยความต้องการจะเกิดขึ้นเมื่อบุคคลเห็นว่า ผลลัพธ์มีคุณค่าสูงและมีความคาดหวังสูงต่อการปฏิบัติงานเพื่อให้ได้มาซึ่งผลลัพธ์นั้น ส่วนความพยายามจะเกิดขึ้นเมื่อปัจจัยทั้ง 3 ประการที่กล่าวมาตั้งแต่ต้นอยู่ในระดับสูงเช่นกัน

                   ส่วนผสมในองค์ประกอบของความคาดหวัง ความพยายาม และรางวัลขึ้นอยู่กับปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งหรือหลายปัจจัยดังต่อไปนี้

  1. ความทะเยอทะยานส่วนตัวที่อยากมีความก้าวหน้า
  2. ความทะเยอทะยานในงานวิชาชีพเป็นแรงเสริม และเป็นความปรารถนาประสบผลสำเร็จสูงสุดในอาชีพที่ตนเองได้เลือก
  3. สภาพการณ์ที่คาดว่าจะได้รับรางวัลตอบแทน
  4. การรับรู้เป็นความเข้าใจของแต่ละบุคคลไม่ใช่เป็นการบังคับสั่งการและทฤษฎีความหวังได้มาจากการศึกษาด้านจิตวิทยาของบุคคลในหน่วยงานซึ่งพบว่า บุคคลจะกระทำสิ่งใดขึ้นอยู่กับองค์ประกอบ 4 ประการ คือ (1) ผลตอบแทนที่ได้รับ (2) ความพอใจและความไม่พอใจต่อผลตอบแทนที่ได้รับ (3) ผลตอบแทนที่ได้รับตามความคาดหวัง และ (4) โอกาสที่จะได้รับผลตอบแทนตามความคาดหวัง ความพอใจเหล่านี้จะเพิ่มขึ้นหากได้รับผลตอบแทนเพิ่มขึ้น และความพอใจจะลดลงเมื่อได้รับผลตอบแทนลดลง จิตวิทยาของบุคคลในหน่วยงานที่ Vroom ทำการศึกษาก็เพื่อเป็นพื้นฐานของการตัดสินใจเลือการปฏิบัติของบุคคลในหน่วยงานซึ่งสอดคล้องกับทฤษฎีความคาดหวังของเขา

                   Vroom (อ้างถึงใน วุฒิพล สกลเกียรติ, 2546, หน้า 207) ได้เสนอแนวคิดไว้ว่าการที่บุคคลเลือกตัดสินใจใดๆ จะต้องอาศัยการพิจารณา 2 ประการ คือ

  1. พิจารณาถึงคุณค่าของเป้าหมาย
    1. พิจารณาจุดมุ่งหมายของสิ่งที่คาดหวัง ความสัมพันธ์ทั้ง 2 ประการนี้เป็นกระบวนการในการตัดสินใจของแต่ละบุคคลในการเลือกกระทำหรือไม่กระทำ

                สรุปได้ว่า ทฤษฎีความคาดหวังเป็นความสัมพันธ์ระหว่างความพยายามและผลของการปฏิบัติงาน เป็นความสัมพันธ์ระหว่างผลของการปฏิบัติงานกับรางวัลที่ได้รับที่มีต่อเป้าหมายของแต่ละบุคคล นอกจากนี้ทำให้ทราบอีกว่า การจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคคล เมื่อบุคคลประเมินถึงความเป็นไปได้ของผลที่จะเกิดขึ้นแล้ว จึงดำเนินการปฏิบัติตามที่คาดหวังไว้ เพื่อนำไปสู่การตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคล โดยความต้องการในแต่ละบุคคลสามารถที่จะตอบสนองได้ ซึ่งแรงจูงใจที่จะเกิดได้นั้นขึ้นอยู่กับผลตอบแทนที่จะได้รับว่าเหมาะสมหรือไม่ โดยอาศัยเหตุผลและปัจจัยหลายๆ อย่างประกอบกัน ไม่ได้เกิดจากปัจจัยหนึ่งเท่านั้น

