ความท้าทายของผู้นำในการสร้างองค์กรเปี่ยมสุข

leadership

นท.บดินทร์ วิจารณ์ 

สรพ.ได้จัดอบรมเชิงปฏิบัติการการพัฒนาภาวะผู้นำให้กับบุคลากรเพื่อพัฒนาการเป็นผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ พัฒนาภาวะผู้นำให้เกิดมากขึ้นในทุกระดับ โดยได้เรียนเชิญนาวาโทบดินทร์ วิจารณ์ มาเป็นวิทยากรให้กับทีมเรา อาจารย์มีความรู้และความสามารถสูงมากในการถ่ายทอดและจัดกิจกรรมการแลกเปลี่ยนและกระตุ้นการแสดงความคิดเห็นของทีมงานสรพ.ได้อย่างสนุกสนานและมีสาระ

บทเรียนที่ 1  ความท้าทายของผู้นำในการสร้างองค์กรเปี่ยมสุข

เราคงไม่อยากให้องค์กรของเรามีบรรยากาศเหมือนบ้านทรายทอง ที่พจมานเด็กบ้านนอกก้าวเข้ามาในคฤหาสน์หรู โดยลำพัง ต้องเผชิญกับคนแปลกหน้าไม่รู้จัก คนที่เห้นแก่ตัวและอันตรายรอบด้าน ไม่ปลอดภัย ไม่มีความสุข บ้านสวยแต่ไม่อบอุ่น ...เราคงไม่อยากให้องค์กรเราเป็นแบบนี้ใช่ไหม

เหตุผลของการลาออกของบุคลากร พบว่า เกิดจาก

• ไม่ชอบงานที่ทำ

• ไม่ชอบหัวหน้างาน

• ความไม่ยุติธรรมในการบริหารจัดการ HR

• ความไม่ยืดหยุ่นเวลาทำงาน

• ค่าตอบแทนต่ำ ไม่มีการยกย่องชมเชย

• ไม่เนโอกาสพัฒนา ความก้าวหน้าในวิชาชีพ

• ไม่มีความมั่นคงทางอาชีพ

• ขาดผลการปฏิบัติงานที่ดี เนื่องจากขาดทักษะ ความรู้ ทรัพยากรสนับสนุน

จากสาเหตุดังกล่าว จะเห็นว่าเกี่ยวข้องกับภาวะผู้นำทั้งสิ้น วิธีการแก้ไขและป้องกัน คือการพัฒนาภาวะผู้นำ ให้มีมากขึ้น นั่นเอง

เราเรียนรู้ความต้องการของมาสโลว์ 5 ขั้น เพื่อนำมาตอยสนองความต้องการของบุคลากร เริ่มจากความต้องการพื้นฐาน ความต้องการทางด้านร่างกาย ความปลอดภัย สังคม การยกย่องและความต้องการที่จะบรรลุความตั้งใจสูงสุดหรือเป้าหมายของตนเอง ในระดับต้นๆ จะเป็นความต้องการเชิงโครงสร้าง วัตถุ ส่วนความต้องการระดับสาม ทางสังคม  ขึ้นไปนั้นมีความรู้สึกเข้ามาเกี่ยวข้อง  ดังนั้นความพึงพอใจของบุคลการ จึงเกี่ยวข้องกับปัจจัยพื้นฐาน เช่นค่าตอบแทน สวัสดิการ นโยบายและปัจจัยจูงใจ ได้แก่ความสำเร็จ ความรับผิดชอบ การยอมรับ ความก้าวหน้า

ความพึงพอใจและความผูกพัน

 - ความพึงพอใจ คือความรู้สึกที่ดีของบุคลากรต่อสิ่งที่องค์กรจัดให้ เพื่อตอยสนองความต้องการและสร้างความพึงพอใจให้กับบุคลากร เช่นค่าจ้าง ผลประโยชน์ ความปลอดภัย เป็นต้น

