เก็บตกทอดบทเรียน เล่าสู่กันฟัง"งานวิจัยกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์"ตอนที่ 2 - 3 วัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์ และ คนที่องค์กรไม่ต้องการ

เก็บตกทอดบทเรียน เล่าสู่กันฟัง"งานวิจัยกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์"กิจกรรมดีๆ ที่สร้างได้ ด้วยกระบวนการทางความคิด และจัดระบบการวิจัย มุ่งเน้นการพัฒนาทุนมนุษย์เป็นสำคัญ

งานวิจัยกับการพัฒนาทรัพากรมนุษย์ เป็นสิ่งสำคัญเป็นอย่างยิ่งที่สามารถพิสูจน์ระบบ กับการบริหาร สร้างตรรกะแห่งความเป็นจริง ด้วยกระบวนการทางวิทยาศาสตร์ ผู้บริหารชั้นเซียนต้องมุ่งเน้นงานวิจัยเพื่อการพัฒนาองค์กร และประเทศชาติ ด้วยฐานรากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

• 

งานวิจัยกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บนพื้นฐานของการวิจัย เรียนรู้จากประสบการณ์ของวิทยากร 44 ปี จากงานวิจัย โครงการดีๆ HROD TALK(HUMAN RESOURCE AND ORGANIZATION DEVELOPMENT TREORY-APPLICATION LINKING KNOWLEDGE

คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ร่วมกับหนังสือ

พิมพ์ผู้จัดการ 360 องศารายสัปดาห์

จัดขึ้นในวันพฤหัสฯ ที่ 2 กันยายน 2553

มุ่งประเด็นการเสวนา

ทำไมต้องวิจัย

วัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์

คนที่องค์กรไม่ต้องการ

ภาระกิจใหม่ของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การฟื้นฟูองค์กรที่ล่มสลาย

การใช้แรงจูงใจในการปรับเปลี่ยน

พฤติกรรมของคนทำงาน

โดยได้รับความรู้อย่างดียิ่งจากท่านผศ.ดร.เย็นใจ เลาหวณิช

กรรมการแห่งชาติเพื่อการวิจัย และพัฒนาระบบพฤติกรรมไทย

สำนักงานคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติและ

ผศ.ดร.บังอร โสฬส  อาจารย์ประจำคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นิด้า พร้อมผู้เข้าร่วมเสวนาจำนวนมากที่ให้ความสนใจ

 ผมอดคิดไม่ได้ว่า ไม่ควรพลาดกับหัวข้อการเสวนาในครั้งนี้ และหลังจากเขาร่วมแล้ว ไม่ผิดหวังจริงๆ ความถ่องแท้ในระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สังคมไทยยังขาดเป็นอย่างยิ่งในเรื่องการวิจัย และการพัฒนาอย่างจริงจัง ต่อเนื่อง และมุ่งส่งผลต่อการพัฒนาองค์กร พัฒนาสังคม และส่งผลดีต่อการพัฒนาประเทศชาติ จึงขอนำเนื้อหาจากการเสวนาดังกล่าวมาเล่าสู่กันฟัง ให้กับสมาชิกครอบครัว gotoknow ทุกท่านเพื่อประยุกต์ใช้ และเป็นข้อมูลอ้างอิงจากผู้ที่มีประสบการณ์อย่างมาก รู้จริง และนำผลการปฏิบัติสู่สังคมที่มุ่งเน้นการพัฒนาด้วยระบบ และกรอบของทฤษฏีเพื่อสอดคล้องต่อการนำไปปฏิบัติจริง ด้วยกระบวนการวิจัย โดยผมได้ขออนุญาต นำข้อมูลทั้งหมดจากท่านวิทยากรทั้งสองเพื่อการเผยแพร่เป็นที่เรียนร้อยแล้ว และหากสมาชิกท่านใดประสงค์ขอมูลเพิ่มเติม และ powerpoint ติดต่อได้ที่ 0871382995  ,  0806231680 หรือส่ง E-mail มายัง [email protected] , [email protected] ได้นะครับ เพื่อเผยแพร่ความรู้ด้านงานวิจัย กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อไปครับ