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

เดชวิทย์ นิลวรรณ (2548, หน้า 98-99) กล่าวว่า ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบผลสำเร็จนั้น ผู้บริหารต้องพิจารณาในเรื่องต่าง ๆ ที่ส่งผลต่อการดำเนินการของกิจการอย่างรอบคอบ ว่าปัจจัยใดส่งผลในแนวทางใดและเป็นไปในทิศทางที่ต้องการหรือไม่ ทั้งนี้ต้องจัดการให้ปัจจัยเหล่านั้น สะท้อนผลในทิศทางเดียวกันและมีความสอดคล้องกัน ได้แก่ นโยบาย ความเป็นผู้นำ ทรัพยากรและการจูงใจ

1. นโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์ขององค์การองค์การต่าง ๆ จะมีแนวคิดเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ในมิติที่แตกต่างกันหรือเหมือนกันนั้น ขึ้นอยู่กับว่าฝ่ายบริหารขององค์การได้ให้ความสำคัญต่อบุคลากรมากน้อยเพียงใดหากมองในมิติของค่าใช้จ่าย ฝ่ายบริหารจะมีแนวคิดที่ว่า บุคลากรเป็นเพียง ผู้อาศัยและทำตามคำสั่งเท่านั้น การคิดที่จะพัฒนาบุคลากรก็จะไม่เกิดขึ้น แต่หากมองในมิติของการลงทุน ฝ่ายบริหารจะมีแนวคิดว่า บุคลากรเป็นองค์ประกอบสำคัญต่อความสำเร็จและล้มเหลวขององค์การ ทั้งในปัจจุบันและในอนาคต ดังนั้นการคิดที่จะพัฒนาบุคลากรจะเกิดขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม เริ่มตั้งแต่การให้ความสำคัญด้านการพัฒนาบุคลากร จนถึงวิธีการพัฒนาบุคลากรจะเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยผ่านการกำหนดนโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์ที่ชัดเจน เพื่อเป็นแนวทางในการบริหารและแนวทางในการปฏิบัติต่อไป จะเห็นว่าการมองในมิติที่แตกต่างกันจะส่งผลต่อแนวคิดและกระทบต่อนโยบายอย่างสำคัญในการกำหนดทิศทางของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

2. ความเป็นผู้นำของฝ่ายบริหารความเป็นผู้นำของฝ่ายบริหาร เป็นความกล้าที่ผู้บริหารจะแสดงให้ทุกคนเห็นว่าได้ให้ความสนใจและเอาใจใส่อย่างจริงจังต่องานพัฒนาบุคลากรในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และประพฤติตนเป็นแบบอย่างที่ดี ด้วยการแสดงให้เห็นว่าเป็นผู้ที่พร้อมจะพัฒนาตนเองตลอดเวลา นอกจากนี้ยังต้องจัดสรรงบประมาณมาสนับสนุนกิจกรรมต่างๆ ในการพัฒนาอย่างเพียงพอคุ้มค่าต่อการลงทุน ดังนั้นผู้บริหารต้องชี้นำฝ่ายปฏิบัติมองเห็นคุณค่าของตนเองและกล้าตัดสินใจ เมื่อมีปัญหาในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

3. ทรัพยากรเป็นปัจจัยสำคัญอีกอย่างหนึ่ง โดยองค์การต้องจัดสรรงบประมาณไว้ให้อย่างพอเพียง กระจายลงสู่ทุกฝ่ายงานด้วยความยุติธรรม ไม่กระจุกแต่เฉพาะฝ่ายบริหาร หรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง รวมทั้งความเสมอภาคในโอกาสที่ทุกคนจะได้รับ การพัฒนาตนเอง ซึ่งเป็นสิ่งจูงใจทางบวกและเป็นการสร้างขวัญกำลังใจที่สำคัญยิ่งแก่บุคลากร ดังนั้นวิธีการบริหารที่ยึดหลักความยุติธรรม และความเสมอภาคในการให้โอกาสสำหรับทุกคนจึงเป็นสิ่งที่สำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

4. การจูงใจ   การจูงใจเป็นการใช้ตัวล่อในลักษณะของการให้ผลตอบแทนต่าง ๆ ที่คาดว่าน่าจะตรงกับความต้องการของบุคลากร เพื่อนำไปพัฒนางานของตนเองให้ดีขึ้น ซึ่งการมีแรงจูงใจจ