Knowledge Sharing at Kaset Mini MBA on Conflict Manangement

     วันนี้ (๑๒ มีนาคม ๒๕๕๔ เวลา ๐๙.๐๐-๑๑.๔๕ น.)  ผู้เขียนในฐานะศิษย์เก่าของ โครงการ Kaset Mini MBA หลักสูตรประกาศนียบัตรพัฒนาผู้บริหารเพื่อบริหารจัดการธุรกิจ (http://minimba.bus.ku.ac.th/?page_id=81)  รุ่นที่ ๔๓ ได้มีโอกาสรับนิมนต์จากท่าน ผศ.ดร.พิพัฒน์ นนทนาธรณ์ ผู้อำนวยการโครงการฯ เพื่อบรรยายในหัวข้อเรื่อง "การจัดการความขัดแ้ย้งในองค์กร" (Conflict Management)  ซึ่งในการบรรยายครั้งนี้ได้มีศิษย์รุ่นน้องที่เป็นรุ่นที่ ๔๗ จำนวน ๓๘ ท่านได้เข้าร่วมรับฟังเพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ชีวิตและการทำงาน และเพื่อให้เกิดกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในประเด็นนี้ต่อไป ผู้เีขียนจึงสรุปประเด็นการบรรยาย (ฉบับย่อ) มานำเสนอดังนี้

 

การจัดการความขัดแย้ง
(Conflict Management)

             “ความขัดแย้ง” ถือได้ว่าเป็น “ธรรมชาติ” หรือ “ธรรมดา” ของมนุษย์ที่นักวิชาการส่วนใหญ่มองว่าเป็น “สิ่ง หรือภาวะจำเป็น” (Necessary) ที่มนุษย์ซึ่งอยู่ด้วยกันในสังคมในลักษณะ “เป็นสัตว์สังคม” (Social Animals) ต้องมีความขัดแย้งในประเด็นต่าง ๆ  ซึ่งประเด็นที่มนุษย์ขัดแย้งกันอยู่เนืองๆ  คือ ความต้องการ ผลประโยชน์ ความเห็น ค่านิยม และโครงสร้าง เป็นต้นที่ “ไม่สมนัย” กัน 

             ถึงกระนั้น ความขัดแย้งก็มิได้สะท้อนแง่มุมในเชิงลบแต่เพียงด้านเดียว เพราะในความเป็นจริงแล้ว ความขัดแย้งก็สะท้อนแง่มุมในเชิงบวกด้วย  ประเด็นปัญหาสำคัญจึงอยู่ที่ท่าทีของผู้ที่เข้าไปเกี่ยวกับข้องกับความขัดแย้งในครอบครัว หรือสังคมเป็นที่ตั้งว่าจะมองความขัดแย้งในมิติใด จะเห็นว่า หากบางคนมองความขัดแย้งในแง่ลบ หรือแง่บวก มักส่งผลต่อพฤติกรรม หรือการจัดการแก้ไขความขัดแย้งด้วย ในหลายกรณีพบว่า ผู้ที่มองความขัดแย้งในแง่ลบ มักจะ “ใช้ความรุนแรง” ในการจัดการความขัดแย้งที่เกิดขึ้น  สำหรับผู้ที่มองความขัดแย้งในแง่บวกมักจะ “ใช้ความไม่รุนแรง” ในการจัดการความขัดแย้ง

             จากแนวทางของการจัดการความขัดแย้งใน ๒ มิติ ดังกล่าว  ทำให้เกิดข้อเปรียบเทียบว่า การจัดการความขัดแย้งในมิติใดที่สามารถแก้ไขปัญหาความขัดแย้งได้โดยไร้การสูญเสียทั้งชีวิต และทรัพย์สิน  บทสรุปที่ได้ก็คือ “การจัดการความขัดแย้งโดยสันติวิธี” หรือ “การจัดการความขัดแย้งโดยไม่ใช้ความรุนแรง”

             แนวคิด หรือหลักการนี้ได้รับการนำเสนอขึ้นมาเพื่อเป็น “ทางเลือกหนึ่ง” ที่น่าจะเป็นทางออกให้แก่การจัดการความขัดแย้ง ภายหลังที่มนุษย์คุ้นเคยกับการแสวงหาทางออกภายใต้กระบวนทัศน์แบบเก่าโดยการใช้ความรุนแรง หรือใช้สงครามในการหาทางออก  โดยมองว่า สงครามคือสิ่งที่สามารถจะนำมาซึ่งสันติภาพได้  แต่ในหลายกรณีพบว่า สงครามหรือการจัดการความขัดแย้งด้วยความรุนแรงนั้น ได้กลายเป็น “ชนวน” หรือ “เชื้อไฟ” ที่ได้ “จุดไฟแห่งความขัดแย้ง” ให้ขยายตัวออกไปอย่างต่อเนื่อง และลุกลามไปอย่างรวดเร็ว

           ในปัจจุบันนี้ ได้มีการนำวิธีการระงับข้อพิพาททางเลือก (Alternative Dispute Resolution :ADR) มาใช้ในการจัดการความขัดแย้ง  ซึ่งวิธีการเหล่านี้ได้เริ่มมีการใช้กันอย่างแพร่หลายในประเทศตะวันตก และประเทศไทยได้นำวิธีการดังกล่าวมาปรับใช้  อย่างไรก็ตาม ในการประยุกต์ใช้เพื่อให้สอดรับการสถานการณ์ความขัดแย้งนั้น ได้มีการเรียกชื่อวิธีการนี้ในหลายมิติด้วยกัน เช่น การบริหารความขัดแย้งทางเลือก (Alternative Conflict Management: ACM) กระบวนการดำเนินการแก้ข้อพิพาทที่เหมาะสม (Appropriate Dispute Processing: ADP) กระบวนการแก้ปัญหาข้อพิพาทที่เหมาะสม (Appropriate Dispute Resolution Process: ADRP)   ซึ่งกระบวนการดังที่ได้กล่าวแล้วนั้น เมื่อกล่าวโดย “สารัตถะ” นับได้เป็นกระบวนการเพื่อ “เพิ่มพลังความสามารถในการจัดการความขัดแย้ง หรือข้อพิพาท”  ฉะนั้น จึงดำเนินไปสู่การแสวงหาคำตอบที่ว่า “กระบวนการใดบ้าง? ที่เป็นกระบวนการในการเพิ่มพลังในการจัดการความขัดแย้ง” 