ผมขอแบ่งเนื้อหาออกเป็น 7 ตอนนะครับ เพื่อประโยชน์ต่อสมาชิก และขอให้ช่วยกันออกแบบความคิด ด้วยการมีส่วนร่วมกันมากๆ นะครับ เพื่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ สู่สังคมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ต่อไป

1.ทำไมต้องวิจัย

2.วัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์

3.คนที่องค์กรไม่ต้องการ

4.ภาระกิจใหม่ของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

5.การฟื้นฟูองค์กรที่ล่มสลาย

6.การใช้แรงจูงใจในการปรับเปลี่ยน

พฤติกรรมของคนทำงาน

7.บทสรุปส่งท้ายจาก

 hcc hot station by puchiss

ไม่มีองค์กรใด

ต้องการบุคลากร

ที่ทำงานในองค์กรในลักษณะ

“ไม่จริงจัง ไม่จริงใจ

เอาแต่ได้ ริษยา

บ้าอัตตา อบายมุข ”

แต่องค์กรจำนวนมาก

ในประเทศไทย

ก็กำลังเผชิญกับปัญหาเหล่านี้

อยู่ในปัจจุบัน

ซึ่งมักจะแก้ไม่ได้ 

ปัญหาหนักของฝ่าย HRD คือทำอย่างไร จึงจะทำให้องค์กรขจัดปัญหาที่ไม่ต้องการอันเกิดจากคน และเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการให้ได้ คำตอบก็คือ การวิจัย และการเรียนรู้จากกรณีศึกษา ที่เคยประสบความสำเร็จมาแล้ว ซึ่งอาจนำมาดัดแปลง หรือปรับปรุงให้เหมาะสมกับองค์กรได้ แต่ควรจะมี การวิจัย ประกอบด้วย เพราะสถานการณ์ในองค์กรแต่ละแห่งไม่เหมือนกัน

กรณีศึกษา ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างกรณี ศึกษา ที่ได้ประสบการณ์โดยตรงในการพัฒนาองค์กร และบริหารองค์กรด้วยตนเอง

1.การแก้ปัญหาอาจารย์แตกความสามัคคีและไม่มีผลงาน

ผู้เขียนได้รับเลือกให้บริหารคณะวิชา ณ มหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งที่ไม่คุ้นเคยมาก่อน วันแรกที่เข้าไปเริ่มงานพบ ข้าราชการธุรกการไม่กี่คน ไม่มีอาจารย์มาทำงานแม้แต่คนเดียว สอบถามได้ความว่า อาจารย์ส่วนใหญ่มีบ้านพักอยู่ในรั้วมหาวิทยาลัย เพื่อสอนเสร็จก็กลับบ้าน ไม่ใช้ห้องทำงานที่คณะ อาจารย์ซึ่งมีจำนวนรวมกัน 100 คนเศษ แตกความสามัคคี แบ่งเป็นกลุ่มๆ ไม่คอยจะมีการทำกิจกรรมร่วมกัน ส่วนมากสอนอย่างเดียว ไม่มีใครวิจัย     ฝ่ายธุรการก็ร่างหนังสือไม่เป็น เพราะคณบดีคนก่อนร่างเองหมด การทำงานเป็นไปอย่างเชื่องช้า ไม่กระฉับกระเฉง

มีอาจารย์ผู้ใหญ่บางคนแนะนำให้หาอาจารย์มาจำนวนหนึ่งทำหน้าที่เป็นฝ่ายบริหาร"วงใน"

เพื่อช่วยกันทำงาน แต่ผู้เขียนเห็นว่า วิธีนี้จะสร้างความแตกแยก จึงรับฟังไว้เฉยๆ แต่มิได้ทำตาม การปรึกษาหารืองานของคณะคงใช้โครงสร้างปกติของมหาวิทยาลัย คือคณะกรรมการบริหารคณะ ซึ่งประกอบด้วย คณบดี รอง

