บทบาท HR ในทศวรรษหน้า

          คงปฏิเสธไม่ได้ว่าปัจจัยสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จนั้น คือ “มนุษย์” หากองค์ใดมีบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ โอกาสที่องค์กรนั้นจะประสบความสำเร็จก็ย่อมเป็นไปได้สูง องค์กรต่างๆจึงให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์และพยายามอย่างยิ่งที่จะสร้างบุคลากรของตนให้มีความพร้อมในด้านความรู้ ความสามารถ และทักษะต่างๆให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร และหน่วยงานที่มีบทบาทหน้าที่โดยตรงต่อภารกิจนี้คงหนีไม่พ้นฝ่าย HR (Human Resource) ซึ่งมีส่วนสำคัญต่อองค์กรมายาวนานตั้งแต่ในอดีตจนถึงปัจจุบันและยิ่งมีแนวโน้มที่จะสำคัญมากขึ้นในอนาคต ดังนั้น บทบาทของ HR จึงเป็นสิ่งที่น่าสนใจและทำอย่างไรจึงจะสนับสนุนให้องค์กรไปสู่เป้าหมายได้

วิวัฒนาการด้าน HR

         หากศึกษาย้อนหลังไปในอดีตจะพบว่าบทบาทของ HR มีการเปลี่ยนแปลงและวิวัฒนาการตนเองไปตามยุคสมัย ซึ่งสามารถลำดับเหตุการณ์ตามช่วงเวลาได้ดังนี้

บทบาท HR: ยุคเกษตรกรรมและยุคอุตสาหกรรม

           ยุคเกษตรกรรม เป็นยุคเริ่มแรกที่ผู้คนแสวงหาที่ดินและแรงงาน ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญของการผลิต ความต้องการที่ดินและแรงงานของยุคนี้สะท้อนได้ชัดเจนจากการล่าอาณานิคมหรือการค้าทาส ทรัพย์สินที่เป็นที่ต้องการล้วนแต่เป็นทรัพย์สินที่จับต้องได้ (Tangible Assets) ต่อมาในยุคอุตสาหกรรม ผู้คนได้ให้ความสำคัญกับปัจจัยการผลิตด้านอื่นๆ นอกเหนือจากที่ดินและแรงงาน ซึ่งได้แก่ วัสดุอุปกรณ์ เครื่องจักร วิธีการและคน หรือที่มักนิยมเรียกกันว่ายุค 4M (Material, Machine, Method, Man) จะเห็นได้ว่าคนยังเป็นสิ่งจำเป็นในยุคอุตสาหกรรมแต่ในฐานะผู้ใช้แรงงานเพื่อการผลิตเชิงปริมาณโดยอาศัยเครื่องจักร เครื่องทุ่นแรง อย่างไรก็ตามสิ่งที่ผู้คนในยุคนี้ต้องการยังคงเป็นทรัพย์สินที่จับต้องได้ (Tangible Assets)

            ในยุคเกษตรกรรมและยุคอุตสาหกรรม ถือเป็นยุคเริ่มต้นของ HR ทั้งสองยุค HR มีบทบาทเป็นเพียงฝ่ายสนับสนุน (HR Support) ภารกิจของ HR ในยุคเริ่มต้นนี้จะเน้นการจัดการงานบุคคล (HR Routine Works) โดยเข้าไปจัดการควบคุมดูแลด้านงานบุคคลเป็นหลัก เช่น การคัดเลือก ลาออก การขาด ลา มาสาย แต่งตั้ง โยกย้าย จ่ายค่าตอบแทน เป็นต้น การปฏิบัติงานของ HR จึงให้ความสำคัญในเรื่องกฎ ระเบียบ ข้อบังคับและการออกคำสั่งเป็นหลัก ซึ่งเป็นกระบวนการจัดการงานบุคคล (Personal Management) ในยุคนั้นๆ

บทบาท HR: ยุคเทคโนโลยีและนวัตกรรม

             ยุคปัจจุบันหรือยุคเทคโนโลยีและนวัตกรรม เป็นยุคไร้พรมแดน ด้วยศักยภาพทางเทคโนโลยีที่ทำให้มนุษย์ติดต่อสื่อสารกันได้อย่างไร้ขีดจำกัด ถึงกับมีคำกล่าวกันว่าปัจจุบันโลกแบนเสียแล้ว (The World is Flat) เหตุการณ์สำคัญที่ทำให้มีคำกล่าวว่าโลกแบน คือ ปี 1989 กำแพงเบอร์ลินถูกทำลายลง ซึ่งเป็นสัญลักษณ์ของการเริ่มโลกไร้พรมแดนและหลังจากนั้นอีก 5 เดือน โปรแกรม Windows 3.0 เริ่มวางตลาด ทำให้สังคมมีการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ ผู้คนในยุคนี้มีมุมมองปัจจัยการผลิตที่แตกต่างออกไปจากเดิม เริ่มให้ความสำคัญกับทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้  (Intangible Assets) หรือทรัพย์สินทางปัญญา (Intellectual Assets) HR ถูกให้ความสำคัญมากขึ้นไม่ได้มีบทบาทเพียงแค่กระบวนการจัดการงานบุคคลอีกต่อไป บทบาทของ HR ได้กลายเป็น Strategic Partner หรือหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ เพื่อมีส่วนร่วมในการกำหนดทิศทางและสร้างความสอดคล้องประสานขององค์กร โดย HR ในปัจจุบันจะต้องเป็น HR Proactive ซึ่งมีคุณลักษณะสำคัญสี่ประการ คือต้องเป็น  Sponsor, Designer, Facilitator และ Demonstrator

