เก็บตกทอดบทเรียน ร่วมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เล่าสู่กันฟัง"งานวิจัยกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" ทุนมนุษย์ที่สร้างได้

งานวิจัยกับการพัฒนาทรัพากรมนุษย์ เป็นสิ่งสำคัญเป็นอย่างยิ่งที่สามารถพิสูจน์ระบบ กับการบริหาร สร้างตรรกะแห่งความเป็นจริง ด้วยกระบวนการทางวิทยาศาสตร์ ผู้บริหารชั้นเซียนต้องมุ่งเน้นงานวิจัยเพื่อการพัฒนาองค์กร และประเทศชาติ ด้วยฐานรากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

• 

งานวิจัยกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บนพื้นฐานของการวิจัย เรียนรู้จากประสบการณ์ของวิทยากร 44 ปี จากงานวิจัย โครงการดีๆ HROD TALK(HUMAN RESOURCE AND ORGANIZATION DEVELOPMENT TREORY-APPLICATION LINKING KNOWLEDGE

คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ร่วมกับหนังสือ

พิมพ์ผู้จัดการ 360 องศารายสัปดาห์

จัดขึ้นในวันพฤหัสฯ ที่ 2 กันยายน 2553

มุ่งประเด็นการเสวนา

ทำไมต้องวิจัย

วัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์

คนที่องค์กรไม่ต้องการ

ภาระกิจใหม่ของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

การฟื้นฟูองค์กรที่ล่มสลาย

การใช้แรงจูงใจในการปรับเปลี่ยน

พฤติกรรมของคนทำงาน

โดยได้รับความรู้อย่างดียิ่งจากท่านผศ.ดร.เย็นใจ เลาหวณิช

กรรมการแห่งชาติเพื่อการวิจัย และพัฒนาระบบพฤติกรรมไทย

สำนักงานคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติ

และ ผศ.ดร.บังอร โสฬส

 อาจารย์ประจำคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

นิด้า พร้อมผู้เข้าร่วมเสวนาจำนวนมากที่ให้ความสนใจ

ผมอดคิดไม่ได้ว่า ไม่ควรพลาดกับหัวข้อการเสวนาในครั้งนี้ และหลังจากเขาร่วมแล้ว ไม่ผิดหวังจริงๆ ความถ่องแท้ในระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สังคมไทยยังขาดเป็นอย่างยิ่งในเรื่องการวิจัย และการพัฒนาอย่างจริงจัง ต่อเนื่อง และมุ่งส่งผลต่อการพัฒนาองค์กร พัฒนาสังคม และส่งผลดีต่อการพัฒนาประเทศชาติ จึงขอนำเนื้อหาจากการเสวนาดังกล่าวมาเล่าสู่กันฟัง ให้กับสมาชิกครอบครัว gotoknow ทุกท่านเพื่อประยุกต์ใช้ และเป็นข้อมูลอ้างอิงจากผู้ที่มีประสบการณ์อย่างมาก รู้จริง และนำผลการปฏิบัติสู่สังคมที่มุ่งเน้นการพัฒนาด้วยระบบ และกรอบของทฤษฏีเพื่อสอดคล้องต่อการนำไปปฏิบัติจริง ด้วยกระบวนการวิจัย โดยผมได้ขออนุญาต นำข้อมูลทั้งหมดจากท่านวิทยากรทั้งสองเพื่อการเผยแพร่เป็นที่เรียนร้อยแล้ว และหากสมาชิกท่านใดประสงค์ขอมูลเพิ่มเติม เพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ต่อกัน และกันรวมทั้ง powerpoint สามารถติดต่อได้ที่ 087-138-2995  ,  080-623-1680

หรือส่ง E-mail มายัง [email protected] , [email protected]

ได้นะครับ เพื่อเผยแพร่ความรู้ด้านงานวิจัย กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อไปครับ

ผมขอแบ่งเนื้อหาออกเป็น 7 ตอนนะครับ เพื่อประโยชน์ต่อสมาชิก และขอให้ช่วยกันออกแบบความคิด ด้วยการมีส่วนร่วมกันมากๆ นะครับ เพื่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ สู่สังคมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ต่อไป

1.ทำไมต้องวิจัย

2.วัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์

3.คนที่องค์กรไม่ต้องการ

4.ภาระกิจใหม่ของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

5.การฟื้นฟูองค์กรที่ล่มสลาย

6.การใช้แรงจูงใจในการปรับเปลี่ยน

พฤติกรรมของคนทำงาน

7.บทสรุปส่งท้ายจาก

 hcc hot station by puchiss

 เราเริ่มกันเลยนะ

ครับ........