          จากการศึกษาวิเคราะห์วิธีการ และแนวทางการจัดการความขัดแย้งในโลกยุคปัจจุบันนี้ ตามที่ได้ศึกษาค้นคว้าได้จากเอกสารและงานทางวิชาการ  ผู้เขียนสามารถที่จะสรุปวิธีการในการจัดการความขัดแย้งด้วยสันติวิธีใน ๒ มิติใหญ่  กล่าวคือ

          ๑) การจัดการความขัดแย้งทางเลือกด้วยสันติวิธีในเชิงรุก เมื่อกล่าวถึงสันติวิธีในเชิงรุกนั้น  หมายถึงสันติวิธีที่พยายามจะมุ่งเน้นไปที่ประบวนการในการจัดการความขัดแย้งด้วยหลักการต่างๆ เช่น การเจรจา  การเจรจาไกล่เกลี่ยคนกลาง  การประนีประนอม  การร่วมมือ การสานเสวนา การสร้างกระบวนการมีส่วนร่วม  การประชุมเพื่อปรึกษาหารือ การเพิ่มทรัพยากร การสนับสนุน การโน้มน้าว การเผชิญหน้า การแข็งขัน ซึ่งกระบวนการเหล่านี้  เป็นวิธีการสร้างความสมานฉันท์ หรือสร้าง “สังคมสมานุภาพ” ให้เกิดขึ้นในกลุ่มบุคคลต่อบุคคล หรือองค์กรต่อองค์กรที่มุ่งเน้นการเผชิญหน้าพบปะพูดคุยเพื่อแสวงหาทางออกร่วมกันของทั้งสองฝ่าย อันเป็นการพูดคุยในมิติของจุดยืน (Position) และ ผลประโยชน์ และความต้องการ (Interest) ที่แท้จริงว่าคืออะไร ต้องการอะไร ไม่ต้องการอะไร อะไรคือจุดยืนที่มองว่าไม่สามารถเป็นไปได้ทางปฏิบัติ ประเด็นใดผิดกฎหมาย

          ๒) การจัดการความขัดแย้งทางเลือกด้วยสันติวิธีในเชิงรับ  กระบวนการในเชิงรับนั้น  ผู้เขียนมองว่า เป็นการ “ตั้งรับ” ในเชิง “กลยุทธ์” แต่ “รุก” ในเชิง “ยุทธศาสตร์” ซึ่งสถานการณ์ความขัดแย้งบางอย่างนั้น เราไม่สามารถที่เข้าไปจัดการในทันทีที่เรารับทราบ ในบางขณะอาจจะต้องใช้หลักการ “ยืนอยู่นอกระเบียง”  ซึ่งหลักการเช่นนี้ขึ้นอยู่กับ “จังหวะ” “โอกาส” และ “เวลา” ที่จะเข้าไปดำเนินการ  ซึ่งแนวทางในการจัดการความขัดแย้งทางเลือกในลักษณะนี้ ประกอบไปด้วยการหลีกเลี่ยง การเพิกเฉย  การเสริมป้อง-ป้อง การวินิจฉัย การโอนอ่อนผ่อนตาม การใช้คณะอนุญาโตตุลาการตัดสิน และการนำคดีขึ้นสู่ศาล

          อย่างไรก็ตาม แนวคิดเกี่ยวกับการจัดการข้อพิพาททางเลือกเชิงรับที่น่าสนใจประการหนึ่งก็คือ หลักการเหล่านี้จะถูกนำมาเป็นคู่มือ หรือเป็นเครื่องมือในการจัดการความขัดแย้ง  ภายหลังที่เราไม่สามารถใช้ทางเลือกอื่นๆ ได้ เช่น สิ่งที่ควรจะต้องทำก่อนการนำคดีขึ้นสู่ศาล เพื่อให้ผู้พิพากษาตัดสินว่า ใครถูก หรือผิด ใครชนะหรือแพ้นั้นก็คือ การที่พยายามจะต้องแสวงหาทางเลือกในการจัดการข้อพิพาท และความขัดแย้งด้วยวิธีการอื่นๆ ที่เราสามารถจะทำได้ก่อน ไม่ว่าจะเป็นการเผชิญหน้ากัน เพื่อเจรจาต่อรองของคู่กรณี หรือการใช้กระบวนการเจรจาไกล่เกลี่ยโดยให้คู่กรณีประนีประนอมกัน  แต่เมื่อคู่กรณีไม่สามารถประนีประนอมยอมความกันได้  และไม่สามารถหาแนวทางจัดการความขัดแย้งในลักษณะอื่นๆ ได้อีกแล้ว  จึงจำเป็นต้องเข้าสู่กระบวนการของการนำคดีขึ้นสู่ศาลเพื่อพิจารณาตัดสิน และชี้ขาดต่อไป  แต่ข้อเสียของสันติวิธีในลักษณะนี้ อาจจะมีผู้แพ้ และผู้ชนะภายหลังที่คดีสิ้นสุดลง