งานวิจัยกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บนพื้นฐานของการวิจัย เรียนรู้จากประสบการณ์ของวิทยากร 44 ปี จากงานวิจัย โครงการดีๆ HROD TALK(HUMAN RESOURCE AND ORGANIZATION DEVELOPMENT TREORY-APPLICATION LINKING KNOWLEDGE
คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ร่วมกับหนังสือ
พิมพ์ผู้จัดการ 360 องศารายสัปดาห์
จัดขึ้นในวันพฤหัสฯ ที่ 2 กันยายน 2553
มุ่งประเด็นการเสวนา
ทำไมต้องวิจัย
วัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์
คนที่องค์กรไม่ต้องการ
ภาระกิจใหม่ของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
การฟื้นฟูองค์กรที่ล่มสลาย
การใช้แรงจูงใจในการปรับเปลี่ยน
พฤติกรรมของคนทำงาน
กรรมการแห่งชาติเพื่อการวิจัย และพัฒนาระบบพฤติกรรมไทย สำนักงานคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติ และ ผศ.ดร.บังอร โสฬส ผมขอแบ่งเนื้อหาออกเป็น 7 ตอนนะครับ เพื่อประโยชน์ต่อสมาชิก และขอให้ช่วยกันออกแบบความคิด ด้วยการมีส่วนร่วมกันมากๆ นะครับ เพื่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ สู่สังคมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ต่อไปโดยได้รับความรู้อย่างดียิ่งจากท่านผศ.ดร.เย็นใจ เลาหวณิช
อาจารย์ประจำคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
นิด้า พร้อมผู้เข้าร่วมเสวนาจำนวนมากที่ให้ความสนใจ
ผมอดคิดไม่ได้ว่า ไม่ควรพลาดกับหัวข้อการเสวนาในครั้งนี้ และหลังจากเขาร่วมแล้ว ไม่ผิดหวังจริงๆ ความถ่องแท้ในระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สังคมไทยยังขาดเป็นอย่างยิ่งในเรื่องการวิจัย และการพัฒนาอย่างจริงจัง ต่อเนื่อง และมุ่งส่งผลต่อการพัฒนาองค์กร พัฒนาสังคม และส่งผลดีต่อการพัฒนาประเทศชาติ จึงขอนำเนื้อหาจากการเสวนาดังกล่าวมาเล่าสู่กันฟัง ให้กับสมาชิกครอบครัว gotoknow ทุกท่านเพื่อประยุกต์ใช้ และเป็นข้อมูลอ้างอิงจากผู้ที่มีประสบการณ์อย่างมาก รู้จริง และนำผลการปฏิบัติสู่สังคมที่มุ่งเน้นการพัฒนาด้วยระบบ และกรอบของทฤษฏีเพื่อสอดคล้องต่อการนำไปปฏิบัติจริง ด้วยกระบวนการวิจัย โดยผมได้ขออนุญาต นำข้อมูลทั้งหมดจากท่านวิทยากรทั้งสองเพื่อการเผยแพร่เป็นที่เรียนร้อยแล้ว และหากสมาชิกท่านใดประสงค์ขอมูลเพิ่มเติม เพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ต่อกัน และกันรวมทั้ง powerpoint สามารถติดต่อได้ที่ 087-138-2995 , 080-623-1680
หรือส่ง E-mail มายัง [email protected] , [email protected]
ได้นะครับ เพื่อเผยแพร่ความรู้ด้านงานวิจัย กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อไปครับ
1.ทำไมต้องวิจัย
2.วัฒนธรรมองค์กรสร้างสรรค์
3.คนที่องค์กรไม่ต้องการ
4.ภาระกิจใหม่ของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
5.การฟื้นฟูองค์กรที่ล่มสลาย
6.การใช้แรงจูงใจในการปรับเปลี่ยน
พฤติกรรมของคนทำงาน
7.บทสรุปส่งท้ายจาก
hcc hot station by puchiss
เราเริ่มกันเลยนะ
ครับ........
ตอนที่ 1.ทำไมต้องวิจัย
เมื่อกล่าวถึง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เรามักจะหมายถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ซึ่งประกอบด้วยคนจำนวนมากกว่า 1 มารวมกัน เพื่อกระทำกิจกรรมบางอย่างตามวัตถุประสงค์ขององค์กร แต่เนื่องจากคนมีความหลากหลายในด้านบุคลิกภาพ ความคิด จิตใจ ความคาดหวัง ความต้องการ และพฤติกรรมหากไม่มีการพัฒนาก็อาจเกิดความขัดแย้ง เกิดปัญหาต่างๆ กับองค์กร ทำให้ไม่บรรลุวัตถุประสงค์ได้ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีวิธีการหลากหลาย ตั้งแต่การพัฒนาแบบลองผิดลองถูก ลอกเลียนแบบลอกเลียนและปรับปรุง อาศัยหลักการหรือทฤษฎีแล้วนำมาประยุกต์ ตลอดจนการวิจัยเพื่อค้นหาสาเหตุของปัญหา ค้นหาวิธีการแก้ปัญหา ค้นหาผลที่เกิดขึ้น และผลกระทบ แม้กระทั่งศึกษารูปแบบการพัฒนาที่มีประสิทธิผลสูง ด้วยประสิทธิภาพสูง สิ่งเหล่านี้ คือ กิจกรรมที่เกิดขึ้นตลอดเวลาในวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน
อย่างไรก็ดี การวิจัยน่าจะเป็นกระบวนการทางวิทยาศาสตร์ที่จะนำไปสู่การแสวงหาคำตอบที่ต้องการ ทำให้เกิดความมั่นใจว่า วิธีการที่ค้นพบเป็นวิธีการที่เหมาะสมหรือไม่ โดยการวิจัยจะเกิดขึ้นเมื่อผู้วิจัย ไม่แน่ใจว่า
1. อะไรคือปัญหาที่เกิดขึ้นกันแน่ อะไรคือปัญหาหลัก อะไรคือปัญหารอง
2.เหตุปัจจัยของปัญหามีอะไรบ้าง
3.เนื่องจากไม่มีใครสามารถแก้ไขปัญหาได้ทุกปัญหา จึงมีคำถามว่า ถ้าแก้ปัญหาหลักแล้ว ปัญหาจะหายไปหรือไม่ จะเลือกปัญหาหลักใด หรือกี่ปัญหามาแก้
4.การแก้ปัญหาในแต่ละเรื่องควรแก้อย่างไร จะมีวิธีบูรณาการแก้ปัญหา เพื่อลดความยุ่งยากได้หรือไม่ 5. เมื่อเลือกวิธีแก้ปัญหาแล้ว ต้องมีการ"ทดลอง" ดำเนินการแก้ตามวิธีที่คิดว่าดีที่สุด ผลที่เกิดขึ้นก้จำเป็นต้องมีการ "วิจัยประเมินผล" เพื่อเรียนรู้เรื่องทั้งหมด เกิดเป็นองค์ความรู้ใหม่ที่สะสมเข้ากับองค์ความรู้เดิม ทำให้สมรรถนะการบริหารงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรเพิ่มขึ้น
ปัญหาที่นำไปสู่การวิจัย
ก่อนอื่นควรพิจารณาว่า "ปัญหา" คืออะไร
โดยนิยาม“ปัญหา” นิยาม:
ปัญหา =
(ความคาดหวัง-ความเป็นจริง) x ความ
สำคัญ
P = (E-R)C
= (Expectation-Reality) x Concern
จากสมการข้างต้นจะเห็นว่าตัวแปรตามที่สำคัญที่สุดคือ C = Concern = ความสำคัญที่องค์กรให้น้ำหนักกับปัญหาที่เกิดขึ้นนั้น ถ้า C มีค่าน้อยมาก หรือเป็น "0"ปัญหานั้นก็ไม่ควรนำมาพิจารณา แต่ในทางกลับกัน ถ้า C มีค่ามาก ความคาดหวังกับความเป็นจริงแม้จะต่างกันเพียงเล็กน้อย ก็อาจกลายเป็นเรื่องใหญ่โตได้ เช่น การนัดหมายลงนามในสัญญาซื้อขายที่สำคัญ หรือธุรกรรมที่สำคัญมาก ถ้ามีการผิดนัดแม้แต่เพียง 5 นาที อาจถึงขั้นต้องล้มการเซ็นสัญญาก็ได้ เนื่องจากเกิดความไม่ไว้วางใจ ระหว่างกันเกิดขึ้น ในกรณีเช่นนี้ การตรงต่อเวลาเป็นเรื่องใหญ่บุคคลในองค์กรที่เกี่ยวข้องทั้งสองฝ่ายต้องมีวินัยในการตรงต่อเวลาสูงสุด ซึ่งหมายความว่า องค์กรต้องมีการพัฒนาคนให้ตรงต่อเวลา และสร้างวัฒนธรรมองค์กร ในเรื่องการตรงต่อเวลาให้เกิดขึ้นอย่างมั่นคง ซึ่งเป็นหน้าที่ของฝ่าย HRD จะต้องมีแผนงาน มีวิธีการพัฒนาคน มีการรักษา "ระบบ" อย่างเคร่งครัด และมีการประเมินผลเพื่อปรับปรุงเป็นระยะๆตลอดไป
การพัฒนาคนในองค์กร ให้ตรงต่อเวลา จะทำอย่างไร จึงจะบังเกิดประสิทธิผลสูง ประสิทธิภาพสูง และไม่มีผลกระทบในเชิงลบ เป็นสิ่งที่ควรตั้งเป็นประเด็นวิจัย เพื่อพัฒนาให้เกิดขึ้น เช่นเดียวกัน วิธีการพัฒนา วัฒนธรรมองค์กร ที่ต้องการเพื่อรองรับผลการพัฒนาให้ดำเนินอย่างต่อเนื่องตลอดไปจะทำอย่างไร เป็นสิ่งที่ควร มีการศึกษาอย่างถ่องแท้
อย่างไรก็ดี วัฒนธรรมองค์กรที่จำเป็นต่อการทำให้องค์กรเกิดการพัฒนามีหลากหลาย นอกเหนือจากการตรงต่อเวลา ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่ต้องการ เช่น
การอุทิศตนในการทำงาน
การมุ่งสัมฤทธิผล
ด้วยประสิทธิภาพสูง
ความจงรักภักดีต่อองค์กร
ความซื่อสัตย์สุจริต
การเห็นแต่ประโยชน์ส่วนรวมมากกว่าส่วนตัว
การทำงานเป็นทีมด้วยความสมานสามัคคี
การพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
การผลิตผลงานที่มีความสำคัญต่อองค์กร
การมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
การแสดงภาวะผู้นำ ที่องค์กรพึงประสงค์
บทสรุปส่งท้ายตอน
ในทางตรงกันข้าม ไม่มีองค์กรใดต้องการบุคลากรที่ทำงานในองค์กรในลักษณะ
"ไม่จริงจัง ไม่จริงใจ เอาแต่ได้ ริษยา บ้าอัตตา อบายมุข"
แต่องค์กรจำนวนมากในประเทศไทยก็กำลังเผชิญกับปัญหาเหล่านี้อยู่ในปัจจุบัน
ซึ่งมักจะแก้ไม่ได้