ตอนที่ 1.ทำไมต้องวิจัย

เมื่อกล่าวถึง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เรามักจะหมายถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ซึ่งประกอบด้วยคนจำนวนมากกว่า 1 มารวมกัน เพื่อกระทำกิจกรรมบางอย่างตามวัตถุประสงค์ขององค์กร แต่เนื่องจากคนมีความหลากหลายในด้านบุคลิกภาพ ความคิด จิตใจ ความคาดหวัง ความต้องการ และพฤติกรรมหากไม่มีการพัฒนาก็อาจเกิดความขัดแย้ง เกิดปัญหาต่างๆ กับองค์กร ทำให้ไม่บรรลุวัตถุประสงค์ได้ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีวิธีการหลากหลาย ตั้งแต่การพัฒนาแบบลองผิดลองถูก ลอกเลียนแบบลอกเลียนและปรับปรุง อาศัยหลักการหรือทฤษฎีแล้วนำมาประยุกต์ ตลอดจนการวิจัยเพื่อค้นหาสาเหตุของปัญหา ค้นหาวิธีการแก้ปัญหา ค้นหาผลที่เกิดขึ้น และผลกระทบ แม้กระทั่งศึกษารูปแบบการพัฒนาที่มีประสิทธิผลสูง ด้วยประสิทธิภาพสูง สิ่งเหล่านี้ คือ กิจกรรมที่เกิดขึ้นตลอดเวลาในวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน

อย่างไรก็ดี การวิจัยน่าจะเป็นกระบวนการทางวิทยาศาสตร์ที่จะนำไปสู่การแสวงหาคำตอบที่ต้องการ ทำให้เกิดความมั่นใจว่า วิธีการที่ค้นพบเป็นวิธีการที่เหมาะสมหรือไม่ โดยการวิจัยจะเกิดขึ้นเมื่อผู้วิจัย ไม่แน่ใจว่า

 1. อะไรคือปัญหาที่เกิดขึ้นกันแน่ อะไรคือปัญหาหลัก อะไรคือปัญหารอง

2.เหตุปัจจัยของปัญหามีอะไรบ้าง

 3.เนื่องจากไม่มีใครสามารถแก้ไขปัญหาได้ทุกปัญหา จึงมีคำถามว่า ถ้าแก้ปัญหาหลักแล้ว ปัญหาจะหายไปหรือไม่ จะเลือกปัญหาหลักใด หรือกี่ปัญหามาแก้

4.การแก้ปัญหาในแต่ละเรื่องควรแก้อย่างไร จะมีวิธีบูรณาการแก้ปัญหา เพื่อลดความยุ่งยากได้หรือไม่ 5. เมื่อเลือกวิธีแก้ปัญหาแล้ว ต้องมีการ"ทดลอง" ดำเนินการแก้ตามวิธีที่คิดว่าดีที่สุด ผลที่เกิดขึ้นก้จำเป็นต้องมีการ "วิจัยประเมินผล" เพื่อเรียนรู้เรื่องทั้งหมด เกิดเป็นองค์ความรู้ใหม่ที่สะสมเข้ากับองค์ความรู้เดิม ทำให้สมรรถนะการบริหารงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรเพิ่มขึ้น

ปัญหาที่นำไปสู่การวิจัย

ก่อนอื่นควรพิจารณาว่า "ปัญหา" คืออะไร

โดยนิยาม“ปัญหา” นิยาม:

ปัญหา =

 (ความคาดหวัง-ความเป็นจริง) x ความ

สำคัญ

P = (E-R)C

= (Expectation-Reality) x Concern

จากสมการข้างต้นจะเห็นว่าตัวแปรตามที่สำคัญที่สุดคือ C = Concern = ความสำคัญที่องค์กรให้น้ำหนักกับปัญหาที่เกิดขึ้นนั้น ถ้า C มีค่าน้อยมาก หรือเป็น "0"ปัญหานั้นก็ไม่ควรนำมาพิจารณา แต่ในทางกลับกัน ถ้า C มีค่ามาก ความคาดหวังกับความเป็นจริงแม้จะต่างกันเพียงเล็กน้อย ก็อาจกลายเป็นเรื่องใหญ่โตได้ เช่น การนัดหมายลงนามในสัญญาซื้อขายที่สำคัญ หรือธุรกรรมที่สำคัญมาก ถ้ามีการผิดนัดแม้แต่เพียง 5 นาที อาจถึงขั้นต้องล้มการเซ็นสัญญาก็ได้ เนื่องจากเกิดความไม่ไว้วางใจ ระหว่างกันเกิดขึ้น ในกรณีเช่นนี้ การตรงต่อเวลาเป็นเรื่องใหญ่บุคคลในองค์กรที่เกี่ยวข้องทั้งสองฝ่ายต้องมีวินัยในการตรงต่อเวลาสูงสุด ซึ่งหมายความว่า องค์กรต้องมีการพัฒนาคนให้ตรงต่อเวลา และสร้างวัฒนธรรมองค์กร ในเรื่องการตรงต่อเวลาให้เกิดขึ้นอย่างมั่นคง ซึ่งเป็นหน้าที่ของฝ่าย HRD จะต้องมีแผนงาน มีวิธีการพัฒนาคน มีการรักษา "ระบบ" อย่างเคร่งครัด และมีการประเมินผลเพื่อปรับปรุงเป็นระยะๆตลอดไป

 การพัฒนาคนในองค์กร ให้ตรงต่อเวลา จะทำอย่างไร จึงจะบังเกิดประสิทธิผลสูง ประสิทธิภาพสูง และไม่มีผลกระทบในเชิงลบ เป็นสิ่งที่ควรตั้งเป็นประเด็นวิจัย เพื่อพัฒนาให้เกิดขึ้น เช่นเดียวกัน วิธีการพัฒนา วัฒนธรรมองค์กร ที่ต้องการเพื่อรองรับผลการพัฒนาให้ดำเนินอย่างต่อเนื่องตลอดไปจะทำอย่างไร เป็นสิ่งที่ควร มีการศึกษาอย่างถ่องแท้

 อย่างไรก็ดี วัฒนธรรมองค์กรที่จำเป็นต่อการทำให้องค์กรเกิดการพัฒนามีหลากหลาย นอกเหนือจากการตรงต่อเวลา ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่ต้องการ เช่น 

  การอุทิศตนในการทำงาน 

   การมุ่งสัมฤทธิผล

 ด้วยประสิทธิภาพสูง

 ความจงรักภักดีต่อองค์กร

 ความซื่อสัตย์สุจริต

 การเห็นแต่ประโยชน์ส่วนรวมมากกว่าส่วนตัว

  การทำงานเป็นทีมด้วยความสมานสามัคคี

 การพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง

 การผลิตผลงานที่มีความสำคัญต่อองค์กร

 การมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

การแสดงภาวะผู้นำ ที่องค์กรพึงประสงค์

บทสรุปส่งท้ายตอน  

ในทางตรงกันข้าม ไม่มีองค์กรใดต้องการบุคลากรที่ทำงานในองค์กรในลักษณะ

 "ไม่จริงจัง ไม่จริงใจ  เอาแต่ได้ ริษยา บ้าอัตตา อบายมุข"

 แต่องค์กรจำนวนมากในประเทศไทยก็กำลังเผชิญกับปัญหาเหล่านี้อยู่ในปัจจุบัน

 ซึ่งมักจะแก้ไม่ได้

พบกันตอนต่อไปในเรื่อง

วัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์