คณบดี ผู้ช่วยคณบดี และหัวหน้าภาควิชา โดยมีเลขานุการคณะเป็นเลขานุการ ประชุมสัปดาห์ละในการแก้ไขปัญหานี้ ผู้เขียนใช้วิธีประชุมอาจารย์ทั้งคณะ ซึ่งจะจัดประชุมเดือนละ 1 ครั้ง และแจ้งนโยบายการพัฒนาคณะให้ทุกคนทราบ โดยไม่มีการระบุ หรือกล่าวถึงปัญหาใดๆ ที่พบ หรือตั้งข้อสังเกตใดๆ คือหลีกเลี่ยงการพูดและทำในทาง"ลบ" ทั้งหมด มีประเด็นเดียวที่เฉียดเข้าใกล้เรื่องนี้คือ มีนโยบายชัดเจนว่า การตั้งคณะกรรมการเพื่อทำกิจกรรมใดของคณะ จะพิจารณาจากผู้มีตำแหน่งหน้าที่ที่เกี่ยวข้องเท่านั้น ไม่มีการพิจารณาตัวบุคคลโดยเด็ดขาดว่าใคร ไม่ชอบใครหรือร่วมกันได้ หรือไม่ได้ เพราะเป็นเรื่องส่วนรวม ไม่ใช่ส่วนตัว และจะรักษากฎ ระเบียบ วินัย โดยเคร่งครัด พร้อมทั้งอำนวยความยุติธรรมอย่างเต็มที่ตามหลักธรรมาภิบาล

    จากนั้นจึงจัดให้มีโครงการต่างๆ ขึ้นมากมายเพื่อช่วยกันพัฒนาคณะ เช่น โครงการส่งเสริมให้อาจารย์ทำวิจัย โครงการส่งอาจารย์ไปศึกษาต่อปริญญาเอกในต่างประเทศ โครงการพัฒนาการเรียนการ

สอน โครงการพัฒนาโรงเรียนยากจนในชุมชน โครงการจัดงานวันแม่โครงการพัฒนาพิธีมอบครุสิทธิ์ ตลอดจน ส่งอาจารย์หมุนเวียนไปประชุมในเรื่องต่างๆ ทั้งในด้านประชุมเชิงปฏิบัติการ การประชุมทางวิชาการ การดูงาน ฯลฯ แล้วให้นำผลมารายงานต่ออาจารย์ทั้งคณะในการประชุมประจำเดือน ปรากฏผลว่ากิจกรรมต่างๆ ทำให้บรรยายกาศของคณะฯ เปลี่ยนแปลงไปในทิศทางตรงกันข้ามตามที่ได้คาดหมายไว้ ไม่นานอาจารย์ส่วนใหญ่ก็มีงานวิจัย และผลงานทางวิชาการมากมาย  อาจารย์จำนวนมากได้รับทุนไปศึกษาต่อระดับปริญญาเอกในมหาวิทยาลัย มิสซูรี่ สหรัฐอเมริกา ซึ่งผู้เขียนได้ติดต่อไว้โยไม่ต้องเสียค่าธรรมเนียมการศึกษา ภายใน 3 ปี คณะวิชาก็มีความโดยเด่นเหนือกว่าคณะวิชาอื่นๆ ทั้งหมด และเมื่อผู้เขียนบริหารครบ 4 ปี มีการเลือกตั้งคณบดีใหม่ ผู้เขียนก็ได้รับเลือกอีกครั้งหนึ่ง โดยไม่มีคู่แข่ง