- ความผูกพัน คือการที่บุคลากรมีความกระตือรือร้น มีจุดเน้น ในการปฏิบัติงานเพื่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร บุคลากรที่มีความผูกพัน จะมีความเอาใจใส่ในหน้าที่การงาน อย่างจดจ่อและทุ่มเทไม่เหน็ดเหนื่อย กระตือรือร้น รู้สึกว่าตนเองมีความสำคัญในองค์กร มีการเพิ่มพูนความรู้ ทักษะที่มีความสำคัญต่อเป้าหมายองค์กร ไม่ย่อท้อต่ออุปสรรค

- การส่งเสริมให้ engagement ได้แก่ การส่งเสริมการแลกเปลี่ยนสารสนเทศ ความรู้ในองค์กร สร้างโอกาสในการเรียนรู้ ช่วยเหลือให้เกิดความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตส่วนตัว ไม่ใช่ให้บุคลากรทำงานเพิ่มแต่เพื่อสร้างความยั่งยืน ความคิดริ เริ่ม มีพลังในการขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายและต่อสู้กับอุปสรรค

- ความผูกพันเกิดจากได้ทำงานที่สนใจ ได้รับมอบอำนาจ ยอมรับ เมตตา รู้สึกปลอดภัย

          การประเมินความยึดมั่น ผูกพัน ส่วนใหญ่เรามักจะใช้แบประเมินของ GALLOP โดยใช้คำถาม 12 ข้อ และให้ score 1 -5 คะแนน ได้แก่  search ได้จากอินเทอร์เน็ท

Do you know what is expected of you at work ???

Do you have the material and equipment you need to do your work right???

นอกจากนั้น เรายังสามารถหาปัจจัยที่มีผลต่อความยึดมั่น ผูกพันของบุคลากรของเรา ได้จากการสำรวจปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันในความคิดเห็นของบุคลากรของเรา นำไปเปรียบเทียบกับทฤษฎีได้ โดยการให้เจ้าหน้าที่ได้ทำกิจกรรมกลุ่มแสดงความคิดเห็นว่า

“ท่านคิดว่าปัจจัยที่มีผลต่อความยึดมั่นผูกพันขององค์กรเรามีอะไรบ้าง??

เราจะได้ทั้งเชิงพฤติกรม การกระทำ สิ่งสนับสนุน ทรัพยากร และความรู้สึก

นำความคิดเห้นนั้น ซึ่งเป็นเชิงพฤติกรรมมาจัดกลุ่มหา key word ร่วมของทุกคน และนำพฤติกรรมต่างๆที่ระดมสมองกันมาเชื่อมกับค่านิยมขององค์กร เราจะเห็นความเชื่อมโยงของค่านิยมร่วมขององค์กร กับปัจจัยความยึดมั่นผูกพันในองค์กร เราจะได้topic ในการ survey employee engagement เช่น Carrer development, culture, Life Balance Communication, Morale, Climate เป็นต้น ลองไปทำกันดูค่ะ ตอบแบบประเมินตนเองในเรื่องความยึดมั่นผูกพัน ได้แน่นอนค่ะ รับรอง อิอิ

ใน SPA ให้มีการประเมินว่า 1) ปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อความยึดมั่นผูกพันและความพึงพอใจ ในแต่ละกลุ่ม เป็นอย่างไร และ2) การปรับปรุงที่เกิดขึ้นเพื่อให้บุคลกรมีความยึดมั่นผูกพันและพึงพอใจมากขึ้น...  ไม่ยากเลยค่ะ พี่ๆน้องๆ 

[อ.นก ปรียาภรณ์]

เป็นความท้าทายอย่างยิ่ง แต่ถ้าทำสำเร็จ องค์กรนี้คงเปี่ยมสุขสุดๆไปเลย

เป้นกำลังใจให้พี่พอลล่าและชาว สรพ.ทุกคนค่า