              HR Proactive ต้องมีความสามารถในการจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management: HCM) โดยสร้างสมรรถนะของบุคคลและองค์กร (Competency) มีการจัดการความรู้เพื่อพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ (KM to LO) เน้นความผูกพันความภักดี (Engagement & Loyalty) โดยการสร้างวัฒนธรรมองค์กร มนุษย์สัมพันธ์ การสร้างทีม การสร้างแรงจูงใจและระบบการให้รางวัล เป็นต้น

             ตัวอย่าง Strategic Partner เช่นองค์กรที่นำ Balanced Scorecard มาใช้ในองค์กร หากHR เป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์กับ Line manager การสร้างกิจกรรมและเครือข่าย (HR Networks) ในการปรับปรุง HR Scorecard จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นและจะส่งผลต่อ Balance Scorecard ของระดับองค์กรในอนาคต เนื่องจาก HR Scorecard จะเริ่มต้นจาก Learning & Growth ในด้านการจัดการทุนมนุษย์ การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งจะส่งผลต่อ Internal Business Process ในด้านการสร้างสรรค์และนวัตกรรม โดยจะส่งผลต่อ Customer สำหรับความพึงพอใจและความภักดีในตัวสินค้าหรือบริการ และท้ายที่สุดก็จะส่งผลต่อรายได้หรือผลกำไร ซึ่งก็คือ Financial ขององค์กรนั่นเอง

บทบาท HR ในทศวรรษหน้า

        การพัฒนาบทบาทของHR คงจะต้องดำเนินต่อไป เพื่อให้มีความพร้อมที่จะรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต เมื่อศึกษาแนวโน้มของบทบาทHR ในอีก 10 ปีข้างหน้าจะเห็นทิศทางที่ค่อนข้างชัดเจนและมีความเป็นไปได้ที่ HR จะปรับบทบาทจาก Strategic Partner ในยุคปัจจุบันไปสู่บทบาทใหม่เป็น Strategic Player นั่นคือ HR Manager จะเป็นผู้เล่นมากขึ้นซึ่งจะต้องเข้าใจนโยบาย วัฒนธรรมองค์กร การดำเนินงานทางธุรกิจหรืออุตสาหกรรมขององค์กรและสามารถกำหนดนโยบาย ยุทธศาสตร์และทิศทางขององค์กรได้ ซึ่งจากเดิมเป็นเพียงหุ้นส่วนหรือผู้มีส่วนร่วมเท่านั้น นับว่า HR Manager มีบทบาทสูงขึ้นแต่จะมีขนาดเล็กลง เนื่องจากมีความเป็นมืออาชีพมากขึ้นและสามารถบริหารงานผ่านนโยบายได้

         ตัวอย่างบทบาท Strategic Player ในอนาคต เช่นองค์กรขนาดใหญ่ที่มีสำนักงานกลางอยู่ในเขตกรุงเทพฯ และมีสำนักงานสาขากระจายอยู่ต่างจังหวัดทั่วประเทศ เมื่อ HR Manager เป็นผู้กำหนดนโยบายและยุทธศาสตร์ ผู้จัดการสาขาที่อยู่ต่างจังหวัดซึ่งถือว่าเป็น Line manager จะต้องมีความเข้าใจในงาน HR ทั้งระบบ สามารถนำนโยบายจาก HR Manager ไปสู่การปฏิบัติได้ โดยกิจกรรมทาง HR ต่างๆ ผู้จัดการสาขาสามารถดำเนินการได้อย่างครบวงจรภายในหน่วยงานสาขาของตนเอง

            บทบาท HR ในอนาคต HR Manager จะเป็นผู้กำหนดนโยบายในฐานะ Strategic Player ซึ่งน่าจะส่งผลดีและเป็นประโยชน์ต่อองค์กร เพราะ HR Manager เป็นผู้มีความรู้ ความสามารถและเข้าใจด้านทรัพยากรมนุษย์ การขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จนั้น ย่อมต้องการความร่วมมือร่วมใจจากบุคลากรทุกฝ่าย องค์ใดมีความพร้อมด้าน HR องค์กรนั้นย่อมมีโอกาสประสบความสำเร็จสูง การเปิดโอกาสให้ HR Manager มาเป็นผู้เล่นก็อาจนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงองค์กรอย่างคาดไม่ถึงก็เป็นได้