        ส่วนเจ้าหน้าที่ธุรการที่ร่างหนังสือไม่เป็นนั้น ผู้เขียนใช้วิธีการอบรมวิธีเขียนหนังสือราชการให้เป็นส่วนตัว ได้ซื้อหนังสือวิธีการเขียนหนังสือราชการโดย นายประวีณ ณ นคร อดีตเลขาธิการ ก.พ. ให้ศึกษา 1 เล่ม1 ปี และให้ร่างหนังสือราชการทุกฉบับ โดยผู้เขียนยอมตรวจและแก้ไขให้ทุกฉบับ เวลาล่วงมาประมาณ 1 ปีเจ้าหน้าที่ผู้นั้นก็สามารถร่างหนังสือราชการทุกชนิดได้ดี โดยผู้เขียนไม่จำเป็นต้องตรวจแก้ไขอีกต่อไป แต่ต้องยอมรับว่าในการทำเช่นนี้ต้องมีความอดทนเป็นพิเศษที่จะไม่กล่าวคำตำหนิใดๆ เลย มีแต่การชมเชยและให้กำลังใจให้ทำสิ่งที่ดีกว่าเดิมยิ่งๆ ขึ้นไป

2.การพื้นฟูองค์กรที่ล่มสลาย.  

ในช่วงระยะยเวลาที่ผู้เขียนได้เข้าทำงานกับเอกชนในเครือบริษัทยักษ์ใหญ่กลุ่มหนึ่งของประเทศ ซึ่งมีบริษัทพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของตนเอง เพื่อให้บริการแก่บริษัทอื่นๆ ในเครือ และให้บริหารแก่หน่วยงานภายนอก ซึ่งในขณะนั้น คือ สำนักงาน ก.พ. ปรากฎว่าบริษัทดังกล่าวเกิดปัญหาในการบริหารกล่าวคือ พนักงานทยอยลาออกกันเกือบหมด แต่กอนที่พนักงานคนสุดท้ายจะลาออก กรรมการผู้จัดการ ได้ชิงลาออกไปบวชโดยไม่คิลาสิกขาบทอีก ผู้บริหารระดับสูงของเครือจึงมอบหมายให้ผู้เขียนไปรับหน้าที่แทน และฟื้นฟู บริษัทโดยเร็วเพื่อรับงานที่คั่งค้างมาดำเนินการต่อไปโดยไม่ขาดตอน ซึ่งเป็นปัญหาที่ยุ่งยากมาก เพราะเวลา เป็นตัวแปรสำคัญบีบคั้น ทำให้ต้องทำงานแข่งกับเวลา ปรากฏว่าเมือถึงวันที่ผู้เขียน รับมอบงานนี้ พนักงานคนสุดท้ายก็ได้ลาออกไปเรียบร้อยแล้ว

     ทุกอย่างเป็นเรื่องใหม่ และเชื่อว่าน้อยคนที่จะต้องเผชิญกับปัญหาที่ยุ่งยากเช่นนี้ แต่ก็ไม่มีทางเลี่ยงจำเป็นต้องกำหนดยุทธศาสตร์ ในการดำเนินการให้ได้ผลโดยเร็วที่สุด เนื่องจากบริษัทขนาดเล็กพนักงานไม่เกิน10 คน การจัดการจึงมีความซับซ้อนน้อย ยุทธศาสตร์ที่กำหนดขึ้นมีดังนี้

•รับบุคคลที่มีคุณสมบัติ “เหมาะสม” โดยเร็วที่สุดโดยประกาศทางหนังสือพิมพ์ (ขณะนั้น Internet ยังไม่แพร่หลาย)

 ตามทฤษฎีของพระบาทสมเด็จ

พระจุลจอมเกล้าเจ้าอยู่หัว

(รัชกาลที่ 5)

“คนดี ดูได้จากนิสัย”

ดังพระราชนิพนธ์ว่า

"ฝูงชนกำเนินคล้าย 

 คลึงกัน

ใหญ่ย่อมเพศผิวพรรณ

แผกบ้าง

ความรู้

อาจเรียนทัน

กันหมด

ยกแต่ชั่วดีกระด้าง(นิสัย)

ห่อนแก้ฤาไหว”

ประเด็นสำคัญ

คือนิสัย

ที่ต้องการสำหรับบริษัทนี้

คือ

ความรู้ ไม่ใช่ปัญหา

เพราะสามารถ

เรียนทันกันได้ง่าย

แต่ นิสัย แก้ยาก

การอุทิศตน

ซื่อสัตย์ เสียสละ

และมีจิตวิญญาณ

ของการให้บริการ

•บุคลากรที่คัดเลือกมี 3 ประเภท

1)ผู้จัดการ ซึ่งต้องมีประสบการณ์ในการบริหารงานบุคคล หรือพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในระดับใกล้เคียงมาก่อน และมีวุฒิปริญญาโท ทางด้านสังคมศาสตร์ การศึกษา หรือ สาขาที่เกี่ยวข้อง

