เรื่องดีที่ มวล. : ค้นหา Core Competency (๒)

ตอนที่ ๑

เวลาประมาณ ๐๙.๕๐ น. คุณสุทัศน์ นำพลสุขสันต์ อดีตผู้บริหารด้าน HR ของบริษัทปูนซีเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) ได้บรรยาย โดยทบทวน concept ของ competency การนำ competency ไปใช้ในงานฝึกอบรมและพัฒนา และจะรับผิดชอบ workshop การกำหนด core competency ในช่วงบ่าย

คุณสุทัศน์เล่าประสบการณ์การทำงานของตนเอง และบอกด้วยว่าในสังคมมหาวิทยาลัยเป็นสังคมของคนที่มีคุณภาพ วันนี้จึงจะถ่ายทอดประสบการณ์ How to มากกว่าทฤษฎี อาจารย์ ดร.กีร์รัตน์พูดถึง competency ได้ชัดแล้ว ติดใจภาพต้นไม้ มวล. ทำรากมาแล้ว กำลังจะทำลำต้น กิ่งก้านก็อยู่ในกระบวนการ ถ้าทำสำเร็จทุกส่วน “ต้นวลัยลักษณ์” ก็จะแข็งแรง

โครงสร้างตัวแบบสมรรถนะของ กพ. เป็นอย่างไร ระบบสมรรถนะของข้าราชการเน้นที่คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ข้าราชการแสดงออกขณะที่ปฏิบัติงาน (เพราะองค์กรส่วนใหญ่ยังไม่ได้ทำ functional competency) ส่วนของเอกชนเน้นที่ความรู้ ทักษะ ความสามารถและพฤติกรรมของพนักงาน (เน้นรวมๆ กันไป) ยกตัวอย่าง Competency profile ว่ามีลักษณะอย่างไร ประกอบด้วยส่วนใดบ้าง...บางแห่งไม่เขียนเป็นระดับ แต่เขียนอธิบายแล้วใช้ไม้บรรทัดไปทาบเอา

Competency หมายถึงความรู้ ทักษะ พฤติกรรมซึ่งใช้ในการปฏิบัติงานให้บรรลุต่อเป้าหมายที่คาดหวัง นิยามนี้โดยรวมมักจะสรุปให้ครอบคลุมเนื้อหาของเรื่องนั้นๆ เพื่อแสดงถึงขอบเขต (scope) ของการใช้หรือการแสดงออกซึ่งความสามารถในเรื่องดังกล่าว โดยให้เขียนข้อความเป็นรูปแบบ ความรู้/ทักษะ/พฤติกรรม + กิจกรรม + เหตุผล/ผลลัพธ์ พร้อมกับแนะว่าเวลาเขียนให้คิดย้อนศรจะเร็วและง่ายกว่า (เหมือนกับเวลาเดินทาง คิดกลับจะง่ายกว่าคิดไป)

ระดับของ competency มีดังนี้
- Unscaled ข้อดีคือเขียนง่าย ข้อเสียคือประเมินยาก
- Global scale ข้อดี เขียนง่าย ข้อเสียคือประเมินยาก
- Organizational role hierarchy scale ข้อดีคือระบุพฤติกรรมที่ต้องการ เขียนตามผังองค์กร ต้องไปรณรงค์ให้มี role model และ
- Expertise scale: knowledge, comprehension, application, analysis& synthesis, evaluation

หลักการเขียนระดับของ competency มีหลายอย่าง เช่น พฤติกรรมในแต่ละระดับควรขึ้นต้นด้วย “คำกริยา” คำอธิบายในแต่ละระดับ ควรจัดทำระดับต่ำสุดและสูงสุดก่อนแล้วจึงไล่เข้าสู่ระดับถัดๆ ไป  ควรจัดทำ anchor (คำรวม) ในแต่ละระดับให้ครบทุกระดับเสียก่อน แล้วจึงเขียนตัวอย่างพฤติกรรม... ความสามารถที่เป็น competency นั้น ควรอยู่บนพื้นฐานการทำงานที่ทำเป็นประจำ หรืองานที่มีความสำคัญภายใต้ความรับผิดชอบ เป็นต้น

ตัวอย่างการเขียนระดับของ competency ที่มีปัญหา และตัวอย่างที่ดีที่แสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมที่จำเป็น และความสามารถที่มีในระดับที่แตกต่างกันไป

Job – Competency Mapping ใช้เป็นเป้าในการพัฒนาคนไปสู่ระดับที่ต้องการ ต้องไปสร้าง training road map อย่าคิดแต่หลักสูตรฝึกอบรมอย่างเดียว ให้คิดถึงกิจกรรมอื่นด้วย เช่น การมอบหมายงาน ยกตัวอย่าง interpersonal skills อบรมเท่าไหร่ก็ไม่เกิด ต้องส่งไปอยู่กับชาวบ้าน

Core competency จะเกิดได้ด้วยการรณรงค์ของหน่วยงาน ให้คนรับรู้ว่าจะไปอย่างนี้... มีหลายเรื่อง แต่ไม่จำเป็นต้องรณรงค์พร้อมกัน เลือกเอาเรื่องที่จะต้องเกิดหรือทำได้ก่อน... core competency จะเกิดไม่ได้ถ้าไม่มี role model คนจะแหงนหน้ามองข้างบน (ผู้บริหาร) ตลอด

กราฟชีวิต – competency มักให้ประเมินตนเองก่อน “รู้เรา” ก่อน เวลาประเมิน ใจต้องปลอดภัย อย่าเพิ่งเอาไปผูกกับเม็ดเงิน กราฟชีวิตมีประโยชน์ ทำให้องค์กรรู้ว่ามี talent inventory อยู่ตรงไหน แต่ระบบข้อมูลบุคคลต้องพัฒนาให้เอามาใช้ได้...ยังมี radar chart กราฟใยแมงมุม (วงเวียนชีวิต)... เป็นเครื่องมือในการบริหาร HR มักให้พนักงานรู้ เขาจะได้สร้าง road map ส่วนตัวได้

วัลลา ตันตโยทัย