2)พนักงานผู้ปฏิบัติงาน เป็นผู้ดำเนินการในการเป็นตัวจักรของการฝึกอบรม ต้องมีวุฒิปริญญาตรีในสาขาเช่นเดียวกันผู้จัดการ สามารถใช้คอมพิวเตอร์ได้ดีและไม่มีประสบการณ์ในการทำงานในองค์กรมาก่อน คือ รับจากผู้จบการศึกษามาใหม่ๆ แต่ต้องเคยเป็นสมาชิกชมรมทำกิจกรรมเพื่อสังคมมาก่อน คัดเลือกแบบนี้ เพื่อความสะดวก และรวดเร็วในการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรใหม่ให้บรรลุ

3)พนักงานสนับสนุน มีวุฒิ ปวส. สายวิชาชีพสามารถใช้คอมพิวเตอร์ได้ดี และเคยทำกิจกรรมเพื่อสังคมระหว่างการศึกษามาก่อน เช่นเดียวกัน  

ทุกคนต้องผ่านการทดสอบความสามารถทางคอมพิวเตอร์และผ่านการสัมภาษณ์เป็นรายบุคคล ภายในระยะเวลาเพียง 3 สัปดาห์ ก็ได้บุคลากรครบ จากนั้นจึงจัดส่งเข้าสู่การฝึกอบรมซึ่ง กลุ่มบริษัทในเครือจะต้องส่งพนักงานใหม่ผ่านการฝึกอบรม 3 วัน เหมือนกันหมด

     ปรากฏว่าในระหว่างการฝึกอบรม มีพนักงาน 2 คน ขาดการฝึกอบรมในช่วงบ่ายวันหนึ่ง เมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรมแล้ว ผู้เขียนขอให้ลาออกทันทีและรีบรับคนใหม่มาทดแทน เพื่อนพนักงานไม่พอใจ แต่

ผู้เขียนยืนหยัดในหลักการด้านกฎหมายแรงงานจึงไม่มีอะไรเกิดขึ้นอีก ทุกคนตระหนักในขณะนั้นว่าทุกอย่างเป็น

เรื่องจริงจัง ไม่มีการเกรงใจผู้ที่ทำไม่ถูกต้องอย่างไรก็ดี เมื่อผ่านการทดลองงานแล้ว ถ้ามีการกระทำผิดเกิดขึ้นก็จะ

ดำเนินการเป็นขั้นตอนตามกฎหมายแรงงานโดยเคร่งครัด

       ผู้เขียนใช้เวลาอีกประมาณ2 เดือน เพื่อสะสางงานเดิม และเตรียมงานใหม่ โดยมีการประชุมพนักงานทุกวัน ทุกคนทำงานกันดึกดื่นโดยไม่รับค่าล่วงเวลา เพราะเป็นระยะเวลาที่ต้องเรียนรู้งาน โดยผู้เขียนทำหน้าที่เป็นทั้งครูและผู้บังคับบัญชา ใช้เวลาอีก 3 - 4 เดือน ทุกอย่างก็เข้ารูป และสามารถให้บริการได้ทั้งภายใน และภายนอกเครือบริษัทได้เป็นอย่างดี ในการจัดประชุมทุกครั้ง จะมีรายงานการประชุมทั้งกลุ่มย่อย กลุ่มใหญ่และสรุปแจกให้ทันการทุกครั้ง ก่อนเลิกประชุมผู้เข้าร่วมประชุมทั้งหมดจะได้รับแจกเอกสารรายงานการประชุมที่สมบูรณ์พร้อมรูปถ่ายผู้เข้าร่วมประชุมในโอกาสต่างๆ ตลอดเวลาที่ประชุมทั้งหมด